第一篇：我國國有企業人力資本投資研究

湖北民族學院經濟管理學院

本科畢業論文（開題報告）

作者：胡江安

指導老師：祝濤

（一）人力資本投資相關理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構成一國生產能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質量和數量方面的評價標準。人力資源的質量標準要求它的作用發揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動整個經濟和社會發展，人力資源的數量標準意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個企業當中，人力資源是指經過開發而形成的具有一定體力、智力和技能并有時效性的資源，是企業經濟活動中最積極、最活躍的經濟要素，是企業擁有的在職職工隊的總稱。現代人力資源管理理論已經證實，在一個企業當中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠流長，早在二三百年前，中西方許多學者在其著作中就涉及了有關于人力資本思想的闡述。20世紀30年代初西方人群關系理論的興起，打破了“科學管理之父泰羅對人的基本看法，即把人看作是機器上加滿了油的“齒輪”的“經濟人”觀點，提出人是“社會人”的科學論斷。到20世紀50-60年代，系統的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國著名經濟學家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關于教育的理論與經濟分析》一書，成為西方人力資本理論的經典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國際學術界，許多經濟學家都致力于該領域的研究。所謂人力資本，是指人們花費在人力健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發和管理過程實際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實體形態來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認為的，活勞動創造價值是在與非活勞動因素的結合中實現的，從資本形態來看，人力資本是指凝結在人體內能夠物化于商品或服務增加其效用，并以此分享收益的價值。在企業中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。它具有實物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨特功能，是一種主動性和創造性的資本，是運用和經營其它一切資本的資本，是企業科技

創新和經濟增長的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經濟發展中起著舉足輕重的作用，是與其特點密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：

1.3.1依附性

與物質資本不同，物質資本所有權既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時效性

人力資本是以人口自身的再生產為存在方式的，當人的自身生長到勞動人口年齡時就可投入到社會再生產中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當地被利用，會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長期閑置和用非所長等都是極大的浪費，這種損失往往是無法彌補的，而對個體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時期進行人力資本投資是明智之舉，因為這樣從獲得的人力資本中受益的時間較長。

1.3.3可變性

人力資本的價值量永遠處于變動之中，在通常情況下它是不斷地進行多次投資的結果。主觀上，努力學習，積極實踐，在潛心鉆研中有所發現，有所創造，其價值量就會不斷增值；反之，就會貶值?？陀^上，人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮，當簡單的重復勞動被高新技術的機器取代，初級人力資本價值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個變量的變化不僅影響其自身，而且還同時影響到其他變量。人力資本具有內部與外部兩種效應，即每一人力資本的提高都直接引起產出的提高，如受教育多的工人生產率與收入較高，也能獲得更多的其他非經濟性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產、經營及公益事業的本領，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進步有密切相關，科學技術的進步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會促進科技進步，美國著名人口經濟學家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個人口較多的國家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創造知識的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯（前蘇聯）高，但蘇聯如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發射飛船。結論：假設其余情況相同，則較多的勞動力總會使發達世界的技術進步更快?！边@正是人力資本可投資性的有效說明，這對有7億勞動人口的我國來說，是應該借鑒的，只有重視人力資本，才會推進現代化進程。

1.4關于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經濟學家在對勞動的研究當中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當·斯密，曾這樣寫到：“學習一種才能，須進學校才能學到，所費不少。這樣花費去的資本，好像已經實現并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財富的一部分，對于他所屬的社會，也是財富的一部分?！薄皩W習的時候，固然要花費一筆費用，但這種費用可以得到償還，賺取利潤。”同時，亞當·斯密和大衛·李嘉圖也認為，社會財富的增長取決于勞動者數量的擴大和質量的提高。這是因為勞動者人數的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產率；而勞動者所受的基礎與專業教

育越多，則可以提高文明程度和專業技術水平，將更有利于社會財富的創造。法國經濟學家薩伊認為，花費在教育與培訓方面的費用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應包括培訓時所墊付的資本的利息，因為教育培訓是資本。

19世紀末，英國著名經濟學家馬歇爾也提出了知識與組織是資本的重要構成部分，是最有力的生產力；資本大部分是由知識和組織構成的，應該把知識和組織作為一個獨立的生產要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對勞動質量和經濟增長的重要作用，他認為教育可以開發人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會5。

二、馬克思對于人力資本及其投資理論的貢獻

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關于勞動的許多理論觀點卻構成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎。

首先，馬克思繼承和發展了關于勞動創造價值的理論。他認為，人在生產過程中是處于主導地位的，因為人的勞動不同于其它任何形式的生產要素，勞動是社會財富的主要源泉。他還特別強調了勞動對人自身發展的重要作用，在《政治經濟學批判大綱》一文中曾指出：從直接生產的觀點來考察，充分發展個人就是生產“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實際上，馬克思的觀點已經蘊涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富。他指出，復雜勞動“是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產要花費較多的勞動時間，因此具有較高的價值”。

第三，馬克思提出了勞動力的價值構成理論。他認為，勞動力的價值就是生產和再生產勞動力所消費的生活資料的價值，其中包括恢復體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓勞動者所必須的生活資料的價值。

三、人力資本投資理論的主要觀點

第二次世界大戰結束后，隨著科技、經濟、社會的飛速發展，西方發達國家的許多學者已經意識到了教育與培訓在經濟增長和發展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國經濟學會會長時作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強人力資本的投資；20世紀60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現實意義，產生了良好的實踐效果。隨著20世紀60--70年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，并且形成多門經濟學的分支學科。其中，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

人力資本投資理論的主要觀點如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導致未來貨幣和物質收入增加的活動。即為提高人的素質所進行的投資，包括對人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規教育、培訓學習、醫療保健、變換就業機會的遷移等方面的費用支出。

2、提出了人力資本投資比物質資本投資可以帶來更多的經濟效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對經濟增長的作用更持久。特別強調了教育培訓在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國國企人力資本投資現狀

國有企業人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現弱化趨勢

國有企業人力資本投資額下降；多數企業在職工培訓上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業的職工教育機構被撤并，場地被擠占，人員被分流??上述現象，都是國有企業人力資本投資呈現弱化趨勢的具體體現。

