第一篇：試論人力資本投資的收益分享問題研究

【論文摘要】隨著知識經濟時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰略資源，其中，作為一種重要生產要素參與生產過程的人力資本更是成為推動經濟發展的根本動力。企業是要素所有者為實現要素收益分享“合作剩余”而結成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關系，人力資本作為企業的要素也理應參與企業的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進行探討，以期完善我國的收入分配機制。

【論文關鍵詞】人力資本；投資；收益分享

現代人力資本理論誕生以后，已逐漸發展成為現代經濟學研究的重要內容。人力資本參與企業收益分配是企業人力資本運營的必然結果。在知識經濟時代，人力資本運營成了企業獲取利潤的主要源泉，可以說現代企業收益、利潤增長主要依賴企業人力資本運營質量。因此深入研究人力資本參與企業收益分配的相關理論，對于豐富和發展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結構具有深刻的理論意義。同時對于改革企業收入分配制度，有效激勵企業的經營者和員工也具有重要的現實意義。

1.人力資本參與企業收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 從企業生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配

企業生產要素的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

1.1.2 以其獨特的產權特性，人力資本要求參與企業的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產權的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業家人力資本的所有者分享企業經營的剩余，否則，企業家才能便無法被‘激勵’出來。”(周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業一起承擔經營風險。這是因為，隨著現代企業公司制度的發展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業的關系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風險比較，選擇投資風險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發現有什么“風吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業或行業之后，必然形成以該行業或企業的技術、信息為基礎的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業或行業的依賴，因為一旦轉移到其它不相關的領域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業的發展緊密聯系在一起，主動承擔企業經營風險。

再次，人力資本非但具有風險承擔能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學者們的認可。楊瑞龍和周業安(1997)認為，人的社會本質決定了人力資本所有者在行使人力資本的權利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當人力資本與非人力資本共同簽約構成一家企業時，非人力資本投入的是其現值和機會成本，而人力資本關注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現值及其機

會成本，如果非人力資本所有者不負責任，其損失的也只不過是這些現值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責任，濫用其人力資本，造成企業的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產權特性，使得人力資本參與企業剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環境

所有制和產權制度是一定社會分配關系的實現機制。無論在何種社會形態下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產權制度來實現。從1997 年至今，我國的所有制結構和產權制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立。客觀地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現了各行業所有制結構和產權制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導作用開始顯露。經30多年的改革，我國傳統的計劃經濟體制已被打破，新型的社會主義市場經濟體制的基礎得到夯實；所有制結構不斷完善，以公有制為主體、多種經濟成分共同發展的基本經濟制度已經建立；一個開放、競爭有序的現代市場體系初步形成，資本、土地、勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現其價值提供了基本的制度環境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監督性，人力資本參與企業收益分配極易產生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業信息的不對稱、侵吞企業的物質資本、企業所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質資本所有者的利益相應的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業收益分配時，企業所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內)實施股權激勵試行辦法》等法律法規先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權益加大了保護的力度，為完善投資者權益保護機制奠定了堅實的法律基礎，也為人力資本參與企業收益分配提供了較完備的法律依據。

1.2.3 社會發展與科技進步為現實基礎

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業收益分配，就必須要求社會發展到一定階段，即所謂的生產力適應生產關系的原理。在社會發展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內部分層，人力資本被區分為較高層次和較低層次。知識經濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。人才評估等信息顯示系統在技術上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發展、專業化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業收益分配的量化更加具有現實基礎。

2.人力資本參與收入分配的實現方式

人力資本以何種方式參與企業收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業的普通員工，目前在中國的企業中一般人力資本參與企業的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業的不確定性、生產規模、職業的轉換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些

制度性因素。根據中國企業的現狀，筆者認為，中國企業一般型人力資本收入主體應該是工資性收入。但工資應該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規定的，是人力資本載體進入企業時所簽合約規定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業業績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業普通員工工作崗位的重要性以及業績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現，其分享利潤的份額取決于企業的規模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業經營者或高級管理人員和技術人員。由于高級人力資本直接影響到企業的經營發展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其余部分必須以年度為單位，到期按合同兌現。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業經營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業與人力資本所有者之間以契約形式明確規定從企業超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業當期經營業績。

2.2.3 股權形式：股權形式就是讓人力資本所有者持有企業部分股權，以獲取企業剩余的一種方式。股權形式被認為對企業人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓投資，在現代市場經濟中，新知識和新技術層出不窮，教育和培訓就成為企業提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關鍵——人力資本的計量人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經濟學家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業勞動者的人力資本價值。但對于企業中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業中用于生產的人力資本一部分，而且如果專業與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業來說另一類人力資本，如勞動技能、經驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內，而這一類人力資本對企業來說是非常重要的。

現行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發展的障礙。因此，對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

綜上所述，做為生產要素存在的人力資本以其獨特的產權特性參與企業收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業收益分配還有很長的路要走。

第二篇：關于煙草行業實行母子公司管理體制后投資收益和利潤分配問題的研究

xx中煙工業公司法改部

摘　要：投資收益和利潤分配是煙草行業母子公司管理體制中的一個焦點問題。本文從現代企業制度出發，結合煙草行業自身的特點，對這一問題進行了探討，認為實行母子公司管理體制后煙草行業應按照權益法核算投資收益，采取先自上而下再自下而上的利潤分配方式。

關鍵詞：煙草 母子公司 投資收益 利潤分配

國辦發[2005]57號指出，中國煙草總公司依法對所屬企業的國有資產行使出資人權利，經營和管理國有資產，承擔保值增值責任。建立“歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢”的現代產權制度。根據這一規定，煙草系統正在進行產權的劃撥工作，各省級煙草公司、工業公司和國家煙草專賣局各直屬公司將凈資產匯總后報中國煙草總公司；中國煙草總公司將凈資產匯總后報財政部審批。再根據財政部批復，將批復后的凈資產作為投資按原渠道逐級下投，構建規范的母子公司管理體制。

母子公司之間的投資收益與利潤分配，涉及到國家、地方政府、企業和員工等各方的利益。利潤分配制度、政策以及具體分配方案的制定及變化直接決定著有關各方能夠從企業獲取多少利益，將對現有的利益格局產生重要影響。因此，利潤分配方案如何確定、確定過程中如何結合煙草行業自身的特點、在分配過程中如何處理和協調各種利益關系就成了大家關注的焦點問題。本文從現代企業制度出發，結合煙草行業自身的特點，對這些問題進行了一些探討。

一、母子公司與現代企業制度的基本概念

企業集團可以以各種紐帶相連，如資本（產權）紐帶、技術紐帶、產品紐帶、契約紐帶等。當多個公司通過產權紐帶組成企業集團時，人們可以根據產權關系及其法人主體地位的不同，將公司劃分為母公司、子公司與關聯公司三種類型。所謂母公司是指通過掌握其他公司的股份，從而實際上能控制該公司營業活動的公司；子公司則是股權由母公司所控制的公司，關聯公司則是指公司能夠擁有其股份或能夠對其經營活動產生一定的影響但并不為公司所控制的公司。

現代企業制度是指市場經濟體制下適應社會化大生產的要求，以規范和完善的企業法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以科學的治理結構為組織形式的新型企業制度。在現代企業制度下，企業擁有投資者投資形成的全部法人財產權，依法享有民事權利，承擔民事責任，并對出資者承擔保值增值的責任。出資者的財產投入公司后，出資者仍擁有企業的最終所有權，但這種權利受到限制，在公司企業中，出資者的所有權表現為股權，出資者可以以股東的身份依法享有資產受益、選擇經營管理者、重大決策以及轉讓股權的權利。

現代企業制度的典型形式是公司制，在公司制下，企業的股東大會、董事會與監事會三權分立。股東大會是企業的最高權利機關，董事會負責制定企業的經營戰略與方針，監事會對董事會、經理層行使監督權。股東依據其出資比例享有剩余收益的索取權，并以其出資額為限對公司承擔有限責任。

由母子公司管理體制和現代企業制度的基本概念可見，母公司作為出資者以資本為紐帶依法享有對子公司的資產收益權，通過資產收益權的行使實現資源在整個集團范圍內的優化配置，實現資本的保值增值。而在公司通過關聯交易轉移利潤受到政策的嚴格限制的情況下，這種資產收益權如何行使，則取決于企業的利潤分配。

二、煙草行業母子公司管理體制的特點

以上分析了現代企業制度、母子公司管理體系的基本特征，煙草行業由于其自身的特殊性，實行母子公司管理體制改革后，必然會呈現出一些獨特的特點。

1.股權高度集中與經營管理權相對分散

改革后的省級煙草公司、工業公司和國家局（總公司）直屬公司，其產權全部劃給中國煙草總公司，總公司對下屬子公司實行全額控股；處于底層的卷煙生產企業或商業企業，其產權全部劃給省級工業公司和商業公司，省級工業公司對其實行全額控股。因此，從各個層面上來看，整個母子公司體系是一個股權高度集中的管理體系。

雖然股權高度集中，但整個煙草行業的管理尤其是日常的經營管理卻表現為一種相對較高的分權管理體制。各子公司擁有較高的經營自主權，能夠根據它們自身的需要獨立做出投融資以及經營管理方面的決策，自主經營、自負盈虧。

2.實行兩級或三級的母子公司管理體系

根據文件規定，改革以后的煙草行業實行兩級或三級的母子公司管理體制。為了分析方便，我們將整個體系劃為三級，處在最頂層的是總公司；中間層的是各省級煙草公司、工業公司（以下簡稱省級公司）和國家局（總公司）直屬公司、事業單位，它們直接受總公司的領導；另外將處在中間層以下的所有公司統稱為底層公司，它包括各省級公司司下屬的卷煙生產企業、地級煙草公司（也是母子公司管理體制）及其他子公司。

中國煙草總公司作為母公司，以出資者的身份對省級公司、國

家局（總公司）直屬公司和事業單位行使所有權和收益權（事業單位由于非經營性質不存在收益權問題）。各省級公司和和國家局（總公司）直屬公司，一方面，作為中國煙草總公司的子公司，擁有資產的使用權和經營權，對中國煙草總公司負責；另一方面，它又作為底層公司的母公司，以出資者的身份行使對其的資產所有權和收益權。底層公司，作為省級公司和國家局（總

公司）直屬公司的子公司，擁有所占有資產的使用權和經營權，并對省級公司或國家局（總公司）直屬公司負責。改革后的整個母子公司管理體制架構如下圖所示，圖中實箭頭表示上級公司對下級公司的控制關系，虛箭頭表示下級公司對上級公司的責任關系。

3.各子公司之間主要是競爭關系

煙草行業與其它企業集團母子公司管理體制一個顯著的不同是，改革后煙草行業盡管是母子公司管理體制，各子公司都同時隸屬于中國煙草總公司，但它們之間卻存在多方面的競爭關系，而且這種競爭關系在它們的關系中占主導地位。一方面是生產經營的競爭，競爭的是產品，一方面是對總公司資源的競爭，競爭的是政策。這種競爭關系必然使得母子公司之間的利潤分配關系變得更復雜。

