第一篇：企業員工培訓風險的規避及防范

企業員工培訓風險的規避及防范

陸邦釗

2012-8-10 14:48:24來源：《人力資源管理》2012年07期

摘要：企業對員工的整體素質和專業技能進行定期的培訓其實就是對企業進行定期的發展管理，但是企業員工培訓中存在著很多的風險，怎樣規避和防范企業員工培訓中的風險成為現在企業關注的共同話題。

關鍵詞：員工培訓 風險 規避 防范

一、企業員工培訓的風險

1.企業員工培訓的組織的風險。企業員工的培訓組織的風險大多數原因都是員工在培訓后就逐漸地離職，造成員工組織分工上的混亂，給企業造成一定的風險。企業員工離職的原因大約是兩個方面的因素：一是企業方面的因素。員工重視企業的發展和企業的潛能，員工在企業中找不到自己的正確位置和方向，對企業缺乏信心；企業給員工發放的薪酬不能滿足員工對自己價值的定位，或者不平等的福利待遇；企業的競爭對手對員工的欣賞，高職高薪的誘惑來企業挖墻腳；員工的工作得不到企業的認可、信任和尊重；企業對員工所做的承諾不能很好地實現。二是個人方面的因素。員工在企業培訓中整體素質和技能知識的提升，使得員工對自己的價值和自己的追求無限放大，認為在企業中工作是屈就，產生了跳槽的想法；個人的愛好比較廣泛，對各行各業都想涉足的愿望強烈，嘗試新工作的欲望使得他們選擇不斷的離職、任職。

2.企業員工培訓的觀念風險。企業員工培訓的觀念風險大部分是在企業領導者身上體現的，企業的領導對員工進行崗前培訓不夠重視，甚至認為崗前培訓多

此一舉，不愿意耗費大量的精力和財力對員工進行崗前培訓；培訓會增加員工跳槽的幾率這種落后的觀念使得企業員工培訓有風險；培訓中耗費大量的費用也是領導不愿意將員工進行集體培訓的原因，目光短淺，看不到對員工進行崗前培訓給企業將來帶來巨大的收益；企業的效益好就不再需要員工進行定期培訓，員工的知識技能有限，可是社會在不斷的進步，員工所掌握的知識也在不斷的更新，不定期進行員工培訓，員工的技能知識就會落后，導致業務的下滑，最終導致企業的落敗。

3.企業員工培訓的環境風險。企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落后，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。

4.企業員工培訓的收益風險。企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大于員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由于不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大于員工對企業所做出的貢獻，增加了企業員工培訓的收益風險。

5.企業員工培訓的技術風險。企業在對員工進行培訓前，不能客觀地對員工的專業技能做出判定，員工的特長也得不到很好的實現，培訓的技術的內容針對對象有所偏失，培訓的內容流于形式的應付，培訓的技能不能真正滿足企業對員工的需求，員工在培訓技能時不能對自身的特長進行發揮，員工的培訓效果偏離企業的計劃和目的，給企業造成員工培訓的技術風險。

二、員工培訓風險的規避和防范措施

1.建立完善的培訓制度，健全完善的培訓體系。完善的培訓制度能夠保證培訓的順利進行，完善的培訓體系能夠保證培訓的質量。要加強企業領導對員工培訓的重視，端正企業領導對員工培訓的態度；對員工培訓的組織加以約束、管理和控制，嚴格制定相關的制度避免員工培訓之后離職。

2.樹立良好的培訓風氣，優化企業內部的培訓環境。在企業中樹立良好的培訓風氣，對員工要求的培訓內容酌情允許，盡量發揮員工自身所長，提高員工對企業的認同感和歸屬感，肅清企業內部不良的培訓體制，使員工對企業產生高度的忠誠和信任、理解。

3.明確員工的風險責任制，建立有效的風險責任承擔條例。員工培訓的風險存在于培訓的各個環節之中，包括培訓前、培訓中和培訓后。要在培訓的各個環節明確員工培訓的風險責任制，建立有效的風險責任的承擔條例，加強企業培訓的監督和管理，盡量避免員工培訓中責任人徇私舞弊責任心不強給企業培訓增加的風險。

進行員工培訓本來是有利于企業的長久發展，但是企業培訓的風險又令很多企業汗顏。企業進行員工培訓可以有效地為企業增加收益，但是培訓的風險也能減少企業的收益。因此，針對企業是否應該進行員工培訓的問題產生了矛盾，但是員工培訓對企業的發展又非常必要。企業只有加強員工培訓風險的防范，才能保證企業員工培訓的質量，促進企業的長久發展。