二、投資管理方法不科學

有些國有企業在主觀意識上已經重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時跟上經濟形勢的變化，人力資本投資行為沒有統籌規劃，對人力資本的輸入、使用和維護均不科學。加之國有企業經營者和管理人員的素質令人堪憂。國有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導致其投資收益率偏低、缺乏發展后勁，而經濟效益惡化，反過來又進一步引起企業人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復始，形成惡性循環。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質資本等相關概念的異同點進行了比較分析，并簡要闡述了人力資本的五個主要特征，同時還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經濟發展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

第二部分：我國國有企業人力資本投資的實證分析。通過分析目前我國國有企業經營狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴重不足、投資管理方法不科學、投資浪費現象嚴重及人才流失現象嚴重。將人力資本投資中存在的種種問題進行歸納，指出現階段國有企業人力資本中呈現出來的投資不足，投資收益率偏低等特點是困擾其生存與發展的關鍵問題之一。

第三部分：我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究。首先，本文對于造成國有企業上述諸多問題的原因進行了深入剖析，認為國有企業經營決策者自身的投資短視行為和長期以來傳統計劃經濟觀念的束縛，是造成國有企業經營決策者觀念滯后的主要原因；國有企業普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導致人力資本投入資金的匱乏，以及現行管理體制對于企業在用人和分配方面的制約，是國有企業人力資本投資中存在的現實困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對稱性、收益的滯后性、長期性和難以評估性和風險性，也給國有企

業人力資本的投資帶來了一定的影響。在對策與措施方面，本文認為人力資本投資是影響企業長期發展的重要因素，強調要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制，并根據企業具體情況進行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創建學習型組織，從而使企業的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質等

2.研究意義

現代社會，經濟的全球化加速了企業對各類人才的需求，越來越多的企業意識到：市場經濟條件下企業的競爭關鍵是人才的競爭。因此，企業應當加強對人力資的投資，切實把握人才資本投資的方向和重點，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業在社會主義建設和國民經濟發展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經濟的整體實力雖不斷增強，但國有經濟的滑坡及國有企業長期大面積虧損 已成為不爭的事實。造成國有企業困難的原因究竟何在因此，在現階段，針對我國的國有企業展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠影 響。

（三）主要創新之點或試圖突破的難題

1、本文在分析國有企業人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業自身所處的主、客觀環境進行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對國有企業人力資本投資方面存在的問題進行對策研究時，引入了一些目前較為先進的管理理念，如創建學習型組織，競業避止等；

3、本文結合了國內外企業經過實踐證實收到較好成效的方法：如采取競業避止等手段保護企業的合法權益，從而使本文提出的對策措施具有較強的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻簡述

1.人力資本投資相關理論概述

2.我國國企人力資本投資現狀

二．我國國有企業人力資本投資的實證分析

三．我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究

1.企業決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對策及措施研究

參考文獻

1、奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》

2、李建民：《人力資本通論》

3、安應民：《企業人力資本投資與管理》

4、吳國存：《企業人力資本投資》

5、周三多等：《管理學—原理與方法》

6、江洪明：《跳槽與反跳槽》

7、馮子標：《人力資本運營論》

8、何承金：《人力資本管理》

9、廖泉文：《人力資源管理》

10、竇勝功：《人力資源開發與管理》

11、徐頌陶：《中國人才戰略與人才資源開發》

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13、李玲：《人力資本運動與中國經濟增長》

14、朱巧玲：《從加入WTO談企業的人力資本投資》，《財貿經濟》

15、胡鳳玲：《人力資本理論的形成與發展》

16、李寶元：《人本方略—新世紀中國經濟可持續發展的戰略選擇》，《中國可持續發展》

17、吳德貴：《知識經濟挑戰人才開發》，《中國人事報》

18、爾東：《我國企業人力資本的現狀分析》，《市場報》

19、韓漢君：《世界國有企業：發展與改革》《,上海經濟研究》

20周亞新：《國有企業人力資本投資弱化的原因及其對策》

第二篇：國有企業人力資本激勵機制的研究

國有企業人力資本激勵機制的研究

摘 要

人力資本是現代企業的戰略性資源，激勵是人力資本的重要內容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業的競爭也由物力資本的競爭轉向人力資本競爭，企業正面臨前所未有的人才問題的挑戰。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業員工的激勵機制現狀。認為在理論上，關于國有企業人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構建我國國有企業有效的人力資本激勵機制，使人力資本在我國國有企業中發揮更大的作用。

關鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業 前 言

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。在企業管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織和個人目標得以實現。國有企業能夠更好的運轉經營，離不開員工的能力、態度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性，對人力資本的開發和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

現有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等；另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發現：按時計酬的員工一般僅需發揮潛力的20%90%。

本文結合激勵的一般性研究，對我國國有企業人力資本激勵的現狀進行了分析，提出加強我國國有企業人力資本激勵的相關對策。建立完善國有企業人力資本激勵機制的必要性和緊迫性

國有企業改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經歷了擴權讓利，利改稅，承包制，轉換企業經營機制、建立現代企業制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業建立起現代企業制度，國有企業必須開展很多制度創新工作。國有企業制度創新主要集中在兩個基本問題上：一是產權制度創新問題；二是國有企業激勵機制創新問題。前者按照建立現代企業制度的要求，國有企業產權制度創新己經在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業改革中明顯滯后，成為當前國有企業改革的主要矛盾。正如中國社科院數量經濟與技術經濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內來講，目前很多學者和企業家圍繞著國有企業員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。

應明確建立完善國有企業員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業經營

管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規范。使之帶有根本性、長遠性、規范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現由“人治”向“法治”的轉變，有助于實施以人為本的現代科學管理。2國有企業人力資本激勵機制現狀及存在的問題