4.利益關系處理要兼顧多方利益

產權改革的變動將會對各方的利益造成觸動，這些利益包括國家的利益、地方的利益、企業的利益、經營管理人員的利益以及職工的利益。利潤分配是最敏感最容易起糾紛的問題，任何一個方面出差錯都會妨礙整個母子公司管理體制的有效運轉，因此改革后這些關系的處理必然會變得更加復雜，而利潤分配由于直接涉及到這些利益關系就變得更為重要。

三、母子公司體制下投資收益的確認及其對利潤的影響

企業投資收益的來源主要有兩個方面：一是投資所產生的資本收益，它來自企業所持有股權投資的增值；一是被投資單位所獲得的利潤。煙草行業是一個特殊的行業，資本不能夠進行自由的轉讓，因此，母子公司體系建立以后，母公司投資收益不包括股權投資增值，其主要來源是下屬子公司的利潤。

根據我國會計準則的規定，投資收益的核算方法有兩種：成本法和權益法。當公司不能對被投資單位進行控制、共同控制或施加重大影響時，投資的核算應當采用成本法，當公司直接或間接控制被投資單位或能對投資單位施加重大影響時，投資收益的核算就應當按照權益法進行。在成本法下，只有在被投資單位公布利潤分配方案時，投資單位才能根據持股比例計算所能分得的股利，并將其確認為投資收益；而在權益法下，母公司根據子公司當年實現的利潤及其所持有的股份比例計算確認投資收益，并據此增加賬面投資金額。當收到子公司分配的利潤時母公司不再確認投資收益，而是沖減賬面投資金額。

改組后的煙草行業是一個層層控制的母子公司體系，因此，其投資收益的核算應當采用權益法，即根據下屬公司實現的利潤及投資比例確認公司的投資收益，增加賬面投資金額。當收到下屬公司分配的利潤時則直接沖減賬面投資金額。權益法的核算方式使長期股權投資的增減變化能夠反映國有資產保值增值的情況，而投資收益科目則反映了國有資產的經營狀況，有利于煙草企業的管理。

在權益法下母公司進行會計核算時需要按被投資單位的利潤和投資所持比例確認投資收益，因此母公司的利潤就等于母公司自身的經營利潤與按比例享有的下屬公司的利潤之和。對于中國煙草總公司而言，由于本身不進行具體的生產經營活動，那么其利潤就等于按比例享有的下屬公司的利潤減去母公司所發生的費用之后的剩余部分。

四、母子公司體制下的投資收益與利潤分配

（一）利潤分配主體和分配依據

所謂利潤分配的主體，是指利潤分配活動應當在什么層面上進行，應當包括哪些范圍。煙草行業母子公司管理體制建立以后，母公司以其在子公司持有的資產所有權對子公司實行控制，并根據所有權取得投資收益。因此，母子公司體系下的利潤分配就包括所有以盈利為目的的具有企業法人資格的各級公司。具體到整個企業的組織架構，由上而下，整個利潤分配可以分為三個層面：總公司層面的利潤分配；省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面的利潤分配，卷煙生產企業和地市煙草公司等底層公司的利潤分配。

1.總公司層面的利潤分配。總公司層面利潤分配的直接對象是國家政府，應根據國家相關規定，在國務院的主導下進行，分配的依據是整個公司的利潤。但是，由于利潤分配需要現金的付出，總公司在制定利潤分配方案時應當充分考慮可以從下屬子公司分得的利潤金額，母公司實際進行利潤分配時應當以這個金額為限，超出這個限額母公司的利潤分配將由于缺少現金而無法進行。

2.省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面的分配。省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面利潤分配的直接對象是總公司，應該根據國家相關規定、公司制度在公司董事會的主導下進行，分配的依據是該級別公司的利潤。同總公司一樣，該級別公司在制定本級利潤分配方案時，也要充分考慮可以從下屬公司分得的利潤金額，其進行利潤分配時應當以能夠從下屬公司分得的這個金額與公司自身生產經營所實現的現金利潤之和為限。

3.底層公司的利潤分配。底層公司利潤分配的直接對象是其上級母公司，應根據國家法規、公司制度在公司董事會的主導下確定分配方案，并由省公司或國家局（總公司）直屬公司報總公司備案。分配的依據是該公司實現的稅后利潤。

（二）利潤分配的一般原則

1.發展優先原則。企業的分配必須利于提高企業的發展能力，煙草行業也不例外。從長期來看，只有企業不斷發展，各方面利益才能最終得到滿足。為此，在進行分配時，必須正確處理積累與消費的關系，保證企業的健康成長。如積累的比例太大，有關利益各方得不到實惠，積極性受到傷害，影響企業的長遠發展；如果消費比例過大，積累能力削弱，不利于企業自我發展和承擔風險的能力，難以在市場競爭中獲勝。這樣，有關當事人雖在近期得到實惠，但實際上將損害他們的長遠利益。

2.制度約束原則。制度約束包括三個層次：第一層次是國家的法律，如《公司法》、《稅法》等，它們對企業分配提出了相應的要求；第二層次是政府的各種規定，如企業財務通則、企業財務制度等，它們也對企業分配提出了相應的要求；第三層次是內部的各種制度或規定，如企業的獎勵辦法等。企業在進行利潤分配時必須要遵守這些法律和規章制度。

3.注重效率原則。企業要在市場競爭中求生存、謀發展，在市場競爭中實現優勝劣汰，必須重視效率，視效率為生命。效率的關鍵是極大限度地發揮企業潛力，實現各種資源的有效配置，不斷提高企業競爭能力，在分配中體現注重效率的原則，并在企業分配中得到合理的體現。

（三）利潤分配的一般程序

從我國現階段來看，企業利潤分配的一般程序，企業實現的利潤總額，要在國家、企業的所有者、企業法人和企業職工之間進行分配。利潤分配的程序就是按照國家有關法規的規定實現上述分配過程的步驟。根據我國會計制度的規定，企業可供分配的利潤，除國家另有規定外，分配程序為：企業利潤總額按國家規定作相應調整后，依法繳納所得稅；納稅后利潤，按如下順序進行分配：

（1）列支被沒收的財物損失, 違反稅法規定支付的滯納金和罰款。

（2）彌補以前的虧損。

（3）提取法定公積金。

（4）提取公益金。

（5）向投資者分配利潤。

（四）利潤分配決策制定過程

1.先自上而下再自下而上的分配。這種分配方案由中國煙草總公司開始，根據整個公司可供分配的利潤，確定總公司的利潤分配方案，然后參考總公司的利潤分配方案，各省級公司和國家局（總公司）直屬公司各自根據自身的可供分配利潤確定它們的分配方案，底層公司參考省級公司或國家局（總公司）直屬公司的分配方案確定其利潤分配方案。根據確定的分配方案，再自下而上，底層公司向省級公司或國家局（總公司）直屬公司分配利潤、省級公司或國家局（總公司）直屬公司向總公司分配利潤，總公司再向國家分配利潤。這種分配方案強調了對利潤的控制，確保上級公司分配的利潤大于從下屬公司分得的利潤之和，有利于防止出現上層無利可分（或無現金可分）或重復分配的局面發生，也有利于通過利潤分配的手段實現整個行業的結構調整、產業布局和國家對整個行業的管理。但是這種方案的缺點在于，自上而下確定分配方案，可能導致對下屬公司的實際情況考慮不周，容易做出影響企業正常發展的決策并有可能造成下面的抵觸情緒。因此，在實施這種方案時，不能將利潤分配看作一項任務，在分配方案的確定過程中，要充分征求下屬公司的意見、盡量考慮下屬公司的情況。

2.自下而上的分配方案。這種方案，從最底層公司開始，首先根據他們的可分配利潤，確定各自的利潤分配方案；省級公司或國家局（總公司）直屬公司再根據從它們分得的利潤以及省級公司或國家局（總公司）直屬公司自身的利潤，確定省級公司或國家局（總公司）直屬公司的分配方案，最后總公司根據總公司的可分配利潤以及可以從下面公司分得的利潤，確定總公司的分配方案。這種方案充分發揮了下屬公司的積極性，也充分考慮了下屬公司發展對留存收益的需求，有利于下屬公司的發展。但是它也可能成為下面企業截留利潤、盡量減少利潤分配的一種手段，使得上級公司的分配受制于下級公司，有可能造成無利可分的局面。在上級公司無利可分的情況下，可能要求下屬公司重新調整利潤分配方案，進而出現再次分配。而且，由于局部利益和地區利益的驅動，整個分配過程可能并不符合煙草行業的產業布局、也可能違背行業管理的要求。

3.上下級公司獨立確定分配方案。這種方案是由上級公司和下級公司獨立制定分配方案，無時間上的先后順序。當然，這種獨立只是一種相對的獨立，實際上由于母公司控股子公司，子公司利潤分配方案的通過還是需得上級公司的同意。這種方案比較充分地考慮了上下級公司各自的利益，避免了考慮不周和下級抵觸情緒問題，有利于企業的穩定發展。但是，這種分配方案面臨的一個最大問題是分配方案制定時間各自獨立，容易導致上下公司協調不夠，給各級公司的現金管理帶來壓力，而且有可能造成各方的矛盾，因此，筆者認為這并不是一個可行的分配方案。

（五）可供分配利潤與利潤分配比率的確定

利潤分配的直接依據是企業的可供分配的利潤，而母公司能夠分得多少利潤就決定于利潤分配比率的高低。因此，可供分配利潤的多少與利潤分配比率的高低就直接決定了母公司能夠分得利潤的多少。

1.可供分配利潤的確定

企業的可供分配利潤是指企業可以用于進行利潤分配的利潤，它在數量上等于上一年的未分配利潤與本年利潤之和。由于利潤分配是以可供分配利潤為基礎，那么減少可供分配利潤將會減少利潤分配的金額。正因為如此，子公司就可能通過隱瞞利潤而減少可供分配利潤。為了防止這種情況的發生，母公司應當加強對下屬公司的財務控制，比較可行的做法是委派財務總監以及聘請會計師事務所對財務報告進行審計。另外，也要加強其它相關制度建設，如實行企業高層管理人員年薪制，使高管人員所能獲得的收入與企業利潤掛鉤。

2.利潤分配比率的確定

（1）固定比率分配。固定比率分配是母公司規定一個固定的利潤分配比率，然后根據這個固定比率從子公司分配利潤。通常這個比率可能在企業經營開始之前與企業及利益各方以協議的形式達成，然后到期末直接根據確定的比率進行分配。這樣做的好處是由于事先確定比例，會計終了之后分配方案的確定較為容易，而且有利于母子公司做好財務規劃。缺點是未與各子公司的經營狀況、財務狀況等掛鉤，沒有反映各方面績效的差異。

（2）不固定比率分配。不固定比率分配是指母公司對于下屬子公司并不確定統一的利潤分配比率，而是在會計終了之后，召開董事會，根據企業本的經營狀況、財務狀況與企業及其他利益方協商確定分配的比率。這樣做的好處是能夠充分考慮企業的實際情況，有利于企業的發展；而缺點在于談判成本較高，而且由于煙草行業各子公司之間以競爭關系為主，不固定分配比率容易造成各子公司在分配政策上的競爭，爭取留取更多收益在企業，這有點類似于國際貿易中的最惠國待遇，最終的結果可能是母公司逐漸做出讓步。