參考文獻：

[1]加里-德斯勒。人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學出版社，2009，12，3

[2]牛雄鷹，高婕，秦冠州。現代企業中的誠信管理[J].中國人力資源開發，2008，5，14

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[3]裴勁松。人力資本投資方式[J].中國人力資源開發，2007，10，15（4）

[4]范海燕。人力如何真正成為資源[J].中外管理，2008，4，26（2）

第二篇：企業員工培訓風險及防范

企業員工培訓風險及防范

字數：2455 來源：現代營銷·學苑版 2013年12期 字體：大 中 小 打印當頁正文

摘要：培訓作為一種重要的人力資本投資活動，同其他資本投資一樣，收益和風險并存。本文首先對企業員工培訓風險產生的原因進行分析，然后對培訓風險的防范策略進行了有針對性地闡述。

關鍵詞：培訓風險；人力資本；防范

隨著競爭的加劇，企業越來越重視員工的培訓，通過培訓提高員工能力和素質從而促進企業發展。顯然，培訓已經成為企業成長無可取代的推動力。

現實中雖然許多企業認識到了培訓的必要性，但培訓作為一項人力資本投資活動，必然伴隨著一定的風險。如何降低培訓風險，提高培訓效益，是眾多企業關注的問題。

一、企業培訓的風險

（一）企業培訓的內在風險

所謂培訓的內在風險指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓沒有達到預期的目的，培訓的投資效益低下。

1.員工培訓理念風險

理念風險主要是出于企業的高層領導和受訓員工對培訓的錯誤觀念和錯誤定位，沒有形成正確的認識而導致損失的可能性。一些企業高層領導由于把培訓看成一種成本，而不是投資，從而對培訓產生一些錯誤認識，認為培訓是浪費時間和金錢的活動；培訓是為他人作嫁衣；培訓是培訓部門的職責；高層管理人員不需要培訓；市場上流行什么就培訓什么等。錯誤的培訓觀念，必然導致培訓效果的不理想。同時，作為培訓主體的受訓員工對待培訓的態度及認知也會直接影響到培訓的效果。

2.員工培訓技術風險

培訓的技術風險是在進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、培訓實施、培訓效果的評估以及培訓成果的轉化的某個環節中，由于管理不當或者不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。如沒有做好明確的培訓需求分析，培訓目標脫離企業的發展方向；培訓內容與形式脫離真正需要；不能為員工進行培訓成果的轉化創造一個有力的環境等，都會給培訓帶來風險。

（二）企業培訓的外在風險

所謂培訓的外在風險指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失的可能性。

1.員工流失風險

培訓無疑提高了員工的能力和素質，增強了員工在企業和社會上的競爭力，從而增加了離職的可能性。更嚴重的是，許多企業員工將在原公司所獲得的技術、信息、經驗直接帶到新企業或自己組建企業，導致原企業為自己的競爭對手培養人才或直接培養了未來的競爭者。

2.專業技術保密難度增大的風險

一般企業通常都有自己的管理經驗和專有技術，由專業的技術人員進行操作和管理，使之轉化成生產力和具體的產品。科技的快速發展，專業技術人員必須不斷參加學習，接受培訓，才能夠增強企業的技術優勢，提高企業競爭力。培訓和學習使更多的員工掌握這些專業技術秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。

3.培訓收益風險

培訓收益具有一定的時滯性。如果企業因為競爭的需要、政策的轉變，或者僅僅是因為在短期看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓工作產生懷疑，改變企業的經營戰略或者進行經營范圍調整，如大規模產品轉產、關鍵技術環節的技術改造、各個職能部門的大調整或者重要人事變動等，這就會使培訓工作付諸東流，完全沒有回報。

二、企業培訓風險的防范

（一）轉變培訓理念，強化風險意識

第一，轉變培訓理念，從企業領導者的角度，要正視員工培訓投資所產生的風險，認識其客觀存在，并充分認識到有效的員工培訓與開發，會極大地增加企業的人力資源價值，提高企業的經濟效益和市場競爭力。從受訓者的角度，通過學習氛圍的營造、宣傳教育，使受訓員工明確理解企業進行培訓的真正原因及意圖，明確培訓對其自身職業生涯發展的重要作用，提高受訓員工參加培訓的積極性。第二，強化培訓風險意識。培訓作為重要的人力資本投資活動，有收益，亦會有風險。投資的收益越大，其投資的風險也越大。培訓風險的存在是源于培訓所具有的不可確定性和不可控性。只要這種不確定性存在，企業培訓風險的存在就是必然的。因此，企業管理者要有正確的風險投資意識和明確清晰的培訓理念，大可不必因噎廢食。

