第一篇：企業(yè)在員工招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避辦法

企業(yè)在員工招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避辦法

第一、審查員工的身份真?zhèn)巍＿@個(gè)可以通過網(wǎng)上查詢其真?zhèn)巍?/p>

第二、審查員工的學(xué)歷真?zhèn)巍＿@個(gè)也可通過網(wǎng)上查詢。

第三、審查員工跟原單位之間是否仍然存在勞動關(guān)系。

第四、審查員工身健康狀況。這個(gè)可通過體檢來確認(rèn)。

第五、對于特殊重要的崗位，委托專門的公司進(jìn)行調(diào)查。

以上第三點(diǎn)最重要，如果企業(yè)無意識地招聘了一個(gè)與原來企業(yè)之間還存在著勞動合同關(guān)系或者身負(fù)有與原單位之間簽訂有保密協(xié)議或競業(yè)禁止的協(xié)議的員工，那么企業(yè)就存在有與該員工一起對該員工的原單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。怎么回避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)？

1、要求員工簽合同時(shí)提交一份離職證明，這是必須的一點(diǎn)，仔細(xì)

審查離職證明上的公章是否真實(shí)，這個(gè)公章與社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移單上的公章是否一致，是不是同一家公司開出來的。

2、審查這個(gè)員工身上是否負(fù)有保密義務(wù)或競業(yè)禁止義務(wù)。否則，通過這個(gè)員工開發(fā)出來的東西可能會造成對該員工原來單位的侵權(quán)。因此，可以通過與該員工的原單位之間通過電話進(jìn)行咨詢或發(fā)送一份調(diào)查函來核實(shí)。

因此，企業(yè)在錄用員工時(shí)，企業(yè)要制訂一個(gè)勞動關(guān)系的詳細(xì)告之單，將相關(guān)告之內(nèi)容（包括工資約定、工作環(huán)境、勞動保護(hù)、職業(yè)危害等）向員工告之，然后讓員工簽字，企業(yè)留存，然后再簽訂勞動合同。

企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時(shí)還可以約定，若員工填報(bào)的個(gè)人信息不真實(shí)，則企業(yè)可以此為由辭退他或不宜錄用。但企業(yè)在進(jìn)行這個(gè)約定時(shí)，表述一定要清楚，因?yàn)檗o退員工與是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是兩個(gè)不同的概念，也是兩種不同的權(quán)利。因此，要想回避，就需要作如下表述：“如果員工提供了虛假的信息時(shí)，視為欺詐，企業(yè)就可以與之解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。這樣才是一個(gè)較完整的表述。

第二篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)

規(guī)避企業(yè)經(jīng)營法律風(fēng)險(xiǎn)之我議

現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會的各個(gè)角落。作為市場經(jīng)濟(jì)的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險(xiǎn)也如影相隨。可以說，企業(yè)從產(chǎn)生、發(fā)展到消亡，每一個(gè)環(huán)節(jié)都布滿風(fēng)險(xiǎn)，但其最終的落腳點(diǎn)或者說最終的風(fēng)險(xiǎn)必然是法律風(fēng)險(xiǎn)。那么，如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)控制法律風(fēng)險(xiǎn)的能力, 進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達(dá)信……這些“血”的事實(shí)一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產(chǎn)盈利水平與防范法律風(fēng)險(xiǎn)的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風(fēng)險(xiǎn)的防范,數(shù)十年甚至幾十年的經(jīng)營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標(biāo)點(diǎn)擊就在數(shù)秒時(shí)間內(nèi)灰飛煙滅。因此,筆者認(rèn)為，在法制日益完善的今天,每個(gè)企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風(fēng)險(xiǎn)的來源及其預(yù)防措施，這樣在企業(yè)的經(jīng)營過程中才能最大限度規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營和良性發(fā)展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，就是指企業(yè)經(jīng)營中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟(jì)糾紛和涉訴給企業(yè)帶來的潛在或已發(fā)生的重大經(jīng)濟(jì)損失。對于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風(fēng)險(xiǎn)，法律風(fēng)險(xiǎn)無處不

1在就像市場機(jī)遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產(chǎn)銷行為……”，特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復(fù)雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟(jì)方式上來維護(hù)合法權(quán)益，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。

企業(yè)管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險(xiǎn)完全是可以事前預(yù)防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識不夠強(qiáng)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識還不夠深，在法律風(fēng)險(xiǎn)防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)平均支出的防范法律風(fēng)險(xiǎn)的費(fèi)用占企業(yè)收入的1%，但是中國呢？大多數(shù)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理投入嚴(yán)重不足，法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力很弱，因法律風(fēng)險(xiǎn)而遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)就更高。

經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)經(jīng)營存在法律風(fēng)險(xiǎn)并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識，進(jìn)一步熟悉與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的法律知識并對企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內(nèi)部的法律風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)掘出來，事先采取防范或預(yù)防機(jī)制規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險(xiǎn)，切斷法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的根源。