（六）影響母子公司利潤分配的因素

1.資本保全限制。為了保護債權人和投資者的利益, 國家法律對企業的利潤分配施加了一些硬性限制, 這些限制主要體現為超額累積利潤限制和資本保全限制。超額累積利潤限制一般適應于股份公司，煙草行業主要以有限責任公司為主，因此其主要的限制就是資本保全限制。資本保全限制要求企業所發放的股利或投資分紅不得來源于原投資額。也就是說企業只能以其實現的利潤進行利潤分配，而不能超分配。

2.公司自身因素的限制。在制定利潤分配決策時，我們需要充分考慮公司自身的因素，這此因素包括：

（1）籌資成本。將稅后收益用于再投資, 有利于降低籌資的外顯成本, 因此很多企業在考慮投資分紅時都將稅后利潤作為籌資的第一選擇渠道, 特別是在負債資金較多、資本結構不健全的時候。

（2）資產的流動性。較多地支付現金股利, 會減少公司現金的持有量, 從而使資產的流動性降低。因此，當企業資產流動性較差時,不可過多地支付現金股利。

（3）資產結構。企業進行利潤分配，必須要考慮自身的資產結構，利潤分配不應當超出企業的現金支付能力。

（4）投資機會。有著良好投資機會的公司需要強大的資金支持, 因而往往少發放股利, 將大部分盈余用于投資；缺乏良好投資機會的公司, 保留大量現金會造成資金的閑置, 于是傾向于支付較高的股利。

五、對當前煙草行業利潤分配的幾點建議

根據國家煙草專賣局最近下發的《中國卷煙品牌發展綱要》，“十一五”期間，我國卷煙企業的主要任務是“深化改革，推動重組，走向聯合，共同發展”，要“打造一批擁有自主知識產權的全國重點骨干品牌，促進重點骨干企業由大變強，不斷提升中國煙草整體競爭實力”。文件中所說的“改革、重組、聯合、發展”等任務，都涉及到資源的重新配置，利潤分配作為優化資源配置的重要手段，更應當體現這些要求，以保證任務的順利完成。因此，筆者對實行母子公司管理體制后的煙草行業的利潤分配提出以下建議。

（一）在利潤分配政策的制定上采取先自上而下再自下而上的分配方式

在“十一五”期間，調整、重組、聯合仍然是煙草行業的主要任務，這就要求總公司擁有較強的在全局范圍內配置資源的權利。另外，由于母子公司管理體制剛剛建立，各項管理還不夠規范，有待完善，這時，母公司有必要對子公司保持較高程度的控制，尤其是在利潤分配政策的制定上。因此，目前煙草行業應當采取先自上而下再自下而上的分配方式，這將使得總公司能夠更好地考慮行業發展、調整的要求，保證調整目標的實現，也不至于造成利潤分配的混亂。在調整完成和各項制度完善之后，在利潤分配上就可以逐漸轉向自下而上的分配方案，更多地考慮下屬子公司的實際需求。

（二）利潤分配政策應當向重點企業、重點品牌傾斜

《中國卷煙品牌發展綱要》指出，在“十一五”期間，要繼續推進品牌整合，在“百牌號”基礎上，進一步整合牌號，精簡規格，為全國重點骨干品牌擴張騰出發展空間。要“加強和改善宏觀調控，切實保證全國重點骨干品牌的成長”。因此，利潤分配政策應當體現這些發展的要求，適度向重點企業、重點品牌傾斜。可以考慮實行分等級的固定比率分配，對重點企業和重點品牌確定相對較低的分配比率，也可以考慮實行超額累減或超率累減的利潤分配政策，超額累減的分配政策是指對于超過一定金額的利潤，對超進部分實行更低的利潤分配比率；超率累減的分配政策是指對于利潤率超過一定比率的利潤，對超過部分實行更低的利潤分配比率。

（三）可以考慮試行企業高層管理人員和員工參與剩余收益的分配

為了充分調動企業各級高層管理人員的工作積極性，減少道德風險和提高生產經營效率，使他們的目標與母公司目標保持一致，可以試行企業高層管理人員乃至企業員工參與企業剩余收益的分配。

第三篇：投資收益分析

投資收益分析

市盈率 = 每股市場價/每股凈利潤

凈資產倍率 = 每股市場價/每股凈資產值

資產倍率 = 每股市場價/每股資產值

F.現金保障能力分析

銷售商品收到現金與主營業務收入比率 = 銷售商品、提供勞務收到的現金/主營業務收入×100%

正常周轉企業該指標應大于1。如果指標較低，可能是關聯交易較大、虛構銷售收入或透支將來的銷售，都可能會使來年的業績大幅下降。經營活動產生的現金流量凈額與凈利潤比率 = 經營活動產生的現金流量凈額/凈利潤×100%

凈利潤直接現金保障倍數 =（營業現金流量凈額－其他與經營活動有關的現金流入+其他與經營活動有關的現金流出）/主營業務收入×100%營業現金流量凈額對短期有息負債比率 = 營業現金流量凈額/（短期借款+1年內到期的長期負債）×100%

每股現金及現金等價物凈增加額 = 現金及現金等價物凈增加額/股數每股自由現金流量 = 自由現金流量/股數

（自由現金流量=凈利潤+折舊及攤銷－資本支出－流動資金需求－償還負債本金+新借入資金）

G.利潤構成分析

為了讓投資者清晰地看到利潤表里面的利潤構成，我想在這里對由股份有限公司會計制度規定必須有的損益項目（含：主營業務收入、其他業務收入、折扣與折讓、投資收益、補貼收入、營業外收入、主營業務成本、主營業務稅金及附加、其他業務支出、存貨跌價損失、營業費用、管理費用、財務費用、營業外支出、所得稅、以前損益調整。）對凈利潤的比率列一個利潤構成表。

第四篇：煙草行業實行母子公司管理體制后投資收益和利潤分配問題的研究論

摘 要：投資收益和利潤分配是煙草行業母子公司管理體制中的一個焦點問題。本文從現代企業制度出發，結合煙草行業自身的特點，對這一問題進行了探討，認為實行母子公司管理體制后煙草行業應按照權益法核算投資收益，采取先自上而下再自下而上的利潤分配方式。

關鍵詞：煙草 母子公司 投資收益 利潤分配

國辦發[20__]57號指出，中國煙草總公司依法對所屬企業的國有資產行使出資人權利，經營和管理國有資產，承擔保值增值責任。建立“歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢”的現代產權制度。根據這一規定，煙草系統正在進行產權的劃撥工作，各省級煙草公司、工業公司和國家煙草專賣局各直屬公司將凈資產匯總后報中國煙草總公司；中國煙草總公司將凈資產匯總后報財政部審批。再根據財政部批復，將批復后的凈資產作為投資按原渠道逐級下投，構建規范的母子公司管理體制。

母子公司之間的投資收益與利潤分配，涉及到國家、地方政府、企業和員工等各方的利益。利潤分配制度、政策以及具體分配方案的制定及變化直接決定著有關各方能夠從企業獲取多少利益，將對現有的利益格局產生重要影響。因此，利潤分配方案如何確定、確定過程中如何結合煙草行業自身的特點、在分配過程中如何處理和協調各種利益關系就成了大家關注的焦點問題。本文從現代企業制度出發，結合煙草行業自身的特點，對這些問題進行了一些探討。

一、母子公司與現代企業制度的基本概念

企業集團可以以各種紐帶相連，如資本（產權）紐帶、技術紐帶、產品紐帶、契約紐帶等。當多個公司通過產權紐帶組成企業集團時，人們可以根據產權關系及其法人主體地位的不同，將公司劃分為母公司、子公司與關聯公司三種類型。所謂母公司是指通過掌握其他公司的股份，從而實際上能控制該公司營業活動的公司；子公司則是股權由母公司所控制的公司，關聯公司則是指公司能夠擁有其股份或能夠對其經營活動產生一定的影響但并不為公司所控制的公司。

現代企業制度是指市場經濟體制下適應社會化大生產的要求，以規范和完善的企業法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以科學的治理結構為組織形式的新型企業制度。在現代企業制度下，企業擁有投資者投資形成的全部法人財產權，依法享有民事權利，承擔民事責任，并對出資者承擔保值增值的責任。出資者的財產投入公司后，出資者仍擁有企業的最終所有權，但這種權利受到限制，在公司企業中，出資者的所有權表現為股權，出資者可以以股東的身份依法享有資產受益、選擇經營管理者、重大決策以及轉讓股權的權利。

現代企業制度的典型形式是公司制，在公司制下，企業的股東大會、董事會與監事會三權分立。股東大會是企業的最高權利機關，董事會負責制定企業的經營戰略與方針，監事會對董事會、經理層行使監督權。股東依據其出資比例享有剩余收益的索取權，并以其出資額為限對公司承擔有限責任。

由母子公司管理體制和現代企業制度的基本概念可見，母公司作為出資者以資本為紐帶依法享有對子公司的資產收益權，通過資產收益權的行使實現資源在整個集團范圍內的優化配置，實現資本的保值增值。而在公司通過關聯交易轉移利潤受到政策的嚴格限制的情況下，這種資產收益權如何行使，則取決于企業的利潤分配。

二、煙草行業母子公司管理體制的特點

以上分析了現代企業制度、母子公司管理體系的基本特征，煙草行業由于其自身的特殊性，實行母子公司管理體制改革后，必然會呈現出一些獨特的特點。

1.股權高度集中與經營管理權相對分散

改革后的省級煙草公司、工業公司和國家局（總公司）直屬公司，其產權全部劃給中國煙草總公司，總公司對下屬子公司實行全額控股；處于底層的卷煙生產企業或商業企業，其產權全部劃給省級工業公司和商業公司，省級工業公司對其實行全額控股。因此，從各個層面上來看，整個母子公司體系是一個股權高度集中的管理體系。

雖然股權高度集中，但整個煙草行業的管理尤其是日常的經營管理卻表現為一種相對較高的分權管理體制。各子公司擁有較高的經營自主權，能夠根據它們自身的需要獨立做出投融資以及經營管理方面的決策，自主經營、自負盈虧。

2.實行兩級或三級的母子公司管理體系

根據文件規定，改革以后的煙草行業實行兩級或三級的母子公司管理體制。為了分析方便，我們將整個體系劃為三級，處在最頂層的是總公司；中間層的是各省級煙草公司、工業公司（以下簡稱省級公司）和國家局（總公司）直屬公司、事業單位，它們直接受總公司的領導；另外將處在中間層以下的所有公司統稱為底層公司，它包括各省級公司司下屬的卷煙生產企業、地級煙草公司（也是母子公司管理體制）及其他子公司。

中國煙草總公司作為母公司，以出資者的身份對省級公司、國家局（總公司）直屬公司和事業單位行使所有權和收益權（事業單位由于非經營性質不存在收益權問題）。各省級公司和和國家局（總公司）直屬公司，一方面，作為中國煙草總公司的子公司，擁有資產的使用權和經營權，對中國煙草總公司負責；另一方面，它又作為底層公司的母公司，以出資者的身份行使對其的資產所有權和收益權。底層公司，作為省級公司和國家局（總公司）直屬公司的子公司，擁有所占有資產的使用權和經營權，并對省級公司或國家局（總公司）直屬公司負責。改革后的整個母子公司管理體制架構如下圖所示，圖中實箭頭表示上級公司對下級公司的控制關系，虛箭頭表示下級公司對上級公司的責任關系。