目前，學者對我國國有企業員工激勵機制的研究主要有:李寶元從管理和經濟的角度，認為現代企業人力資本管理的核心理念可用“戰略性激勵”五個字來概括，企業人力資本戰略管理面臨的一個基本任務，就是通過人力資本管理應對企業績效工作系統、滿足相關利益群體需要以及全球性等三大挑戰，來獲取和保持企業在市場競爭中的戰略優勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應構建以制度性激勵為核心的人力資本戰略管理框架，包括基本管理層面的戰略性激勵、產權制度層的戰略性激勵、企業精神層的戰略性激勵等；付玉秀等從管理學的角度認為風險報酬激勵、控制權激勵與聲譽激勵是創業企業家的激勵機制中的三個重要方面；邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。

隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，我國國有企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資本管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數國有企業目前的員工激勵機制還存在諸多問題。２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現象

目前國有企業中，企業間交流少，企業管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區域等原因，部分國有企業更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業管理人員認為企業中有無激勵一個樣。部分企業，口頭上重視人才，習慣上卻還是以往的一套。部分企業雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責執行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激

勵制度起不到應有的作用。

合理的借鑒是必須的，但很多企業不考慮本企業的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業管理部門管理者外出不斷的學習激勵措施，學成歸來直接運用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業要消除盲目激勵的現象，必須對員工需求做科學的調查分析，針對這些員工需要來制定本企業的激勵措施。

２.2激勵機制不科學，層次單一，針對性不強

按照需要層次理論，同一個人在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。目前企業中普遍存在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中，企業為了避免矛盾實行平均主義，出現了獎金分配的“大鍋飯”，使激勵因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術人員、操作技能人員等各層面員工提供相應的發展空間并落實相關的待遇，這種機制下，技術人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊伍中出現了干多干少一個樣，不思進取、得過且過的不良現象。

２.3激勵機制不系統、動態性差，缺乏可持續發展思想

企業管理是一個系統工程，管理的各個環節是相互依存和相互影響的。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。目前國有企業在員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫頭，腳疼醫腳，實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。同時激勵機制的運行是一個動態的過程，實踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。企業發展的不確定性和紛繁復雜性，要求企業必須綜合考慮當前利益與長遠發展，局部利益與整體利益的協調。優化并不斷整合企業資源，實現人、財、物的可持續發展，這就要求企業激勵手段、激勵方式和激勵內容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵機制中要貫穿可持續發展思想。3國有企業人力資本激勵機制存在問題原因分析

國有企業人力資本激勵機制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業的勞動、人事、分配制度等。

3.1 企業管理人員認知能力、管理思想存在缺陷

近年來，一些國有企業依照“請進來、走出去”的模式學習許多先進的企業管理模式，譬如：“6S”管理、學習型組織、精細化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業文化，但取得實質性成效的不多，原因就在于引進這些管理模式時并沒有與企業員工的激勵機制融合起來。企業實力是市場競爭成敗的基礎，要保持企業實力并長盛不衰，就需要企業具備一種特殊的素質，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵機制設計過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。

其次企業管理者忽視了有針對性的思想政治工作，雖然許多企業口頭上承認重視員工思想教育工作，但多數流于形式、走過場。譬如：各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現象，而且在某些情況下還存在“暗箱操作”，使激勵效果受到影響。認為現在是市場經濟了，應該一味的講“實惠”，“愛廠如家、愛崗敬業”成了徹底的口號等等。其實企業對員工的思想教育工作并未上升到企業文化的層次上去進行。國有企業歷來提倡全心全意依靠職工辦企業，然而，在很多國有企業里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。3.2 勞動、人事、分配制度改革力度不足

勞動制度方面，用人機制非市場化，多數國有企業在勞動力方面還沒有完全建立起能進能出的流動機制，通常沿用計劃經濟體制下的用人機制，員工一旦進入企業，就一輩子在企業工作，員工即使不稱職，不能滿足企業的要求，企業出于穩定考慮，也無法將其清理出企業。并且企業不僅要對員工本身負責，甚至員工家屬子女的就業、醫療等問題也由企業承擔。在企業沒有生存問題，個人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機感，認為進入企業就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。

人事制度方面，全省許多國有企業人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向，管理被動且缺乏目的性，存在嚴重的計劃經濟人事管理工作思維慣性，并未真正實現從人事管理向人力資本管理的轉變，企業中崗位分析、崗位評價等工作非常原始，因人設崗現象依然存在，員工觀念沒有改變。

分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業績有時與地位和榮譽相背離，使某些榮譽稱號失去了應有的激勵作用。另一方面是程序不公平，國有企業中領導的“官本位”思想嚴重，企業內的裙帶關系復雜，在分配的決策過程中與領導有關聯的員工，可能一直受到各種榮譽光環的照耀，領導的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應有的作用。還有一些管理者運用手中的一點權力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業實現效益最大化的根本目標相悖。同時對于工作認真、負責，業績突出，而職權皆無，榮譽不曾享有的員工產生強烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產積極性。建立我國國有企業人力資本激勵機制的措施

企業能夠真正使員工提高工作績效的方法，莫過于建立一個有效的激勵機制。有效的激勵機制可以使企業在同等的條件下取到更好的經濟效益。本文認為，我國國有企業有效的員工激勵機制的建設，應該從以下幾個方面著手:

4.1塑造良好的企業激勵機制制度環境（1）建立新的國有資產管理體制

推進國有企業改革深入發展，必須進一步完善國有資產管理體制，切實加強國有資產監管。重點要解決好“三個分離”和“三個轉變”，即政府社會經濟管理職能與國有資產所有者職能分離，出資人所有權與企業法人財產權分離，國有資產管理與國有資產運營分離；實物形態管理向價值形態管理轉變，資產管理向資本管理轉變，管理企業向管理產權轉變。（2）完善法人治理結構

激勵機制是基于所有權與經營權相分離的現代企業制度而產生的，因而一個完善的法人治理結構是建立行之有效的激勵機制的前提條件。國有企業要在“國家所有、分級管理、授權經營、分工監督”的原則下，大力發展資本市場，通過資本市場上的股權置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰略投資者參與到公司的內部管理中來。其次維護股東大會作為企業最高權力機構的權威性和股東的合法權益，確保董事會作為公司的最高決策機構的地位，強化基本職責，發揮董事會的核心作用，保證董事會工作的獨立性，強化監事會的監督職能。（3）完善社會保障體系