（二）規范培訓流程，提高培訓質量

1.進行培訓需求分析。科學合理的培訓需求分析是培訓有效性的基礎，需求分析不準確或者不到位，會嚴重影響培訓效果。培訓需求分析過程中，要根據企業實際情況，深入分析企業的培訓需求即誰需要培訓、需要什么樣的培訓、什么時候培訓等，而不是盲目跟風。這就需要選擇合適的人對需要培訓的組織開展培訓需求分析，并選擇科學的培訓需求分析方法，力求做到需求分析結果的客觀和準確。

2.制定有針對性的培訓計劃。企業要根據發展戰略和培訓需求制訂培訓計劃。包括設定培訓目標和內容、確定培訓人員、培訓方法和形式、培訓預算等。根據培訓目標和計劃，按照輕重緩急，配以相應的人財物等資源，保證培訓計劃的貫徹和落實。

3.做好培訓計劃實施過程的管理。要謹慎選擇選擇培訓機構與培訓師，多方比較性價比、知名度等再做選擇。對于培訓所需的設施設備與培訓環境要精心安排，確保培訓師能夠順利地完成培訓相關活動。了解學員培訓過程中的反應，及時和培訓師溝通并做調整，滿足學員的需要。

4.做好培訓結束后的管理。一是要開展培訓后續跟蹤活動，提供后續資源。包括培訓者定期訪問受訓者的工作地點，觀察并幫助受訓者運用所學知識，為受訓者發揮其培訓效能創造良好的學以致用的環境，以及通過提高受訓員工的報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，以此留住受訓員工。二是要進行培訓效果評估，為下一期的培訓提供指導性的幫助。主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。

（三）建立完善的培訓制度，改變培訓不規范的現象

要降低培訓過程中存在的風險，企業必須建立起一套完備的培訓制度，規范培訓的組織機構、經費投入，培訓流程等各個方面。諸如入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。從制度上保障管理者以及人力資源管理部門為培訓成果的轉化創造有利的環境和必要的支持；員工參與培訓之后，企業必須通過制度保障對培訓效果的評價進行必要的反饋；同時，要把培訓、考核、獎懲有機結合在一起，充分調動員工參與培訓的積極性等等。培訓制度一旦建立，組織中各個層次的人員必須嚴格遵守，使培訓制度真正發揮應有的作用。

（四）建立優秀的企業文化

培訓風險的防范要有優秀的企業文化作支撐。優秀的企業文化具有強大的凝聚力和向心力，企業的戰略目標、經營理念逐漸會被員工了解，他們會自覺的以企業經營理念為指導，更加熱情投入到學習和工作中去，自覺地遵守企業的規章制度，使企業的各項制度轉化為他們的自覺行為，從而調動全體員工的積極性和創造力，使企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展的原動力。同時，一個具有優秀文化的組織更加重視員工自我價值實現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，把員工的利益與企業的長遠發展緊密地聯系在一起。這種良好的文化氛圍極大地激發了員工的工作熱情，增強了員工的凝聚力、忠誠感。

（五）合理利用法律手段

培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠運用法律手段保護企業的權益，降低培訓風險。一是把培訓管理納入合同管理。勞動法規定，試用期內的員工離職等不受約束。因而，在員工試用期內企業應盡量避免出資對其培訓，如果確實需要對試用期內的員工進行培訓，最好培訓前與員工簽訂相關合同以規避員工受訓后突然離職的風險。對非試用期的員工進行培訓更應充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的連鎖反應，受訓前要與其簽訂培訓協議。其次，由員工分攤部分培訓費用。企業在培訓前對培訓費用進行預算后，根據費用情況可由員工分攤部分或全部培訓費用，并以書面形式明確企業和受訓員工分攤培訓費用的形式和比例，構建合理的培訓費用分攤機制。如果受訓員工違反此類培訓協議，企業可以上訴到勞動爭議仲裁委員會，乃至人民法院強制執行來維護自身的合法權益。

參考文獻：

[1]袁聲莉，劉瑩.培訓與開發.科學出版社，2012.6

[2]賈昕.企業員工培訓風險及規避策略.人力資源管理，2012.3

作者簡介：

韓燕（1973-），女，內蒙古財經大學工商管理學院副教授，研究方向：人力資源管理。

第三篇：如何規避企業法律風險

規避企業經營法律風險之我議

現代社會，企業已成為最重要的商事主體，形形色色的企業觸及社會的各個角落。作為市場經濟的主要元素，企業承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業經營中的法律風險也如影相隨。可以說，企業從產生、發展到消亡，每一個環節都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現企業運營的持續健康發展,就日益成為各大企業管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業不注重法律風險的防范,數十年甚至幾十年的經營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業的經營過程中才能最大限度規避法律風險,才能將企業的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業的永續經營和良性發展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發生根源。所謂企業法律風險，就是指企業經營中不懂法律規則、疏于法律審查、逃避法律監管所造成的經濟糾紛和涉訴給企業帶來的潛在或已發生的重大經濟損失。對于企業而言，企業的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業所面臨的環境也日趨復雜多變，企業管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經遠遠跟不上時代發展的要求。

