第一篇：基于人力資本特性企業人力資本投資風險以及規避

摘要] 我國企業人力資本投資現狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風險產生的原因，在此基礎上，提出規避人力資本投資風險的具體措施。

[關鍵詞] 人力資本投資風險風險規避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容

1.人力資本的內涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內容

企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質性和主觀能動性

一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。

三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避

1.確立企業員工的人力資本產權

確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企

業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。

3.實施企業員工職業發展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。

第二篇：淺談企業人力資本投資風險及規避措施

淺談企業人力資本投資風險及規避措施

摘要

人力資本是企業的重要戰略資源，人力資本的特性使得企業進行人力資本投資風險巨大。所以，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。本文從人力資本投資的角度分析了企業人力資本投資的風險的種類及規避措施。

關鍵詞人力資本投資、風險、規避措施

知識經濟逐漸席卷全球的今天，人力資本的巨大價值，已越來越為人們所認識。“企業的競爭，實質上是人才的競爭”，已經成為人們的共識。企業人力資本的存量已成為一個企業持續快速發展的關鍵，隨著知識和技術的更新速度加快，企業人力資本的增長，也已經成為現代企業生存和發展的核心條件。有投資就有風險，特別是由于企業人力資本具有不同于一般資本的特性，使企業人力資本投資具有更大的風險，如何規避和防范風險顯得尤為重要。1 人力資本投資的特點

人力資本的形成源于人力資本投資。人力資本投資既有與其它資本投資形式所共有的資本投資特性，又有著自己的獨特性。這種獨特性主要表現為：

1.1 投資對象復雜性

企業人力資本投資對象是企業全體員工，他們在專業教育、文化水平、個人經驗、學習態度以及個人年齡、性格、愛好等諸多方面都存在不同程度的差異，這種差異決定了企業人力資本投資對象的復雜性及投資收益的不確定性。

1.2 投資環境不確定性

單位所賴以存在的環境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產生的效果自然受到環境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產業政策的調整、市場需求的轉變等因素，都可能導致人力資本投資的風險，而科學

技術的突破更會使原有的人力資本產生貶值風險。隨著產品更新換代的周期越來越短，單位投資于技術研究與開發的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。

1.3 投資行為的長期性

人力資本投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的風險加大。短期看來，較好的投資項目有可能經不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。

1.4 投資收益間接性

人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分表現在非經濟方面。盡管目前對人力資本的研究已經進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產權結構成為困難，有可能加劇投資風險。企業人力資本投資風險的種類

人力資本投資風險是指企業做出人力資本投資決策時候，由于未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能引起財務損失的機會。由于投資本身固有的風險性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風險較之一般投資更具有復雜性及不確定性。人力資本投資風險主要包括以下幾個方面：

2.1 市場風險

市場瞬息萬變，當企業的產品、服務、技術等因為市場需求的改變出現衰退時，必然使已習慣原有市場需求的人力資本投資發生損失。

2.2 技術風險

科學技術的飛速發展，導致人力資本快速折舊而貶值。企業為一項新工藝、新技術投資開發的人力資本，如果由于外界的科技創新使這項工藝技術變得落后、陳舊，而使投資形成的人力資本貶值，這被稱為企業人力資本投資的技術變化風險。尤其是IT等高新技術產業。技術變化日新月異，如果不認真做好技術分析和市場信息跟蹤，很容易造成人力資本投資的技術失效。

2.3 激勵制度風險

人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發揮作用。企業的薪酬福利和獎懲制度是企業激勵員工的主要方式，它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標，是企業人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力則可以發揮到20% ～30%。如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80% ～90%。但如果激勵制度不合理、不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來，有時還會產生負面效應，從而導致企業人力資本投資的失敗。

2.4 對象選擇風險

人力資本投資的對象應當是適合企業文化和具體的工作崗位特點的應聘者和員工，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。比如經過培訓的人員并沒有掌握應該掌握的知識與技能，造成“投資失效”，或者已經掌握培訓所學的知識與技能，但日后工作不努力，并不能為單位帶來效益。

