第一篇：北京xx利公司人力資源2012年度管理目標(biāo)

北京xx利公司2012年人力資源管理總體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政部計(jì)劃從十個(gè)方面開(kāi)展北京xx利公司2012年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，兩年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門(mén)各職位的工作職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常行政招聘效率與合理配置，滿足公司各部門(mén)發(fā)展的需要；

4、推行薪酬管理，進(jìn)一步完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行公平的、對(duì)員工有吸引力的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度，尤其把管理人員的培訓(xùn)管理放在首位考慮。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，收集員工勤勞、奉獻(xiàn)、服務(wù)等感人事跡，樹(shù)立榜樣和典范，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

11、組織好中秋晚會(huì)以及公司年會(huì)，以及其他員工集體活動(dòng)，為員工溝通交流、施展多方面的文藝才華搭建舞臺(tái)，豐富員工精神文化生活。

12、布置公司各部門(mén)做好工作總結(jié)和工作匯報(bào)，切實(shí)落實(shí)公司的目標(biāo)管理和安全管理，加強(qiáng)對(duì)員工安全教育的引導(dǎo)，確保無(wú)安全事件的發(fā)生。

第二篇：人力資源管理目標(biāo)是什么

人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容是什么

人力資源管理目標(biāo)是:指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)是通過(guò)合理的規(guī)劃與招聘，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍；通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理與評(píng)估，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。

人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

2．人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。

3．人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和

標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

4．人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等

第三篇：1人力資源管理目標(biāo)

1人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。

(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;

二是最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（2）為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作

第一，要科學(xué)、高效的地進(jìn)行人力資源管理

第二，要完善管理制度和營(yíng)業(yè)良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。

第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

2制定人力資源管理的步驟

人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)

（1）戰(zhàn)略分析。

也稱為戰(zhàn)略診斷，指對(duì)公司人力資源的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。

（2）戰(zhàn)略選擇。

指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。

（3）戰(zhàn)略衡量

指指定評(píng)價(jià)實(shí)施人力資源理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見(jiàn)的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等。

3人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系；

（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐；

（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題，還要考慮將來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青。

4編制人力資源規(guī)劃的工作程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和諧調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手定制戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源，具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括一下五個(gè)步驟：

（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種

預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心的評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較

時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。

（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資

源管理政策和措施能否減少人員的短缺和剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策

（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為

了做好這個(gè)評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

5人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理政策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

6人力資源成本核算程序是什么

一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行

（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；

（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；

（4）編制人力資源成本報(bào)表；

7中作分析的主要意義

第一，為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。

第二，是為了提高組織績(jī)效，為開(kāi)展績(jī)效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。

第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和

編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)字了的最佳配置需要工做分析提供依據(jù)

第四，通過(guò)工作分析制定薪酬福利制度，崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同

工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一。

第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才。

為員工提供公平競(jìng)崗的機(jī)會(huì)，減少招募和選拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確自己的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職

業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

8員工招聘的作用

第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，改善組織的人力資源組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。

第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。

第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

9評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（1）所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)科學(xué)的成果、技術(shù)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測(cè)試的具體方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人性，動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把我，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

（2）評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)有很多種，常用的有;公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。

10培訓(xùn)種類

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。

每一個(gè)員工在進(jìn)行組織后要接受各種培訓(xùn)，一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn)，這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn)，主要幫助新員工了解組織的發(fā)展那歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等，訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能，熟悉工作環(huán)境，為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ)。員工正式進(jìn)入崗位之后，還要接受各種專業(yè)技能培訓(xùn)。

11培訓(xùn)管理過(guò)程

培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）實(shí)施培訓(xùn)（5）評(píng)估培訓(xùn)效果。

12培訓(xùn)方法的選擇原則

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算機(jī)培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

13什么事績(jī)效管理、績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋

績(jī)效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效管理包括績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的過(guò)程。

績(jī)效界定是指在績(jī)效界定階段，組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果適應(yīng)給實(shí)現(xiàn)的。這些工作一般通過(guò)工作分析來(lái)完成。今年來(lái)，越來(lái)越多的組織通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而績(jī)效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對(duì)員工行為及其成果的要求傳遞給員工。績(jī)效考核是指組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分。建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，對(duì)于充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能有著重要作用。一個(gè)有效的考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過(guò)程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

