第一篇：淺談人力資本培訓投資的博弈分析

淺談人力資本培訓投資的博弈分析

論文關鍵詞：投資成本 貝克爾投資模式 組合投資模式 博弈論

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投

資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定

于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為

c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的?，F實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。

從理論上說，(7)式的意義在于企業能對自身的投資策略作出適當的調整，找出合適的投資比率。例如，在(7)式成立的情況下，職員若不考慮自身利益有意地不選擇投資策略(即降低P)，使得企業承擔培訓投資成本的比率上限變大，試圖迫使企業承擔更多的培訓投資成本。此時，企業可以通過采用傾向于不投資的策略(如放棄部分利益使r減少來抵消職員行為對合作的破壞。本質上來看，這是理論上企業對職員威脅的應對策略。在決定培訓投資成本各自承擔的比率過程中還存在不少類似的情況。不過，職員能影響的變量只有P與r，企業能影響的變量只有q與r根據(7)式可知，當職員改變策略(即影響變量大小)試圖改變不等式的取值范圍時，企業都能找到抵消這種行為的影響的策略這樣就能避免職員通過采取不理性策略的威脅，并規避因投資策略選擇不當而產生的風險。

但應當指出，企業單方面的努力是不足以達到企業與職員共同對人力資本投資、減少接受培訓職員跳槽比率的目的的。企業在進行培訓投資的過程中還應對職員的投資行為進行分析，掌握職員的投資策略，才能真正做到培訓投資的“雙贏”。

第二篇：企業人力資本投資經濟分析

企業人力資本投資經濟分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業人力資本投資的內涵是什么？ 2.如何優化企業人力資本項目投資結構？ 3.人力資本管理的主要任務是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進行企業在職培訓投資收益的核算？假設某企業對50名質檢員進行了培訓，培訓產生的效果將維持三年，人均培訓費用1000元，培訓結束后對受訓者進行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標準件限定時間進行檢驗，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓，作同樣的測試，評價者評分相關程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業是否要進行改培訓投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質資本而言，就是指凝結在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓、保健交流及實踐總結等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達到某一預定目的對若干可行方案經過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構成：

首先，決策是為了達到某一預定目的，即有明確的目標。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經過方案的優選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產產品與服務的人力資本。該種資本主要通過專業學習，在職培訓以及“干中學”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g和專用技術。4.即當一種新的知識或技能在某個企業或部門運用時，會很快對其他企業和部門產生示范作用，從而形成外部經濟效益。

5.為了獲得、開發和重新設置企業的員工所需付出的代價。企業必須對人力資本投資的成本進行全面計量，才能未進行科學的人力資源管理提供準確的經濟核算資料，為提高企業經濟效益服務。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業全體勞動者為載體，表現為所有在職職工的能力和素質。從投資形式來看，體現在企業為提高勞動力素質的各項開支。從投資動機來看，體現在企業獲得人力資本投資的預期收益。

三、投資的行為過程

體現在企業人力資源開發與管理的各種實踐活動中。

2.（一）企業人力資本投資項目之間的結構

企業人力資本投資項目間的結構優化應遵循重視人力資本開發，加強教育投入的原則。重視招聘工作，適當提高招聘選擇投資比重 豐富企業醫療保健支出內涵

重視各人力資源投資項目的互補關系

（二）企業人力資本投資項目內部結構問題分析 注重企業員工的層次性與企業教育培訓投資 依據企業生命周期進行企業教育培訓投資

根據企業員工知識能力結構需求進行企業教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。

（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。

（3）職業發展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規范，并根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。（5）協調勞動關系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓投資一般由企業承擔，有時職工本也負擔一部分。這種投資收益，一般由職工和企業分享。職工從在職培訓中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓投資的年收益率=（參加某類在職培訓的員工人均年收入-未參加某類在職培訓的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓的年人均成本 企業從在職培訓中得到的收益，表現為員工的技能提高后，提高了企業的勞動生產率和競爭能力。可以采取兩種方法進行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓后的效果進行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強。