3.各子公司之間主要是競爭關系

煙草行業與其它企業集團母子公司管理體制一個顯著的不同是，改革后煙草行業盡管是母子公司管理體制，各子公司都同時隸屬于中國煙草總公司，但它們之間卻存在多方面的競爭關系，而且這種競爭關系在它們的關系中占主導地位。一方面是生產經營的競爭，競爭的是產品，一方面是對總公司資源的競爭，競爭的是政策。這種競爭關系必然使得母子公司之間的利潤分配關系變得更復雜。

4.利益關系處理要兼顧多方利益

產權改革的變動將會對各方的利益造成觸動，這些利益包括國家的利益、地方的利益、企業的利益、經營管理人員的利益以及職工的利益。利潤分配是最敏感

最容易起糾紛的問題，任何一個方面出差錯都會妨礙整個母子公司管理體制的有效運轉，因此改革后這些關系的處理必然會變得更加復雜，而利潤分配由于直接涉及到這些利益關系就變得更為重要。

三、母子公司體制下投資收益的確認及其對利潤的影響

企業投資收益的來源主要有兩個方面：一是投資所產生的資本收益，它來自企業所持有股權投資的增值；一是被投資單位所獲得的利潤。煙草行業是一個特殊的行業，資本不能夠進行自由的轉讓，因此，母子公司體系建立以后，母公司投資收益不包括股權投資增值，其主要來源是下屬子公司的利潤。

根據我國會計準則的規定，投資收益的核算方法有兩種：成本法和權益法。當公司不能對被投資單位進行控制、共同控制或施加重大影響時，投資的核算應當采用成本法，當公司直接或間接控制被投資單位或能對投資單位施加重大影響時，投資收益的核算就應當按照權益法進行。在成本法下，只有在被投資單位公布利潤分配方案時，投資單位才能根據持股比例計算所能分得的股利，并將其確認為投資收益；而在權益法下，母公司根據子公司當年實現的利潤及其所持有的股份比例計算確認投資收益，并據此增加賬面投資金額。當收到子公司分配的利潤時母公司不再確認投資收益，而是沖減賬面投資金額。

改組后的煙草行業是一個層層控制的母子公司體系，因此，其投資收益的核算應當采用權益法，即根據下屬公司實現的利潤及投資比例確認公司的投資收益，增加賬面投資金額。當收到下屬公司分配的利潤時則直接沖減賬面投資金額。權益法的核算方式使長期股權投資的增減變化能夠反映國有資產保值增值的情況，而投資收益科目則反映了國有資產的經營狀況，有利于煙草企業的管理。

在權益法下母公司進行會計核算時需要按被投資單位的利潤和投資所持比例確認投資收益，因此母公司的利潤就等于母公司自身的經營利潤與按比例享有的下屬公司的利潤之和。對于中國煙草總公司而言，由于本身不進行具體的生產經營活動，那么其利潤就等于按比例享有的下屬公司的利潤減去母公司所發生的費用之后的剩余部分。

四、母子公司體制下的投資收益與利潤分配

（一）利潤分配主體和分配依據

所謂利潤分配的主體，是指利潤分配活動應當在什么層面上進行，應當包括哪些范圍。煙草行業母子公司管理體制建立以后，母公司以其在子公司持有的資產所有權對子公司實行控制，并根據所有權取得投資收益。因此，母子公司體系下的利潤分配就包括所有以盈利為目的的具有企業法人資格的各級公司。具體到整個企業的組織架構，由上而下，整個利潤分配可以分為三個層面：總公司層面的利潤分配；省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面的利潤分配，卷煙生產企業和地市煙草公司等底層公司的利潤分配。

1.總公司層面的利潤分配。總公司層面利潤分配的直接對象是國家的政府，應根據國家相關規定，在國務院的主導下進行，分配的依據是整個公司的利潤。但是，由于利潤分配需要現金的付出，總公司在制定利潤分配方案時應當充分考慮可以從下屬子公司分得的利潤金額，母公司實際進行利潤分配時應當以這個金額為限，超出這個限額母公司的利潤分配將由于缺少現金而無法進行。

2.省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面的分配。省級公司和國家局（總公司）直屬公司層面利潤分配的直接對象是總公司，應該根據國家相關規定、公司制度在公司董事會的主導下進行，分配的依據是該級別公司的利潤。同總公司一樣，該級別公司在制定本級利潤分配方案時，也要充分考慮可以從下屬公司分得的利潤金額，其進行利潤分配時應當以能夠從下屬公司分得的這個金額與公司自身生產經營所實現的現金利潤之和為限。

3.底層公司的利潤分配。底層公司利潤分配的直接對象是其上級母公司，應根據國家法規、公司制度在公司董事會的主導下確定分配方案，并由省公司或國家局（總公司）直屬公司報總公司備案。分配的依據是該公司實現的稅后利潤。

（二）利潤分配的一般原則

1.發展優先原則。企業的分配必須利于提高企業的發展能力，煙草行業也不例外。從長期來看，只有企業不斷發展，各方面利益才能最終得到滿足。為此，在進行分配時，必須正確處理積累與消費的關系，保證企業的健康成長。如積累的比例太大，有關利益各方得不到實惠，積極性受到傷害，影響企業的長遠發展；如果消費比例過大，積累能力削弱，不利于企業自我發展和承擔風險的能力，難以在市場競爭中獲勝。這樣，有關當事人雖在近期得到實惠，但實際上將損害他們的長遠利益。

2.制度約束原則。制度約束包括三個層次：第一層次是國家的法律，如《公司法》、《稅法》等，它們對企業分配提出了相應的要求；第二層次是政府的各種規定，如企業財務通則、企業財務制度等，它們也對企業分配提出了相應的要求；第三層次是內部的各種制度或規定，如企業的獎勵辦法等。企業在進行利潤分配時必須要遵守這些法律和規章制度。

3.注重效率原則。企業要在市場競爭中求生存、謀發展，在市場競爭中實現優勝劣汰，必須重視效率，視效率為生命。效率的關鍵是極大限度地發揮企業潛力，實現各種資源的有效配置，不斷提高企業競爭能力，在分配中體現注重效率的原則，并在企業分配中得到合理的體現。

（三）利潤分配的一般程序

從我國現階段來看，企業利潤分配的一般程序，企業實現的利潤總額，要在國家、企業的所有者、企業法人和企業職工之間進行分配。利潤分配的程序就是按照國家有關法規的規定實現上述分配過程的步驟。根據我國會計制度的規定，企業可供分配的利潤，除國家另有規定外，分配程序為：企業利潤總額按國家規定作相應調整后，依法繳納所得稅；納稅后利潤，按如下順序進行分配：

（1）列支被沒收的財物損失, 違反稅法規定支付的滯納金和罰款。

（2）彌補以前的虧損。

（3）提取法定公積金。

（4）提取公益金。

（5）向投資者分配利潤。

（四）利潤分配決策制定過程

1.先自上而下再自下而上的分配。這種分配方案由中國煙草總公司開始，根據整個公司可供分配的利潤，確定總公司的利潤分配方案，然后參考總公司的利潤分配方案，各省級公司和國家局（總公司）直屬公司各自根據自身的可供分配利潤確定它們的分配方案，底層公司參考省級公司或國家局（總公司）直屬公司的分配方案確定其利潤分配方案。根據確定的分配方案，再自下而上，底層公司向省級公司或國家局（總公司）直屬公司分配利潤、省級公司或國家局（總公司）直屬公司向總公司分配利潤，總公司再向國家分配利潤。這種分配方案強調了對利潤的控制，確保上級公司分配的利潤大于從下屬公司分得的利潤之和，有利于防止出現上層無利可分（或無現金可分）或重復分配的局面發生，也有利于通過利潤分配的手段實現整個行業的結構調整、產業布局和國家對整個行業的管理。但是這種方案的缺點在于，自上而下確定分配方案，可能導致對下屬公司的實際情況考慮不周，容易做出影響企業正常發展的決策并有可能造成下面的抵觸情緒。因此，在實施這種方案時，不能將利潤分配看作一項任務，在分配方案的確定過程中，要充分征求下屬公司的意見、盡量考慮下屬公司的情況。

2.自下而上的分配方案。這種方案，從最底層公司開始，首先根據他們的可分配利潤，確定各自的利潤分配方案；省級公司或國家局（總公司）直屬公司再根據從它們分得的利潤以及省級公司或國家局（總公司）直屬公司自身的利潤，確定省級公司或國家局（總公司）直屬公司的分配方案，最后總公司根據總公司的可分配利潤以及可以從下面公司分得的利潤，確定總公司的分配方案。這種方案充分發揮了下屬公司的積極性，也充分考慮了下屬公司發展對留存收益的需求，有利于下屬公司的發展。但是它也可能成為下面企業截留利潤、盡量減少利潤分配的一種手段，使得上級公司的分配受制于下級公司，有可能造成無利可分的局面。在上級公司無利可分的情況下，可能要求下屬公司重新調整利潤分配方案，進而出現再次分配。而且，由于局部利益和地區利益的驅動，整個分配過程可能并不符合煙草行業的產業布局、也可能違背行業管理的要求。

3.上下級公司獨立確定分配方案。這種方案是由上級公司和下級公司獨立制定分配方案，無時間上的先后順序。當然，這種獨立只是一種相對的獨立，實際上由于母公司控股子公司，子公司利潤分配方案的通過還是需得上級公司的同意。這種方案比較充分地考慮了上下級公司各自的利益，避免了考慮不周和下級抵觸情緒問題，有利于企業的穩定發展。但是，這種分配方案面臨的一個最大問題是分配方案制定時間各自獨立，容易導致上下公司協調不夠，給各級公司的現金管理帶來壓力，而且有可能造成各方的矛盾，因此，筆者認為這并不是一個可行的分配方案。

（五）可供分配利潤與利潤分配比率的確定

利潤分配的直接依據是企業的可供分配的利潤，而母公司能夠分得多少利潤就決定于利潤分配比率的高低。因此，可供分配利潤的多少與利潤分配比率的高低就直接決定了母公司能夠分得利潤的多少。

1.可供分配利潤的確定

企業的可供分配利潤是指企業可以用于進行利潤分配的利潤，它在數量上等于上一年的未分配利潤與本年利潤之和。由于利潤分配是以可供分配利潤為基礎，那么減少可供分配利潤將會減少利潤分配的金額。正因為如此，子公司就可能通過隱瞞利潤而減少可供分配利潤。為了防止這種情況的發生，母公司應當加強對下屬公司的財務控制，比較可行的做法是委派財務總監以及聘請會計師事務所對財務報告進行審計。另外，也要加強其它相關制度建設，如實行企業高層管理人員年薪制，使高管人員所能獲得的收入與企業利潤掛鉤。

2.利潤分配比率的確定

（1）固定比率分配。固定比率分配是母公司規定一個固定的利潤分配比率，然后根據這個固定比率從子公司分配利潤。通常這個比率可能在企業經營開始之前與企業及利益各方以協議的形式達成，然后到期末直接根據確定的比率進行分配。這樣做的好處是由于事先確定比例，會計終了之后分配方案的確定較為容易，而且有利于母子公司做好財務規劃。缺點是未與各子公司的經營狀況、財務狀況等掛鉤，沒有反映各方面績效的差異。