二、防患于未然，定期進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評估。

企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內(nèi)部管理體制和風(fēng)險(xiǎn)防范規(guī)避機(jī)制，預(yù)先知道風(fēng)險(xiǎn)的所在并進(jìn)而設(shè)法避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。隨著我國法治經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，法律意識要有一個(gè)大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟(jì)意識到法律防范意識；從依法維權(quán)意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個(gè)從被動意識到主動意識的提升。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)防微杜漸，未雨綢繆，在內(nèi)部確定一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)有效的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，投入一定的精力、人力、財(cái)力，事先建立法律“防火墻”，將企業(yè)經(jīng)營過程中涉及的主體資格風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)隱蔽風(fēng)險(xiǎn)、人力資源風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)、訴訟仲裁風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)交易及投資風(fēng)險(xiǎn)、法律法規(guī)的動態(tài)風(fēng)險(xiǎn)、匯率變動風(fēng)險(xiǎn)、合同管理風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、地域及客戶關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)等法律風(fēng)險(xiǎn)擋在企業(yè)發(fā)展之外，從依法治企上尋找可持續(xù)發(fā)展的道路。

筆者認(rèn)為，企業(yè)的管理者們應(yīng)每年定期為自己的企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評估。所謂法律風(fēng)險(xiǎn)評估，是指通過法律及相關(guān)行業(yè)專家對目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)調(diào)查，并出具《法律風(fēng)險(xiǎn)評估報(bào)告》的意向預(yù)防性法律防范可行性建議。通過審查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、公司章程、公司各項(xiàng)許可證照、內(nèi)部管理制度、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產(chǎn)管理、知識產(chǎn)權(quán)等項(xiàng)目分別進(jìn)行調(diào)查和評估，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)和潛在的訴訟。通過《法律風(fēng)險(xiǎn)評估報(bào)告》，及時(shí)把企業(yè)可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)披露出來，以引起企業(yè)管理者的足夠注意，并進(jìn)而在法律顧問團(tuán)隊(duì)的幫助下，及時(shí)采取適當(dāng)措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、防范規(guī)避機(jī)制，切實(shí)提升法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力。

企業(yè)“走出去”，法律須先行。“駕駛技術(shù)再高，也有被追尾的可能” 再大再強(qiáng)的企業(yè)也要防范法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的各種行為都會存在法律風(fēng)險(xiǎn)，任何類型的法律風(fēng)險(xiǎn)都會造成商機(jī)的喪失；被廣泛宣傳的法律風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)會對企業(yè)的商譽(yù)帶來極大的損害。當(dāng)這種損害發(fā)生時(shí)，會存在另一種風(fēng)險(xiǎn)，公司業(yè)務(wù)可能陷入惡性循環(huán)。商譽(yù)的損害會使商業(yè)伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導(dǎo)致股票價(jià)值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個(gè)，占了約46%，而去年有關(guān)部門所作的“中國100強(qiáng)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查”表明，大部分中國企業(yè)對“走出去”的法律風(fēng)險(xiǎn)未有清楚認(rèn)識，中國企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范的費(fèi)用支出僅是發(fā)達(dá)國家企業(yè)的1/50。

預(yù)警機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立在分析的基礎(chǔ)之上，法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制強(qiáng)調(diào)前瞻性，強(qiáng)調(diào)防患于未然，重視法律風(fēng)險(xiǎn)防御能力的提高，以切實(shí)減輕企業(yè)的損失。通過風(fēng)險(xiǎn)分析評估，風(fēng)險(xiǎn)控制管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控更新等方法，來發(fā)現(xiàn)、識別經(jīng)營生產(chǎn)和管理活動中的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、準(zhǔn)確把握風(fēng)險(xiǎn)源，最大限度規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

調(diào)查表明，西方發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，其中準(zhǔn)確把握風(fēng)險(xiǎn)源不失為一個(gè)亮點(diǎn)。對于我們運(yùn)輸企業(yè)而言，企業(yè)存在一天，風(fēng)險(xiǎn)就伴隨一天。

在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的權(quán)衡間，風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)共存，其中以下幾點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)源尤為值得關(guān)注。

合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止及違約責(zé)任的確定過程中，合同當(dāng)事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業(yè)運(yùn)行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應(yīng)類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經(jīng)過有效的法律風(fēng)險(xiǎn)評估和控制，極可能存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，給雙方當(dāng)事人留下糾紛隱患。

并購轉(zhuǎn)讓中的法律風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產(chǎn)權(quán)法等法律法規(guī)，且操作復(fù)雜，對社會影響較大，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)較高。其中的一些關(guān)于特種行業(yè)的經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓標(biāo)的大、價(jià)值評估難、轉(zhuǎn)讓手續(xù)繁瑣、廉政風(fēng)險(xiǎn)大，雖然規(guī)范了轉(zhuǎn)讓程序和要求，但操作中的法律風(fēng)險(xiǎn)仍然巨大。