間接計算法是通過對職工在職培訓有關指標計算來研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤柺找娴囊蛩?具體指標然后根據這些指標的相互關系進行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據上面的分析，150名員工進行在職培訓，將取得經濟效益1440000元，平均每年創造經濟效益9600元，這相當于培訓費用的9.6倍，可見企業用于在職培訓的投資，是卓有成效的。

第三篇：-培訓作為企業的人力資本投資

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴于企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由于企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力（包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等），才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。

一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓需求分析的基本分析框架培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。

二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。

查找績效差距的方法與工具績效差距是培訓需求分析的切入點，一旦發現員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領域，找到了要分析的目標。而確定績效差距領域的關鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然后填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質和嚴重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓，這就需要由直線管理者給以確認和補充，才能保證信息的準確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發放培訓申請表，由員工填寫有關信息后，交給直線管理者加以補充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關鍵點在于保持開放心態和嚴謹態度，善于發現有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關信息，此時還遠未到下結論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據收集的信息，通過現場觀察或對有關人員訪談進一步發掘信息。

尋找績效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績效差距存在多種原因，培訓并不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復斟酌，對產生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。

績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因?？冃栴}原因一般分為環境原因和個人原因兩大類，環境原因包括生產技術設備落后、工作設計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發現績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環境方面的或者個性特征方面的，那么即使進行了培訓，問題也依然會存在。這樣的話，培訓部門就會出現工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應當盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發現是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距?？冃栴}原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據企業自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細化，以便針對性更強一些。例如，“個性特征不適應工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配（如性格內向不適合銷售工作），也可以指員工個人懶散或進取精神不足，前者企業需要考慮采用調換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓都不是恰當的補救措施。

即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件。一個員工的學習動機不強烈，認為培訓課程對自己的職業并不重要，他就不會積極努力地去學習。同時，受訓員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓的效果也會打折扣。如果員工的學習動機不強烈，或存在阻礙學習的困難，讓這樣的員工參加培訓，培訓效果自然會受到削弱。所以，培訓是一項昂貴的解決方案，需要認真考慮可能導致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設備、溝通、激勵等問題妨礙企業績效的提高，那么培訓就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當引進新的技術設備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產生了新的培訓需求，因為企業期望達到的績效標準變了。盡管這類培訓有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。

三、有效性與局限性運用快速進行員工培訓需求分析的方法，雖能有效克服一些企業存在的培訓目標不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標小、人數少的及時性培訓比較有效，而對于目標大、人數多、具有戰略影響的培訓則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業戰略和組織環境的角度全面對培訓需求進行分析，而僅僅能分析反應性的培訓需求（即現存績效問題反映出的培訓需求），卻無法根據企業長期發展和員工職業生涯發展來進行前置性的培訓需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結合企業戰略目標、企業組織上與技術上的重大變革進行考慮，那么有效性就可能進一步提高。

第四篇：淺析企業人力資本投資回報

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淺析企業人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強人才教育培訓，立足開發企業內部人才資源，是現階段各大企業加強人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業中實現以及企業如何實現人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

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然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第五篇：我國農村女性人力資本投資的經濟學分析

我國農村女性人力資本投資的經濟學分析

內容摘要 ： 由于資源不足、政治權利不足等原因造成我國農村女性人力資本嚴重貧困，并成為解決“三農”問題的障礙。所以，加大我國農村女性人力資本投入，是解決問題的關鍵。但由于投資主體的成本收益不同，使得投資個人和地方政府投資乏力，對此，本文認為，在前兩種投資主體不具備條件的情況下,中央政府應成為農村女性人力資本的主要投資主體。

關 鍵 詞：農村女性人力資本投資中央政府

Economic Analysis Of The Human Capital Investment Of Country Female In China

WangYingMei

(National Defence University Of PLA, Beijing, 100091,China)

