第一篇：淺議企業新員工培訓的風險及其規避

淺議企業新員工培訓的風險及其規避

內容提要：

隨著社會的發展，企業的員工越來越關心在工作中是否有學習、提升的機會。新員工培訓可以幫助員工提高工作技能，尤其是對新員工的培訓，可以使其快速地融入企業，更好地發揮效用。但是，很多企業都面臨同一個問題：培訓之后人才流失，結果導致企業培訓投資損失。那么，企業是否就可以因此而放棄對員工的培訓呢？其實，培訓是每一個企業無法回避的風險投資。如何規避這種新員工培訓的風險，便是企業在培訓中應該首要考慮的問題。

關鍵詞：企業培訓 新員工 培訓風險 風險規避

正文：

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，從某種程度上講，新員工培訓是企業一種投資行為。和其他投資一樣，新員工培訓也有其自身的風險。近幾年來，由員工跳槽等原因引發的員工與單位的培訓爭議事件，有不斷攀升趨勢。

新員工培訓是使新員工逐步認知、融入企業的過程。這一過程能否有效實現直接關系到企業培訓投資與回報。企業要想獲得高額的培訓投資回報，規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業。這就需要通過規范、系統的方法使員工形成企業歸屬感，從而充分、高效地發揮其在企業活動中的效用。所以，及時、規范、全面的新員工培訓在企業管理是一個不可忽視的重要環節。

一、新員工培訓的相關的概念

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。

良好的新員工培訓可以為新員工和企業以及和其他員工之間建立良好的溝通管道，為新員工快速轉變角色、融入企業打下了良好的基礎。

失敗的培訓會帶來企業的人力資源風險。所謂人力資源風險，是指在企業人力資源所參與的各項經營活動中 ,由于人的活動所造成的企業經營目標的偏離或損失。企業在進行員工培訓時，如對未來的情況缺乏準確的判斷和有效的預測，就會造成培訓投資失誤，從而形成人力資源風險。現代企業中，由于內部人員的“背離”行為所造成的危害 ,其破壞程度不可估量。同時，企業頻繁的人才流失也會加大企業的人力成本 ,影響企業的凝聚力。如果能對培訓風險進行有效的控制和管理 ,企業的損失將可以大大降低。

二、新員工培訓存在的問題

企業人才的培養，尤其是新員工的培養，很大程度上還得依靠企業的培訓。而在當前的新員工培訓中，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：

1.缺乏規范性和系統性

新員工入職培訓的簡單化：許多企業在新員工入職培訓時，把它變成了簡單的歡迎儀式，主要就是領導講話、代表致辭等；培訓時間安排上的隨意性：有些企業在新員工剛入職時，就分配其到相關部門開始工作，等到企業有時間了再派新員工參加培訓。這不但不利于新員工角色的快速轉換，也使企業增加了因未進行新員工培訓而帶來的用人風險；沒有企業文化培訓：雖然有些企業會有部分的文化培訓，但基本上也是局限在行為、制度的約束上，而很少對企業文化的核心部分進行重點展示；缺乏培訓前的員工需求調查，使培訓工作缺少針對性。

2.在環境上，沒有促進員工培訓成果轉化的環境

培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。而目前大多數企業在培訓中卻忽視培訓后的實際應用效果，造成學用脫節的現象，從而帶來培訓損失。有調查發現，一般企業在培訓課上的內容只有20-30%應用到工作中，可見培訓轉化風險大量存在。因此，入職培訓后上崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工學以致用。

3.缺乏效果反饋和評估

培訓后還要有最終落實，不是收回一個反饋表就是結束，更重要的是看新學員接受培訓后是否有行動計劃，有什么想法，回去后要做什么。大多數企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤，這樣，在培訓上的巨大的投入并沒有收到預期的回報。

三、新員工培訓的風險問題

新員工培訓培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。由于員工擁有對培訓所產生的人力資本的控制權和使用權，一旦發生某些對企業不利的事件，便會使企業的培訓投資難以回收，形成人力風險，主要表現為：

1.健康風險，指員工傷病后影響工作能力的發揮或者員工在企業尚未收回投資收益之前意外死亡，給企業帶來收益損失。

2.離職風險，培訓可以幫助員工補充和更新知識，提高技能，但是員工經過培訓后，其能力和素質得到了提高，就會產生尋求更高發展的愿望，而企業一旦無法滿足其這種愿望，員工離職的可能性就大大提高，員工一旦離職，不僅使企業的培訓投資受到巨大損失，而且還存在為企業培訓競爭對手的危險。