實施國有企業改革，完善企業員工激勵機制，必然會出現人員的分流。要妥善安置職工，維護職工合法權益，維護社會穩定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。

（4）企業家的行為是影響員工激勵機制成敗的一個重要因素

企業家的行為對員工激勵機制的成敗至關重要。首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在企業中建立以人為本的管理思

想，為員工創造良好的工作環境。最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。

（5）建設優秀的企業文化

企業文化是企業的靈魂，是推動企業向前發展的內在精神動力。沒有文化的企業是沒有生命的企業。企業文化是內聚人心，外樹形象和指導企業經營的靈魂和法寶，是企業發展的動力源泉，是一種生產力，使企業形成強大的凝聚力、向心力。只有企業文化己經成型的現代企業，其制度創新、管理創新和技術創新才會有忠實的參與者和擁護者，才能深入人心，形成良好的企業持續發展的氛圍?？梢哉f，能否正確地認識企業文化的價值不僅僅是衡量一個企業能否有良好的發展戰略和經營理念、管理方式的重要標志，并且是企業能否獲得持久的競爭力和持續發展的源泉之所在。

當企業文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業的目標當作自己的奮斗目標，能夠激勵員工為企業發展盡心盡力。因此，企業文化已經成為激勵機制的一種重要載體，建設和培育具有特色的企業文化已是企業的一件大事。企業文化的建設可按搜索整理、診斷、提煉、強化、修繕五個階段來進行：

一是企業文化“詞條”的搜集與整理階段。所有員工根據自身對本企業的理念主張或建議制作成企業文化的中心“詞條”，主管部門收集好詞條后，將最有創意和最有代表性的“詞條”進行分類，然后再整理成幾個自成體系的理念。

二是企業文化的診斷階段。主管部門將上述理念印發給每個部門，要求部門領導把企業的理念逐一反復表述出來，請所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、事件表達出來，若大部分人所想到的事件相對集中，則說明企業的文化得到大家的認同。這種被全體員工診斷過的企業文化將被員工接受和認同，并對員工發揮激勵作用。

三是企業文化的提煉階段。即把上述員工達成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統的觀點對其進行構想和規劃，由此就形成了企業的核心理念和理念體系。四是企業文化的強化階段。其主要方式是對全體員工進行企業文化的培訓，通過培訓使那些用故事作為載體的理念被每一個員工記住、理解并流傳。

五是企業文化的修繕階段。企業文化應最終體現企業在發展進程中沉淀下來的文化理念、管理理念和發展規劃，它將隨著企業規模和發展趨勢的變化而變化，需要及時加以重復診斷和完善。通過這五個階段的安排實施，企業文化的形成、傳播與延續得到了企業制度的規范和保障。企業的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續完善，企業才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創新活力。

4.2 建立科學、系統、動態的員工績效考核與報酬制度(1)選聘制度

在計劃經濟體制下形成的用工制度造成國有企業不僅員工太多而且員工素質低。這種用工制度既不能及時裁減冗員，又造成人員流失。目前國有企業主要以“減員下崗”或“崗位再轉移”來解決冗員問題，但補充高素質的人才同樣重要。更關鍵的是要在內部形成靈活的適應市場需要的用人機制，改革用工制度，推行聘任制應成為國企人事改革的突破口。聘任制度的實質就是要把市場競爭機制引入企業內部，對外與其它企業競爭人才，對內使被聘員工競爭上崗，實現企業人力資本的合理配置。推行聘任制既可在相當程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。(2)員工工作分析制度

在人力資源管理中始終強調的一點就是人與崗位要象螺絲釘與螺母一樣匹配。選聘工作就是要為崗位找到合適的人。而要做到這一點，首先要進行工作分析。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項工作如何做及做這項工作的人需要具備什么樣的條件。工作分析不

僅是選聘的基礎，也為績效考核和報酬確定提供了依據。(3)績效考核制度

績效考核就是對員工的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。主要包括“績”、“效”、“行”、“德”四個方面。通過績效考核，判別不同員工勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實施。國有企業要建立和完善績效考核制度，應注意以下幾個方面工作。第一，績效考核具體內容

一個好的員工績效評估體系是促進企業內部文化溝通與融合的有效機制。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員工的工作績效，從而促進員工職業素質的提高和企業管理的改善。

首先，制定高的工作績效標準。平庸的人所訂的標準是很難產生卓越的成就的，低標準往往會滋生出自我滿足的不良傾向，高標準也并不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優秀的，沒有什么了不起。

其次，建立一套準確、可行的工作績效評價系統。工作績效的評價，必須著重于工作規范與工作成果的評價標準。標準的制定一定要符合實際，依據工作目標，對員工進行審核。同時這種標準一定是針對團隊而非特定某個人訂立的。

另外，要注重訓練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者的溝通藝術。管理者的行為舉止,最終目標在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應該是往積極的方向努力。對于優秀的工作績效，除了對員工進行贊美、褒獎之外，更關鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他產生一種神圣的使命感。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的、建設性的，是就工作而言，而非人身攻擊。

最后，將激勵與工作績效緊密相聯。這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者

關系的密切。對員工績效的評價最終都應在獎勵上找到對應的坐標，哪怕獎勵是微不足道的，也要始終不渝的進行。因為這樣做，會使員工們認識到確實有什么東西值得自己去努力一番?？冃Э荚u要明確績效考證指標，將考證指標分成兩大類:工作成果類，行為表現類。工作成果類，即員工是否按時、按質、按量完成本職工作規定的任務，有無創造性結果等。行為表現類，即員工在執行崗位職責時所表現出來的行為和工作態度等。第二，績效考評方式

被考核人員根據工作層級劃分，一線員工和基層管理人員采用填寫績效考核表的方式進行自我考評，中層以上管理人員采用述職的方式對上級領導和考評小組進行工作匯報，采用上級考評和小組考評相結合的方式進行考評，考評小組由民主選舉產生，增強考評的民主性和透明度。并應及時將考評結果反饋給被考評者，通過有效的溝通，保證考評結果的公平、公正。第三，績效考核方法