（2）不固定比率分配。不固定比率分配是指母公司對于下屬子公司并不確定統一的利潤分配比率，而是在會計終了之后，召開董事會，根據企業本的經營狀況、財務狀況與企業及其他利益方協商確定分配的比率。這樣做的好處是能夠充分考慮企業的實際情況，有利于企業的發展；而缺點在于談判成本較高，而且由于煙草行業各子公司之間以競爭關系為主，不固定分配比率容易造成各子公司在分配政策上的競爭，爭取留取更多收益在企業，這有點類似于國際貿易中的最惠國待遇，最終的結果可能是母公司逐漸做出讓步。

（六）影響母子公司利潤分配的因素

1.資本保全限制。為了保護債權人和投資者的利益, 國家法律對企業的利潤分配施加了一些硬性限制, 這些限制主要體現為超額累積利潤限制和資本保全限制。超額累積利潤限制一般適應于股份公司，煙草行業主要以有限責任公司為主，因此其主要的限制就是資本保全限制。資本保全限制要求企業所發放的股利或投資分紅不得來源于原投資額。也就是說企業只能以其實現的利潤進行利潤分配，而不能超分配。

2.公司自身因素的限制。在制定利潤分配決策時，我們需要充分考慮公司自身的因素，這此因素包括：

（1）籌資成本。將稅后收益用于再投資, 有利于降低籌資的外顯成本, 因此很多企業在考慮投資分紅時都將稅后利潤作為籌資的第一選擇渠道, 特別是在負債資金較多、資本結構不健全的時候。

（2）資產的流動性。較多地支付現金股利, 會減少公司現金的持有量, 從而使資產的流動性降低。因此，當企業資產流動性較差時,不可過多地支付現金股利。

（3）資產結構。企業進行利潤分配，必須要考慮自身的資產結構，利潤分配不應當超出企業的現金支付能力。

（4）投資機會。有著良好投資機會的公司需要強大的資金支持, 因而往往少發放股利, 將大部分盈余用于投資；缺乏良好投資機會的公司, 保留大量現金會造成資金的閑置, 于是傾向于支付較高的股利。

五、對當前煙草行業利潤分配的幾點建議

根據國家煙草專賣局最近下發的《中國卷煙品牌發展綱要》，“十一五”期間，我國卷煙企業的主要任務是“深化改革，推動重組，走向聯合，共同發展”，要“打造一批擁有自主知識產權的全國重點骨干品牌，促進重點骨干企業由大變強，不斷提升中國煙草整體競爭實力”。文件中所說的“改革、重組、聯合、發展”等任務，都涉及到資源的重新配置，利潤分配作為優化資源配置的重要手段，更應當體現這些要求，以保證任務的順利完成。因此，筆者對實行母子公司管理體制后的煙草行業的利潤分配提出以下建議。

（一）在利潤分配政策的制定上采取先自上而下再自下而上的分配方式

在“十一五”期間，調整、重組、聯合仍然是煙草行業的主要任務，這就要求總公司擁有較強的在全局范圍內配置資源的權利。另外，由于母子公司管理體制剛剛建立，各項管理還不夠規范，有待完善，這時，母公司有必要對子公司保持較高程度的控制，尤其是在利潤分配政策的制定上。因此，目前煙草行業應當采取先自上而下再自下而上的分配方式，這將使得總公司能夠更好地考慮行業發展、調整的要求，保證調整目標的實現，也不至于造成利潤分配的混亂。在調整完成和各項制度完善之后，在利潤分配上就可以逐漸轉向自下而上的分配方案，更多地考慮下屬子公司的實際需求。

（二）利潤分配政策應當向重點企業、重點品牌傾斜

《中國卷煙品牌發展綱要》指出，在“十一五”期間，要繼續推進品牌整合，在“百牌號”基礎上，進一步整合牌號，精簡規格，為全國重點骨干品牌擴張騰出發展空間。要“加強和改善宏觀調控，切實保證全國重點骨干品牌的成長”。因此，利潤分配政策應當體現這些發展的要求，適度向重點企業、重點品牌傾斜。可以考慮實行分等級的固定比率分配，對重點企業和重點品牌確定相對較低的分配比率，也可以考慮實行超額累減或超率累減的利潤分配政策，超額累減的分配政策是指對于超過一定金額的利潤，對超進部分實行更低的利潤分配比率；超率累減的分配政策是指對于利潤率超過一定比率的利潤，對超過部分實行更低的利潤分配比率。

（三）可以考慮試行企業高層管理人員和員工參與剩余收益的分配

為了充分調動企業各級高層管理人員的工作積極性，減少道德風險和提高生產經營效率，使他們的目標與母公司目標保持一致，可以試行企業高層管理人員乃至企業員工參與企業剩余收益的分配。

第五篇：人力資本參與軍工企業收益分配研究

人力資本參與軍工企業收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業的經營管理者被賦予了越來越多的經營決策權力，科技骨干也逐步受到重視，但相應的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業收益分配，探討其本質和規律，對推動軍工企業收入分配制度改革、增強軍工企業對人力資源的競爭力有著重要的指導作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業

軍工企業是指研制和生產軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業定義為：以軍品生產為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位②。

傳統意義上的軍工企業隸屬于五大軍工總公司，這種結構是在計劃經濟體制下形成的。當時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業總公司派生的是行業壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業對市場反應慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業結構作了大幅度調整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業集團，在這種結構體制下，我國軍工企業逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉機建制的步伐，但是隨著企業內部的結構調整，在經過一系列的資產重組之后，一些軍工企業已由原來的純軍品生產企業轉為半軍品生產企業或民品生產企業，一些原來由十大軍工企業集團公司獨資控股的企業也變為合資企業或民營企業。非國有企業的介入使得部分軍工企業無論從生產結構看，還是從管理結構講，其性質都已發生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業是指貫徹鄧小平?軍民結合?十六字方針①、以生產軍品為根本任務、保障部隊武器裝備供應的企業，鑒于此，本文將軍工企業的范圍重新定義為：由十大軍工企業集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統資本理論中資本同質性假設提出的。資本同質性假設是指，所有的資本是相同質量的，它們只存在數量的區別，等量資本可獲取等量利潤，現實中存在的各種各樣的資本形態（指資本品）可以轉化為同質資本。資本同質性假設顯然扼殺了資本的非同質性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質性假設就不符合現實，不同的人力資本在價值創造中的作用差別很大，如企業的經營者與一般員工在質量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統資本理論同質性假設提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針 一思路繼續探討人力資本的非同質性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據人力資本的非同質性，我們稍加分析就可發現，按企業中人力資本發揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產型人力資本、研究開發型人力資本和管理型人力資本。生產型人力資本是指主要從事程序性生產作業的人力資本，這些生產作業程序基本上是事先確定的，不需要生產者個人做過多的增刪和變更。研究開發型人力資本是指主要從事科學研究、技術開發工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產型人力資本以及企業中從事一般性業務工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當前人力資本參與軍工企業收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發展，一方面缺乏對國內外相關領域的最新學術研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業收益分配的實踐缺乏先進的理論指導，同時對人力資本參與軍工企業收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業收益分配的內在規律，借鑒和吸收現代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業收益分配開展理論研究，并結合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結合軍工企業人力資本收益分配現狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業收益分配的理論基礎

2、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業收益分配的思路

本文將堅持理論聯系實際、實事求是的研究作風，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調查相結合、實證分析與規范分析相結合和定性與定量分析相結合等方法對人力資本參與企業收益分配的問題進行系統研究。

第一章

人力資本參與企業收益分配的理論基礎

一、人力資本參與企業收益分配是歷史發展的必然選擇

有關人力資本的論述，最早可見于亞當〃斯密的《國民財富的性質和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會，也是財產的一部分。……學習的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經濟學家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經濟效益問題。到了20世紀60年代，被西方學術界譽為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經濟發展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發展過程，經濟學家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產要素參與剩余價值創造，對經濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版 而，長期以來，傳統工業社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產權制度的演變和各種科技的發展，與知識經濟時代特征相適應的知識、技術、信息在經濟生活中發揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發受到人們的重視，這一點體現在人力資本參與企業的收益分配上尤為明顯，美國是知識經濟最發達的國家，也是最早實現以人力資本入股參與企業收益分配的國家，其推行的股票期權制度對企業的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業的飛速發展。此后，其他國家的企業紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式。可以看出，在經過了知識經濟浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現并成為物質資本競相追逐的對象，人力資本作為生產要素參與企業收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業收益分配進一步完善了會計權益理論 ?會計依存于特定的環境?，?一方面，會計環境通過一定的物質、能量、信息來制約會計理論的研究與發展?……①，受會計環境的影響，會計權益理論在不同的會計環境中，也有了不同的發展，目前主要有業主權益論、實體論、剩余權益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業主權益的局限性而產生的一種理論，美國著名會計學家AC利特爾頓認為，實體理論的雛形是中世紀的代理人會計。實體理論認為：企業與所有者(業主)是兩個不同的實體，企業作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產 =負債(債權人權益)+業主權益。在工業經濟時代，奉行?財務資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經濟出版社2000版，第一頁 對保障業主和債主權益起了重要的推動作用。隨著知識經濟的到來，知識對經濟的發展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統會計權益理論產生于20世紀60年代，它以物質和貨幣所有者為服務對象，以出資者和收益為中心，以保障業主和債主的權益為出發點和宗旨，站在投資者和債權人的立場上記錄和反映企業財務狀況和經營成果、保證出資者收益最大化和債權人風險的最小化。無法反映和體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，也嚴重地制約了會計權益理論的進一步發展。

前已述及，與物質資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權參與企業的剩余價值分配。會計應充分反映兩者所擁有的權益，尤其是對企業凈收益的分配權。因此，必須建立新的會計權益理論，以此重新合理界定企業各產權主體的利益邊界，明晰企業產權關系，優化資源配臵。人力資本所有者擁有的權益主要包括兩部分：一部分是對企業擁有的所有權，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業而形成的?資金來源?，性質上近乎于實收資本；另一部分是對企業凈權益擁有的分配權。新的會計權益理論必須包含這兩方面的內容，充分體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，因此，會計平衡公式應該相應做出調整，才能使會計權益理論在知識經濟時代有了新的發展方向。

三、人力資本參與企業收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認為?勞動價值論的核心是創造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產過程時，他指明勞動是創造價值的真正源泉。在此基礎上，馬克思認為隨著勞動的進一步發展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔者也被列在生產工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質生產部門中的單純生產性勞動，而且包括從事科學的勞動、管理的勞動及創新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎的人力資本在生產中的價值創造作用。馬克思進而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經理、工程師，都屬于生產勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創造的勞動性，因此人力資本參與社會生產的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現為：以知識為主導的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產，并在生產中通過從事復雜勞動創造出高于自身產品或服務的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經過流通領域取得，并在生產過程中實現價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產和創造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發展了的勞動力資本。馬克思不僅認為勞動是創造價值的源泉，同時指出非勞動生產要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質財富本來就是由使用價值構成的！）的源泉，勞動本身不過是一種自然力的表現，即人的勞動力的表現?。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據于價值創造的源泉和對價值創造產生重要作用的要素，也就是依據勞動和生產要素在價值創造中的表現。本文認為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產要素的雙重特質，進而決定了依據人力資本參與分配具有按勞分配和按生產要素分配的兩重性。