2.5 人力資本外流風險

由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用而造成的風險。這是企業人力資本投資的直接風險，有時甚至無法彌補的。人力資本在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。企業人力資本投資風險的規避

人力資本決定著企業的興衰和存亡，企業要正確認識企業人力資本投資風險，采取防范措施，有利于企業實現人力資源管理目標，提高員工素質和企業實力，實現更大的發展。

3.1加強和重視對外市場的調查研究

企業要進行詳細的市場調查和分析，其人力資本投資行為要以市場為導向。

3.2 科學進行企業人力資本投資風險評估

科學進行企業人力資本投資風險評估是投資決策的重要環節，是根據各人力

資本投資方案對不確定因素的控制，以及不確定因素發生的概率分布以及不確定因素發生所造成投資的財務損失預期進行估計。如在企業面臨技術革新與管理創新時，企業應根據新技術發明、新產品開發以及知識更新等不確定因素進行人力資本預前儲備投資評估。

3.3 建立激勵性報酬體系

應當制定體現人力資本價值的薪酬制度，建立富有激勵性的報酬體系。過高的報酬水平造成企業成本的增加，過低則會導致人才外流。報酬體系在滿足人的基本需求前提下，要能充分調動職工的積極性和創造性。報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。

3.4 完善人才測評體系，優化企業培訓機制

擁有良好的人才測評體系是一個成功企業的必備條件，人才評析是一項重要的人力資源管理技術。企業只有建立一個完善的人才測評體系，將這項基礎工作做得規范化、系統化、高效化，才能避免因聘用不合適的員工而造成低效的人力資本投資。企業在選擇人力資本投資對象時，應多注重員工的成長性，這樣的投資才能獲得長遠的收益。因此，企業需要建立起科學的人力資本投資對象測評體系，這樣方能準確了解人力資本投資對象的成長性，避免人力資本投資對象的選擇風險。

3.5 正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬。并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。

結論

隨著人力資本在企業的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以企業須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范，達到科學決策的目的。

第三篇：人力資本特性及其激勵

人力資本特性及其激勵

時間：2006-8-22 17:40:00 作者：閻 薇 來源：《經濟師》2005年第1期

摘 要:人力資本在社會與經濟發展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本表現出的特性決定著必須對人力資本建立一整套有機構成的評價體系。企業是市場中的企業,人力資本是市場中的資本。所以從人力資本特性出發的人力資本研究首先強調了人力資本的種種特性;其次,分析了人力資本的激勵與約束問題,分析認為對人力資本重在激勵,而激勵與約束常存在某種替代性。而要較好地實現對人力資本的激勵與約束,最終要依賴于一個健康、發育完善的市場。

關鍵詞:人力資本 激勵與約束 完美市場

有資料顯示,目前國際上人力資本產權已占企業產權的3%。因此,認真審視人力資本在企業治理中的地位,是我國企業立足國內、走向世界的必然選擇。企業是人力資本與非人力資本的一個集合體,對經濟或企業發展史的回顧,可以明顯地發現一個趨勢———人力資本的地位處于一個不斷提升的過程。本文意在從人力資本的特性出發,探討對人力資本激勵的相關問題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性;要素的稀缺與人力資本的地位;最終引出人力資本的激勵問題。

一、人力資本特性

國內外的學者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認為:“一個人是不能出賣自己的教育資本的,也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉贈他人,他的人力資本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍溫·羅森認為,人力資本與非人力資本在產權性質上有重要差別,并指出:“在自由社會中,人力資本的所有權限于體現它的人。一般來說,一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權。”張建琦(2001)認為資本是一種能夠帶來超過自身價值。企業中人力資本之能夠成為資本是因為它能夠創造超過自身以上的價值,并指出,就這一點而言,經濟理論基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取權的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產權屬性歸納為三個方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產權主體對其所擁有的人力資本具有對外排斥性或壟斷性;可分解性是指人力資本產權的各項權能具有可以分屬于不同主體的性質,即人力資本的所有權、占有權、使用權和支配權可以分解開來,分屬于不同的主體;而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。