但是，只有在新員工適應了企業的環境和文化后，才能明確自身角色定位，才能更好發揮自己的才能，才能更好地推動企業的發展。所以，企業必須正確面對新員工培訓的風險。風險是永遠存在的，同時風險也是可以規避的。企業要想獲得較好的培訓回報，就必須盡可能的識別風險，正確的評估風險，并且有效的控制風險，只有這樣，才能減少風險發生率，提高培訓收益，使企業擺脫培訓風險的陰影，增強培訓信心。

四、如何規避新員工培訓的風險

（一）樹立戰略性的培訓觀念

初期的培訓在于給新員工以信息，后期的培訓在于幫助新員工開展工作，因此，企業在制訂培訓計劃時，必須要結合企業的戰略目標，把培訓作為一項長期而系統的工程對待，培訓時的目光也應該放長遠些。

（二）簽定培訓合同

根據國家勞動法有關規定，企業可以與受訓員工簽定培訓合同，并要求員工為組織服務若干年，如果員工不履行合同，應當承擔違約責任，并交納違約金。這在一定程度上可以減輕離職風險的發生。

（三）加強企業文化建設

企業文化即企業核心，是企業的生命支柱。企業文化在某種程度上代替了企業制度，以一種無形的力量規范、引導企業成員的行為，用高尚的企業目標、企業精神、企業道德塑造人，增強員工對企業的認同感、歸屬感、信任感，增強企業活力、凝聚力,降低了員工流失風險。

（四）合理分擔培訓費用

員工培訓費，特別是長期培訓及高新技術培訓費用很高，一旦員工產生離職行為，企業將難以收回培訓成本。因此，對存在較大流失風險的入職培訓，本著企業為主、個人為輔的原則，由企業和個人共同分擔培訓費用。同時，應加大崗位培訓，制定相關激勵政策，鼓勵員工自學、鼓勵崗位成才，可以大大降低企業培訓投資。

（五）風險轉移

培訓外包是常用的一種風險轉移方法，由于培訓投資具有復雜性，規范性和高成本性的特點。對于一些自身缺乏完善的培訓體系的企業來說，將培訓職能外包是一種有效的方法，企業與高校，培訓機構，繼續教育部門簽定培訓外包合同，由外包單位承擔培

訓的部分或核心職能，企業只對培訓結果進行考核驗收，由于雙方事先簽定培訓合同，一旦發生培訓效果不佳或不符合原有要求，便能依條款獲得賠償，這就是使培訓風險轉移至外包單位。但是培訓外包也會有其風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；另一類風險就是在外包過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等，這是企業應該考慮到的。

（六）加強人事檔案管理

目前人事檔案對員工個人來講仍具有重要的意義，有效管理員工的檔案，建立員工的業績，誠信檔案，能在一定程度上對員工起到約束作用。

（七）實行有效性控制

全過程應該在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以確保整個培訓過程的順利實施，并取得良好的培訓效果，作為一種培訓，我們首先需要系統化地設計新員工培訓的內容，制定具體的培訓計劃，同時依照過程控制的原理，對培訓的實施進程進行跟蹤，在培訓結束后，理應做出具體的培訓評估與反饋，以利于新員工培訓的切實改進。

五、結束語

在社會迅猛發展與競爭不斷加劇的今天，“人”在企業發展中扮演越來越重要的角色。而要最大限度地發揮人在企業發展中的效用，只有不斷地加強員工培訓，尤其是加強對新員工的培訓，這樣才能使企業具有持續發展的人力資源基礎，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

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第二篇：如何規避新員工入職風險

我們公司的新員工辦理入職手續的流程大致是這樣的：

1、面試結束填寫面試評估表，合格的在公司內部走完錄用審批流程。

2、發錄用通知書（offer），重要崗位在錄用前還會做背景調查。

3、發offer時通知其在入職前到指定的醫院做好入職體檢、到協議照片館照好一寸彩色照2張（一張貼于入職登記表上，另一張備用）

4、新員工如期報到，接待、并協助其辦理相關入職手續：

如實詳細按要求填寫入職登記表，并簽名確認

提供合格的體檢表或健康證明（三個月內的）

提供身份證/畢業證等證件原件以備查驗并復印

提供原單位離職證明或寫承諾書

簽訂勞動合同

提供銀行卡（或填寫開戶申請）/社保卡/公積金卡等原件并復印要求新員工簽名

做好購買社保/公積金/商業意外險等的身份登記

仔細閱讀員工手冊并簽字確認

簽署職位說明書、薪資確認表和試用期轉正考核方案或工作目標

辦理工牌、登記考勤指紋、領用辦公用品、安排辦公室和座位等

5、介紹導師，并由導師帶其熟悉辦公環境和介紹同事認識。

6、開始安排系統的三級入職培訓（公司級、系統或部門級、崗位級）。

7、開始上崗工作，進入試用期考核階段??