第二章 傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導思想下建立起來的，在計劃經濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經濟建設、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發展的，它以按勞分配為原則，強調按軍工企業人員的等級和職務計發工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深入，生產、流通、分配等各領域都發生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現出多樣化的格局。而我國軍工企業尚未構建多元化的收益分配結構，無法體現不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復雜性、創造性和多樣性，達不到應有的激勵效果。體制的轉變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統工資管理制度在市場經濟發展日新月異的今天，不僅難以實現公平和效率相統一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業人力資本的優化配臵和軍工企業經營管理者的有效激勵，也對軍工企業進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應社會主義市場經濟發展的需要。

一、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入的基本情況

在傳統計劃經濟體制下，我國軍工企業人力資本的收入主要 8 是以工資為表現形式的，它以政府指令性計劃為導向，以按勞分配為出發點，目的是在提高軍工企業人員收入水平的基礎上充分發揮各方的積極性。然而，過度地強調等級和職務使得這種工資制度并沒有達到應有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統的計劃經濟思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠不能反映職工的現實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業集團開始掛牌成立，標志著我國國防工業產權制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統國防資產產權制度下行政性的關系、實現軍工企業政企分開、自主經營奠定了基礎。然而，軍工企業的分配制度仍沿襲了計劃經濟時期的思維模式，這與軍工企業產權制度的改革不相適應。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現人力資本所有者的勞動價值

與傳統的分配制度相適應的是，長期以來，我國軍工企業奉行以精神鼓勵為主、物質獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認，精神激勵曾在計劃經濟時期對調動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業、無私奉獻的企業家和優秀職工。但隨著市場經濟的發展，人們的價值觀念發揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質需要，更無法體現出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質，他說：?不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就①是唯心論?知識經濟時代，軍工企業人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業人力資本承擔了較多的責任，做出了突出的貢獻，甚至為企業創造了超額利潤，按照現有的工資制度和軍工企業收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現有的工資制度，軍工企業人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結構單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業內部工資制度，軍工企業分配的外部環境已發生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業的利潤比例分配體制。在理順國家與企業關系、放權讓利的過程中，過去由國家統包統分的舊體制已發生根本變化，企業和國家利益都與企業利潤相聯系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調動了企業經營者和職工的積極性。隨著國防工業的戰略調整，十大軍工企業集團成立之后，軍工企業和國家的利益分配關系也產生了類似的調整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業內部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業內部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現效率原則的軍工企業內部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結構上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業工資結構上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結構的弊端主要表現在：

一、工資中缺乏和軍工企業經濟效益對應的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發短期行為，又容易滋生腐敗現象。

（三）未體現出人力資本的層次性

馬克思曾經指出：?比社會平均勞動較高級較復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內物化為較多的價值。……?，?比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結構、技能、創新精神、預測能力、決策能力等獨有要素，擔負著企業的技術創新、管理創新和制度創新，他們為企業付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業相比，我國軍工企業的管理、技術力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經濟時期的典型代表，市場經濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環境中，價值創造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據調查，按現在的工資制度，軍工企業經營管理人員和部分技術骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業同類人員相比，也相對偏低。由于體制內平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業的優秀人才，特別是優秀的管理骨干、技術骨干、業務骨干嚴重流失，同時也誘發了軍工企業管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產生。

二、傳統工資制度下軍工企業人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業的低效率

美國哈佛大學心理學教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發現，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業，而受到充分激勵的員工，其能力可能發揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業的效率。與非軍工企業相比，我國軍工企業人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現出失衡的態勢。主要表現在以下幾個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與貢獻不對稱

我國相當一部分軍工企業地處偏遠山區，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環境和較差的勞動條件使這類軍工企業在發展上存在較大困難。為了使企業走出困境，軍工企業人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業事業?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業雖然在工資上對這類地區給予了一定傾斜，但由于這些企業普遍存在著效益低下的問題，企業人員收入普遍較低。同非軍工企業和發達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經濟出版社，2001年版，144頁 區軍工企業相比，我國軍工企業現有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現出其特殊的貢獻。

2、軍工企業人力資本所有者收益與責任不對稱

我國軍工企業普遍存在著效益低下、企業負擔重、下崗職工多的問題，據統計，1998年，整個軍工行業虧損面高達61%，虧

①損額達64.1億元，全行業凈虧損25.3億元。作為軍工企業特殊人力資本的經營者、技術骨干等不僅要完成?保軍?任務，還要承擔軍工企業獲得巨額利潤的經濟責任，以及下崗職工再就業、保障職工生活、維護社會穩定的社會責任和政治責任。私營企業、合資企業的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經營管理、技術創新之外，沒有過多的社會負擔，而其收入則通常為軍工企業特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業人力資本所有者收益與風險不對稱

許多種類的軍品在生產上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術、設備等生產要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產和管理的特殊性，在?軍轉民?過程中，長期習慣于軍品生產、管理的企業人員在技術和思維方式上對從事民品行業普遍感到難以適應，隨著軍工企業重組改制工作的逐漸展開，軍工企業在優化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進行人員調整。因此，軍工企業人員普遍存在著從業風險。但從目前來看，不僅軍工企業工資制度中缺乏相應的風險補貼，軍工企業人員的收入水平也與其所承擔的風險相比極不相稱。

軍工企業人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業一系列的低效率癥狀：一些軍工企業經營者在自身經濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業經營的動力，不關心企業的效 ① 《國防科技工業企業深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術與民品》 率、贏利等問題，轉而去追求行政級別、個人權利、個人榮譽等能間接給自己帶來經濟利益的目標，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業的長遠發展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業職工和技術人員普遍缺乏競爭意識和創新意識，在付出勞動的數量和質量與其收益失去聯系的情況下，絕大多數軍工企業人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業經營者在經過橫向對比后心態失衡，出現堤內損失堤外補的?窮廟富方丈?現象以及晚節不保、任意侵吞國有資產的?59歲?現象，引發企業經營者的腐敗和經濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結果便是：軍工企業內部機構臃腫、人浮于事、內耗嚴重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責任歸屬不明確、浪費嚴重、非生產性費用膨脹、安于現狀、對環境缺乏應變能力、忽視組織創新和技術創新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業的正常發展

黨的十五屆四中全會強調指出：?要對國有企業實行規范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制，實行經營管理者收入與企業經營業績掛鉤?列為?建設高素質的經營管理者隊伍?的工作之一。對于企業而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業人員行為與企業行為目標的一致性，保護各利益相關者的利益，從而保證企業的正常發展。作為國有企業中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業，約束機制極不完備，體現在現有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與業績缺乏緊密聯系 隨著世界經濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質 14 人才的供不應求，各公司發現他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術、能力和表現。這就要求他們必須建立科學的業績考評機制，通過將員工個人收入與其業績相結合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業已建立起了企業人員業績考評機制，一些私營、合資企業更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業人力資本效能的發揮并據此確定企業各人員的收益。而我國大多數軍工企業仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經濟體制改革的過程中經過了幾次大的調整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業效益變動而變動。由于缺乏應有的業績考評機制，在固定工資的調升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調，不夠者等；獎金的發放也只是與職務或級別相聯系。這種傳統的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業利益與員工自身的價值實現有效地結合起來，一定程度上影響了軍工企業人力資本效能的發揮，更由于其對軍工企業人員缺乏約束作用，無法充分調動企業人員的積極性，給軍工企業的生產經營管理帶來了負面影響。

2、對軍工企業經營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業經過20年的改革，由于采取了一系列的放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權和大部分經營決策權。但由于改革中相關的約束機制缺乏，監督失效，公司治理結構失衡，出現了?內部人控制?問題，軍工企業成了?企業家控制的企業?，①也有的學者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監督，當軍工企業經營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權回報?與?企業家控制的企業?》經濟研究1997年第5期 就會充分利用其控制權來強制地實現收入與貢獻的對等，這主要表現在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業主要經營管理者創造一定的工作環境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業都將這一部分費用列入了企業的經營成本。但在我國軍工企業，由于缺乏相應的約束機制，軍工企業經營者利用支配企業資產的權利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現為經營者自定收入標準，由于我國軍工企業收入管理辦法中缺乏約束機制，?企業家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標準、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業經營管理者可以不受其業績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業經營者約束乏力的情況下脫離了經營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

一、軍工企業人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質資本的增長是緩慢的，隨著科技的發展，人力資本在企業中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發揮更是國家經濟發展和企業經營績效的決定性因素。只有調動人力資本載體的積極性和創造性，國家的經濟才會發展起來，企業的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社207頁 題。我國軍工企業是在計劃經濟時期發展起來的，長期以來，受計劃經濟體制的影響，我國軍工企業人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業的戰略調整，?軍轉民?、?以民養軍?成為我國軍工企業的發展戰略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發成功，又使得大部分軍工企業科技骨干和管理人才向民品領域和軍外企業流動，造成了我軍軍工企業人才的嚴重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業的發展，俄羅斯國防工業經過大輻調整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩步回升；美國歷來重視國防工業的發展，其軍工企業的科研部門匯集了大量的專業人才，近幾次戰爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業發展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質激勵措施。人力資本參與軍工企業收益分配，能夠充分調動人力資本所有者的積極性，把軍工企業的發展同個人的利益有效地結合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業人力資本參與收益分配是效率與公平的統一 公平和效率的關系問題一直是經濟學家們爭論的焦點，有些經濟學家主張公平優先，公平是效率的前提，分配不公，就會導致低效率。也有些經濟學家認為，效率優先，這種觀點認為，平等只能通過市場競爭機制來實現，用政治或法律來限制一些人獲得財產或減少一些人的財產的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預行動對自發過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經濟學家阿瑟〃奧肯則認為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協，既不贊成將效率放在優先地位，也不贊成把公平放在優先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協調的必然結果，資產階級經濟學家在他們的視野范圍內，始終不能將公平與效率統一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平決無效率可言，低效率狀態肯定是與不公平的分配相聯系的。鄧小平同志曾經指出：?社會主義原則，第一是發展生產，第二是共同富裕。?效率優先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經濟運行中的具體表現。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》。《決定》第一次提出了?效率優先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經濟建設、建立適應社會主義市場經濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業效率低下、發展緩慢、科技人才流失嚴重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統一起來。當前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業而言，只有將作為企業?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業的整體效率，而這兩種分配方式的結合實際上也是?效率優先、兼顧公平?原則在軍工企業內的實現形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業面對的二元結構市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業進行戰略調整時，鄧小平同志曾經提出?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針。軍民結合戰略的實施，使軍工企業實現了從單一軍品型轉向軍民結合型的轉變，初步形成了軍民結合的國防科技工業體系，也使軍工企業從單一結構市場轉向二元結構市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領域，軍工企業同軍外企業一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產生決定性的影響，如軍品的價格、產量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結合之路要求軍工企業要兼顧兩個任務，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養軍?，即追求企業收益最大化。軍工企業人力資本不僅參與民品的生產、管理與研究，還要對軍品進行生產和研制。其創造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業中，參與民品生產的人力資本與參與軍品生產的人力資本創造的利潤顯然是不等值的，生產軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內在價值在政府規定的價格之外，相當一部分轉化成了國家的安全效益，而在軍工企業內生產民品則是通過軍工企業整體效益的提高，進一步強化軍品生產的目的。不同的分工使各類人力資本創造出不同性質的價值，而?以民養軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結構市場決定了在軍工企業內部，人力資本參與企業收益分配與其創造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰爭及國家安全環境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰爭相連的?。當今世界，和平和發展已成為的主題，隨著冷戰的結束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產規模不斷萎縮，國防工業的發展成為各國政府沉重的負擔，紛紛將?軍轉民?作為緩解軍工企業壓力的一劑良藥。我國國防工業在經歷了一系列的重大調整之后，也確立了?軍民結合?的戰略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現代化，只有建立在國家整個工業及農業發展的基礎上才有②可能。?隨著軍品生產的定貨任務不足，軍工企業生產能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創造上與民品存在較大落差，不足的需求數量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業生存發展的利潤空間，而民品則在實現?保軍轉民?，?以民養軍?的戰略任務中體現出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業收益分配是探索建立有效的企業骨干人員激勵機制的核心問題，也是關系到軍工企業改革與發展成敗的關鍵，由于人力資本參與軍工企業收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業目前所處的環境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制。實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤……少數企業試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風。要規范經營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。其次，從社會就業制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業市場，市場機制在勞動力資源配臵中發揮的基礎性作用不僅打破了部門之間、行業之間、地區之間的就業壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業，也進一步整合、規范了了勞動就業市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業培訓工程的形成和發展完善了我國的就業培訓體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業的改革進程上看，人力資本參與軍工企業收益分配的順利進行創造了條件。與一般的國有企業相比，軍工企業的改革總體上進展緩慢，企業普遍缺乏活力，由于長期受計劃經濟的影響，相當一部分軍工企業在發展上難以適應我國社會主義市場經濟體制。98年國務院機構改革之后，國家對原有的國防工業管理體制和軍工產品供求體制進行了調整，軍工企業計劃經濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉。一是軍工企業正在進行轉機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業的產權改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結構的現代企業邁進；二是與企業收益分配制度改革密切相關的人事制度改革進展較快，部分軍工企業已初步形成了市場化人才選拔機制；三是軍品管理供應體制的改變使軍品的生產供應逐步向市場化過度，生產結構的調整也使軍工企業長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業收益分配創造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業收益分配的思路