國有企業可根據自身企業性質、特點來選擇不同的績效考核方法。周期上可按或月度進行?？己隧椖康臋嘀赜善髽I組織人員進行精確的分析和研究來確定。（4）員工報酬制度

為了使績效考核制度真正發揮激勵作用，必須建立與之相適應的薪酬體系。國有企業員工報酬可嘗試建立現比較認可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。

第一，以崗位薪酬為企業的基本薪酬制度

按照建立現代企業工資分配制度的要求，在科學的崗位設置、定員定額和崗位規范的基礎上，建立以崗位工資為主的工資分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

首先根據工作的特點進行工作分析，按照每項工作所需要的專業技能和知識以及重要程度設定不同的工作崗位。對不同崗位的工作內容、應付責任、權力、能力要求及任職資格加以描

述，并制定崗位規范。然后根據工作內容和個人能力確定崗位人數，員工根據自身能力通過考核競爭上崗，每年根據的各崗位的績效考核情況，重新競爭上崗。通過崗位薪酬的實施，可以激勵員工從全方位提高自己的工作績效。競爭機制的引入，讓員工感受到被淘汰的危機，從而更加努力地工作。同時也為全員合同制的實施奠定了基礎。

參照勞動力市場工資指導價位，合理確定崗位工資標準，目標是崗位工資要占到員工總工資的70%以上，員工的總工資包括崗位工資、效益工資、工齡工資、保障工資四個單元，其他三項占工資總額30%左右，這樣才能真正發揮崗位薪酬的激勵作用。第二，以獎勵薪酬為企業的輔助薪酬制度

為了體現同一崗位之間的員工之間的勞動差別，制定以績效考核為依據的獎勵薪酬。雖然同一崗位的崗位工資一樣，但輔助以獎金分配的不同來體現多勞多得的分配原則，能有效的避免同崗內缺乏激勵的現象，由于績效考核不但直接影響到獎金的多少，更主要的是影響到競爭上崗的結果，有效的避免了只重個人產值高低，忽視績效考核的其他方面的現象。第三，建立和實施成就薪酬

成就薪酬與員工的長期表現掛鉤，對那些長期以來工作卓有成效，為企業做出重大貢獻的員工，發放一定數額的成就薪酬。同時將其作為永久性的基本薪酬，作為獎勵薪酬的補充，鼓勵員工不但要注重生產效率的提高，而且要注重自身能力的提高和對企業的長期貢獻。通過這一制度對那些穩定的、忠于企業的骨干力量進行獎勵，給予肯定，有助于組織的穩定。第四，建立和實施附加薪酬制度

作為基本薪酬的補充項目，應建立完善的福利制度。福利制度應包括失業金、養老金、誤餐費、退休金、保險金和住房補貼，療養等。4.3 重視員工職業生涯發展規劃，實施差別化激勵（1）員工培訓

培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f，培訓已成為最大的獎勵。基于此，一方面我們要將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。員工培訓要注意以下幾個方面的內容。第一，要明確思路

一方面，培訓是員工發展的需要，且是最具激勵的需要。企業有必要對每一位員工量身定做職業生涯規劃。如果企業能夠通過培訓，幫助員工做好職業發展規劃，幫助他們實現了自己的理想，那么員工就會為組織盡最大的努力，用忠誠和業績來回報組織。另一方面，培訓也是企業發展的需要，通過培訓，提高員工的相關知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷獲取企業在人力資本方面的競爭優勢。通過培訓，將普通員工塑造成一個能為組織發展做出貢獻的不平常的人。第二，設置培訓目標

對于不同崗位層次的人員設置不同的培訓目標，包括總體目標和階段性目標，并將目標以書面形式通知培訓對象，便于培訓雙方對培訓效果的考核。第三，擬定培訓計劃

根據培訓目標，確定具體的培訓計劃。

第四，實施培訓活動

培訓目標的實現要依靠精心的組織和實施，培訓活動的實施需要組織者、培訓者和受訓者三方的密切配合，并應充分利用企業內部的資源。第五，總結評估及反饋

每一項培訓結束后，要對其效果進行總結和評價。可以對受訓者采用問卷調查的方法，了解通過本次培訓，受訓者有哪些收獲和提高，是否達到了既定的培訓目標，如有偏差，需要在哪些方面加強，在下一次的培訓中加以改進。（2）員工職業生涯發展規劃

職業發展也稱職業生涯，它是一個人一生中所有的工作活動與工作經歷。這個過程絕大部分時間是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織關系密切。從企業組織角度看，幫助員工制定職業發展計劃既能使員工個人目標與企業目標相統一，又能使員工感到自己是企業整體計劃的一部分，從而影響工作態度，改善員工士氣，這就是通常所說“企業要有正氣”的道理。當員工有意識完成職業計劃各階段目標時，能夠產生歸屬感、成就感、責任感和滿足感。管理學告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無法替代的激勵作用。

通過職業發展計劃的實施，企業應激勵、支持并幫助員工實現其職業上的抱負，滿足員工的發展愿望。國有企業具體實施時，首先要制定企業的人力資源開發綜合計劃，并納入企業總的戰略計劃之中。其次要建立本企業的人力資源檔案，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估出他們在專業技術、管理和創業開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路階段，記錄在檔案中，作為具體的培養計劃的依據。第三在組織體系的構建中設置兩條職業發展道路，即專業發展道路和管理發展道路。讓每位員工都有為實現自我價值而工作的動力，不論做哪種工作都有責任感和成就感。（3）不同層次員工差別化激勵

如何對國有企業中的員工實施有效的激勵，管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重。而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，雖然物質利益方面比較看重，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足。而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期和環境下也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。（4）獎懲并用，引入末位淘汰制

激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力?？梢韵胂螅藗冊诮档褪杖牒褪スぷ鞯韧{面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

4.4 精神激勵

（1）通過情感激勵，提高員工對組織的歸屬感

物質的激勵是必不可少的，但不是萬能的。不少經濟效益很好的國有企業也同樣培養出不少的“跳槽”英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有“跳槽”的員工都是因為工資收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實，很大程度上是你的企業對這些員工沒有吸引力，員工對企業沒有組織的歸屬感。