在吸收他人的研究結果的基礎上,筆者認為人力資本的特性可以表述為以下幾個方面:

1.創造收益的依賴性。人力資本要在企業中發揮作用,不能離開非人力資本,反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中,但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本的結論。尤其在中國經濟發展的現階段,資金的短缺是經濟發展中的一個瓶頸。更為重要的是,轉型期市場發育的不完全性,決定著所謂的企業家在更多的時候不是市場選擇的結果,而是長官的意志所定。

2.產權的私有性。在法學的意義上,產權中的最主要部分是所有權,所有權包括了占用、使用、受益與處分四項權能。人力資本產權的私有性說明,其所有權只能歸屬一個具體的自然人,或者說,人力資本產權具有獨占性、排他性與壟斷性。正是在這個意義上,周其仁(1996)指出,不管在什么樣的社會中,人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。

3.控制權的惟一性。從一般的意義上說,控制權當然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為,但不可能控制一個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預期而作出自己的行為選擇。當然并不否認外部的環境對其行為的影響,但最終的選擇權在人力資本所有者手中。

4.載體的單一性。作為非人力資本,其載體是多元的,可以是機器設備、建筑物與計算機等,而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現代的神經網絡計算機也是人腦的產物,它不可能替代人的思維與創造。水可載舟,亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環境下,完全可能成為一個超級的罪犯。現實中這樣的事例可謂不勝枚舉。

5.轉讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成,其載體只能是人,其使用的控制權都天然地歸勞動者所有。實際上,人力資本的使用權在任何社會里從來都沒有完全轉讓過(張建琦,2001)。勞動者始終保持著終極的控制權。

6.流動性。在市場化的環境中,抑或是在一個轉型的經濟中,人力資本的流動性是一種客觀存在。人往高處走,水往低處流。資本在運動中增值,人力資本同樣在流動中實現自我價值。企業的管理層,如果不能從人力資本的特性出發進行制度的創新與設計,人才的流失將是不可避免的。

7.收益的不確定性。企業引進的人力資本能否為企業帶來效益,帶來多少效益,常常有很大的不確定性。更有可能的情況是,其給企業帶來的是負效益,如其對企業商業秘密的泄露而使企業在與對手的競爭中處于相當被動的地位。

8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比,人力資本在簽約過程中的交易成本要高。可以認為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風險與逆向選擇問題。另一方面,非人力資本在簽約時,信息的充分性也要高于人力資本。或者說,信息的不對稱對于人力資本表現得更為突出和有代表性。從信息經濟學的角度來看,人力資本一方,常是代理方,企業一方則是委托方。簡單地說,知情者是代理人,不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是,知情者的私人信息(行動和知識)影響不知情者的利益,或者說,不知情者不得不為知情者承擔風險(張維迎,1996)。

9.人力資本價值測度與行為監督的困難性。截至目前,人們尚未創造出一套行之有效的人力資本價值的測度體系;而對于人力資本的監督問題更是一個令人頭痛的事。雖然有現代化的監聽手段,但顯然它的運用無疑受到了法律制約,況且這種手段的使用,更易引起被監督者心理上的抵觸情緒,反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是,被觀察者的行為可能被觀察到,但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現,是一個以現象掩蓋本質的行為,這無疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。

二、人力資本激勵的環境建設

人從本質上說是其賴以生存的社會與環境的產物。按照馬克思主義的原理,是人們的社會存

在,決定人們的意識,從而決定人們的行為。組織行為學也揭示了外部環境與人的行為的關系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行為;Ｅ代表環境;Ｐ代表人的品質。也就是說,人的行為是環境與品質的二元函數。

