第一篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費(fèi)。在越來越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個明顯的發(fā)展趨勢。由于企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對環(huán)境，這惟有通過培訓(xùn)來增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競爭力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行年度或中長期的培訓(xùn)需求分析，而對于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開發(fā)操作性強(qiáng)又簡便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)方法，有時采用非培訓(xùn)方法，有時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績效差距的方法與工具績效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再從有關(guān)信息確定績效差距領(lǐng)域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請表，由員工填寫有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關(guān)信息，此時還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據(jù)收集的信息，通過現(xiàn)場觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。

績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導(dǎo)不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個項(xiàng)目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績效差距。績效問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對性更強(qiáng)一些。例如，“個性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷售工作），也可以指員工個人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個員工的學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對自己的職業(yè)并不重要，他就不會積極努力地去學(xué)習(xí)。同時，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓(xùn)的效果也會打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵制度時，或改進(jìn)管理溝通時，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。

三、有效性與局限性運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時性培訓(xùn)比較有效，而對于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績效問題反映出的培訓(xùn)需求），卻無法根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

第二篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報

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淺析企業(yè)人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準(zhǔn)則。對人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質(zhì)，而且在對人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關(guān)系。企業(yè)對人的知識、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)100多個月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。

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然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機(jī)會成本。尤其對于企業(yè)價值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵機(jī)制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評估體系。確定評估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對評估的信任度。

4、為評估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計算項(xiàng)目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個因素構(gòu)成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報率。

第三篇：企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術(shù)和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項(xiàng)目投資結(jié)構(gòu)？ 3.人力資本管理的主要任務(wù)是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進(jìn)行企業(yè)在職培訓(xùn)投資收益的核算？假設(shè)某企業(yè)對50名質(zhì)檢員進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)產(chǎn)生的效果將維持三年，人均培訓(xùn)費(fèi)用1000元，培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)件限定時間進(jìn)行檢驗(yàn)，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓(xùn)，作同樣的測試，評價者評分相關(guān)程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進(jìn)行改培訓(xùn)投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質(zhì)資本而言，就是指凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓(xùn)、保健交流及實(shí)踐總結(jié)等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達(dá)到某一預(yù)定目的對若干可行方案經(jīng)過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構(gòu)成：

首先，決策是為了達(dá)到某一預(yù)定目的，即有明確的目標(biāo)。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經(jīng)過方案的優(yōu)選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)的人力資本。該種資本主要通過專業(yè)學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)以及“干中學(xué)”的形式獲得。可以分為通用技術(shù)和專用技術(shù)。4.即當(dāng)一種新的知識或技能在某個企業(yè)或部門運(yùn)用時，會很快對其他企業(yè)和部門產(chǎn)生示范作用，從而形成外部經(jīng)濟(jì)效益。

5.為了獲得、開發(fā)和重新設(shè)置企業(yè)的員工所需付出的代價。企業(yè)必須對人力資本投資的成本進(jìn)行全面計量，才能未進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理提供準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)核算資料，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業(yè)全體勞動者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質(zhì)。從投資形式來看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動力素質(zhì)的各項(xiàng)開支。從投資動機(jī)來看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預(yù)期收益。

三、投資的行為過程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各種實(shí)踐活動中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目之間的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)遵循重視人力資本開發(fā)，加強(qiáng)教育投入的原則。重視招聘工作，適當(dāng)提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內(nèi)涵

重視各人力資源投資項(xiàng)目的互補(bǔ)關(guān)系

（二）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓(xùn)投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進(jìn)行企業(yè)教育培訓(xùn)投資

根據(jù)企業(yè)員工知識能力結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長。

（4）業(yè)績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴(yán)格的工作規(guī)范，并根據(jù)評估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動法的合理實(shí)施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓(xùn)投資一般由企業(yè)承擔(dān)，有時職工本也負(fù)擔(dān)一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓(xùn)中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓(xùn)投資的年收益率=（參加某類在職培訓(xùn)的員工人均年收入-未參加某類在職培訓(xùn)的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓(xùn)的年人均成本 企業(yè)從在職培訓(xùn)中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和競爭能力。可以采取兩種方法進(jìn)行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強(qiáng)。