知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)：知識產(chǎn)權(quán)是蘊(yùn)涵創(chuàng)造力和智慧結(jié)晶的成果，其客體是一種非物質(zhì)形態(tài)的特殊財(cái)產(chǎn)，要求相關(guān)企業(yè)管理機(jī)構(gòu)給予特別關(guān)注。

人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)：《勞動法》、《勞動合同法》和國務(wù)院制定的相關(guān)勞動用工行政法規(guī)及部門規(guī)章，是保護(hù)勞動者權(quán)益的法律體系。作為老牌的公路運(yùn)輸企業(yè)屬勞動密集性企業(yè)，在人力資源管理過程各個(gè)環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束，企業(yè)的任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞動糾紛。

財(cái)務(wù)稅收法律風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)的涉稅行為因?yàn)樯婕白袷刎?cái)務(wù)、稅收等法律法規(guī)直接關(guān)系到企業(yè)的未來利益，例如有些企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因?yàn)樯娑愋袨槎袚?dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

運(yùn)營管理法律風(fēng)險(xiǎn)：作為運(yùn)輸企業(yè)在運(yùn)營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發(fā)的侵權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)，收取服務(wù)費(fèi)引發(fā)的合同糾紛風(fēng)險(xiǎn)，以及在交通事故中引發(fā)的人身和財(cái)產(chǎn)損害賠償?shù)确娠L(fēng)險(xiǎn)。

筆者認(rèn)為，在防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)過程中，企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際抓住工作重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握經(jīng)營中的風(fēng)險(xiǎn)源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業(yè)長青是每一個(gè)企業(yè)的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)順應(yīng)法制經(jīng)濟(jì)的時(shí)代需要，加強(qiáng)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施，并將之?dāng)[在企業(yè)日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟。

第三篇：《企業(yè)合同范本及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避》

《企業(yè)合同范本及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避大全》2009年（法律出版社）主編

王風(fēng)和、婁秋琴（合著）

這是一本企業(yè)管理的書籍，該書主要針對企業(yè)經(jīng)營中法律制度和意識不強(qiáng)的管理者容易犯的缺陷，點(diǎn)評了9類常用的合同風(fēng)險(xiǎn)，詳細(xì)梳理了企業(yè)經(jīng)營中，常見的99個(gè)合同的陷阱和潛在風(fēng)險(xiǎn)，并分析了風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實(shí)用的工具書。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實(shí)施；2011年7月1日起，《社會保險(xiǎn)法》頒布實(shí)施。這兩部關(guān)乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學(xué)習(xí)和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實(shí)施過程中被撞得頭破血流！據(jù)統(tǒng)計(jì)，有關(guān)勞動合同和社會保險(xiǎn)的勞動爭議已經(jīng)占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)對法律服務(wù)的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或?qū)唧w的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：

一、企業(yè)一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據(jù)不同勞動者的崗位特點(diǎn)、職責(zé)、報(bào)酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細(xì)約定好相應(yīng)條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規(guī)定。正因?yàn)檫@樣，許多企業(yè)老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經(jīng)對勞動合同的簽訂規(guī)定的這么嚴(yán)格。因此，企業(yè)必須要和每一個(gè)勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經(jīng)這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，若勞動者在用工一個(gè)月內(nèi)拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關(guān)系，無需支付補(bǔ)償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項(xiàng)工作作為重中之重。而對這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，并無有效的規(guī)避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業(yè)是一個(gè)有銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務(wù)、不同職責(zé)的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細(xì)，無法對雙方的權(quán)利和義務(wù)作出針對性的約定，從而導(dǎo)致勞動爭議出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)面臨重大風(fēng)險(xiǎn)。對勞動合同，單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點(diǎn)要對工資、工作時(shí)間、加班、考勤等事項(xiàng)作出明確約定。經(jīng)理級別的勞動者當(dāng)然重點(diǎn)就要對考核、工作安排、薪酬激勵(lì)等作出重點(diǎn)約定。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題，企業(yè)必須要有針對的與相關(guān)勞動者簽訂勞動合同。因此，企業(yè)要重

探討，是規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵舉措。

二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當(dāng)于單位內(nèi)部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當(dāng)然可以根據(jù)規(guī)章制度來獎(jiǎng)勵(lì)和處罰勞動者，實(shí)施內(nèi)部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動關(guān)系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權(quán)，只要產(chǎn)生，就有效。實(shí)踐中，法院對許多單位的規(guī)章制度往往認(rèn)定沒有效力，就是因?yàn)檫@些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。實(shí)際上，法律對規(guī)章制度的制定、通過與實(shí)施規(guī)定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動者上出現(xiàn)敗訴的不利情況。《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺！睆V東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”從這些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知?jiǎng)趧诱摺薄Ｒ虼耍髽I(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認(rèn)可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當(dāng)然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細(xì)化的規(guī)定。

