第一篇：人力資本計價模型研究綜述-03

人力資本計價模型研究綜述

摘要

人力資本價值的確定一直是國內外學者熱衷研究的課題之一，它是現代人力資本經濟學研究的前沿領域。現今國內外學者們對于人力資本價值計量的方法莫衷一是，有的從投入角度計量，有的從產出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進行綜合計量。人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本計價理論是現代經濟學的前沿研究領域。國內外學者都對人力資本計價模型進行了研究。文章擬對國內外學者的研究成果作一個綜述。

關鍵詞：人力資本計價模型；研究；綜述

一、國外學者的研究綜述

第一個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當·斯密，一代經濟學宗師亞當斯密在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。1930 年，達布林和洛特卡合作進行了人力資本的計量研究，估算了人力資本的個人收益現值，以此作為人壽保險合理購買量的衡量指標。1935 年，沃爾什首次對人力資本價值進行了成本估算。1944 年，奈特集中考察了經濟增長中生產知識的社會存量的增進對克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支，并對西方經濟學界產生持續影響的人力資本理論，則是在50年代末、60年代初在解釋“增長剩余”的難題時開始形成和發展起來的。次大戰以后，隨著計量經濟學的興起和統計數據資料的豐富和完美，丹尼森等人對若干國家經濟增長因素進行了詳細估算，結果發現產出總量除了（物質）資本和勞動投入量的貢獻之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長剩余”。對于這種“增長剩余”的解釋與爭論就成為當代西方人力資本理論形成的一個基本背景和動因。這也從剩余貢獻率角度為人力資本的定價研究提供了一條思路。從20世紀60 年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對人力資本的定價理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻在于他為這項理論研究提供

了堅實的微觀經濟分析基礎，并使之數學化、精細化和一般化。20世紀80 年代起，經過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經濟學家的努力，形成了以構建技術內生化的新經濟增長理論，將人力資本因素作為一個獨立變量引入經濟增長模型。這時期的人力資本理論主要集中在人力資本對社會經濟增長的作用上。他們運用統計分析、時間序列分析等方法作了一系列實證研究。

二、國內學者的研究綜述

我國對人力資本理論的研究起步較晚，可查的國內最早的關于人力資本理論的文章是1980年發表于《現代化工》上的《人力資本理論家舒爾茨》，該文章主要介紹了舒爾茨的人力資本理論，但作者無從可查。較早的文獻還有曲恒昌（1985）的《西方國家的人力資本理論》和方仁葉（1986）的《人力資本理論》。近年來，學術界和管理界對人力資本定價的研究形成了多種觀點，其中張凱瑞老師結合多年的管理工作經驗研發出的《三維人力資本定價模型》是國內第一個以“資本”角度衡量“知識資本產權管理”的課程。她對此課題的研究主要集中在以下幾個方面：三維人力資本定價模型實務，包括三個維度：（1）人力資本價值分析與評估。（2）人力資本價值計量模式與方法。（3人力資本價值鏈管理。

還有一些國內學者從經濟理論上分析人力資本計價的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標等人。他們對這一課題的研究方向主要集中在以下幾個方面：（1）從企業契約理論和委托代理理論角度探索企業人力資本剩余索取權與控制權的實現；（2）從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉；（3）從人力資本股權化角度提出人力資本運營論；（4）通過企業績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；（5）采用布萊克$$斯科爾斯的期權定價模型進行人力資本股票期權定價；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；（7）從資本資產定價模型來推導人力資本定價模型；等等。這些研究分別從不同角度對人力資本定價在理論上作了一番探討。我國的管理學者在對人力資源價值計量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復旦大學管理學院張文賢教授、湖南長沙交通學院財經研究所所長李世聰為代表。前者的主要思想是通過對人力資源管理貢獻的確認與計量這一“支點”，采用管理入股、技術入股等手段，對人力資本進行定價。而后者在總結分析國內外人力資源價值計量研究現狀和測算國內外人力資源價值計量模式的基礎上，創造性地提出了人力資源當期價值理論，設計了一套全新的人力資源當期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式，實現了企業人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值的四位一體化，并經過多家企業應用驗證，取得了比較好的效果。其他學者還有：徐國君提出的“完全價值測定法”；文善恩提出的“未來凈資產折現法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調整后的完全價值法”等等。

盡管近幾年來國內學者對人力資本定價這一課題研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國外學者對這一課題的研究相比，國內的研究基本上還主要集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進展，還需研究者們不斷突破。

參考文獻

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第二篇：委托一代理模型下人力資本激勵問題研究

龍源期刊網 http://.cn

委托一代理模型下人力資本激勵問題研究 作者：周 嵩 江 凱

來源：《沿海企業與科技》2007年第11期

[摘要]人力資本要素的激勵問題影響到企業的經濟效益，應該引起企業的重視。文章運用委托一代理模型，結合各種人力資本價值存量的差異，探討企業如何設計合理的收入分配合同問題，以便對人力要素進行有效激勵。

[關鍵詞]人力資本激勵；人力資本價值存量；委托—代理模型

[作者簡介]周嵩，福州大學管理學院西方經濟學2005級碩士研究生。福建福州，350002；江凱。福州大學管理學院，福建福州，350002

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2007)11-0132-0003

第三篇：人力資本參與軍工企業收益分配研究

人力資本參與軍工企業收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業的經營管理者被賦予了越來越多的經營決策權力，科技骨干也逐步受到重視，但相應的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業收益分配，探討其本質和規律，對推動軍工企業收入分配制度改革、增強軍工企業對人力資源的競爭力有著重要的指導作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業