企業管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業經營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發生的事故”還是頻繁發生了，究其原因還是我們的企業管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據統計，美國企業平均支出的防范法律風險的費用占企業收入的1%，但是中國呢？大多數企業法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經驗告訴我們，企業經營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發展。因此，注重提高企業管理者的法律意識，進一步熟悉與企業經營相關的法律知識并對企業進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業內部的法律風險及時發掘出來，事先采取防范或預防機制規避企業經營中的法律風險，切斷法律風險發生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發生。隨著我國法治經濟的不斷發展和法律的不斷完善，我們的企業管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業經營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規的動態風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業發展之外，從依法治企上尋找可持續發展的道路。

筆者認為，企業的管理者們應每年定期為自己的企業進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業專家對目標企業進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發現其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業可能存在的法律風險披露出來，以引起企業管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業“走出去”，法律須先行。“駕駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業也要防范法律風險。企業的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業的商譽帶來極大的損害。當這種損害發生時，會存在另一種風險，公司業務可能陷入惡性循環。商譽的損害會使商業伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業法律風險調查”表明，大部分中國企業對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業法律風險防范的費用支出僅是發達國家企業的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監控更新等方法，來發現、識別經營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規避法律風險。

調查表明，西方發達國家的大型企業，都普遍積極地采取規范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業而言，企業存在一天，風險就伴隨一天。

在經濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業的經營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續繁瑣、廉政風險大，雖然規范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產，要求相關企業管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規及部門規章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業屬勞動密集性企業，在人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規直接關系到企業的未來利益，例如有些企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發的侵權法律風險，收取服務費引發的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發的人身和財產損害賠償等法律風險。

筆者認為，在防范企業法律風險過程中，企業必須結合實際抓住工作重點，準確把握經營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業長青是每一個企業的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現代企業經營管理者應順應法制經濟的時代需要，加強企業法律風險的規避措施，并將之擺在企業日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現企業的永續經營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩渡舟。

第四篇：《企業合同范本及風險規避》

《企業合同范本及風險規避大全》2009年（法律出版社）主編

王風和、婁秋琴（合著）

這是一本企業管理的書籍，該書主要針對企業經營中法律制度和意識不強的管理者容易犯的缺陷，點評了9類常用的合同風險，詳細梳理了企業經營中，常見的99個合同的陷阱和潛在風險，并分析了風險的規避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實用的工具書。

第五篇：企業如何規避勞動風險

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據統計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規避勞動關系風險，是企業人力資源管理的重要環節，也是企業對法律服務的迫切需求。筆者在執業過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規避風險：

一、企業一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規定。正因為這樣，許多企業老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規定的這么嚴格。因此，企業必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經這樣規定了，不執行的話，企業就必然面臨法律風險。當然，根據《勞動合同法實施條例》的規定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現時，企業面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業的商業秘密的人員以及競業限制等問題，企業必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業要重

探討，是規避勞動關系風險的關鍵舉措。

二、企業規章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規章制度相當于單位內部的“法律法規”，企業當然可以根據規章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規章制度的制定、通過與實施規定的非常明確和具體。我們許多企業不知道其規定，或不了解如何操作才導致企業經常在是否合法解雇勞動者上出現敗訴的不利情況。《勞動合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”廣東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”從這些規定里，可以概括出有效的規章制度的必備條件為“內容不違法、民主協商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業為了有效管理的需要，制定出非常細化的規定。

三、關于購買社保的相關問題

在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規和規章、規范性文件。這些文件一是規定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很

如新法規定“五險”（即養老、醫療、失業、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業很可能需要承擔相應的法律責任。為了規避此類風險，企業可以通過購買商業險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業會從中間接受益。

四、加班費問題

加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業。為了規避這個風險，企業只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規定，化解加班費問題。

五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險

最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業在勞動關系的管理中，沒

有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業主動地作出某種行為，如果企業不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環節缺少證據，就會有法律風險。

綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規定，作好勞動關系管理，則能使企業和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業尤其要學會規避勞動風險，構建和諧而穩定的用工環境，為企業在激烈競爭中取得先機！