以上手續辦理要求繁瑣而細致，要確保有序合理地細心安排，否則，稍有不慎，即存隱患并留下不必要的法律風險。具體怎樣做得更好并如何規避這些風險，結合我公司做法與個人經驗，分享如下：

面試合格并經審批通過才發offer。道理很簡單，面試合格不一定全是你說了算，得由公司相關領導點頭同意或審批了面試評估表后，才可安排通知錄用，發了offer又不要他顯然是有損企業聲譽和形象的。（尤其是有駐外子公司/分公司的機構，需要總部相關人員先確認再錄用的，更應注意這一點，否則領導追究下來不同意那就要自己買單啦！）

Offer設計要規范。一份好的offer包含錄用結論、具體報到時間、擔任崗位、崗位職責和任職資格（有的還有試用期考核要求）、入職報到準備事宜及所需資料等內容。Offer在員工辦理入職時也要由其簽名確認存檔，以防后患（員工被證明試用期不合格又沒簽其它文件時，它就有用啦）。

為了穩妥起見，錄用前的背景調查對于重要崗位來說是少不了的（我們公司是經理級以上人員和財務人員），通過背景調查進一步核實新員工的真實身份、了解其是否已與原單位解除勞動關系、是否有簽競業避止、工作經歷及所取得的業績、是否有嚴重違紀行為、人品和職業道德如何等等。身份、工作經歷或人品不符者一律不予入職。注意在背景調查前一定要針得員工本人的同意，否則有侵犯隱私之嫌（一般在面試結束前跟員工說會有這道程序，并要求其提供相關人員的真實姓名與聯系方式等），而背景調查范圍不局限于其所提供的人員進行360度調查會更全面和真實。

入職體檢建議還是要做（乙肝兩對半我們的不檢），主要是胸透和常規體檢，有高血壓、糖尿病或傳染病的人員不予入職（以其它理由委婉拒絕）。

學歷驗證是必須的（現在造假太多、太方便了），我們一般會在入職前了解到員工的畢業證號和畢業年限在學信網上查詢，查詢不到的再要求其到人才大市場去做學歷驗證，還是不行的我們會打電話到其原畢業學校了解其學籍情

況，查驗是否有此人，是否合格畢業，畢業證書號等。再不行的，那就自己看著辦吧。（像我們公司原則上驗證不了學歷是不予入職的，不過曾經有一名45歲的高工因其畢業時間久，其學校早被合并，未能驗證學歷，但其經驗技能經考核后確實很不錯，我們就申請總經理特批招進來了）

身份證用二代，有條件可與當地派出所聯網排查，杜絕虛假身份及犯罪人員入職（像我們一個月會與其對一次新員工身份證信息）。原單位離職證明是需要員工入職時提供并查驗是否有蓋其公章，如未能提供的（有的中小企業還真沒提供）要求其寫一份聲明，聲明中包含“未能取得離職證明，特此聲明已與原單位解除勞動關系、沒有競業避止限制、如與原單位發生任何經濟糾紛由本人負責并全額承擔，與XX公司無關”等核心內容，并要求員工簽名、寫日期和按手印。

入職登記表填寫一定要規范，字跡清晰，該填的一定要填，如個人基本信息、教育培訓經歷、工作經歷等，證明人要寫清楚真實姓名和聯系方式（最好是辦公座機），那些填寫潦草或過于簡單的要求其重寫或補充完整，免責承諾書可單獨制作或在入職登記表中體現，并要讓員工簽名。及時簽訂勞動合同（我們是入職當天就簽，發放合同有簽收登記表）、及時培訓員工手冊和規章制度（重點是考勤制度、獎懲制度、嚴重違紀行為規定等）并要求員工簽名確認。及時購買社保/公積金（入職一個月內，我們以15號為界）和即時購買意外險等就不多說了。

員工入職時提供的代發工資銀行卡、社保卡和公積金卡等復印后要讓員工在旁邊重新抄寫一份其號碼并簽字確認，以免除企業的相關責任（如冒用他人卡片等）。

最后，與員工確認簽署保密協議/競業避止協議（重要崗位）、崗們職責說明書、薪資核定表、試用期工作要求和轉正考核評估標準等。

總之，該調查的要調查、該查驗的要驗、該告知的要告知、該簽署的要簽，多留個心眼，把更多防范風險工作做在入職前或辦理手續時，可減少許多不必要的麻煩和法律風險。

第三篇：如何規避企業法律風險

規避企業經營法律風險之我議

現代社會，企業已成為最重要的商事主體，形形色色的企業觸及社會的各個角落。作為市場經濟的主要元素，企業承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業經營中的法律風險也如影相隨。可以說，企業從產生、發展到消亡，每一個環節都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現企業運營的持續健康發展,就日益成為各大企業管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業不注重法律風險的防范,數十年甚至幾十年的經營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業的經營過程中才能最大限度規避法律風險,才能將企業的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業的永續經營和良性發展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發生根源。所謂企業法律風險，就是指企業經營中不懂法律規則、疏于法律審查、逃避法律監管所造成的經濟糾紛和涉訴給企業帶來的潛在或已發生的重大經濟損失。對于企業而言，企業的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業所面臨的環境也日趨復雜多變，企業管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經遠遠跟不上時代發展的要求。