軍工企業是指研制和生產軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業定義為：以軍品生產為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位②。

傳統意義上的軍工企業隸屬于五大軍工總公司，這種結構是在計劃經濟體制下形成的。當時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業總公司派生的是行業壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業對市場反應慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業結構作了大幅度調整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業集團，在這種結構體制下，我國軍工企業逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉機建制的步伐，但是隨著企業內部的結構調整，在經過一系列的資產重組之后，一些軍工企業已由原來的純軍品生產企業轉為半軍品生產企業或民品生產企業，一些原來由十大軍工企業集團公司獨資控股的企業也變為合資企業或民營企業。非國有企業的介入使得部分軍工企業無論從生產結構看，還是從管理結構講，其性質都已發生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業是指貫徹鄧小平?軍民結合?十六字方針①、以生產軍品為根本任務、保障部隊武器裝備供應的企業，鑒于此，本文將軍工企業的范圍重新定義為：由十大軍工企業集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統資本理論中資本同質性假設提出的。資本同質性假設是指，所有的資本是相同質量的，它們只存在數量的區別，等量資本可獲取等量利潤，現實中存在的各種各樣的資本形態（指資本品）可以轉化為同質資本。資本同質性假設顯然扼殺了資本的非同質性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質性假設就不符合現實，不同的人力資本在價值創造中的作用差別很大，如企業的經營者與一般員工在質量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統資本理論同質性假設提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針 一思路繼續探討人力資本的非同質性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據人力資本的非同質性，我們稍加分析就可發現，按企業中人力資本發揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產型人力資本、研究開發型人力資本和管理型人力資本。生產型人力資本是指主要從事程序性生產作業的人力資本，這些生產作業程序基本上是事先確定的，不需要生產者個人做過多的增刪和變更。研究開發型人力資本是指主要從事科學研究、技術開發工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產型人力資本以及企業中從事一般性業務工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當前人力資本參與軍工企業收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發展，一方面缺乏對國內外相關領域的最新學術研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業收益分配的實踐缺乏先進的理論指導，同時對人力資本參與軍工企業收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業收益分配的內在規律，借鑒和吸收現代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業收益分配開展理論研究，并結合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結合軍工企業人力資本收益分配現狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業收益分配的理論基礎

2、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業收益分配的思路

本文將堅持理論聯系實際、實事求是的研究作風，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調查相結合、實證分析與規范分析相結合和定性與定量分析相結合等方法對人力資本參與企業收益分配的問題進行系統研究。

第一章

人力資本參與企業收益分配的理論基礎

一、人力資本參與企業收益分配是歷史發展的必然選擇

有關人力資本的論述，最早可見于亞當〃斯密的《國民財富的性質和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會，也是財產的一部分。……學習的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經濟學家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經濟效益問題。到了20世紀60年代，被西方學術界譽為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經濟發展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發展過程，經濟學家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產要素參與剩余價值創造，對經濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版 而，長期以來，傳統工業社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產權制度的演變和各種科技的發展，與知識經濟時代特征相適應的知識、技術、信息在經濟生活中發揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發受到人們的重視，這一點體現在人力資本參與企業的收益分配上尤為明顯，美國是知識經濟最發達的國家，也是最早實現以人力資本入股參與企業收益分配的國家，其推行的股票期權制度對企業的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業的飛速發展。此后，其他國家的企業紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式。可以看出，在經過了知識經濟浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現并成為物質資本競相追逐的對象，人力資本作為生產要素參與企業收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業收益分配進一步完善了會計權益理論 ?會計依存于特定的環境?，?一方面，會計環境通過一定的物質、能量、信息來制約會計理論的研究與發展?……①，受會計環境的影響，會計權益理論在不同的會計環境中，也有了不同的發展，目前主要有業主權益論、實體論、剩余權益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業主權益的局限性而產生的一種理論，美國著名會計學家AC利特爾頓認為，實體理論的雛形是中世紀的代理人會計。實體理論認為：企業與所有者(業主)是兩個不同的實體，企業作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產 =負債(債權人權益)+業主權益。在工業經濟時代，奉行?財務資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經濟出版社2000版，第一頁 對保障業主和債主權益起了重要的推動作用。隨著知識經濟的到來，知識對經濟的發展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統會計權益理論產生于20世紀60年代，它以物質和貨幣所有者為服務對象，以出資者和收益為中心，以保障業主和債主的權益為出發點和宗旨，站在投資者和債權人的立場上記錄和反映企業財務狀況和經營成果、保證出資者收益最大化和債權人風險的最小化。無法反映和體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，也嚴重地制約了會計權益理論的進一步發展。

前已述及，與物質資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權參與企業的剩余價值分配。會計應充分反映兩者所擁有的權益，尤其是對企業凈收益的分配權。因此，必須建立新的會計權益理論，以此重新合理界定企業各產權主體的利益邊界，明晰企業產權關系，優化資源配臵。人力資本所有者擁有的權益主要包括兩部分：一部分是對企業擁有的所有權，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業而形成的?資金來源?，性質上近乎于實收資本；另一部分是對企業凈權益擁有的分配權。新的會計權益理論必須包含這兩方面的內容，充分體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，因此，會計平衡公式應該相應做出調整，才能使會計權益理論在知識經濟時代有了新的發展方向。