1.人力資本激勵的制度因素。我國的經濟體制改革,從終極的意義說,是要解決上層建筑與生產力之間存在的種種不適應狀態。改革20多年的歷程已經向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而,我們對每一步改革稍作一點冷靜的分析時,就會清楚地發現,當我們的改革取得成功時,恰恰是改革的舉措與生產力發展的要求相適應或者基本相適應的時候。隨著改革的逐步深入,一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產權改革是一個棘手的問題的話,人力資本產權更是一個燙手的山芋。

我國目前已步入工業化社會。相對于計劃經濟時代,人力資本在經濟與社會發展中的地位愈來愈凸現其重要性。隨著經濟與社會的發展,人力資本越來越表現為一種社會的稀缺資源。正所謂千軍易得,一將難求。經濟與社會的發展需要更多的管理與技術上的領軍人物,需要眾多的帥才。要解決好這個問題,可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子,從制度的建設抓起是其根本所在。制度的建設要立足于人力資本的特點,如充分考慮人力資本是“主動性資產’,更多的時候對其只能是“激勵”,不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內在的積極性與主動性。與此同時,對人力資本的約束機制與激勵機制的建立同等的重要。特別在我國當前的國情下,國有企業的特殊地位尤其應重視約束機制的建立,以求在制度環境的建設上達到一種納什均衡。或者說,一種制度安排要發揮效力,必須是一種納什均衡。否則,該制度就有待創新、變革。一種制度的建立,是存在的雙方動態博弈的結果,在通常的情況下,未必是一種合作博弈,更可能是一種非合作博弈。動態博弈決定著制度的產生與完善是一個過程;非合作博弈決定著制度的產生是一個不斷的談判過程。總之,制度的建立應該收到讓經營者想舞弊卻不敢舞弊的效果。

2.人力資本評價指標體系。前文已提到人力資本價值測度與行為監督的困難性。難點在于人力資本的物質承擔者是有自己的思想與行為準則的活生生的人,各自有著個人的價值判斷與世界觀。一種既已形成的東西,有著其相對的獨立性,要求其認同企業的文化與制度,并為企業的發展出謀劃策,這就需要建立一套完善的評價指標體系。正確的效績評價需要一套合理、有效、可操作性強,相互獨立又有內在聯系的指標體系和分析方法。

改革開放以來,我國的效績評價經歷了三個階段,它們分別是1993年的《企業財務通則》,1995年財政部發布的《工業企業經濟效益評價體系》及1999年財政部、國家經貿委、人事部和國家計委四部委聯合發布的《國有資本金效績評價規則》。總體上看,評價的指標體系是一個不斷完善的、全面的過程。

比較而言,《國有資本金效績評價規則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規則制定的理論工具上看,它運用了系統論、運籌學和數理統計的基本原理,使指標的設計和計算更加合理和有效。二是效績評價與國際慣例接軌。如規則第三十九條“企業效績評價結果分五個級別列示,并與國際通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)評價等級相對應”。三是定量分析與定性分析相合。四是評價指標中的適度彈性。在對企業的評價中并不是在任何情況下,都要用到三個層次和32項指標,而是可以靈活運用三個層次的評價指標體系。

但是,這套評價體系還不盡完美,主要表現在:一是完整性與簡約性的矛盾,即該規則在實際執行中可能存在操作成本較高的問題;二是高風險、高科技類企業的效績評價,這類企業是人力資本集中的地方,而人力資本卻不可能在傳統的三張基本報表中有所反映,如果對這類企業依然采用傳統的方法,則不能恰當地評價其業績。