三、關(guān)于購買社保的相關(guān)問題

在《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險(xiǎn)法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險(xiǎn)法》開始實(shí)施，很

如新法規(guī)定“五險(xiǎn)”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務(wù)，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但是，實(shí)踐中，確實(shí)有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉(zhuǎn)移沒有切實(shí)的運(yùn)作起來等。但是一旦有勞動者提出相應(yīng)訴求，作為個(gè)案，企業(yè)很可能需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為了規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險(xiǎn)，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，如果從社會責(zé)任的角度來看，為勞動者提供充足的保險(xiǎn)保障，是整個(gè)社會能夠持續(xù)、有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，對整個(gè)社會有利，當(dāng)然企業(yè)會從中間接受益。

四、加班費(fèi)問題

加班費(fèi)問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點(diǎn)問題。在這里，簡單講一下。實(shí)踐中，嚴(yán)格按照法律計(jì)算、支付加班費(fèi)是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)只能在嚴(yán)格控制加班時(shí)間，提高勞動效率，安排補(bǔ)休上多做工作。也就是說實(shí)施精細(xì)化的工作時(shí)間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內(nèi)的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費(fèi)問題。

五、收集、保存證據(jù)，注重舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)

最后，講一下證據(jù)問題。證據(jù)是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關(guān)系的管理中，沒

有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責(zé)任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關(guān)系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀(jì)辭退解除勞動關(guān)系，就應(yīng)有下列證據(jù)：有嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)，注意是嚴(yán)重違紀(jì)而不是一般違紀(jì)；有與其對應(yīng)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù)；有工會的單位，應(yīng)有征求工會意見的書面文件；就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達(dá)的證據(jù)收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據(jù)。（辦檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù)，就會有法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，文中提到的幾個(gè)問題，都是實(shí)踐中勞動爭議的焦點(diǎn)，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關(guān)系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當(dāng)前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學(xué)會規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機(jī)！

第五篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風(fēng)險(xiǎn)？

(2013-05-09 13:25:39)轉(zhuǎn)載▼

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分類： 法律大講堂 財(cái)經(jīng)

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》的實(shí)施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權(quán)意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護(hù)勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風(fēng)險(xiǎn)已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風(fēng)險(xiǎn)之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。

本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風(fēng)險(xiǎn)防控。

一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、及時(shí)簽訂書面勞動合同

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時(shí)簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時(shí)簽訂書面勞動合同有關(guān)。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時(shí)間必須是在用工之日起一個(gè)月內(nèi)；三是勞動關(guān)系的建立時(shí)間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時(shí)簽訂勞動合同有什么風(fēng)險(xiǎn)呢？風(fēng)險(xiǎn)在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔(dān)兩方面風(fēng)險(xiǎn)，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應(yīng)按超過的時(shí)間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時(shí)間最高不超過11個(gè)月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

如果是勞動者不愿意及時(shí)簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個(gè)自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權(quán)利的承諾書。但在司法實(shí)踐中，勞動者簽的承諾書一般被認(rèn)作無效，因?yàn)楹炗唲趧雍贤婪ɡU交社保費(fèi)等是用人單位的法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風(fēng)險(xiǎn)。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工解除勞動關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。

二、試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月；⑷以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應(yīng)承擔(dān)《勞動合同法》第83條規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業(yè)的認(rèn)為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”）。

三、解除勞動合同時(shí)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、勞動合同解除的方式

勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時(shí)只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時(shí)不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。需要注意的是，當(dāng)勞動者出現(xiàn)上述事由時(shí)企業(yè)并不是當(dāng)然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權(quán)以保障其自主權(quán)及企業(yè)利益，但從本條的內(nèi)容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內(nèi)容及制訂程序合法，同時(shí)還須證明勞動者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權(quán)利賦予用人單位，目的是維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權(quán)利解除勞動合同。

一種是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權(quán)利前須做到：一是提前30日通知?jiǎng)趧诱撸菚嫱ㄖ换蚴怯萌藛挝灰灶~外支付勞動者一個(gè)月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權(quán)解除勞動合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時(shí)，要求用人單位履行培訓(xùn)義務(wù)或者把勞動者調(diào)整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。用人單位履行了該義務(wù)后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。

2、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時(shí)也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。

3、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是非因勞動者主動同意或者過錯(cuò)，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報(bào)酬。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時(shí)，勞動者可以隨時(shí)或立即解除勞動合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時(shí)用人單位沒有履行法定義務(wù)、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

作者：中豪律師集團(tuán)（四川）事務(wù)所

姜璟俊律師