三、人力資本參與企業收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認為?勞動價值論的核心是創造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產過程時，他指明勞動是創造價值的真正源泉。在此基礎上，馬克思認為隨著勞動的進一步發展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔者也被列在生產工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質生產部門中的單純生產性勞動，而且包括從事科學的勞動、管理的勞動及創新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎的人力資本在生產中的價值創造作用。馬克思進而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經理、工程師，都屬于生產勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創造的勞動性，因此人力資本參與社會生產的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現為：以知識為主導的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產，并在生產中通過從事復雜勞動創造出高于自身產品或服務的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經過流通領域取得，并在生產過程中實現價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產和創造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發展了的勞動力資本。馬克思不僅認為勞動是創造價值的源泉，同時指出非勞動生產要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質財富本來就是由使用價值構成的！）的源泉，勞動本身不過是一種自然力的表現，即人的勞動力的表現?。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據于價值創造的源泉和對價值創造產生重要作用的要素，也就是依據勞動和生產要素在價值創造中的表現。本文認為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產要素的雙重特質，進而決定了依據人力資本參與分配具有按勞分配和按生產要素分配的兩重性。

第二章 傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導思想下建立起來的，在計劃經濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經濟建設、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發展的，它以按勞分配為原則，強調按軍工企業人員的等級和職務計發工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深入，生產、流通、分配等各領域都發生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現出多樣化的格局。而我國軍工企業尚未構建多元化的收益分配結構，無法體現不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復雜性、創造性和多樣性，達不到應有的激勵效果。體制的轉變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統工資管理制度在市場經濟發展日新月異的今天，不僅難以實現公平和效率相統一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業人力資本的優化配臵和軍工企業經營管理者的有效激勵，也對軍工企業進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應社會主義市場經濟發展的需要。

一、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入的基本情況

在傳統計劃經濟體制下，我國軍工企業人力資本的收入主要 8 是以工資為表現形式的，它以政府指令性計劃為導向，以按勞分配為出發點，目的是在提高軍工企業人員收入水平的基礎上充分發揮各方的積極性。然而，過度地強調等級和職務使得這種工資制度并沒有達到應有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統的計劃經濟思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠不能反映職工的現實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業集團開始掛牌成立，標志著我國國防工業產權制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統國防資產產權制度下行政性的關系、實現軍工企業政企分開、自主經營奠定了基礎。然而，軍工企業的分配制度仍沿襲了計劃經濟時期的思維模式，這與軍工企業產權制度的改革不相適應。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現人力資本所有者的勞動價值

與傳統的分配制度相適應的是，長期以來，我國軍工企業奉行以精神鼓勵為主、物質獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認，精神激勵曾在計劃經濟時期對調動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業、無私奉獻的企業家和優秀職工。但隨著市場經濟的發展，人們的價值觀念發揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質需要，更無法體現出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質，他說：?不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就①是唯心論?知識經濟時代，軍工企業人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業人力資本承擔了較多的責任，做出了突出的貢獻，甚至為企業創造了超額利潤，按照現有的工資制度和軍工企業收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現有的工資制度，軍工企業人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結構單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業內部工資制度，軍工企業分配的外部環境已發生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業的利潤比例分配體制。在理順國家與企業關系、放權讓利的過程中，過去由國家統包統分的舊體制已發生根本變化，企業和國家利益都與企業利潤相聯系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調動了企業經營者和職工的積極性。隨著國防工業的戰略調整，十大軍工企業集團成立之后，軍工企業和國家的利益分配關系也產生了類似的調整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業內部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業內部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現效率原則的軍工企業內部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結構上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業工資結構上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結構的弊端主要表現在：

一、工資中缺乏和軍工企業經濟效益對應的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發短期行為，又容易滋生腐敗現象。

（三）未體現出人力資本的層次性

馬克思曾經指出：?比社會平均勞動較高級較復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內物化為較多的價值。……?，?比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結構、技能、創新精神、預測能力、決策能力等獨有要素，擔負著企業的技術創新、管理創新和制度創新，他們為企業付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業相比，我國軍工企業的管理、技術力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經濟時期的典型代表，市場經濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環境中，價值創造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據調查，按現在的工資制度，軍工企業經營管理人員和部分技術骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業同類人員相比，也相對偏低。由于體制內平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業的優秀人才，特別是優秀的管理骨干、技術骨干、業務骨干嚴重流失，同時也誘發了軍工企業管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產生。

二、傳統工資制度下軍工企業人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業的低效率

美國哈佛大學心理學教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發現，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業，而受到充分激勵的員工，其能力可能發揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業的效率。與非軍工企業相比，我國軍工企業人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現出失衡的態勢。主要表現在以下幾個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與貢獻不對稱

我國相當一部分軍工企業地處偏遠山區，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環境和較差的勞動條件使這類軍工企業在發展上存在較大困難。為了使企業走出困境，軍工企業人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業事業?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業雖然在工資上對這類地區給予了一定傾斜，但由于這些企業普遍存在著效益低下的問題，企業人員收入普遍較低。同非軍工企業和發達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經濟出版社，2001年版，144頁 區軍工企業相比，我國軍工企業現有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現出其特殊的貢獻。

