第一篇：HR工作管理提醒

一、【HR招聘的8個好習慣】1）不適合的簡歷不立刻刪除考慮下其他崗位；2）對每個面試人的信息和面試情況備案；3）隨時收集同行業信息；4）以積極心態應對應聘者提出的過高薪酬；5）不輕易放棄拒絕面試邀請的人；6）不立刻刪掉跳槽頻繁的簡歷；7）不輕易下行或不行的論斷；8）給落選者發辭謝通知

二、【招聘與選才的過程就像打仗】一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。點評：其實，招聘遠遠不是篩選簡歷、面試、通知來上班這么簡單，它恰恰是最難的。

三、推薦一本HR實用工具書給大家——《人力資源管理工作細化執行與模板》本書最大的特色是以目標為導向，以工作流程為中心，通過大量的制度、細則、方案、表單等工具和模板，幫助讀者將人力資源管理工作落實到位，為HR從業人員開展工作提供了科學有效的模板庫和細化執行手冊。

四、招聘常用人才測評工具：1.MBTI性格類型測試。用于考察參測人員在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學測驗。2.霍蘭德職業性向測試。用于考察參測人員職業興趣和能力特長，以便確定其職業傾向。該測試對考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。

五、【女HR的6大優勢】1）女HR更加勤奮和舍得投入；2）人際關系好：女HR更細致，長于表達溝通；3）忍耐力和堅韌性：因為只有付出加倍的努力，才能獲得和男性一樣的成功；4）合作精神：女HR熱情友善、善解人意；5）天性敏感，有很強的直覺力；6）關愛心：企業需要關愛，而關愛是一種更女性化的管理方式。

六、績效管理常見的8大問題】1）戰略無法落地，無措施及行動方案；2）績效管理僅僅是HR的責任；3）指標抓不住重點；4）忽視基層員工的參與，溝通不足；5）績效管理僅僅成為獎金分配/晉升的手段；6）過分關注短期績效，忽視長期績效；7）將績效考核等同于績效管理；8）缺乏支撐績效管理系統的企業文化。

七、績效管理是20世紀至今，最偉大的管理難題之一。不做不行，做了一旦流于形式，反倒會成為阻礙企業發展的絆腳石。

【衡量人效最常用的五個指標】

1、人創績效（銷售額、毛利、利潤）；

2、每百元工資績效（銷售額、毛利）；

3、人創績效增長率；

4、工資費用率（銷售額、毛利）；

5、員工平均工資增長率與銷售（毛利）增長率之比.【工作中浪費時間的幾大原因】

1、干擾太多：做事時容易被瑣事打斷。

2、效率不高：心態不好做事效率低下。

3、忘事兒：不經意就把重要的事忘了。

4、沒動力：做事只是為了應付。

5、拖延：不怎么想做的總向后拖。

6、不分輕重：忙了一天可能做的都是不重要的事。

八、【快樂創造績效】密歇根大學教授施普賴策等人的研究：快樂的員工工作績效比所有員工的整體績效高出16%，且職業倦怠率比同事們低125%。而讓員工真正快樂，至少需要做到四點：1）空間：決策和犯錯的空間；2）衣食無憂；

3）和善且信息充分分享的環境；4）目標感：知道他們所作的是為什么，向何處去。

你們的企業做到了么

九、績效考核的幾個經典語言：

1、不做績效等死，老板對你會失望；

2、做了績效找死，員工不滿意，做不好會帶來士氣底下；

3、做的過程生不如死，大量的數據統計，部門經理不配合等等。總結：考核是必要的，但要掌握好度和火候，否則考核變成形式主義，變成了大家推卸責任的載體，這樣的考核不做也罷。