績(jī)效反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織目標(biāo)改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效反饋的形式有面談、培訓(xùn)、酬薪獎(jiǎng)勵(lì)等。

14績(jī)效考核的重點(diǎn)

（1）績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則；

績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循一下四個(gè)原則；

第一，績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則；

第二，績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則；

第三，績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；

第四，績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。

（2）考核者的選擇與培訓(xùn)：

合格的考核者應(yīng)具備四個(gè)條件。第一，考核者應(yīng)了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況。第二考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動(dòng)力。這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見(jiàn)。

（3）績(jī)效考核信息的來(lái)源

績(jī)效信息可以從直接上司、同事、下級(jí)員工、員工本人和客戶收集。

（4）選擇績(jī)效考核的方法

（5）考評(píng)方法的分類

15確定薪酬水平的要求

薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性

（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配；并且從事相同工作的員工，得到的報(bào)

酬是相同的。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等

（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

16基本工資制度的設(shè)計(jì)有7個(gè)程序

第一步，組織付酬原則與政策的制定。

第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析。

第三步，工作評(píng)估

第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集、第六步，工資分級(jí)與定薪。

第七步，工資制度的執(zhí)行控制欲調(diào)整。

17職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

17在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠

提供什么樣的工作和職位。

(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么樣的人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能。

(3)針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我18員工保障管理體系建設(shè)的原則

（1）保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則

（2）普遍性原則，對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行一條基本原則

（3）社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則

（4）公平與效率結(jié)合原則。

（5）政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

（6）管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。

19主要績(jī)效考核方法的比較

每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的。一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金，提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法，行為對(duì)照表法就比較理想。假如 組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用功能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，有考核了員工的工作成果，從而是考核更加準(zhǔn)確

20簽訂勞動(dòng)合同各方的主要權(quán)力與義務(wù)

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)力，履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定，修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工人為 不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助，指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。21認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平

（1）及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年為與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義

務(wù)。根據(jù)《調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、出名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

（3）再?zèng)Q定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定

（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

第四篇：寶潔公司人力資源管理

寶潔的人力資源管理案例分析

摘要：始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一。面對(duì)不同的種族和文化，它如何找到開(kāi)啟不同市場(chǎng)的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個(gè)百年日化帝國(guó)的“常青樹(shù)”？ 校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在，從而使得整個(gè)公司能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 校園招聘 內(nèi)部提升 特色培訓(xùn) 薪酬福利

寶潔公司（Procter & Gamble），簡(jiǎn)稱P&G，是一家美國(guó)消費(fèi)日用品生產(chǎn)商，也是目前全球最大的日用品公司之一。總部位于美國(guó)俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年銷售額近835億美元，是世界上市值第6大公司，世界上利潤(rùn)第14大公司。他同時(shí)是財(cái)富500強(qiáng)中第十大最受贊譽(yù)的公司。寶潔公司在全球有技術(shù)中心 28個(gè)，專利數(shù)量超過(guò)29000項(xiàng)。寶潔公司在全球的80多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有工廠或分公司，擁有127000名員工，所經(jīng)營(yíng)的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其中包括美容美發(fā)、居家護(hù)理、家庭健康用品、健康護(hù)理、食品及飲料等。寶潔是“最受MBA歡迎的50家企業(yè)” 之一，也是“最受中國(guó)大學(xué)生歡迎的外企”之一。面對(duì)不同的種族和文化，它如何找到開(kāi)啟不同市場(chǎng)的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個(gè)百年日化帝國(guó)的“常青樹(shù)”？請(qǐng)看其獨(dú)特的用人機(jī)制。

校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在。

選人——在沙浪中淘金：寶潔公司每年都要在全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)；通過(guò)嚴(yán)格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺(jué)是“太難進(jìn)”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，就有數(shù)十倍甚至上百倍人去應(yīng)聘，如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)是罕見(jiàn)的。