2、軍工企業人力資本所有者收益與責任不對稱

我國軍工企業普遍存在著效益低下、企業負擔重、下崗職工多的問題，據統計，1998年，整個軍工行業虧損面高達61%，虧

①損額達64.1億元，全行業凈虧損25.3億元。作為軍工企業特殊人力資本的經營者、技術骨干等不僅要完成?保軍?任務，還要承擔軍工企業獲得巨額利潤的經濟責任，以及下崗職工再就業、保障職工生活、維護社會穩定的社會責任和政治責任。私營企業、合資企業的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經營管理、技術創新之外，沒有過多的社會負擔，而其收入則通常為軍工企業特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業人力資本所有者收益與風險不對稱

許多種類的軍品在生產上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術、設備等生產要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產和管理的特殊性，在?軍轉民?過程中，長期習慣于軍品生產、管理的企業人員在技術和思維方式上對從事民品行業普遍感到難以適應，隨著軍工企業重組改制工作的逐漸展開，軍工企業在優化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進行人員調整。因此，軍工企業人員普遍存在著從業風險。但從目前來看，不僅軍工企業工資制度中缺乏相應的風險補貼，軍工企業人員的收入水平也與其所承擔的風險相比極不相稱。

軍工企業人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業一系列的低效率癥狀：一些軍工企業經營者在自身經濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業經營的動力，不關心企業的效 ① 《國防科技工業企業深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術與民品》 率、贏利等問題，轉而去追求行政級別、個人權利、個人榮譽等能間接給自己帶來經濟利益的目標，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業的長遠發展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業職工和技術人員普遍缺乏競爭意識和創新意識，在付出勞動的數量和質量與其收益失去聯系的情況下，絕大多數軍工企業人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業經營者在經過橫向對比后心態失衡，出現堤內損失堤外補的?窮廟富方丈?現象以及晚節不保、任意侵吞國有資產的?59歲?現象，引發企業經營者的腐敗和經濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結果便是：軍工企業內部機構臃腫、人浮于事、內耗嚴重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責任歸屬不明確、浪費嚴重、非生產性費用膨脹、安于現狀、對環境缺乏應變能力、忽視組織創新和技術創新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業的正常發展

黨的十五屆四中全會強調指出：?要對國有企業實行規范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制，實行經營管理者收入與企業經營業績掛鉤?列為?建設高素質的經營管理者隊伍?的工作之一。對于企業而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業人員行為與企業行為目標的一致性，保護各利益相關者的利益，從而保證企業的正常發展。作為國有企業中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業，約束機制極不完備，體現在現有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業人力資本所有者收益與業績缺乏緊密聯系 隨著世界經濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質 14 人才的供不應求，各公司發現他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術、能力和表現。這就要求他們必須建立科學的業績考評機制，通過將員工個人收入與其業績相結合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業已建立起了企業人員業績考評機制，一些私營、合資企業更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業人力資本效能的發揮并據此確定企業各人員的收益。而我國大多數軍工企業仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經濟體制改革的過程中經過了幾次大的調整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業效益變動而變動。由于缺乏應有的業績考評機制，在固定工資的調升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調，不夠者等；獎金的發放也只是與職務或級別相聯系。這種傳統的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業利益與員工自身的價值實現有效地結合起來，一定程度上影響了軍工企業人力資本效能的發揮，更由于其對軍工企業人員缺乏約束作用，無法充分調動企業人員的積極性，給軍工企業的生產經營管理帶來了負面影響。

2、對軍工企業經營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業經過20年的改革，由于采取了一系列的放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權和大部分經營決策權。但由于改革中相關的約束機制缺乏，監督失效，公司治理結構失衡，出現了?內部人控制?問題，軍工企業成了?企業家控制的企業?，①也有的學者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監督，當軍工企業經營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權回報?與?企業家控制的企業?》經濟研究1997年第5期 就會充分利用其控制權來強制地實現收入與貢獻的對等，這主要表現在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業主要經營管理者創造一定的工作環境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業都將這一部分費用列入了企業的經營成本。但在我國軍工企業，由于缺乏相應的約束機制，軍工企業經營者利用支配企業資產的權利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現為經營者自定收入標準，由于我國軍工企業收入管理辦法中缺乏約束機制，?企業家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標準、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業經營管理者可以不受其業績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業經營者約束乏力的情況下脫離了經營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析