間接計算法是通過對職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)計算來研究這種投資的收益。總的思路是：首先找出影響在職培訓(xùn)收益的因素-具體指標(biāo)然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓(xùn)投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，將取得經(jīng)濟(jì)效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益9600元，這相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的9.6倍，可見企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資，是卓有成效的。

第四篇：基于人力資本特性企業(yè)人力資本投資風(fēng)險以及規(guī)避

摘要] 我國企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風(fēng)險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內(nèi)容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上，提出規(guī)避人力資本投資風(fēng)險的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資本投資風(fēng)險風(fēng)險規(guī)避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容

1.人力資本的內(nèi)涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認(rèn)為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過程，認(rèn)為人力資本是通過教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等組成的，能實(shí)現(xiàn)價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓(xùn)、勞動力流動、衛(wèi)生保健等方面的投資實(shí)現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在進(jìn)行教育投資時，企業(yè)主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因

所謂人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財力來開發(fā)人力資源，但由于被開發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營后果與經(jīng)營目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現(xiàn)為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的一種勞動能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會因?yàn)楸煌顿Y者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機(jī)遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達(dá)地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來越嚴(yán)重。

3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動性

一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進(jìn)行同樣的投資時也會表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵機(jī)制不健全不合理，則很難調(diào)動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負(fù)面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過市場調(diào)查來判斷其銷售情況及相應(yīng)的績效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時，很難把其它要素的貢獻(xiàn)剝離出來，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個人的貢獻(xiàn)是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進(jìn)行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險。

三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)

確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)職工通過自己的勞動獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤積累中的貢獻(xiàn)，這實(shí)質(zhì)上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險回報的一種方式，而這個風(fēng)險是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國的內(nèi)部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對組織的忠誠感

企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產(chǎn)實(shí)踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項(xiàng)目時，也可能由于個人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企

業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動率，進(jìn)而減少人力資投資風(fēng)險。

3.實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當(dāng)時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標(biāo)和計劃，通過培訓(xùn)已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標(biāo)追求各不相同，因此，人力資本外流的風(fēng)險是不能完全避免的。風(fēng)險控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風(fēng)險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權(quán)“割裂”，當(dāng)人力資本外流時，企業(yè)就可以對屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨(dú)做賬，并對這部分投資要求一個比企業(yè)平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風(fēng)險發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報率計算出應(yīng)追償值，據(jù)此向人力資本投資對象追償。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的管理和其他風(fēng)險管理一樣，應(yīng)由專門成立的風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)和風(fēng)險經(jīng)理負(fù)責(zé)，在會計和人事等部門的配合下共同管理。

第五篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長遠(yuǎn)的預(yù)測，前瞻性地采取行動。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者”。對于此種區(qū)分，中國人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過程中，如何激勵中、高級人力資本等一些重大問題，因而有著很強(qiáng)的針對性和實(shí)踐意義。但把一般勞動力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的投資、收益和財富的增長。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個不同的概念，資產(chǎn)可理解為財產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時也特指企業(yè)占有的財產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來說是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會計學(xué)上的術(shù)語，應(yīng)該是具有可計量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動能力，用人力資產(chǎn)這個概念來描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個概念更能體現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)——即勞動力是知識經(jīng)濟(jì)條件下財富增長的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個不同的概念。人力資本這個概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動、土地的兩要素，還是勞動、土地、資本的三要素和勞動、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動力是創(chuàng)造社會財富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過來，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個重要功能是“能幫助一個人形成他與其他人進(jìn)行交易時的合理預(yù)期”。可見這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過交易或使用才能體現(xiàn)出來。沒有交易，也就無所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個可以溝通的平臺。從人力資本的內(nèi)容來說，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個人，也可以是公司或社會，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟睢Ｐ袨檎咂谕碚撜J(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。總結(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業(yè)家認(rèn)為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來，也能隨時跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點(diǎn)頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機(jī)會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)椋鱾€企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。“培訓(xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進(jìn)來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會，乃至?xí)x升機(jī)會。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個激烈競爭、人性進(jìn)化的時代，任何企業(yè)都無法不重視對人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無論如何發(fā)展，也無論發(fā)展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

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