Abstract:The article thinks that the shortage ofresource andpolitical right is the important reason to cause the shortage of human capital of country female in china.Increasing the input of the human capital is the key to help the country area overcome the question.But ,because the investment subjects are different ,the remarkable different will exist in the investment efficiency of the human capital ,therefore ,the local government of country area and individuals lack the motivation and capability in human capital investment ,for this reason ,the article think the central government should become the main subject of investment of country female in china.Key words:Country femaleHuman capital investmentThe central government

一、我國農村女性人力資本貧困的惡性循環

不同的資源供給，可以成為社會經濟發展的條件、發展的支持，也可以成為制約社會經濟發展的因素。在我國農村居民發展資源普遍相對不足的今天，資源擁有狀況將形成一個群體發展的約束與支持。從兩性間的資源配置來看，盡管農村婦女在社會變遷中逐漸獲得了更多的發展資源，但比較男性而言，女性的發展資源擁有量相對不足，特別是在稀缺資源的分配過程中，女性處于明顯的弱勢。因而，同農村男性相比，我國農村女性相對貧困化。

1、政治權利貧困。經濟貧困是社會權利貧困的表現和反映，經濟貧困的深層原因即是社會權利的貧困。據考察，社會權利的貧困就是指一批特定的群體或個人，無法享受社會和法律公認的足夠數量和質量的政治、教育、健康、名譽、休閑、被贍養、以及平等的性別權利，而且由于他們應該享有的社會權利被削弱或剝奪而導致相對或絕對的經濟貧困。當前，農村社會保障體系不完善，尤其缺 1

乏性別意識保障，無法滿足為貧困女性人口提供基本生活保障的需求，尤其是處于更弱勢的女童要求。因而，權利不足是現階段我國農村女性陷于貧困的一個重要因素。

2、社會資本貧困。貧困不僅源自缺乏、剝奪和排斥，而且深受特定社會文化、習俗的影響，在中國尤其如此?！俺洕蛩匾酝?造成農村婦女貧窮的原因還有僵硬的社會認定的性別角色,婦女獲得權力、教育、培訓和生產資源的機會有限以及其它所出現的導致家庭不穩定的諸因素?！?[1]中國是社會關系十分通達的社會，謀求建立有質量的社會關系網絡被人們當作占有社會資源、獲取發展機會的主要捷徑之一，關系網絡也因此轉化為個人生存發展的重要資本，并對資源分配產生影響。所以，在社會發展中處于性別弱勢缺乏有效社會關系資本支持與保護的農村女性便會容易陷入貧困或者繼續在困境中掙扎。

3、心理素質貧困。在調查中發現，女性農民大多缺乏主體意識，缺乏提高自身文化素質的自覺性和主動性、感情脆弱，適應能力差，出門在外謀取沒有保障的生活，很少有滿足感和快樂感。所以，大多數農村婦女對外就業缺乏動力和信心。

4、能力貧困。目前農村女性人力資源數量豐富,但大多沒有技術專長，素質不高?！靶W以下文化占52 % ,初中文化占36 % ,高中文化占10 % ,大專以上文化占2.0 %。婦女文盲半文盲占文盲總數的61.2 %。在輟學、失學兒童中,女童占60 %以上,婦女平均受教育的年限僅為6.8 年?！盵2]并且農村女嬰的死亡率高于城市、患生殖病農村成年女性較多，很多農村女性還存在衣食不足、營養不良等問題,甚至一些重點傳染病和地方病沒有完全得到控制，整體素質嚴重不足。

總之, 通過上述對我國農村女性貧困根源的考察，可以清晰地反映出正是在這種特殊的社會歷史心理和人文素質等因素的共同作用下形成了如下的貧困惡性循環:“權力貧困、社會資本貧困、主體動力不足→文教落后、醫療條件差→人口素質低下→能力不足→從而陷入“貧困陷阱”。此循環中的人口素質低下即是人力資本貧困。從其所處循環位置上看，也不難看出,我國農村女性人力資本貧困處于核心地位。