一、軍工企業人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質資本的增長是緩慢的，隨著科技的發展，人力資本在企業中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發揮更是國家經濟發展和企業經營績效的決定性因素。只有調動人力資本載體的積極性和創造性，國家的經濟才會發展起來，企業的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社207頁 題。我國軍工企業是在計劃經濟時期發展起來的，長期以來，受計劃經濟體制的影響，我國軍工企業人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業的戰略調整，?軍轉民?、?以民養軍?成為我國軍工企業的發展戰略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發成功，又使得大部分軍工企業科技骨干和管理人才向民品領域和軍外企業流動，造成了我軍軍工企業人才的嚴重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業的發展，俄羅斯國防工業經過大輻調整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩步回升；美國歷來重視國防工業的發展，其軍工企業的科研部門匯集了大量的專業人才，近幾次戰爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業發展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質激勵措施。人力資本參與軍工企業收益分配，能夠充分調動人力資本所有者的積極性，把軍工企業的發展同個人的利益有效地結合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業人力資本參與收益分配是效率與公平的統一 公平和效率的關系問題一直是經濟學家們爭論的焦點，有些經濟學家主張公平優先，公平是效率的前提，分配不公，就會導致低效率。也有些經濟學家認為，效率優先，這種觀點認為，平等只能通過市場競爭機制來實現，用政治或法律來限制一些人獲得財產或減少一些人的財產的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預行動對自發過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經濟學家阿瑟〃奧肯則認為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協，既不贊成將效率放在優先地位，也不贊成把公平放在優先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協調的必然結果，資產階級經濟學家在他們的視野范圍內，始終不能將公平與效率統一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平決無效率可言，低效率狀態肯定是與不公平的分配相聯系的。鄧小平同志曾經指出：?社會主義原則，第一是發展生產，第二是共同富裕。?效率優先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經濟運行中的具體表現。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》。《決定》第一次提出了?效率優先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經濟建設、建立適應社會主義市場經濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業效率低下、發展緩慢、科技人才流失嚴重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統一起來。當前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業而言，只有將作為企業?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業的整體效率，而這兩種分配方式的結合實際上也是?效率優先、兼顧公平?原則在軍工企業內的實現形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業面對的二元結構市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業進行戰略調整時，鄧小平同志曾經提出?軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針。軍民結合戰略的實施，使軍工企業實現了從單一軍品型轉向軍民結合型的轉變，初步形成了軍民結合的國防科技工業體系，也使軍工企業從單一結構市場轉向二元結構市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領域，軍工企業同軍外企業一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產生決定性的影響，如軍品的價格、產量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結合之路要求軍工企業要兼顧兩個任務，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養軍?，即追求企業收益最大化。軍工企業人力資本不僅參與民品的生產、管理與研究，還要對軍品進行生產和研制。其創造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業中，參與民品生產的人力資本與參與軍品生產的人力資本創造的利潤顯然是不等值的，生產軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內在價值在政府規定的價格之外，相當一部分轉化成了國家的安全效益，而在軍工企業內生產民品則是通過軍工企業整體效益的提高，進一步強化軍品生產的目的。不同的分工使各類人力資本創造出不同性質的價值，而?以民養軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結構市場決定了在軍工企業內部，人力資本參與企業收益分配與其創造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰爭及國家安全環境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰爭相連的?。當今世界，和平和發展已成為的主題，隨著冷戰的結束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產規模不斷萎縮，國防工業的發展成為各國政府沉重的負擔，紛紛將?軍轉民?作為緩解軍工企業壓力的一劑良藥。我國國防工業在經歷了一系列的重大調整之后，也確立了?軍民結合?的戰略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現代化，只有建立在國家整個工業及農業發展的基礎上才有②可能。?隨著軍品生產的定貨任務不足，軍工企業生產能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創造上與民品存在較大落差，不足的需求數量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業生存發展的利潤空間，而民品則在實現?保軍轉民?，?以民養軍?的戰略任務中體現出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業收益分配是探索建立有效的企業骨干人員激勵機制的核心問題，也是關系到軍工企業改革與發展成敗的關鍵，由于人力資本參與軍工企業收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業目前所處的環境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本技術等生產要素參與收益分配。??建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制。實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤……少數企業試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風。要規范經營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。其次，從社會就業制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業市場，市場機制在勞動力資源配臵中發揮的基礎性作用不僅打破了部門之間、行業之間、地區之間的就業壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業，也進一步整合、規范了了勞動就業市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業培訓工程的形成和發展完善了我國的就業培訓體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業的改革進程上看，人力資本參與軍工企業收益分配的順利進行創造了條件。與一般的國有企業相比，軍工企業的改革總體上進展緩慢，企業普遍缺乏活力，由于長期受計劃經濟的影響，相當一部分軍工企業在發展上難以適應我國社會主義市場經濟體制。98年國務院機構改革之后，國家對原有的國防工業管理體制和軍工產品供求體制進行了調整，軍工企業計劃經濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉。一是軍工企業正在進行轉機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業的產權改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結構的現代企業邁進；二是與企業收益分配制度改革密切相關的人事制度改革進展較快，部分軍工企業已初步形成了市場化人才選拔機制；三是軍品管理供應體制的改變使軍品的生產供應逐步向市場化過度，生產結構的調整也使軍工企業長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業收益分配創造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業收益分配的思路

一、設計人力資本參與軍工企業收益分配制度

人力資本是企業發展的原動力，其效能發揮的大小更是企業興衰存亡的關鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認，就會導致人力資本所有者缺乏動力為企業工作，繼而造成企業凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發揮，就必須從分配制度上體現出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴重，且絕大多數是管理、技術骨干，企業效益極為低下。不可否認，50年代，我國軍工企業曾一度得到了較快的發展，但認真分析不難發現，當時企業人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導致當時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統、科學的認定標準，無法從制度上確保人力資本經濟利益的實現，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經濟改革的不斷推進，在軍工企業經歷了一系列的調整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的原則

1、?激勵?和?約束?相結合的原則

重新建立軍工企業收益分配制度的根本目的就是要調動企業各類人員的積極性，即用一整套有機聯系的方法、手段、措施來激發人力資本所有者實現自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業績進步，使企業不斷地向前發展。但是，對于我國軍工企業特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權力的經營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當行使權力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權力、不負責任。從我國軍工企業人力資本所有者激勵與約束的現狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監督制約。在一些軍工企業中，存在著嚴重的經營管理者?內部人控制?問題，也出現了不少令人惋惜、具有悲劇性質的?59歲現象”，因此，要推進軍工企業改革和發展，客觀上就要求解決對經營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。