十、1、勞動仲裁時效為1年，不服裁決起訴期限15天，申請撤銷期限30天；

2、“以上”包含本數，1年以上即含1年；

3、競業限制期限不得超2年；

4、解除合同前12個月平均工資低于上年度社平工資3倍的員工，經濟補償無12年限制；

5、非全日制用工工資支付周期最長不得超過15日.十一、打造一流HR團隊：

1、優秀招聘主管，大量面試識人經驗，擁有行業人才簡歷信息，識人高手，一般工作6年以上；

2、優秀培訓專員/主管，會課程開發，懂得如何激發潛力，高號召力；

3、優秀薪酬主管，能夠根據不同崗位設計對應薪酬激勵方案；

4、懂運營的績效高手；

5、最核心-精通HR、運營管理、高情商HRD/HRM

十二、如何管理老員工？

1、老員工是寶，他們熟悉客戶，熟悉公司運營，要善待他們；

2、對那些業務和思想上跟不上公司發展的老員工，要組織系統的培訓提升他們；

3、防止“躺在功勞簿上沉睡”現象，告訴老員工“每一天都是新的一天”，跟不上隊伍，只有被淘汰；

4、建立針對優秀老員工退出的二線崗位，發揮余熱。

十三、【HR的尷尬時刻，你遇到過幾種？】1給候選人發了offer，但老板突然決定不用;2工資審批完，但財務無錢發放，員工問什么時候發工資;3開會各部門列問題，找問題根源，最后“這都是人力資源的問題”;4員工離職要補償，但老板不想給;5員工要求漲工資，但老板不打算漲

十四、【負責任的成長】第一梯隊決定現在，第二梯隊創造未來。1.設定18個月的發展目標，每三個月具體操作目標，周周成果，步步為贏。2.讓每個人負起責任，每月交流改進方式，討論發展需求。3.每半年（25周）進行績效評估。賞罰分明。三次之后，你就會發現，未來就在眼前。

十五、【標簽效應】當一個人被貼上標簽時，他就會作出自我印象管理，使自己的行為與所貼的標簽內容相一致。這種現象是貼上標簽后面引起的，故稱“標簽效應”。你有時談笑間給員工取個外號如小磨蹭、羅嗦先生等，這幾個字通常就會在未來的日子里不斷地塑造這個人。消極意義的標簽慎貼。

十六、【員工離職須防法律風險】

1、解雇需有法定理由及充分證據并送達解雇通知書；

2、協商解除應簽訂協議明確工資、經濟補償等事宜；

3、“自動離職”仍需出具解除合同決定并送達；

4、離職后及時向員工出具解除終止合同證明書；

5、已簽競業限制協議的，依法支付補償以使協議有約束力。

十七、【天才也需要勤奮】喬布斯年輕時每天凌晨四點起床,九點半前把一天工作做完.他說自由從何而來從自信來,而自信則是從自律來!先學會克制自己,用嚴格的日程表控制生活,才能在這種自律中不斷磨練出自信。自信是對事情的控制能力,如果你連最基本的時間都做控制不了,還談什么自信？

十八、【心態決定人生】黑人司機載了一對白人母子，孩子問：“為什么司機伯伯的膚色和我們不同？”母親答：“上帝為了讓世界繽紛，創造了不同顏色的人。”到目的地黑人司機堅持不收錢，他說：“小時曾問過母親同樣的問題，母親說我們是黑人，注定低人一等，如果她換成你的回答，今天我定會有不同的成就。

十九、【企業之道】

1、戰略規劃解決發展方向。

2、組織結構明確職責體系。

3、崗位說明解決職責分工。

4、流程管理確保工作流向。

5、目標體系解決努力一致性。

6、績效考核解決組織與個體利益關系。

7、薪酬激勵激發個體原動力。

8、文化制度規范行為習慣。

9、培養機制提升隊伍能力。

10、管控措施確保貫徹執行。

二十、【Team的含義】1）T--target，清晰的團隊目標、共同的事業愿景；2）E--educate，系統的教育培訓、共同學習提升；3）A--ability，強大的作戰能力，一個優秀的領導者和互補的成員組合；4）M--moral，高昂的士氣，合理的績效激勵。