二、人力資本投資是我國農村女性“脫貧致富”的關鍵

在上述 “貧困惡性循環”圖中,可以看出,人力資本缺乏是導致貧困循環最為核心的因素。因此，在當前我國“增強全社會的社會性別意識”,“為婦女發展創造良好社會環境”的大好環境下，在相對政治權力和傳統性別觀念都有所改善的情況下，若要使農村女性盡快擺脫貧困,除了要繼續加大物質投入之外,更重要的是要加大對其人力資本的投入。

美國著名經濟學家舒爾茨于1960 年任美國經濟學會會長時關于“人力資本投資”的演說標志著人力資本理論體系的建立。舒爾茨指出,人力資本投資包括正規教育、在職培訓、健康以及個人和家庭根據工作機會變化而發生的遷移等。他把人力資本投資描述為“通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的活動”,他認為國民收入的某些重要增長是由于增加了教育投資這種人力資本而造成的。同時他利用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929-1957 年間經濟增長的貢獻率, 比率高達33 %，這充分驗證了這一理論的正確性。針對一些經濟學家將傳統農業落后狀況歸咎于農民缺乏理性的生產、投資和市場的觀點,舒爾茨認為傳統農業之所以落后,并不是因為農民缺乏理性的意識,而是因為在傳統農業中缺乏一種新的生產要素——人力資本。

在20世紀80年代和90年代, 西方經濟學界出現了以貝克爾、墨非等經濟學家為代表的人力資本與經濟增長關系理論為基礎的新經濟發展理論, 該理論的核心是以科學技術和人力資本投資拉動的經濟增長。貝克爾、墨非等經濟學家認為人力資本具有較高的邊際生產率，人力資本的這種特殊性決定了它會產生“杠桿”的作用, 即用較小的人力資本可能產生較大的經濟效益和效果, 這種杠桿原理可以通過資本投資原理中的杠桿系數來表現人力資本的收效或損失：

收益變動率(P1-P)/P

人力資本杠桿系數=收益變動率

投資量變動率

(P1?P)/P

(I1?I)I

?P/P

?I/I =即DHL =

其中, DHL—Degree of Human Lever為人力資本杠桿系數;P1、P 分別為報告期收益和基期收益;I1、I分別為報告期投資額和基期投資額?？梢? 人力資本投資即個體的人力資源增加, 將提高人力資源對信息、知識、技術的獲取、運用和轉化能力, 大大提高勞動生產率, 從而帶來社會經濟的增長。

我國是一個農業大國,農村婦女占整個婦女人口的70 %以上,隨著農村勞動方式的變化,婦女已占農業生產勞動力的60 %以上, 農村婦女在農業和農村經濟發展中,起著越來越重要的作用,已成為農業生產的主力軍，加大我國農村女性人力資本投入已引起我國學者和政府的高度關注。

根據鹿立的山東農村女性教育收益實證研究[3]，“農村婦女技術培訓對提高農村婦女收入和彌補以往農村婦女教育投入不足的作用是巨大和深遠的，其后發效應將會在今后一段時間凸現，農村婦女技術培訓目前在山東經過幾年努力己深入基層，形成制度，見到實效，如泰安郊區，自1995年泰安市婦聯實施每年組織萬名農村婦女科普培訓的‘萬名工程’, 以農函大為依托,“九五”期間共培養5 萬名農村婦女函大生, 46200 名婦女獲得農廣校、農函大畢(結)業證書, 2 萬名婦女獲綠色證書, 8000 名婦女獲農民技術員職稱, 80% 以上婦女勞力掌握兩項以上實用技術。截至1999 年末全地區各鄉鎮共成立‘三八’科技致富協會88 個, 專業技術研究會121 個, 建立各類‘婦’字號基地90 個, 科技示范基地60 個。目前全村550 戶農戶, 已建大棚180 個, 這些大棚80% 以上以婦女為主進行管理, 年棚產值平均1萬元以上。技術培訓帶來的增收實效和‘全新’的勞作方式(‘全新’是對十分閉塞的農村婦女而言),還深刻觸動了千百年來忽視農村女性教育和技術培訓的傳統社會規范, 尤其是深刻改變了農村女性自身學技術學文化的自我意識?！?/p>