員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態度，是對組織整體的深層反應，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。組織歸屬感是對某種事物的承諾、義務、奉獻、忠誠和認同。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業，也可以是對組織的。組織歸屬感的產生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。前者產生的激勵是因組織的有用性而產生的外在引力的牽動，是計較性、交換性的。后者的激勵則是組織價值觀內在化而產生的內在推力的驅動，是道德性的、自覺性的。

組織歸屬感主要表現在：一是大量的有利組織的行為。工作熱情積極，主動盡責，奉獻與犧牲，不計報酬。二是組織價值觀的內在化。高度的忠誠心，使命感與責任感。三是對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質其實主要是一種態度，即對組織的喜愛、依戀、親近、奉獻等方式作出一定反應的心理取向。但它不是單質的感情性概念，從其形成前因與帶來后果看，它是由“知-情-行”構成的多因素復合概念。其中“知”指對組織的感知與認識?！扒椤眲t是因“知”而萌發的對組織的喜愛感情?！靶小眲t不一定是特定的外顯行為，而是由“情”轉化成的行為傾向或驅力?！爸?情-行”的因果鏈表明組織歸屬感具有長期的激勵功能。

既然組織歸屬感具有長期的激勵功能，我們的管理者就應該下大功夫培養員工堅定的組織歸屬感。當然，這需要我們在員工與組織間長期互動交往中由淺而深來實現，是漸近的、潛移默化的互動過程。其中，個人性因素、組織性因素、環境性因素三者對其有直接的影響。員工有了組織歸屬感，就有了做出利于組織的行為意向，就有了做出突出的工作績效，創造發明的源動力。

因此，培養員工強烈的組織歸屬感，是國有企業管理者一項根本的、戰略性的任務，它比員工完成某項任務給予金錢獎勵的激勵作用和意義要重大得多。這就是對員工心靈深處的精神激勵。

通過情感激勵形成良好的人際關系，為國有企業員工發揮才智努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。（2）參與激勵、強化員工的主人翁意識

對于一個企業，為使員工對企業積極工作、主動盡責和忠誠奉獻，應該在保障員工民主管理、強化員工主人翁意識方面做大量的工作。我們要充分意識到沒有人愿意長期受管理者的任意擺布，因為人都想積極實踐自身的價值，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面，員工失去做事的興趣和動力，失去對這個企業的留戀。

第一，科學制定并讓員工了解企業的發展目標。聯想集團董事會主席柳傳志說，目標激勵是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標，比任何物質激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。在企業管理中，目標是一個完整、有序的層次體系，在這個層次體系中，越是上層的目標越抽象，越是下層的目標越具體。因此，實施目標激勵首先要科學制定企業的目標。目標制定要遵循具體、難度適宜、員工能夠接受的原則，需要不同員工的參與，考慮到員工的要求，實現企業目標和個人目標的一致性。其次，在企業中，還需要通過多種

途徑讓員工了解企業整體的發展目標。這樣，不僅會使員工對企業未來的發展充滿信心，而且員工明確自身的任務目標在企業總體目標中所處的位置和作用后，也會對個人工作的意義有更清楚的了解，從而成為員工努力工作的動力。

第二，讓員工參與企業的決策與管理。國有企業應該落實好員工代表大會和廠務公開制度，真正讓員工參與管理。例如，建立員工代表討論通過制度，在企業重大事項、重要人事任免、重大項目安排、大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應充分征求員工的意見。在日常管理上，可以建立合理化建議制度，讓員工隨時對企業的管理提出建議，對被采納的優秀建議給予獎勵?？傊挥姓嬲鋵嵙藛T工參與管理，員工才有成就感，會因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。

第三，讓員工感受到企業發展與個人利益緊密聯系。企業的發展對員工個人利益的影響，不僅僅體現在薪酬待遇的變化上。在企業發展的過程中，企業的經濟條件改善后，或對員工辦公條件和辦公環境進行改善，或從員工生活和健康角度出發，增設體育鍛煉的場所和設備、為員工提供午餐和飲料、為員工提供上下班的交通工具等方面，從細微之處為員工著想，使員工感受企業發展帶來的變化，從而更加忠誠企業，愿為企業的發展而努力。（3）榮譽激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段，是一種高層次的需求。我們可以設想的，當一個員工獲得高績效時，如果公司沒有公開獲得肯定，無論是對該員工還是其他員工，都會認為不公平的。而通過哪怕是口頭上的認可，在通常情況下都會被員工認為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認可的員工也會認為那些獲認可的員工是當之無愧的，同時，認可還可增加員工的工作自信心和創造欲望。因此員工非常重視自己在企業的地位和聲望，都具有爭取榮譽實現自我價值的需求。

結 論

國有企業激勵機制是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素。而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力，成功的企業都是靠人奮斗出來的。相關人士說:“二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭”。只有將企業的員工緊緊團結在一起，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，重視激發員工的積極性與創造性，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，提高企業的核心競爭力，保證企業的持續、健康發展。

第三篇：我國國有企業激勵機制改革研究

一、我國國有 企業 激勵機制中存在的 問題

1.激勵不足

激勵不足是 目前 國有企業中存在的最大問題，也是建立 現代 企業制度所要解決的首要問題。在物質貨幣性激勵方面即工資、薪金等，在事實上仍然是“一刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個人收益沒有和工作績效掛鉤相結合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現象在國有企業中有了存活的“沃土”。

除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業績的評價，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們對榮譽都給予高度的重視，許多人把榮譽等看得比實際的物質獎勵更重，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但在現實中，各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵效果受到 影響。

2.激勵形式單一

激勵的形式包括有物質激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等等。但是在我國大部分的國有企業中，激勵的形式往往只有兩種即物質激勵和精神激勵。其中，物質激勵還是以幾十年前分配 經濟 條件下的獎金或者獎品為主，沒有能和現代市場經濟相結合，發展 例如股權分配等新的物質激勵形式；精神激勵也只是形式上的，在有的企業中所謂的精神激勵干脆只是一紙獎狀，對員工根本沒有任何激勵作用。