二十一、【國內HR工作現狀】

1、每天處理行政上的瑣事，真正的HR工作很少；

2、越想往HR上靠，偏離卻越來越遠；

3、入門簡單，做精難；

4、兩級分化嚴重，做的好的，在HR領域游刃有余，做的不好的，捉襟見肘苦不堪言。~是這樣嗎？

二十二、【新人入職第一天HR該做的七件事】七件事決定你的員工能留多久：

1.在門口迎接你的新員工；2.準備一個舒適的工作場所；3.讓其他同事參與；4.帶他熟悉一下工作環境；5.建立聯系；6.陪他一起吃午飯；7.下班后與他談話二

十三、【HR水平測試，答對6個算及格】1加班基數和天數如何定？2未簽合同形成事實勞動關系可隨時解除？怎么處理？續簽時公司要提前30天告知？超期未續怎么處理？3行為面試STAR？4roi工具？5離職面談目的？6崗位價值評估？最流行的方法？7目標管理smart？

9、熱爐效應？

10、漢堡原則？

第二篇：如何做好HR管理

如何做好 HR 管理

1、抗壓。人力資源工作要做好、做細、做透，不容易，需要做很多的事情，工作量很大； 同時既要對老板負責，又要對全體員工負責，壓力很大。一定需要有良好的抗壓能力。

2、堅持。人力資源管理工作不是一項今天做，明天就能出成果的工作，它是一個持續性 的，較長時期才能顯現成果。常常過程中會有員工的抱怨，老板的懷疑，甚至自己的迷茫，因此，必須堅持，堅定信心。

3、同理心。要學會站在對方角度、綜合視角想問題，不管是處理員工關系，還是在制訂 政策規范體系，一定需要綜合考慮、體系性的考慮，不能只站在本部門、本專業角度，這個 恰恰是許多 HR 體系工作開展推行不下去的原因，因為是我們自己想當然，卻不是其他人想 要的。

4、委曲求全。在許多企業里，HR 就是背黑鍋的，要替老板背員工的罵名，這是必須要 承擔的工作角色和任務。所以要有委曲求全的心理準備。

5、客觀包容。人力資源面對各種類型員工，他們有不同的性格，不同的觀念，需要我們 客觀包容的對待，而不能按照個人主觀意愿和喜好，要做到方法因人而異，原則一視同仁。

6、平和。HR 是管錢管職位的，不免遇到員工加薪、升職、獎勵的事情，不能眼紅嫉妒，需要平和的心態看待，不然會晚上睡不好覺。

7、開放。人力資源的工作，需要我們主動和人打交道，了解信息，掌握資料，作為很多 決策的依據，一定需要有開放的心態去和人溝通、交流，而不是被動的了解信息，那樣效果 會差很多。

第三篇：提醒—催收管理

提醒管理：

重點：還款三要素，時間、金額及還款帳戶

每月15日&30日為客戶還款日，需要求客服提前2天撥打。

催收管理：

一、對于客戶進行分類情況

A類客戶：（過去3個月無逾期記錄），還款日前一天撥打及當天下午2點確認到，即2次提醒。

B類客戶：（過去3個月有1~2次逾期），還款日前二天撥打，一天一次，即次提醒。

C類客戶：（過去3個月次次逾期），還款日前二天撥打，上下午滾動撥打，即6次提醒。

二、對于逾期天數分類情況

A．逾期1~5天短期客戶，要求催收話術控制在45秒~2分鐘。B．逾期6~20天中長期客戶，要求與客戶保持聯系，了解客戶相關信息，包括不還款原因，客戶可能日后還款來源及通話中分析客戶弱點。

C．逾期20+天老賴客戶，要求強力度催收，撥打高頻率電話。

三、催收話術 話術1.——XX先生/小姐您好，我是好時貸客服，請問您XX銀行的還款是否已處理？

N——您何時可以處理本期還款呢？

Y——您何時處理的？是通過什么方式處理？處理的還款金額多少？哪個帳號？

話術2.——XX先生/小姐您好，我是好時貸客服，您本期貸款已經逾期好幾天了，信用記錄對您以后在銀行及金融機構的合作關系非常重要。您（的企業）以后總歸要和銀行打交道的，您能確認一個準備的還款時間嗎？

話術3.——XX先生/小姐您好，我是好時貸客服，您之前的還款記錄非常好，謝謝您的支持，但是這是第一次晚還款，是否遇到什么情況了呢？（讓客戶講出逾期原因，了解客戶經濟情況，告知其信用記錄重要性，確認客戶還款承諾）。