根據蘇群、劉華對農村女性勞動力流動的實證研究，[4] “教育程度是影響農村女性勞動力流動極其重要的因素。通過邊際分析得知，同沒有受過正規教育的人和具有小學文化的人相比，受過初中和高中及高中以上教育的人的外出概率有明顯提高，其中具有初中文化程度的人外出就業的機會相應增加17.84個百分點，高中及高中以上 則多出15.42個百分點，兩者外出就業機會相應增加額度均大于15個百分點?！薄巴瑫r說明對農村而言，加大九年基礎教育事業的實施力度，促進職業技術教育的推廣，將更加有助于農村女性勞動力的流動?！?/p>

筆者根據多年的調查進一步得知，沿海農村女性和內陸農村女性在經濟收入、家庭地位、外在氣質和生育孩子等生活觀念上都有很大的不同，她們的生活質量和社會效應也存在很大的區別。這主要是因為她們的生活環境、生活經歷和所接受的教育不同，也就是人力資本儲備和增量不同。

因此,加大人力資本投資是提高我國農村女性生活水平、遠離貧困的關鍵。人力資本的投入可以從根本上打破農村女性貧困的惡性循環,并形成以下效應:加強教育,加大人力資本投入→勞動力素質提高、出生率下降并新生兒素質相對較高、融入城市率相對提高→收入增加→社會生活豐富、人文素養提升→社會可持續發展。

三、農村女性人力資本投資中各投資主體的成本收益分析

人力資本投資可以分為個人、地方政府和中央政府為主體的三種投資形式。雖然目前理論界更傾向于進一步提高人力資本投資中個人投入的份額, 因為，對于個人而言，人力資本投資，特別是教育投資，個人所獲得的經濟利益和非經濟利益都相當大，個人理所當然應當負擔一部分成本，這一觀點和“市場機制”的內容基本相同，其核心乃是“誰受益誰付款”這一原則。但對于我國農村女性,其偏弱的經濟和社會現況決定了當前個人和地方政府在人力資本投資中的投資乏力,加大中央政府在農村女性人力資本的投資力度仍是當前提高農村女性人力資本存量的主要方面。

1、個人人力資本投資的成本收益分析。從理論上講,個人進行人力資本投資是一種合情合理的投資方式。但在現實中, 農村地區相對貧窮,廣大農民投資子女的資金有限，低層次的農業生產方式使現代化科學技術得不到應用與推廣，教育投入能為個人帶來追加收入的經濟現象在農村地區還沒有充分體現；還有，婦女有照顧家庭和小孩的特殊責任，大部分婦女只能就近從事非農業勞動，即使外出打工也一般選擇離家較近的區域。而且多數婦女的打工經歷發生在結婚之前，婚后，她們一般不能自由地外出打工。并且女性農民大多感情脆弱，適應能力差，缺乏外出打工的動力，因此，孕育下一代的生理特點、機會成本和心理成本太大也阻礙了農民個人對其本人的投資力度。同時,我國目前仍存在的“城鄉二元分制”、“男女村民二元分制”造成了勞動力市場的制度分層,使得農村地區轉移出去的女勞動力不能與城市女市民享受同工同酬的公民待遇,并且在教育小孩、生育保障等方面仍會受到不公平待遇。這些現實都降低了作為理性“經濟人”的廣大農民個人對女性人力資本投資的預期收益,使投資收益小于投資成本，因此,無論從經濟能力上還是從動因上,目前我國農村女性人力資本投資不具備以私人投資為主導的條件。