一、設計人力資本參與軍工企業收益分配制度

人力資本是企業發展的原動力，其效能發揮的大小更是企業興衰存亡的關鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認，就會導致人力資本所有者缺乏動力為企業工作，繼而造成企業凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發揮，就必須從分配制度上體現出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴重，且絕大多數是管理、技術骨干，企業效益極為低下。不可否認，50年代，我國軍工企業曾一度得到了較快的發展，但認真分析不難發現，當時企業人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導致當時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統、科學的認定標準，無法從制度上確保人力資本經濟利益的實現，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經濟改革的不斷推進，在軍工企業經歷了一系列的調整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的原則

1、?激勵?和?約束?相結合的原則

重新建立軍工企業收益分配制度的根本目的就是要調動企業各類人員的積極性，即用一整套有機聯系的方法、手段、措施來激發人力資本所有者實現自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業績進步，使企業不斷地向前發展。但是，對于我國軍工企業特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權力的經營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當行使權力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權力、不負責任。從我國軍工企業人力資本所有者激勵與約束的現狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監督制約。在一些軍工企業中，存在著嚴重的經營管理者?內部人控制?問題，也出現了不少令人惋惜、具有悲劇性質的?59歲現象”，因此，要推進軍工企業改革和發展，客觀上就要求解決對經營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。

2、?效率?和?公平?相結合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內在的緊密聯系。在企業中，處理好?效率?和?公平?的關系問題有利于促進企業不斷地向前發展。我國在現階段提倡?效率?優先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優先認同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領域內，?公平?是 23 效率得以?實現?的重要條件，當然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導致加劇社會的不穩定的重要因素，最終會影響效率目標的實現。?從長遠看，經濟發展能夠產生一種比傳統社會更公平的收入分配方式。但在短期內，經濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調公平的絕對化，也不能將效率優先的原則強行貫徹到分配領域，否則，必然將產生效率與公平的對立，最終導致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現的貧富分化，已嚴峻地呈現在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業收益分配制度的設計應遵循?效率?與?公平?相結合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業的整體效率。從整體上看，我國軍工企業大多為老國有企業，歷史包袱和社會負擔沉重，經營狀況普遍較差，虧損嚴重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴重失衡，將難以調動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的主要內容

1、人力資本參與軍工企業收益分配的模式選擇

早在20世紀80年代初，美國學者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業進一步發展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內容，比較常見的有股票期權、期權、持有股權等幾種收益分配模式。持有股權有廣義和狹義之分，廣義是指企業骨干人員以各種形式持有本企業股票，狹義是指企業骨干人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票，并享有股票的一切權利。企業骨干人員持股既可以作為企業員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權又稱購股選擇權，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內），享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。購買這種股票的行為叫行權，約定的購買價格叫行權價。期股實際上是期權激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業績與獎勵期權的對應關系，即參與者到期必須行權，參與者要為此承擔相當大的風險。與標準的期權相比，期股更能體現收益與風險對稱的原則。

企業的性質不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業在借鑒西方企業成功經驗的基礎上根據我國國情和企業自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權和股票期權這兩種模式。但對于我國軍工企業而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權或虛擬股權的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業都屬于有限責任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經過股份制改造之后部分軍工企業成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導產品的軍工企業也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業業績的相關度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應企業的生產和經營業績。相對而言，股權（虛擬股權）的激勵方式由于和證券市場不相關聯，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權（虛擬股權）激勵可以鎖定股權持有人，使企業家和技術創新者等特殊性人力資本所有者與企業形成利益與共、風險共擔的整體。首先，企業與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現，也保證了激勵的持續性和長期性，使人力資本有了追求企業長遠發展的目標，實現了企業與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權（虛擬股權）激勵有利于企業形成開放的股權結構，吸收優秀人力資本，穩定經營隊伍。再次，股權（虛擬股權）激勵是人力資本參與軍工企業收益分配的有效形式，體現了按要素分配的原則。

在國外，企業對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數量，企業業績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產生了一定的風險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業業績的主體，企業業績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應關系；此外，如果對企業全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業收益分配應貫徹按勞分配的原則，采取工資加業績獎金的模式，工資是基薪，業績獎金是根據一般性人力資本所有者個體的業績表現所給予的獎勵資金。

2、構建軍工企業人力資本的業績評價指標體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業人力資本收益分配制度設計的基礎和前提，也是對軍工企業人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業內部，構建一個完整的業績評價指標體系就成為軍工企業人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業，企業很可能就無法正常運轉，從而導致企業價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們若離開企業，不會對企業造成太大損失。因而，在軍工企業內，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業一般性人力資本所有者的業績評價指標。

（2）特殊性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 軍工企業實行軍民分線管理，由于軍品生產和民品生產的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應有所區別。軍品生產的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應把重點放在軍品的研發和生產上，軍品的研發包括：研究與開發的成本與效益，其評價指標是老產品改造的技術進步貢獻率，新產品開發成功率；研究與開發產品的質量，其評價指標是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發設計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產包括生產作業準備評價和生產過程評價。生產作業準備評價內容包括：設備的使用與維護，其評價指標為設備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標為物資損耗率、儲備資金周轉天數、單位物資儲備成本。對生產過程的評價包括質量和成本兩個方面。質量的評價指標為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產過程中質量的控制；成本是產品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。

軍民結合既是適應國際形式變化、調整國防工業結構的必然結果，也是重構我國國防工業的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結合不僅僅是單方面的?軍轉民?，它必須以市場為導向，通過發揮軍工企業的技術優勢積極開發民品，既能提高軍工企業的經濟效益，也可以通過軍、民技術交流將民品成果轉為軍工需要，最終實現?以民養軍?的目的。從這一點看，民品生產的主要目的是實現軍工企業收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應把重點放在企業的經營業績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發創新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標為產品市場占有率、產品市場覆蓋率、銷售額增長率、產品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發創新的評價指標為新產品開發成功率、科研開發費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數量、成本和風險三個方面進行評價，籌資數量的評價指標為現金充足率；資金成本的評價指標為資金成本率；籌資風險的評價指標為利息保障倍數、現金流動比率，資金的管理包括固定資產的管理和流動資產的管理，評價指標可分別選擇固定資產充足率、固定資產先進程度、現金周轉率、應收帳款周轉率和存貨周轉率；盈利能力的評價指標為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業人力資本參與收益分配準確計量

對于軍工企業內不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應當占有軍工企業多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應當分享軍工企業多少利潤才是正確的呢？顯然，科學地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業的正當利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發展企業；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當的利益，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發揮聰明才智，推動企業不斷發展。此外，現代高科技戰爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業必須引進高素質的生產、管理和技術人員，科學地估算軍工企業人力資本，有利于激勵軍工企業人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業人才流失嚴重的狀況。由于軍品價格經常會受到政府干預，軍品生產數量也受政府計劃調控。因而，在軍工企業內，軍品利潤無法真正體現出人力資本的價值，單靠軍品的生產是遠遠不能滿足

需要的。在國防工業部門確定?軍轉民?戰略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養軍?，即以民品利潤來補償政府干預下軍品生產利潤的不足，就成了確保我國軍工企業長遠發展的關鍵。人力資本參與軍工企業收益分配，是在整個企業的范圍內進行的，對人力資本參與軍工企業收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業的利潤為基礎。

（一）一般性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業當年發放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當年分到的獎金，M為軍工企業內某部門的獎金標準額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業利潤，u為軍工企業的利潤分紅比例，N為某部門當年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業的獎金發放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發放標準一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當年獎金總額是人力資本所有者個體在當年分到的獎金之和，它是企業當年利潤的函數。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業利潤，P′為軍工企業利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業利潤率 P′及軍工企業總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質量及其發揮程度所決定的。人力資本的質量越高，它的作用發揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應當等于特殊性人力資本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應當獲得等量利潤。但是，在市場經濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業利潤中的貢獻率。

在實際的生產經營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構成，西奧多〃舒爾茨曾經指出，學生在受教育期間所放棄的收入是構成教育成本的重要內容，?沒有入學的同齡男女青年每周平均所得或者學生們在沒有上學時的所得，是學生時間和努力的（替代）生產率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學到大學乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經驗基礎之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版78頁

而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經歷小學、中學和大學等幾個不同階段的時間，它會產生一定數量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(7歲)至研究生畢業，按照連續時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本；Ya=小學階段所投入的各項費用；Yb=中學階段所投入的各項費用；Yc=大學階段所投入的各項費用；Yd=研究生階段所投入的各項費用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學習和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學習費用，它并不排除極少數自學成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行較為準確的計量，特殊性人力資本參與企業收益分配的方式很多，但真正能夠體現其人力資本價值且適用于軍工企業的不多，根據目前應用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業利潤的方式、期股收益等，我們認為年薪制和人力資本參股分享企業利潤的分配方式比較符合軍工企業的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數量QL一般由兩部分構成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應當分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認可的貢獻率×軍工企業利潤量。或者根據公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業之前被使用后，要對其進行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續使用的時間也就減少了；當然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業工作的時間越長，他發揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業收益分配的配套機制