2、?效率?和?公平?相結合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內在的緊密聯系。在企業中，處理好?效率?和?公平?的關系問題有利于促進企業不斷地向前發展。我國在現階段提倡?效率?優先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優先認同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領域內，?公平?是 23 效率得以?實現?的重要條件，當然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導致加劇社會的不穩定的重要因素，最終會影響效率目標的實現。?從長遠看，經濟發展能夠產生一種比傳統社會更公平的收入分配方式。但在短期內，經濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調公平的絕對化，也不能將效率優先的原則強行貫徹到分配領域，否則，必然將產生效率與公平的對立，最終導致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現的貧富分化，已嚴峻地呈現在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業收益分配制度的設計應遵循?效率?與?公平?相結合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業的整體效率。從整體上看，我國軍工企業大多為老國有企業，歷史包袱和社會負擔沉重，經營狀況普遍較差，虧損嚴重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴重失衡，將難以調動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的主要內容

1、人力資本參與軍工企業收益分配的模式選擇

早在20世紀80年代初，美國學者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業進一步發展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內容，比較常見的有股票期權、期權、持有股權等幾種收益分配模式。持有股權有廣義和狹義之分，廣義是指企業骨干人員以各種形式持有本企業股票，狹義是指企業骨干人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票，并享有股票的一切權利。企業骨干人員持股既可以作為企業員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權又稱購股選擇權，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內），享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。購買這種股票的行為叫行權，約定的購買價格叫行權價。期股實際上是期權激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業績與獎勵期權的對應關系，即參與者到期必須行權，參與者要為此承擔相當大的風險。與標準的期權相比，期股更能體現收益與風險對稱的原則。

企業的性質不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業在借鑒西方企業成功經驗的基礎上根據我國國情和企業自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權和股票期權這兩種模式。但對于我國軍工企業而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權或虛擬股權的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業都屬于有限責任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經過股份制改造之后部分軍工企業成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導產品的軍工企業也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業業績的相關度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應企業的生產和經營業績。相對而言，股權（虛擬股權）的激勵方式由于和證券市場不相關聯，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權（虛擬股權）激勵可以鎖定股權持有人，使企業家和技術創新者等特殊性人力資本所有者與企業形成利益與共、風險共擔的整體。首先，企業與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現，也保證了激勵的持續性和長期性，使人力資本有了追求企業長遠發展的目標，實現了企業與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權（虛擬股權）激勵有利于企業形成開放的股權結構，吸收優秀人力資本，穩定經營隊伍。再次，股權（虛擬股權）激勵是人力資本參與軍工企業收益分配的有效形式，體現了按要素分配的原則。

在國外，企業對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數量，企業業績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產生了一定的風險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業業績的主體，企業業績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應關系；此外，如果對企業全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業收益分配應貫徹按勞分配的原則，采取工資加業績獎金的模式，工資是基薪，業績獎金是根據一般性人力資本所有者個體的業績表現所給予的獎勵資金。

2、構建軍工企業人力資本的業績評價指標體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業人力資本收益分配制度設計的基礎和前提，也是對軍工企業人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業內部，構建一個完整的業績評價指標體系就成為軍工企業人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業，企業很可能就無法正常運轉，從而導致企業價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們若離開企業，不會對企業造成太大損失。因而，在軍工企業內，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業一般性人力資本所有者的業績評價指標。

（2）特殊性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 軍工企業實行軍民分線管理，由于軍品生產和民品生產的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應有所區別。軍品生產的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應把重點放在軍品的研發和生產上，軍品的研發包括：研究與開發的成本與效益，其評價指標是老產品改造的技術進步貢獻率，新產品開發成功率；研究與開發產品的質量，其評價指標是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發設計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產包括生產作業準備評價和生產過程評價。生產作業準備評價內容包括：設備的使用與維護，其評價指標為設備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標為物資損耗率、儲備資金周轉天數、單位物資儲備成本。對生產過程的評價包括質量和成本兩個方面。質量的評價指標為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產過程中質量的控制；成本是產品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。

軍民結合既是適應國際形式變化、調整國防工業結構的必然結果，也是重構我國國防工業的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結合不僅僅是單方面的?軍轉民?，它必須以市場為導向，通過發揮軍工企業的技術優勢積極開發民品，既能提高軍工企業的經濟效益，也可以通過軍、民技術交流將民品成果轉為軍工需要，最終實現?以民養軍?的目的。從這一點看，民品生產的主要目的是實現軍工企業收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應把重點放在企業的經營業績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發創新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標為產品市場占有率、產品市場覆蓋率、銷售額增長率、產品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發創新的評價指標為新產品開發成功率、科研開發費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數量、成本和風險三個方面進行評價，籌資數量的評價指標為現金充足率；資金成本的評價指標為資金成本率；籌資風險的評價指標為利息保障倍數、現金流動比率，資金的管理包括固定資產的管理和流動資產的管理，評價指標可分別選擇固定資產充足率、固定資產先進程度、現金周轉率、應收帳款周轉率和存貨周轉率；盈利能力的評價指標為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業人力資本參與收益分配準確計量