2、地方政府人力資本投資的成本收益分析。地方政府作為人力資本投資的主體,由于作為一級政府組織既有一定的財力權力同時又財力權力有限，再加上其視野及其關注問題角度的原因，我國地方政府同樣從動因上和能力上都會存在女性人力資本投資的乏力問題?？梢苑謩e從短期和長期兩個方面來分析其原因。從短期來看,若地方政府專設款項加大農村女性人力資本投資,一方面影響了對男性勞動力的投入，另一方面，使一部分女性勞動力的文化素質和工作技能有所提高,那么這部分勞動力為了能夠獲得更高收入往往很可能會到外地去尋找工作機會，這樣,對于作為投資主體的當地政府，從短期來看,在損失了稀缺的人力資本的同時,并沒有獲得投入成本的補償。但是從長期來看,由于勞動力轉移并不是一個單向過程,從地方政府進行人力資本投資中獲益轉移出去的女性勞動力從

長期上看會為地方政府帶來“資本回流”和“智力回流”效應。因為雖然人力資本水平高的女性更有機會和能力遷移到外地打工，但又由于她們天生就負有撫育小孩的責任和照顧父母的義務，且懷舊心結較重，她們進城打工大多并不是一個單向過程,而是一個流動的過程，如資金積累到一定程度或達到一定年限之后，就會回家（如到結婚年齡）。所以，女性外出打工隨之而來的是資本回流, 既包括物質資本回流, 即大量匯款流入農村, 也包括人力資本回流,即在外流動的女性民工形成回鄉創業群體。盡管回鄉投資并不是回流的主體, 但回鄉創業者的女性總數也不容忽視。許多女性打工者返回農村, 把打工的積蓄、熟練技能和市場閱歷用于經營特色農業、創辦鄉鎮企業和商業, 吸納了相當數量的農村剩余勞動力。所以，農村外出女性勞動力通過資本回流效應和流動示范效應促進了人力資本的積累，同時，由于人力資本與收入的正相關效應,也必然促進農村女性對自身進行各種形式的培訓。這樣，循環往復。但這里也存在一個問題，“資本回流”和“智力回流”畢竟是一個長期過程,而且是否回流（如在城里結婚定居）以及回流率是多少也是一個未知數。同時,由于人力資本投資,其效果具有遲滯性和間接性,且不易測定和考核，加上干部任期制的缺陷 ,往往會促使權力有限的地方政府更加熱衷于注重短期收益,而對見效相對較慢的女性人力資本投資往往不予關注。因此，作為投資主體的地方政府進行人力資本投資時,往往會得出女性人力資本的投資收益小于投資成本的結論,同時更由于受有限財政實力的約束,地方政府同樣從動因上和能力上都會存在女性人力資本的投資乏力。

3、中央政府人力資本投資的成本收益分析。對于中央政府而言,其既是人力資本的投資主體,又是收益主體,不存在投資主體和收益主體的不對稱問題。從全國范圍來看,通過農村女性人力資本投資，可以促進農民階層性別平衡流動、維系家庭和社會穩定、減少社會問題，并且女性人力資本在追求個人效用最大化的過程中,并能產生積極的社會溢出效應。從長遠看, 眾所周知，女性人口素質狀況直接關系到下一代乃至全民族素質的優劣。因為女性肩負著人類自身生產、哺育和教育下一代的重任，是個體接觸社會的起點，在農村尤其如此。因為農村的生活水平較低，住房較差，可供利用的傳媒較少，接觸的環境有限，母親和子女在時間和空間是最接近的人，也是最親近的人，所以母親的知識素養、生活方式在潛移默化中對子女的知識構成，性情品性的培育、人生觀、價值觀的形成作用十分顯著。因此可以說，加大農村女性群體人力資本投入，對提升我國人口整體素質，體現以人為本的社會公正，整合社會資源都會起到極大的作用。還有，從本質上說，由于生理原因而增加的農村女性就業成本，并非單純的個人問題，而是整個人類的問題。畢竟懷孕也好，分娩、哺乳也罷，都是人類自我繁衍、延續必不可少的生理基礎。換言之，是女性以她們的身體承擔、維系著最主要的人類存續責任。顯然，女性為這種責任而付出的代價，不能由她們獨自“埋單”，社會、政府都有義務給予分擔、補償。而且目前發達國家與發展中國家表現在經濟發展水平上的差距，關鍵是在知識、信息、科技上的差距，本質根源是人力資本水平的差距。因此，作為我國勞動者重要組成部分的農村女性勞動者，如果其人力資本水平提高，就等于為我國社會經濟發展開啟了巨大的勞動力資源，對推動社會的向前會起到加速度的作用。而且從現實上看，我國中央政府在降低農村女性就業成本的制度化建設方面，同發達國家比較，在很多方面確實還差距很大。因此，責無旁貸，我國中央政府應該加大對農村女性人力資本的投入力度并成為其主要的投資主體。