（一）完善軍工企業的治理結構，建立有效的內部管理機制

企業治理結構是一種制度安排，用以支配若干在企業中有重大利益關系的團體——投資者、經理人員、職工之間的關系，并從這種聯盟中實現經濟利益。從本質上而言，企業治理結構就是以企業法人財產權為基礎的企業所有權（剩余索取權和剩余控制權）分配的制度安排。傳統的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認為企業治理結構應該是以股東利益最大化為目標，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結構。然而，隨著知識經濟的到來，① 法律上股東處于統治地位，但在現實生活中并非如此，公司常常被企業家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰。在特殊性人力資本有權參與企業的剩余分配，分享企業所有權的情況下，這種以股東利益最大化為目標的?單邊治理結構? 已經越來越不被認同，企業治理結構理應是特殊性人力資本和物質資本所有者共同治理。然而對于軍工企業而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業相同，軍工企業也存在著物質資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業集團、軍工企業的管理者充當著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現了實際上無人真正為國有資本負責的局面。同時，所有者缺位使所有權約束難以奏效，很容易出現?內部人控制?、?59歲?現象，一旦企業出現虧損，最后總是由國家對軍工企業負無限責任。由此不難看出，完善軍工企業治理結構的關鍵在于在共同治理結構中建立起相應的激勵和約束機制。

共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現的

1、目標激勵

目標激勵是指通過為人力資本所有者設臵合理的工作目標及獎懲機制，激發人力資本所有者的動力，充分發揮人力資本所有者的的作用。目標激勵的關鍵在于目標的設臵，應該既能夠對人力資本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標的動力。設臵目標不能過寬過泛，要根據人力資本的類別而定，對于經營管理型人力資本應該設臵反映經營狀況的目標，對于科技型人力資本，應該設臵反映研發成果狀況的目標，對于一般性人力資本，只需設臵能夠反映其工作職責的目標即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業安：《重新解釋?內部人控制?》，《中國資產新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據人力資本所有者目標任務的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質角度激發其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發揮作用。對于我國軍工企業人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應該根據按勞分配和按要素分配相結合的原則建立適合軍工企業特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現自身價值。在計劃經濟時期，我國軍工企業對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質激勵的作用，但在當前，在我國經濟迅速發展、強調物質激勵的同時，卻出現了忽視精神激勵的勢頭。物質激勵固然重要，但在物質生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現自身價值。因此，有必要在軍工企業內部建立精神激勵機制。

共同治理結構的關鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業行為目標的一致性，保護利益相關者的利益，從而有效地保證企業發展的正確方向。共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制包含以下內容：

1、責任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責任或義務要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標的責任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調責任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業的崗位責任制度不夠明晰，出現問題之后無法責任到人。因此，強化責任意識，首先要制定詳細的職業規范和資格審查制度，明確崗位責任，防止因責任模糊而引發約束失敗；其次要制定嚴厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現出來。目前，我國軍工企業的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當的現象，難以保證競爭的公平性，既損害企業的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制

計劃經濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產，由國家壟斷，并由行政權力統分統配，在這種以身份關系和行政命令為基礎的政治經濟體系中，人力資本的配臵體現的是行政權力意志，它完全否定人力資本所有者的權益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經濟體制轉軌階段，軍工企業也處在轉機建制的調整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業人力資本的不合理配臵，也導致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經濟體制相適應的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經濟體制目標的確立打破傳統體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動，38 實現軍工企業人力資本的最優配臵。

1、以契約方式來規范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應強調的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應以合同契約方式實現，這是由人力資本的特殊性質決定的。從本質上講，契約是為防止和解決無效率產權的一種財產所有權組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權的轉移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權的轉移而發生變化的，因此，人力資本的使用權每發生一次轉移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規定要求獲得收入。對軍工企業而言，契約方式是對契約有效期內，人力資本持續供給與穩定性的重要約束。

2、實現軍工企業用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優化軍工企業人力資本配臵，必須要在推進軍工企業的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業用人自主權，搞活軍工企業用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業內部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業真正按照?面向社會、公開招收、擇優錄用?的原則，根據生產經營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業人力資本的配臵效率。

四、進一步完善人力資本參與軍工企業收益分配體系

（一）改革軍工企業傳統工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業工資模式單一，企業的經營者、技術骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構建軍工企業多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質不同，為企業做出的貢獻也難以按同一標準衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應該既能夠體現出特殊性人力資本勞動的復雜性、創造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業做出的貢獻。我國軍工企業經營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調動廣大職工的積極性。

（二）調整軍工企業人力資本收益結構，提高人力資本收益 比重

隨著知識經濟的興起，人力資本在企業中發揮的作用越來越大，軍工企業要在市場經濟中有競爭力，必須按市場規則建立合理的薪酬制度。傳統軍工企業工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導致了軍工企業經營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業發展后勁不足的弊端。因此必須調整軍工企業人力資本的收益結構，在新的薪酬制度中增加與軍工企業業績相關的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業業績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權激勵的方式，通過企 40 業的股權收益，形成對特殊性人力資本的持續激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業人力資本所有者的收入水平就成為當務之急，受條件限制，我國軍工企業在短時間內不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應該將工資水平過低的軍工企業高級管理人員和技術骨干的收入迅速提高到適當的水平。

（三）建立完整的績效考核體系，實現人力資本收入與軍工企業業績的有機結合

績效考核是現代企業薪酬制度中的一項重要內容，也是建立軍工企業人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統一，根據人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業績考核辦法》、《技術人員業績考核辦法》、《操作人員業績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業績考核，堅持將薪酬的分配與業績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業績指標掛鉤，按考核結果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業績指標完成的好壞上下浮動，以確保實現軍工企業的戰略目標。最后，軍工企業在建立績效考核指標體系后，還應逐級設立業績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結果將適得其反。此外，相對固定的業績指標并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業績狀況，因此在對該類人員評審時，還應考慮一些非業績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業收益分配的相關問題 對軍工企業特殊性人力資本而言，股權激勵是其參與軍工企 41 業收益分配的有效形式，然而實施股權激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調整。

（一）股權激勵的對象

從其他企業情況看，股權激勵機制主要是針對企業主要經營管理人員如董事長、總經理，再進一步可以擴大到企業部門主管、一部分技術骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業包括軍品和民品生產部門，因此在確定股權激勵對象時，應該將軍品部門的生產管理人員和技術骨干也納入激勵的目標范圍。股權激勵的目標不應隨意設定，黨委、工會、監視會等系統主要領導是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業經營業績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當地擴大適用對象，會削弱股權激勵的效果。

（二）股權激勵的實施主體

股權激勵的實施是軍工企業分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關系方的切身利益，因而各利益關系方特別是經營者都希望按自己的利益目標來進行股權激勵的方案的設計，這就要求股權激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業產權制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業雖然設立了董事會，但在董事會成員中經理人員的比例相當高，使得本該成為股權激勵對象的人卻成為了股權激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經初步建立現代企業制度、規模大、管理規范的軍工企業可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務，只領取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業，國家可授權成立?國有資產出資人代表機構?，并將軍工企業人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當地拉開差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產力和人民收入水平較低，而我國軍工企業又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負擔重的弱點，因此，軍工企業實施股權激勵必須要基于企業發展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業職工大批下崗失業，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業當然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應該根據特殊性人力資本所有者個體的工作表現和軍工企業的業績來確定股權激勵的比例大小。

①

參 考 文 獻

中文文獻：

1．《馬克思恩格斯全集》，人民出版社1991年版。2．《鄧小平文選》，人民出版社1994年版。3．申明著：《知識資本運營論》，企業管理出版社1998年版。4．馮子標著：《人力資本運營論》，經濟科學出版社2000年版。5.焦斌龍著：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社2000年版

6.（美）邁克爾〃比爾等著：《管理人力資本》，華夏出版社1998 ① 雷林松《建立有效的企業骨干人員長期激勵機制》，《中外企業家》2001.11

年版。

7.林澤炎編著：《3P模式—中國企業人力資源管理操作方案》，中信出版社2001年版。

8．趙云喜編著：《知識資本家》，中華工商聯合出版社1998年版。9.西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990 年版

10.享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989 年版

11.劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學出版社1999年版 12.哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版 13.周其仁《?控制權回報?與?企業家控制的企業?》經濟研究1997年第5期

14.陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經濟出版社，2001年版 15.張道根著：《中國收入分配制度變遷》，江蘇人民出版社1999 年版。

16.吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經濟出版社 2000版

17.陳宗勝著：《經濟發展中的收入分配》，上海三聯書店1994 年版。

18.向書堅著：《中國收入分配格局研究》，中國財政經濟出版社 2000年版。

19.尹艷林主編：《中國宏觀收入分配問題研究》，中國計劃出版 社2000年版。20.何傳啟著：《分配革命》，經濟管理出版社2001年版。21.（美）康芒斯著：《制度經濟學》，商務印書館1997年版。22.張宇燕著：《經濟發展與制度選擇》，中國人民大學出版社 1992年版。23.程虹著：《制度變遷的周期》，人民出版社2000年版。

24.阿瑟〃奧肯 《平等與效率》王奔洲等譯 北京:華夏出版社 1992年版

25.厲以寧《經濟學的倫理問題》北京:北京大學出版社，1997 年

版

26.詹姆斯〃Ｍ〃布坎南《自由、市場與國家》上海三聯書店1989 年版 27.（美）加里〃Ｓ〃貝克爾著《人力資本》北京大學出版社1989 年版

28.吳國存《企業人力資本投資》經濟管理出版社，1998年版 29.余凱成《人力資本開發與管理》企業管理出版社1999年版 30.《軍事經濟研究》1990—2002年各期。

31.張友棠《知識經濟時代人力資本的產權特征及核算方式創新》 會計研究，1999 外文文獻：

1.Camilo Dagum, Michele Zenga: Income and Wealth Distribution, Inequality and Poverty: Proceedings, Pavia, Italy, 1989.By Berlin Springer-Verlag, 1990.2.J.H.M.Nelissen: Income Redistribution and Social Security.By London Chapman&Hall, 1994.3.Herbert.J.Chruden, Arthur.W.sherman: Managing Human Resource.By SouthWestern Publishing Co.1994.4.William.p.Anthony, Pamela L.Perrewe: Strategic Human Resource management(Second Edition).By The Dryden Press, 2000.5.L.Baddon: People’s capitalism: a critical analysis of profit-sharing and employee share ownership.London, Routledge, 1989.6.J.Peffer: Six Dangerous Myths about Pay.By Harvard Business Review, 1998.7.K.Holden D.A.Peel and J.L.Thompson: The Economics of Wages Controls.By St.Martin’s Press，1987.8.black and M.schole:The pricing of options and corporate liability.By Journal of Political Economy.Vol.81, 1973

9.Robert.A,Hart Thmoas Moutos:Human Capital Employment and Bargaining by Cambridge University Press 1997.10.Aoki.Masahiko:The Cooperate Game Theory of the Firm By Oxford,1984.45 11.Ericg.flamholtzand,JohnM.lacey: Personnel Management Human Capital theoy and Human resource Accounting，Institute of Industrial Relaitions University of California.Los.Angeles,1974