四、客戶稱沒錢還款，如何應對？

A．工資沒發：XX先生/小姐您好，您的還款日是銀行系統所定，并非人為。您向您的親朋好友借一下，您這個是貸款，晚還款會產生罰息及違約金，我想您也不愿意多支付吧。

B．沒錢：XX先生/小姐您好，您跟您父母或者親朋好友借一下，您這個是貸款，一旦產生逾期情況，將嚴重影響您的個人信用記錄，另晚還款會產生罰息及違約金，若延遲還款，按照我司流程是會走司法程序的，到時對家人會產生很大的影響。Ｃ．老賴客戶：先聯系家人，您好，我是好時貸客服，ＸＸ的保險費到期了，現聯系不上本人，請您通知他務必今日存入或速回電。聯系單位：您好，我是好時貸客服，請問ＸＸ在嗎？言不在問何事，ＸＸ有筆保險費到期了，麻煩您轉告一下，再次想問下貴司何時發薪？(前提客戶屢次未接或拒接)

五、對于失聯客戶，如何應對？

可通過114、百度、人人網等查詢電話獲得客戶聯系方式或其家人聯系方式。

Ａ．對于家人：ＸＸ女士／先生您好，我是好時貸客服，您兒／女在我們這里有筆貸款，現了解到您兒／女遇到困難，無法償還，現已逾期利息天天在滾，逾期時間越長交付的罰息越高，到時損失也遇大，您看是否可以幫下他／她渡過此次難關，我相信之后也會還給你們的。

Ｂ．對于朋友：基本上８0%的朋友都不愿意轉告，對于這些人只能加強跟進力度，打到一定程度定會轉告。

Ｃ．對于單位：先生／小姐您好，我是好時貸客服，麻煩您轉告一下ＸＸ有筆保費晚繳，謝謝。若遇到單位接聽人不配合，直接找客單位領導，告知此次貸款逾期嚴重性，當時客本人是攜帶貴司開具的相關收入證明來申請貸款，是需要承擔相應責任，希望您這邊能轉告客本人或您提供他的聯系方式也行。

第四篇：HR提醒好簡歷要邏輯清晰

HR提醒好簡歷要邏輯清晰

每年的秋末冬初，是校園招聘高峰期的開始。所以，在不少高校畢業生看來，這一個冬天也將是決定他一生命運的冬天。在資深HR經理宇文亮看來，應聘是一個即將走出校園的學生，和這個社會發生的第一次直接對話。“這種對話一般會通過簡歷和面試兩種方式，讓學生的思維方式、基本能力與這個社會進行一次對接。”

但是，每年都有很多學生無法順利找到自己需要的工作，只能選擇自己并不喜歡的領域與職位，宇文亮認為很多時候并不是學生的能力出了問題，而是在細節上出現了偏差，“即學生的思維方式還沒有順應這個企業的需要”。

而企業是通過什么來看學生的思維方式與能力基礎的呢？宇文亮說：“最直接的是簡歷，還有一個附加項目是面試。”

簡歷：一要三忌

宇文亮是一家美資公司的HR經理，多年來，他已經看過數以萬計的個人簡歷，對于HR經理歡迎哪種樣式的簡歷，他一語道破：“一要三忌。”

一要是要有邏輯性。“HR初篩簡歷其實挺簡單的，就是先硬條件進行篩選。比如，教育背景、年齡、性別等。之后就是通過簡歷觀察應聘者是否有邏輯性，描述是否嚴密等。我們一般通過一份個人簡歷來判斷應聘者的思維是否有邏輯性。通過這些方面，我們大概會對這個人的基本素質形成初步印象。因為我們能得到的參考資料就只有幾頁紙內容的個人簡歷。”