寶潔的校園招聘程序?yàn)椋?/p>

1、前期的廣告宣傳；2邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘會(huì)；

3、網(wǎng)上申請(qǐng)；

4、筆試，又細(xì)分為解難能力測(cè)試、英文能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試；5面試；6公司發(fā)出錄用通知書(shū)給本人及學(xué)校。發(fā)放錄取通知書(shū)后，一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門(mén)派一名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。寶潔公司招聘的特點(diǎn)在于：其一，大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門(mén)去招聘。用人部門(mén)親自來(lái)選人，而非人力資源部作為代理來(lái)選人。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程當(dāng)中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與的怪圈”。其二，科學(xué)的評(píng)估體系。與一般的國(guó)有企業(yè)不同，寶潔的招聘體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書(shū)、憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。其三，富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過(guò)人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。

用人——在想象中長(zhǎng)跑：寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)。160多年來(lái)，寶潔公司成功的秘訣之一局勢(shì)內(nèi)部提升，也就是說(shuō)所有的員工是從內(nèi)部提升的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人來(lái)作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，同事員工的國(guó)籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。內(nèi)部提升，是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來(lái)充實(shí)組織中的空缺位置。內(nèi)部提升有很多的優(yōu)勢(shì)，首先，內(nèi)部人員彼此了解。董事會(huì)熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才，能根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會(huì)比較放心。另一方面，內(nèi)部選拔的人熟悉情況，企業(yè)文化因此能夠得到延續(xù)。其次，內(nèi)部提升可穩(wěn)定軍心。古埃伊教授認(rèn)為，在很多企業(yè)，成為CEO被看作是”工作競(jìng)爭(zhēng)的特等獎(jiǎng)”,這種競(jìng)爭(zhēng)能激發(fā)高級(jí)經(jīng)理做好自己的工作。從內(nèi)部提拔CEO無(wú)疑保證了競(jìng)爭(zhēng)框架，讓公司高層管理人員認(rèn)為干得好就能得到那個(gè)特等獎(jiǎng)，從外部招聘則會(huì)打擊這部分人的積極性。此外，內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO，本股上市高層主管會(huì)擔(dān)心新的CEO會(huì)帶來(lái)他自己的工作梯隊(duì)而不重用自己，因而另謀高就。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔手段CEO都不會(huì)做顛覆性的人事調(diào)整，這就保證了工作隊(duì)伍的穩(wěn)定。

許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。其實(shí)，挖字本身有時(shí)就包含不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的意思，這種思想極大地制約了人才培養(yǎng)。可以這樣比喻：挖來(lái)的人才如同引來(lái)的女婿，與公司本身只是一種契約關(guān)系，與公司的親和力不夠，而公司自己培養(yǎng)的人才如同父子，與公司有一種天然的血親關(guān)系，具有極強(qiáng)的親和力和凝聚力。現(xiàn)在有的公司常常以高薪，絞盡腦汁挖別人花巨資培養(yǎng)的人才，對(duì)公司內(nèi)部員工 的潛力不注意開(kāi)發(fā)，犯不食近水而到遠(yuǎn)處挖井的錯(cuò)誤。有時(shí)卻給公司帶來(lái)“引來(lái)女婿趕走兒子”的后果，甚至導(dǎo)致一系列法律糾紛。

有人——在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)：寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。無(wú)論在美國(guó)總部還是在中國(guó)，都有專門(mén)的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過(guò)為每一個(gè)員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。其特點(diǎn)有三：

一、全員性，公司所有員工都有機(jī)會(huì)參加各種培訓(xùn)。

二、全程性，內(nèi)部提升制客觀上要求，當(dāng)一個(gè)人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來(lái)幫助其成功和發(fā)展。

三、針對(duì)性，公司根據(jù)雇員的能力強(qiáng)弱和工作需要來(lái)提供不同的培訓(xùn)。

人才是一個(gè)企業(yè)成功的基礎(chǔ)，最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓(xùn)發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎(chǔ)。寶潔（中國(guó)）公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個(gè)公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓(xùn)、會(huì)不會(huì)白花錢(qián)這兩個(gè)問(wèn)題的答案。寶潔公司的答案是：?jiǎn)T工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來(lái)較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍；培訓(xùn)過(guò)的員工的效率明顯提高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來(lái)整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從短期來(lái)看，培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)該將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，考慮公司的未來(lái)發(fā)展、長(zhǎng)期發(fā)展，毅然集中這些難點(diǎn)培訓(xùn)，從根本上打造員工，雖然開(kāi)始收效甚微，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益而言是非常明智的，實(shí)際上是為以后埋下了巨大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但凡世界知名企業(yè)，都不會(huì)吝嗇對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