對于軍工企業內不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應當占有軍工企業多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應當分享軍工企業多少利潤才是正確的呢？顯然，科學地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業的正當利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發展企業；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當的利益，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發揮聰明才智，推動企業不斷發展。此外，現代高科技戰爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業必須引進高素質的生產、管理和技術人員，科學地估算軍工企業人力資本，有利于激勵軍工企業人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業人才流失嚴重的狀況。由于軍品價格經常會受到政府干預，軍品生產數量也受政府計劃調控。因而，在軍工企業內，軍品利潤無法真正體現出人力資本的價值，單靠軍品的生產是遠遠不能滿足

需要的。在國防工業部門確定?軍轉民?戰略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養軍?，即以民品利潤來補償政府干預下軍品生產利潤的不足，就成了確保我國軍工企業長遠發展的關鍵。人力資本參與軍工企業收益分配，是在整個企業的范圍內進行的，對人力資本參與軍工企業收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業的利潤為基礎。

（一）一般性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業當年發放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當年分到的獎金，M為軍工企業內某部門的獎金標準額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業利潤，u為軍工企業的利潤分紅比例，N為某部門當年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業的獎金發放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發放標準一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當年獎金總額是人力資本所有者個體在當年分到的獎金之和，它是企業當年利潤的函數。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業利潤，P′為軍工企業利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業利潤率 P′及軍工企業總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質量及其發揮程度所決定的。人力資本的質量越高，它的作用發揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應當等于特殊性人力資本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應當獲得等量利潤。但是，在市場經濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業利潤中的貢獻率。

在實際的生產經營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構成，西奧多〃舒爾茨曾經指出，學生在受教育期間所放棄的收入是構成教育成本的重要內容，?沒有入學的同齡男女青年每周平均所得或者學生們在沒有上學時的所得，是學生時間和努力的（替代）生產率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學到大學乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經驗基礎之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版78頁

而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經歷小學、中學和大學等幾個不同階段的時間，它會產生一定數量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(7歲)至研究生畢業，按照連續時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本；Ya=小學階段所投入的各項費用；Yb=中學階段所投入的各項費用；Yc=大學階段所投入的各項費用；Yd=研究生階段所投入的各項費用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學習和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學習費用，它并不排除極少數自學成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行較為準確的計量，特殊性人力資本參與企業收益分配的方式很多，但真正能夠體現其人力資本價值且適用于軍工企業的不多，根據目前應用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業利潤的方式、期股收益等，我們認為年薪制和人力資本參股分享企業利潤的分配方式比較符合軍工企業的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數量QL一般由兩部分構成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應當分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認可的貢獻率×軍工企業利潤量。或者根據公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業之前被使用后，要對其進行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續使用的時間也就減少了；當然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業工作的時間越長，他發揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業收益分配的配套機制

（一）完善軍工企業的治理結構，建立有效的內部管理機制

企業治理結構是一種制度安排，用以支配若干在企業中有重大利益關系的團體——投資者、經理人員、職工之間的關系，并從這種聯盟中實現經濟利益。從本質上而言，企業治理結構就是以企業法人財產權為基礎的企業所有權（剩余索取權和剩余控制權）分配的制度安排。傳統的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認為企業治理結構應該是以股東利益最大化為目標，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結構。然而，隨著知識經濟的到來，① 法律上股東處于統治地位，但在現實生活中并非如此，公司常常被企業家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰。在特殊性人力資本有權參與企業的剩余分配，分享企業所有權的情況下，這種以股東利益最大化為目標的?單邊治理結構? 已經越來越不被認同，企業治理結構理應是特殊性人力資本和物質資本所有者共同治理。然而對于軍工企業而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業相同，軍工企業也存在著物質資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業集團、軍工企業的管理者充當著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現了實際上無人真正為國有資本負責的局面。同時，所有者缺位使所有權約束難以奏效，很容易出現?內部人控制?、?59歲?現象，一旦企業出現虧損，最后總是由國家對軍工企業負無限責任。由此不難看出，完善軍工企業治理結構的關鍵在于在共同治理結構中建立起相應的激勵和約束機制。

共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現的

1、目標激勵

目標激勵是指通過為人力資本所有者設臵合理的工作目標及獎懲機制，激發人力資本所有者的動力，充分發揮人力資本所有者的的作用。目標激勵的關鍵在于目標的設臵，應該既能夠對人力資本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標的動力。設臵目標不能過寬過泛，要根據人力資本的類別而定，對于經營管理型人力資本應該設臵反映經營狀況的目標，對于科技型人力資本，應該設臵反映研發成果狀況的目標，對于一般性人力資本，只需設臵能夠反映其工作職責的目標即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業安：《重新解釋?內部人控制?》，《中國資產新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據人力資本所有者目標任務的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質角度激發其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發揮作用。對于我國軍工企業人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應該根據按勞分配和按要素分配相結合的原則建立適合軍工企業特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現自身價值。在計劃經濟時期，我國軍工企業對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質激勵的作用，但在當前，在我國經濟迅速發展、強調物質激勵的同時，卻出現了忽視精神激勵的勢頭。物質激勵固然重要，但在物質生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現自身價值。因此，有必要在軍工企業內部建立精神激勵機制。

共同治理結構的關鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業行為目標的一致性，保護利益相關者的利益，從而有效地保證企業發展的正確方向。共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制包含以下內容：

1、責任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責任或義務要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標的責任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調責任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業的崗位責任制度不夠明晰，出現問題之后無法責任到人。因此，強化責任意識，首先要制定詳細的職業規范和資格審查制度，明確崗位責任，防止因責任模糊而引發約束失敗；其次要制定嚴厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現出來。目前，我國軍工企業的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當的現象，難以保證競爭的公平性，既損害企業的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制