何謂邏輯性？宇文亮說，即整份簡歷的布局是否條理清晰，前后對接是否存在問題。這往往是一個最基本的要求，但是很多人卻并不能達到。比如，在填寫“實習經歷”方面，有的簡歷上先寫到2007年的，下一行寫了2009年的，再下一行突然寫了2008年的事情。招聘方一眼就能看出，應聘者是在拼湊簡歷；其次，招聘方還關注內容表達的邏輯性。這是從字里行間體現出來的。同樣一件事情，你的表達是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什么，做到怎樣的程度。如果能達到這個要求，那么這份簡歷就算是有亮點了。“在此基礎上，應聘者想要表達的內容讓對方聽上去是非常具體，同時既有細節，又很真實，但又有限度，并是符合應聘者實際情況的。這些內容又確實可以體現你在這方面的一些貢獻或者能力素質的。”宇文亮說。

宇文亮提到的三忌如下。一忌則是指一簡歷不宜過長。“有很多學生往往恨不得在簡歷里，把自己所有的特長優勢都寫上。但問題是，這些東西對于用人單位有時并非是主要考慮的標準，這樣反而使得重點不突出。”宇文亮曾經接到過一份個人簡歷，對方把自己在學校戲曲社的經歷寫了滿滿一頁。宇文亮認為，公司是商業機構，不是文藝團體，這些方面的特長對公司來說并沒有吸引力。有的應屆生甚至在簡歷之外，還附加一封自薦信。宇文亮重點強調，“自薦信在很多校園應聘培訓中都會提，據說是一個很好的方式。但在HR看來，自薦信要么不要，要么最多放在后面。其實，你的自薦信無非是對自己的一個補充描述，重點內容應該都已經在簡歷中提過了。HR不一定有充足的時候閱讀。尤其在寫郵件的時候，如果是給HR投簡歷的郵件，那就沒必要了。再者，個人簡歷不要過長，要適當和有表現力，一般來說一頁紙，最多一頁半即可。”

二忌是指描述不當。“有一些應屆生在自己的?項目經驗?里面描述得很含糊。比如，在一份簡歷中，對方說自己一名本科生，?擔任過?什么什么重大的市政項目工程的設計，一看就是相當大的項目。HR就會產生疑問：?擔任過?具體是什么意思？是你獨立完成的嗎？如果不是，那就需要斟酌描述的辭匯。應聘生如果這樣寫出去，HR馬上就覺得話說得太滿。因為都是專業人士，很清楚這樣程度的項目是不可能讓一名本科畢業生獨自負責的；簡歷內容要真實客觀，反映的應是當時的情況，而不是通過當時項目內容反映你現在的能力。”

第三忌，不宜出現主觀性評論。比如，簡歷中一定要避免出現“得到指導老師好評”這樣的主觀性評論。甚至連“得到什么什么名人的指點與鼓勵”等這樣的話語都不要出現。即使要表達這樣的意思，也不能用這種主觀表達的方式，一定要用描述客觀事實的方式來表達。但是簡歷中有些內容，就要用有一定表現力的語言。宇文亮拿出一份簡歷說：“像這份簡歷，寫道?閱讀大量英文文獻，電力方面專業英語熟練?的表達，我認為就可以換成?專業英語突出，具備電力英語翻譯能力?等類似的表達。同樣的意思，要更有shining points(閃光亮)的表達會更好。”面試：細節決定命運

宇文亮介紹說，一般來講，HR經理看簡歷的節奏很快，15秒一份簡歷，如果覺得不錯，就會直接約見面試。所以，照片是把雙刃劍。“我個人認為，簡歷上

不宜貼照片，因為不管照片怎樣，都容易對簡歷內容和面試產生影響。所以，如果用人單位無要求，先不用貼照片。如果要就給一張，但盡量不要用藝術照、大頭照。最接近你生活常態的生活照就好。”

面試時應聘者需要注意很多內容，歸總起來，都是細節問題。所以，宇文亮說：“面試是細節決定命運的過程。”