留人——在激勵(lì)中提升:寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要靠薪酬福利來(lái)形成對(duì)人才的吸引力。每年，寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國(guó)際知名的咨詢公司作市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國(guó)公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)及時(shí)調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。具體的薪酬包括兩部分：一塊是工資，實(shí)行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國(guó)政府要求給員工購(gòu)買(mǎi)的福利，公司在國(guó)際上統(tǒng)一給員工的福利，以及根據(jù)中國(guó)實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國(guó)和外國(guó)的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時(shí)受到了中資和外資企業(yè)的福利。此外，在寶潔公司上級(jí)會(huì)經(jīng)常過(guò)問(wèn)下屬的意見(jiàn)，及時(shí)溝通。同時(shí)當(dāng)下屬的工作取得了成績(jī)的時(shí)候，上級(jí)經(jīng)理會(huì)及進(jìn)致謝，通過(guò)感謝信或者表?yè)P(yáng)信的方式形成對(duì)下屬的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力制發(fā)揮出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。所以如果員工對(duì)分配制度或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對(duì)員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定這一矛盾問(wèn)題，非薪酬激勵(lì)手段被人們廣泛的應(yīng)用起來(lái)，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。所謂非薪酬激勵(lì)，則是指通過(guò)非貨幣形式激勵(lì)手段（如關(guān)懷、尊重、表?yè)P(yáng)等），激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。當(dāng)一個(gè)人在物質(zhì)上基本滿足以后，來(lái)自精神上的獎(jiǎng)勵(lì)就成為需要，尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎(jiǎng)勵(lì)。寶潔就非常注重對(duì)員工的尊重和認(rèn)可，使得員工的歸屬感、價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值相吻合，從而形成了對(duì)員工更高層次的激勵(lì)。

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔公司的一位前任董事長(zhǎng)Richard Deupree曾說(shuō)：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” 這是寶潔公司對(duì)人才重要性的理解.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力制度重要作用，制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。

第五篇：公司人力資源管理規(guī)范

公司人力資源管理規(guī)范

一、招聘

新員工的錄用應(yīng)由用人部門(mén)向總務(wù)部提交用人申請(qǐng)，總務(wù)部與其它部門(mén)研究同意后，由總務(wù)部統(tǒng)一組織招錄。錄用條件是遵紀(jì)守法、德才兼?zhèn)洹⒆C件齊全。新員工需經(jīng)一至二個(gè)月試用期，試用期滿需經(jīng)用人崗位主管和總務(wù)部考核，合格者予以正式錄用。未經(jīng)總務(wù)部批準(zhǔn)招錄的員工，財(cái)務(wù)部門(mén)不予支付工資。

二、離職

1.員工因個(gè)人原因主動(dòng)辭職，需經(jīng)用人部門(mén)和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，方可離職。

2.員工因工作能力或其它不能勝任本職工作等原因，經(jīng)用人部門(mén)和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，公司給予辭退。

3.員工因違反法律法規(guī)及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時(shí)，公司將做出開(kāi)除處理。

三、日常管理

1.公司員工應(yīng)按時(shí)上下班，不遲到不早退，行政人員、后勤人員請(qǐng)假向總務(wù)部報(bào)告。車(chē)間人員請(qǐng)假向廠長(zhǎng)報(bào)告。無(wú)故不請(qǐng)假者每次將處以罰款100元。

2.行政人員應(yīng)每周做出工作總結(jié)，每周一以書(shū)面形式報(bào)告總經(jīng)理。行政人員出差應(yīng)做出出差日?qǐng)?bào)，回公司后以書(shū)面形式報(bào)告總經(jīng)理。

3.車(chē)間人員的出勤情況應(yīng)填寫(xiě)出勤日?qǐng)?bào)，每日?qǐng)?bào)總務(wù)部，包括遲到、早退、請(qǐng)假、加班等。

4.公司員工應(yīng)積極參加公司組織的各種培訓(xùn)。

5.公司員工應(yīng)明確崗位責(zé)任制，努力做好本職工作。

6.公司應(yīng)完善員工檔案管理。.******有限公司

2012年6月1日