3.反饋機制滯后，評價機制不公

只有當員工的某一行為之后立刻得到應有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業大部分還是采用獎勵，季度獎勵的辦法，由于對行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵時間。

評價機制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵機制發揮其作用。我國國有企業因為國家體制以及“大鍋飯”的影響，其評價體制大部分都可以說是形同虛設的?？v向上和外資企業、三資企業比缺乏競爭性，橫向上國有企業職工工資基本相同，員工通過比較認為自己的付出和收益不成比例，就會感到強烈的不公平，從而挫傷工作積極性。

4.國有企業用人制度僵化

長期以來，我國國有企業一直沿用分配經濟模式下的用人模式，即國企領導人論資排輩而不是以才用人，領導人能上不能下，用人采用指定方式而不是應聘制度，從而導致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進心，混日子的現象在部分管理者中不同程度的存在，嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。

二、對于我國國有企業現存激勵機制的改革

1.改革國有企業的用人制度

(1)實行輪崗制

對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進行職務的調換，以此來保持員工對工作的敏感和創造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關鍵看的是實踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機會，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和管理部門增強理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業業務有全面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情況的發生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯誤觀點。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此企業的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取勝，也使企業“內定接班人” 現象消失。

第四篇：國有企業投資風險管理研究

國有企業投資風險管理研究

摘要：國有企業的投資著眼于預期的收益，因而不可避免地承擔著相應未來的風險。本文簡要分析了國有企業投資風險的成因、識別方法以及投資風險控制方法，希望國有企業通過加強對投資風險的管理，從而實現投資的最大收益，實現國有資產的保值和增值。

關鍵詞：國有企業；投資風險管理；國有資產

考核國有企業的一個重要指標就是國有資產的保值和增值率。而國有資產的保值和增值是靠國有企業的投資活動來實現的。國有企業的投資活動又具有一定的投資風險，即在投資過程中發生經濟損失或投資完成后不能帶來預期收益的可能性。

就目前來說，由于受全球性金融危機和經濟危機的影響，整個世界的經濟形勢都不容樂觀，國有企業要想取得投資收益，實現國有企業的長期健康發展，實現國有資產的保值、增值，保證國有企業投資經濟活動的連續性、穩定性、高效性和安全性，國有企業必須首先搞清楚投資風險的成因，盡量規避投資風險，建立起完善的、有效的國有企業投資風險管理機制。

一、投資風險形成的原因

（一）投資風險的形成原因

國有企業要正確有效地對投資風險進行管理，就必須對投資風險的成因有明確的認識。這樣才能對投資風險進行識別和控制。投資風險的成因主要有以下幾個方面：

1、直接投資過程的非科學性。

直接投資風險產生的原因是：

（1）投資的產業結構存在風險。投資分散化現象嚴重，有限的資本被投往過多的行業，無法形成規模效益；投資結構不適應市場需要，許多產品已無法滿足消費者的需求，導致大量產品積壓；

（2）投資決策風險。在進行投資項目可行性研究時，對投資方案缺乏周密、系統的分析和研究，或者所依據的經濟信息失真、滯后，違反科學決策程序，造成投資的巨大浪費；

（3）投資執行風險。在投資過程中，因不了解市場行情，或者由于資金不能及時到位、物資供應不及時、缺乏嚴格管理等，造成投資項目不能按原計劃完成所形成的風險；

（4）投資后經營過程中的風險。這主要是由不能形成預期的生產能力或市場對產品的需求發生變化以及成本、生產技術和通貨膨脹等不確定因素造成的。

2、直接投資與金融投資相互影響。直接投資是金融投資的利潤源，直接投資的效率、效果直接決定了金融投資的效率、效果。在直接投資運作過程中，受經營者能力和外部市場環境的影響，國有企業的信用能力、盈利能力以及技術革新進度等將面臨不確定性的風險。這一系列不確定性會迅速波及金融投資領域，造成金融投資中金融商品價格的波動，從而帶來巨大的投資風險，影響金融投資“經濟杠桿”作用的發揮。同時，金融投資又加大了國有企業直接投資風險，導致國有企業風險管理成本上升。

二、國有企業投資風險的有效控制方法

風險控制是指通過降低損失的頻率或者減少損失的程度，來減少期望損失成本的各種行為。通常把主要是為了影響損失頻率的行為稱之為損失防止手段，而把主要是為了影響損失程度的行為稱之為損失降低手段。風險控制的基本手段主要有以下幾種：

（一）風險回避

風險回避指事先預料風險產生的可能性程度，判斷導致其發生的條件和因素，在投資活動中盡可能地避免風險或改變投資流向。這是風險控制的最有效的手段。

（二）風險抑制

風險抑制指采取各種措施減少風險發生概率及經濟損失的程度。這是投資者在掌握投資風險的情況下，力圖維持原有投資決策，實施風險對抗的積極措施。

（三）風險自留

風險自留是指對一些無法避免和轉移的風險采取現實的態度，在不影響投資者大局利益的前提下降低風險承擔下來。這是一種積極的風險控制手段，投資者在明確風險的情況下，修改自己的行為方式，努力將風險損失降低到最小。

（四）風險轉移

只有對投資風險進行合理控制后，才能對風險進行有效的管理，建立一系列的風險管理機制，保證投資實現最大的預期收益。所謂建立健全國有企業投資風險管理機制就是把風險機制引入到國有企業經營中去，讓決策者在市場經濟多變的環境中承擔風險責任，行使對投資風險的權力，得到風險決策的收益，同時承擔風險產生的危害。建立健全國有企業投資風險管理機制的主要步驟有：

1．明確風險承擔者的責任。要使投資風險承擔者也即風險權力的行使者樹立正確的風險意識，必須從法律、經濟、行政上明確其職責，迫使他們認真籌劃，居安思危，不斷改善投資管理。