企業管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業經營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發生的事故”還是頻繁發生了，究其原因還是我們的企業管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據統計，美國企業平均支出的防范法律風險的費用占企業收入的1%，但是中國呢？大多數企業法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經驗告訴我們，企業經營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發展。因此，注重提高企業管理者的法律意識，進一步熟悉與企業經營相關的法律知識并對企業進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業內部的法律風險及時發掘出來，事先采取防范或預防機制規避企業經營中的法律風險，切斷法律風險發生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發生。隨著我國法治經濟的不斷發展和法律的不斷完善，我們的企業管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業經營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規的動態風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業發展之外，從依法治企上尋找可持續發展的道路。

筆者認為，企業的管理者們應每年定期為自己的企業進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業專家對目標企業進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發現其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業可能存在的法律風險披露出來，以引起企業管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業“走出去”，法律須先行。“駕駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業也要防范法律風險。企業的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業的商譽帶來極大的損害。當這種損害發生時，會存在另一種風險，公司業務可能陷入惡性循環。商譽的損害會使商業伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業法律風險調查”表明，大部分中國企業對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業法律風險防范的費用支出僅是發達國家企業的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監控更新等方法，來發現、識別經營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規避法律風險。

調查表明，西方發達國家的大型企業，都普遍積極地采取規范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業而言，企業存在一天，風險就伴隨一天。

在經濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業的經營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續繁瑣、廉政風險大，雖然規范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產，要求相關企業管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規及部門規章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業屬勞動密集性企業，在人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規直接關系到企業的未來利益，例如有些企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發的侵權法律風險，收取服務費引發的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發的人身和財產損害賠償等法律風險。

筆者認為，在防范企業法律風險過程中，企業必須結合實際抓住工作重點，準確把握經營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業長青是每一個企業的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現代企業經營管理者應順應法制經濟的時代需要，加強企業法律風險的規避措施，并將之擺在企業日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現企業的永續經營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩渡舟。

第四篇：《企業合同范本及風險規避》

《企業合同范本及風險規避大全》2009年（法律出版社）主編

王風和、婁秋琴（合著）

這是一本企業管理的書籍，該書主要針對企業經營中法律制度和意識不強的管理者容易犯的缺陷，點評了9類常用的合同風險，詳細梳理了企業經營中，常見的99個合同的陷阱和潛在風險，并分析了風險的規避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實用的工具書。

第五篇：企業如何規避勞動風險

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據統計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規避勞動關系風險，是企業人力資源管理的重要環節，也是企業對法律服務的迫切需求。筆者在執業過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規避風險：

一、企業一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規定。正因為這樣，許多企業老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規定的這么嚴格。因此，企業必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經這樣規定了，不執行的話，企業就必然面臨法律風險。當然，根據《勞動合同法實施條例》的規定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現時，企業面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業的商業秘密的人員以及競業限制等問題，企業必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業要重

探討，是規避勞動關系風險的關鍵舉措。

二、企業規章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規章制度相當于單位內部的“法律法規”，企業當然可以根據規章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規章制度的制定、通過與實施規定的非常明確和具體。我們許多企業不知道其規定，或不了解如何操作才導致企業經常在是否合法解雇勞動者上出現敗訴的不利情況。《勞動合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”廣東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”從這些規定里，可以概括出有效的規章制度的必備條件為“內容不違法、民主協商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業為了有效管理的需要，制定出非常細化的規定。

三、關于購買社保的相關問題

在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規和規章、規范性文件。這些文件一是規定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很

如新法規定“五險”（即養老、醫療、失業、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業很可能需要承擔相應的法律責任。為了規避此類風險，企業可以通過購買商業險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業會從中間接受益。

四、加班費問題

加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業。為了規避這個風險，企業只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規定，化解加班費問題。

五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險

最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業在勞動關系的管理中，沒

有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業主動地作出某種行為，如果企業不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環節缺少證據，就會有法律風險。

綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規定，作好勞動關系管理，則能使企業和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業尤其要學會規避勞動風險，構建和諧而穩定的用工環境，為企業在激烈競爭中取得先機！