3.人力資本產權交易的市場化。法馬指出:經理人市場、資本市場和產品市場上的競爭能夠產生約束經理行為的信息,因此能夠解決由于企業的所有權和控制權的分離而產生的激勵問題(Ｆａｍａ,1980)。我國的市場尚處于發育的過程中,人力資本產權交易也處于初級階段。解決人力資本產權交易問題首先要進行人力資本的產權界定,而產權界定則決定于人力資本的測度。簡單地說,是如何對人力資本價值進行確認、記錄與入賬等,這又涉及微觀的會計學問題。由此可見,人力資本產權界定是一個宏觀與微觀經濟相結合的問題。在此我們不難發現一個內在的邏輯,即人力資本產權問題解決的關鍵是要培育和拓展外部市場。從治理結構的角度看,就是要建立一個合理的外部治理結構。

在現代市場經濟中,由兩權分離而發展起來的一些制度安排從企業的外部接管了相應的企業治理職能,構成了解決委托代理問題的外部條件。委托代理關系有如下三個特征,即信息不對稱、激勵不相容和責任不對等。

外部治理機制首先應能提供監督和評價企業經營績效的充分信息指標,即解決信息不對稱問題。在發育完善的市場條件下,價格反映著供求關系,反映資源的稀缺程度,社會資源的配置完全由市場調控。同時,競爭又為正確評價經營者業績提供了充分的信息,企業的成本和利潤水平是可觀測的。投資者以從市場上獲得的足夠信息,作出對經營者是用手投票還是用腳投票,由此構成了對經營者的最終約束。可見,一個在競爭中被淘汰出局的經營者將失去自己曾擁有的各種權益與利益。從以上三點來看,解決委托代理問題先要解決信息不對稱問題,隨之激勵相容和責任不對等才有可能解決。

三、簡短的結論與政策含義

人力資本在社會與經濟的發展中地位不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究。人力資本相對于非人力資本表現出的特性,決定著必須對人力資本建立一整套完整的評價體系。企業是市場中的企業,人力資本是市場中的資本。企業是人力資本與非人力資本的一個集合體。人力資本特性決定著對人力資本要采取完全不同于對非人力資本的管理理念與手段,也決定著對人力資本要重在激勵。而激勵與約束常存在某種替代,一個好的激勵政策同時也是一個有力的制約措施。要實現對人力資本的激勵與約束,則最終要依賴于一個健康、發育完善的市場。此外,處于經濟與社會轉型期的我國市場發育的現狀,決定著我國在考慮人力資本的產權安排時,要從自己的國情出發,從實際出發,對人力資本的剩余索取權,只能作為一種長期制度安排,否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是,對國外的一些激勵與約束措施不可盲目照搬,如股票期權,顯然他人的做法是基于發育完善的市場與不同的所有制。

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作者:閻

薇 來源:《經濟師》2005年第1期

第四篇：淺析企業人力資本投資回報

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淺析企業人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強人才教育培訓，立足開發企業內部人才資源，是現階段各大企業加強人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業中實現以及企業如何實現人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

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然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第五篇：淺析企業人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關概念及其區別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產

（三）人力資本與人力資本產權

二、人力資本的內涵與價值基礎

三、企業人力資本管理現狀和解決措施

（一）實用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結及參考文獻

內容提要

人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。

關鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者，即它是人力資產的資本化——即通過與非人力資產結合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關概念及其區別

人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關系，并結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

（一）人力資本與人力資源

清華大學魏杰教授(2002)認為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者”。對于此種區分，中國人民大學方竹蘭教授(2002)指出：“其優點是抓住了在企業改革過程中，如何激勵中、高級人力資本等一些重大問題，因而有著很強的針對性和實踐意義。但把一般勞動力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動，也不符合人力資本理論所提示的深刻內涵和固有研究方法體系”。我們認為：人力資源與人力資本這兩個要領所定義的角度雖不同，但所表述的實際內容卻一樣。前者是從管理學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發、使用和合理配置；后者是從經濟學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的投資、收益和財富的增長。