2．確保風險承擔者享受風險報酬。風險補償是風險承擔者所承受的精神上、心理上沉重壓力的物質補償。這是對其時刻面臨變幻莫測的市場、投資方案是否最佳、投資能否收回、如何獲得最大盈利等種種心理壓力，并且做出了大量實際工作的一種補償也可稱之為獎勵。

3．確立風險承擔者應有的地位。按照權責利對等的要求，必須給予國有企業獨立自主的投資決策權，政府主管部門不能干涉國有企業的投資決策權，這是建立國有企業投資風險管理機制的基本前提。而在我國現行體制下，政府部門對國有企業管得過多、過嚴，使國有企業缺乏投資決策的自主權，也就難以發揮其能動性，建立有效的投資風險管理機制。因此，必須對目前的國有企業制度進行改革，使政企分開，使國有企業真正成為獨立自主的以盈利為主要目的的經濟組織。

總之，在國有企業投資的風險管理過程中，我們可以借鑒發達國家現有的方法和經驗，但同時我們必須看到我國特有的國情，以及在特殊體制下國有企業經營方式的差別。因此，我國國有企業不能完全照搬發達國家的理論方法，而是必須要建立一套適合中國國情的有中國特色的國有企業投資風險管理機制，提高投資的有效性，降低投資風險，確保國有資產的保值和增值。

參考文獻

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第五篇：試論人力資本投資的收益分享問題研究

【論文摘要】隨著知識經濟時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰略資源，其中，作為一種重要生產要素參與生產過程的人力資本更是成為推動經濟發展的根本動力。企業是要素所有者為實現要素收益分享“合作剩余”而結成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關系，人力資本作為企業的要素也理應參與企業的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進行探討，以期完善我國的收入分配機制。

【論文關鍵詞】人力資本；投資；收益分享

現代人力資本理論誕生以后，已逐漸發展成為現代經濟學研究的重要內容。人力資本參與企業收益分配是企業人力資本運營的必然結果。在知識經濟時代，人力資本運營成了企業獲取利潤的主要源泉，可以說現代企業收益、利潤增長主要依賴企業人力資本運營質量。因此深入研究人力資本參與企業收益分配的相關理論，對于豐富和發展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結構具有深刻的理論意義。同時對于改革企業收入分配制度，有效激勵企業的經營者和員工也具有重要的現實意義。

1.人力資本參與企業收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 從企業生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配

企業生產要素的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

1.1.2 以其獨特的產權特性，人力資本要求參與企業的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產權的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業家人力資本的所有者分享企業經營的剩余，否則，企業家才能便無法被‘激勵’出來?！?周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業一起承擔經營風險。這是因為，隨著現代企業公司制度的發展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業的關系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風險比較，選擇投資風險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發現有什么“風吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業或行業之后，必然形成以該行業或企業的技術、信息為基礎的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業或行業的依賴，因為一旦轉移到其它不相關的領域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業的發展緊密聯系在一起，主動承擔企業經營風險。

再次，人力資本非但具有風險承擔能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學者們的認可。楊瑞龍和周業安(1997)認為，人的社會本質決定了人力資本所有者在行使人力資本的權利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當人力資本與非人力資本共同簽約構成一家企業時，非人力資本投入的是其現值和機會成本，而人力資本關注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現值及其機

會成本，如果非人力資本所有者不負責任，其損失的也只不過是這些現值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責任，濫用其人力資本，造成企業的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產權特性，使得人力資本參與企業剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環境

所有制和產權制度是一定社會分配關系的實現機制。無論在何種社會形態下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產權制度來實現。從1997 年至今，我國的所有制結構和產權制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立。客觀地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現了各行業所有制結構和產權制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導作用開始顯露。經30多年的改革，我國傳統的計劃經濟體制已被打破，新型的社會主義市場經濟體制的基礎得到夯實；所有制結構不斷完善，以公有制為主體、多種經濟成分共同發展的基本經濟制度已經建立；一個開放、競爭有序的現代市場體系初步形成，資本、土地、勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現其價值提供了基本的制度環境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監督性，人力資本參與企業收益分配極易產生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業信息的不對稱、侵吞企業的物質資本、企業所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質資本所有者的利益相應的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業收益分配時，企業所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內)實施股權激勵試行辦法》等法律法規先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權益加大了保護的力度，為完善投資者權益保護機制奠定了堅實的法律基礎，也為人力資本參與企業收益分配提供了較完備的法律依據。

1.2.3 社會發展與科技進步為現實基礎

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業收益分配，就必須要求社會發展到一定階段，即所謂的生產力適應生產關系的原理。在社會發展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內部分層，人力資本被區分為較高層次和較低層次。知識經濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。人才評估等信息顯示系統在技術上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發展、專業化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業收益分配的量化更加具有現實基礎。

2.人力資本參與收入分配的實現方式

人力資本以何種方式參與企業收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業的普通員工，目前在中國的企業中一般人力資本參與企業的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業的不確定性、生產規模、職業的轉換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些

制度性因素。根據中國企業的現狀，筆者認為，中國企業一般型人力資本收入主體應該是工資性收入。但工資應該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規定的，是人力資本載體進入企業時所簽合約規定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業業績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業普通員工工作崗位的重要性以及業績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現，其分享利潤的份額取決于企業的規模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業經營者或高級管理人員和技術人員。由于高級人力資本直接影響到企業的經營發展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其余部分必須以為單位，到期按合同兌現。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業經營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業與人力資本所有者之間以契約形式明確規定從企業超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業當期經營業績。

2.2.3 股權形式：股權形式就是讓人力資本所有者持有企業部分股權，以獲取企業剩余的一種方式。股權形式被認為對企業人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓投資，在現代市場經濟中，新知識和新技術層出不窮，教育和培訓就成為企業提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關鍵——人力資本的計量人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經濟學家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業勞動者的人力資本價值。但對于企業中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業中用于生產的人力資本一部分，而且如果專業與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業來說另一類人力資本，如勞動技能、經驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內，而這一類人力資本對企業來說是非常重要的。

現行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發展的障礙。因此，對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

綜上所述，做為生產要素存在的人力資本以其獨特的產權特性參與企業收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業收益分配還有很長的路要走。