四、簡要結語

加大農村女性人力資本投資雖然是使農村女性和農村地區擺脫貧困惡性循環的關鍵,但由于個人和地方政府人力資本投資中投資主體和收益的不對稱,使得農村女性處于極為邊緣化的發展地位。為保證社會的可持續和和諧發展,中央政府有必要進行一定的干預和調控，在前兩種投資主體不具備主觀條件和客觀條件的情況下,成為農村女性人力資本的主要投資主體。關于在投資策略的選擇上，本文認為應該從以下四方面入手，一是要建立健全有性別意識的農村女性教育保障體系。農村女性教育經費應有財政統一管理、統一使用,做到專款專用,防止被隨意截留、挪用,同時把實現義務教育制度落到實處,并納入法制軌道,減少直至消滅新的文盲、半文盲。羅爾斯在著名的《正義論》中提出了著名的差別原則，即所有的社會需求都應該實行平均分配，除非某些不平等分配“有利于那些最不利的社會成員”。[5]二是完善農村醫療衛生保障體系，加大農村女性保健投資力度。國家應為完善農村女性醫療衛生保障體系，進一步提供政策支持和資金支持，建立針對農村女性衛生保健專項轉移支付制度，建立新型農村合作醫療制度。加大計劃生育工作的力度、健全生育的社會保障和補償機制，啟動對育有女嬰家庭給予一定補助工程。三是要切實加強和改進農村女性心理疏理工作，強化農村女性主體意識。四是要加大農村女性遷移資本投資力度。要成立引導和吸引女性農民工進城務工的專門機構。為她們提供各種信息、技術培訓，社會保障、住房供給、子女上學、法律保護等等服務，使農村女性人才市場層次化、網絡化，從而形成農村女性人才的對流。因為只有當女性農民工穩定下來之后，她們的家庭才能真正地融入城市，成為現代意義上的工人和市民，才能使社會實現可持續的發展。

注釋：

[1]莫格哈登，《貧困女性化》，《社會性別與發展譯文集》，2000，P32－33。

[2] 何新芳，《論農村女性人力資源開發》，《中共成都市委黨校學報》，2004年4期，第43頁。

[3]鹿立：《山東農村女性教育收益實證研究》，《市場與人口分析》，2001年第5期，第42－43頁。

[4]蘇群、劉華：《農村女性勞動力流動的實證研究》，《農業經濟問題》，2003年第4期，第42頁。

[5]約翰.羅爾斯: 《政治自由主義》（萬俊人譯）[M].譯林出版社。參考文獻：

1．(美)舒爾茨：《論人力資本投資》[M] 北京:北京經濟學院出版社,1990。

2．貝克爾： 《人力資本》[M] 北京:北京大學出版社,1987。

3． 秦元芳、張億鈞：《論人力資本投資對經濟增長的作用》，《經濟問題探索》，2005年第10期。