（二）人力資本和人力資產：

人力資產與人力資本是兩個不同的概念，資產可理解為財產，或民法上的‘物’，有時也特指企業占有的財產，它是物類產權的客體。資本嚴格來說是一項產權，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權利。因而，人力資產是指在活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和，即勞動力。而人力資本是人力資產的資本化——即通過與非人力資產結合而資本化為人力資本”。對于此種區分，我們認為并不妥當、也無必要：因為資產是會計學上的術語，應該是具有可計量性、存在性等特點。而將蘊藏在人體內的、具有潛在性、非現實性的特點的勞動能力，用人力資產這個概念來描述，不夠準確，也不如人力資本這個概念更能體現問題的實質——即勞動力是知識經濟條件下財富增長的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產權

人力資本是指投入到生產中的人的知識、技能、體力、經驗等；而人力資本產權則側重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系，它們之間概念不同。資本是一項產權，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權利，本質上體現了人與人之間的經濟利益關系，從而把人力資本與人力資本產權等同起來，即人力資本與人力資本產權是兩個不同的概念。人力資本這個概念之所以在提出后馬上能得到學術界的認可，是因為它繼承了古典經濟學中把人力當成生產要素的觀念，不管是勞動、土地的兩要素，還是勞動、土地、資本的三要素和勞動、土地、資本、管理的四要素等，都不否認勞動力是創造社會財富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產要素角度來定義和提出的，而人力資本產權雖和人力資本相關但卻是不同的概念，它強調的是在人力資本的使用中所引發的人們之間相互認可的行為關系或經濟權利關系，其產權概念是從物的產權概念中借用過來，即產權“不是指人與物之間的關系，而是指由物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關系”。它的一個重要功能是“能幫助一個人形成他與其他人進行交易時的合理預期”。可見這種行為關系或經濟權利關系是通過交易或使用才能體現出來。沒有交易，也就無所謂產權。

二、人力資本的內涵與價值基礎

人力資本是作為一種生產要素而存在于人體內的具有經濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經濟學和馬克思主義經濟學所共同認可的一些基本觀點，因而能為人力資本理論的討論和發展建立起一個可以溝通的平臺。從人力資本的內容來說，馬克思主義經濟學與西方經濟學都認同它是蘊藏在人體內體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產要素，這一點，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個人，也可以是公司或社會，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到注意，但直到20世紀60年代，美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同，結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產生高回報。經營者人力資本被認為是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經營者是企業的一種投資資本，那么就應該像企業的其他資本一樣，構成企業產權的一部分，并享有企業剩余收益的索取權。因此，在經營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業經營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現代企業制度所具有的經營權與所有權“兩權分離”的特征促進了經濟與社會的發展，但正是由于“兩權分離”，導致了現代企業制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助于協調企業委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權天然屬于經營者個人，因此企業激勵機制實質上是對經營者的激勵機制。對經營者的激勵問題存在的基本前提是經營者作為經濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會自然而然地把企業所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多余的。

三、企業人力資本管理現狀和解決措施

隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業發展具有著重要戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調，科學制定與企業相適應的人力資本戰略成為當前中小型企業人力資本管理的一大難題。由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資本的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業為更多投資人力資本，在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

C公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由于行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，老板知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實并不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業嗎？是什么造成了這種“千變萬變、班子不變”的怪現狀呢？

差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。總結這種人心潰散的現狀，具體要有一些響應的解決措施：

（一）實用第一

許多民營企業在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑于在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去“養”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有空閑去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由“理論型”轉變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的“戰斗武器”也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。“培訓是最好的福利”對這些企業和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對于員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制，建立科學有效的激勵機制是企業人力資本管理的重要內容之一。企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業留住人才的基本策略。

四、小結

在今天這樣一個激烈競爭、人性進化的時代，任何企業都無法不重視對人力資本的管理和開發，人力資本作為重要的企業管理課題，內容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學科也好，作為一項管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業界也好，均有著十分寬廣的發展空間，但是，無論如何發展，也無論發展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認同”以及“從文化和技術雙重角度”開展人力資本管理的研究和實踐是不應改變的，人力資本管理是人文科學同自然科學的結合體。

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