那么見面需要注意哪些方面呢？

他說：“第一，提前5～10分鐘到，不要過早，以5分鐘左右為宜；第二，儀表上，適當即可，不要穿著太昂貴的服飾，樸素大方即可。即使不是西裝，只要偏正式一點就行，最好不穿著牛仔服或者運動服；第三，盡量保持微笑的狀態，不要僵硬地微笑，要自然微笑，面部表情和手勢要適當，不要過多，否則會顯得不夠穩重，這對男生來說是很重要的；第四，提前把一些能準備的內容都準備出來，比如自我介紹，自己的優缺點，3點左右足夠了；第五，回答問題時，盡量采用總分或者分總的方式。即對于自己有把握的問題，就用總分方式，先稱述結論，再進行3條左右的分論；對于沒有把握的問題，需要邊說邊思考的，可以采取分總的方式，想到一條說一條，說著一，就想二怎么說，三四條為宜。之后再總結。”

面試是，宇文亮表示，非語言的表達也很重要。同時，應聘者的身體姿勢、眼神交流也要注意。應聘者在說話的時候，要盡量盯住對方的三角區(即兩眉和鼻子之間)，與對方進行眼神交流，因此眼神不要飄忽不定；身體姿勢上，要顯得有自信，腰背挺直，挺胸，顯得有氣質，盡量不要翹二郎腿；在招聘方說話的時候，要適當地回應，或語言或點頭，表達你明白了對方的問題。如果不清楚，可以按照你理解的去重復，和考官確認，但是不要搶話。“放松心情，別緊張。即使緊張也沒關系，考官都可以理解。誰也不是天生的?面霸?，重要的是要有條理，即使對方不是一個有條理的人，他也會喜歡有條理的人。有條理的人，永遠都受到歡迎。”

宇文亮提醒道，“雖然我們要求應聘者注意儀表，但不意味著男女都要過于刻意修飾，尤其是男生千萬不要化妝。雖然男生化妝沒什么，但是我們的社會文化氛圍還沒有達到那樣的程度，所以還是整潔干凈，符合社會基本標準為上。指甲一定要剪短。有人會反感長指甲，但沒人會反感適中的指甲，如果噴香水的話，要適量，別太沖了，其實如果沒有體味，可以不噴。”

此外，一些基本的交際習慣有時也需要注意一下。比如臨走帶走喝水的紙杯或者找紙簍去扔掉，起身后擺好坐過的椅子等。“這些事情如果做到了，會有好印象；做不到，也沒啥特別大的影響。不過這些都是好的交際習慣，無論什么時候都會有用。”他說。

宇文亮最后指出，面試者不要刻意地在面試過程中太過張揚地表現自己，犯了和簡歷中一樣的“無邏輯不準確”的錯誤，“雖然說一份好的簡歷可以為你贏得一次面試的機會，而你把握住了面試機會，你就有可能得到一份好的工作。但是，千萬別把寶都押在一次面試上，機會很多，注意邏輯性和有條理，你會發現工作基本很好找。”他說。

第五篇：工作提醒制度

工作提醒

一、材料報送

1、每月固定工作 2009.3.30

整理工作要點25號前報國慶市長秘書羅杰

城管政務信息25號前報城管局辦公室

不穩因素25號前報市委政法委（在黨政網上報電子文檔）矛盾糾紛排查25號前報市聯辦2202601 王進陶2202078

環境信訪月報25號前報省環保局信訪辦陳澤文，傳真：028－86158410

報維穩報告下月10號前目督辦一科（黨政網報電子文檔，加報紙質文件），通過黨政網報張瓊，并每次打電話2202529手機***通知她本人。在個人交換區報，密碼123。

2、季度報

每季度報省局環境信訪季報，每季度下月10號前報省環保局信訪辦陳澤文，傳真：028－86158410，郵箱見網上，要求用軟件格式報。

每季度填報領導綜治維穩考核表。

3、省環保局要求

5月10前報近三年重復信訪、群體性上訪和環境信訪積案等環境矛盾糾紛情況。

12月，對開展矛盾糾紛排查情況自查。

5月20日前和12月20日前將開展領導干部接訪、干部下訪、矛盾排查化解和信訪積案化解工作總結報省環保局辦公室。

二、信息報送

1、向市委報

通過黨政網報sfw-shbj密碼：22046642、向市政府報

通過業務資源網xx-shbj密碼：22046643、向省環保局報

省環保局政務信息收文郵箱 －schjbhxx@126.com

－ant.1979@163.com

省局信訪辦陳澤文－chenzewen1964@163.com4、5、