計劃經濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產，由國家壟斷，并由行政權力統分統配，在這種以身份關系和行政命令為基礎的政治經濟體系中，人力資本的配臵體現的是行政權力意志，它完全否定人力資本所有者的權益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經濟體制轉軌階段，軍工企業也處在轉機建制的調整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業人力資本的不合理配臵，也導致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經濟體制相適應的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經濟體制目標的確立打破傳統體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動，38 實現軍工企業人力資本的最優配臵。

1、以契約方式來規范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應強調的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應以合同契約方式實現，這是由人力資本的特殊性質決定的。從本質上講，契約是為防止和解決無效率產權的一種財產所有權組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權的轉移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權的轉移而發生變化的，因此，人力資本的使用權每發生一次轉移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規定要求獲得收入。對軍工企業而言，契約方式是對契約有效期內，人力資本持續供給與穩定性的重要約束。

2、實現軍工企業用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優化軍工企業人力資本配臵，必須要在推進軍工企業的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業用人自主權，搞活軍工企業用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業內部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業真正按照?面向社會、公開招收、擇優錄用?的原則，根據生產經營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業人力資本的配臵效率。

四、進一步完善人力資本參與軍工企業收益分配體系

（一）改革軍工企業傳統工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業工資模式單一，企業的經營者、技術骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構建軍工企業多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質不同，為企業做出的貢獻也難以按同一標準衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應該既能夠體現出特殊性人力資本勞動的復雜性、創造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業做出的貢獻。我國軍工企業經營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調動廣大職工的積極性。

（二）調整軍工企業人力資本收益結構，提高人力資本收益 比重

隨著知識經濟的興起，人力資本在企業中發揮的作用越來越大，軍工企業要在市場經濟中有競爭力，必須按市場規則建立合理的薪酬制度。傳統軍工企業工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導致了軍工企業經營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業發展后勁不足的弊端。因此必須調整軍工企業人力資本的收益結構，在新的薪酬制度中增加與軍工企業業績相關的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業業績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權激勵的方式，通過企 40 業的股權收益，形成對特殊性人力資本的持續激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業人力資本所有者的收入水平就成為當務之急，受條件限制，我國軍工企業在短時間內不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應該將工資水平過低的軍工企業高級管理人員和技術骨干的收入迅速提高到適當的水平。

（三）建立完整的績效考核體系，實現人力資本收入與軍工企業業績的有機結合

績效考核是現代企業薪酬制度中的一項重要內容，也是建立軍工企業人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統一，根據人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業績考核辦法》、《技術人員業績考核辦法》、《操作人員業績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業績考核，堅持將薪酬的分配與業績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業績指標掛鉤，按考核結果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業績指標完成的好壞上下浮動，以確保實現軍工企業的戰略目標。最后，軍工企業在建立績效考核指標體系后，還應逐級設立業績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結果將適得其反。此外，相對固定的業績指標并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業績狀況，因此在對該類人員評審時，還應考慮一些非業績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業收益分配的相關問題 對軍工企業特殊性人力資本而言，股權激勵是其參與軍工企 41 業收益分配的有效形式，然而實施股權激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調整。

（一）股權激勵的對象

從其他企業情況看，股權激勵機制主要是針對企業主要經營管理人員如董事長、總經理，再進一步可以擴大到企業部門主管、一部分技術骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業包括軍品和民品生產部門，因此在確定股權激勵對象時，應該將軍品部門的生產管理人員和技術骨干也納入激勵的目標范圍。股權激勵的目標不應隨意設定，黨委、工會、監視會等系統主要領導是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業經營業績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當地擴大適用對象，會削弱股權激勵的效果。

（二）股權激勵的實施主體

股權激勵的實施是軍工企業分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關系方的切身利益，因而各利益關系方特別是經營者都希望按自己的利益目標來進行股權激勵的方案的設計，這就要求股權激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業產權制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業雖然設立了董事會，但在董事會成員中經理人員的比例相當高，使得本該成為股權激勵對象的人卻成為了股權激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經初步建立現代企業制度、規模大、管理規范的軍工企業可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務，只領取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業，國家可授權成立?國有資產出資人代表機構?，并將軍工企業人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當地拉開差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產力和人民收入水平較低，而我國軍工企業又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負擔重的弱點，因此，軍工企業實施股權激勵必須要基于企業發展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業職工大批下崗失業，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業當然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應該根據特殊性人力資本所有者個體的工作表現和軍工企業的業績來確定股權激勵的比例大小。

①

參 考 文 獻

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第四篇：人力資本定價研究述評

人力資本定價研究述評

摘要：人力資本定價是我國經濟市場化改革以來所遇到的棘手問題，國外在基礎理論上已經做好鋪墊，但是在技術細節上分歧較大。國內在研究中和實踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進展。

一、人力資本理論介紹及人力資本定價在國內的研究意義

人力資本(hcm – human capital management)理論最早起源于經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。

人力資本理論的核心觀點主要包括：

（一）人力資源是一切資源中最主要的資源；

（二）在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；

（三）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分；

（四）教育投資應

以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

宏觀上來講，人力資本定價對于國民經濟核算及經濟增長具有積極意義；從微觀上來講，對人力資本定價的研究對于用人單位制定薪酬政策、進行人力資本投資決策、調整人力資源戰略都具有指導性作用。人力資本定價研究在國內起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國人力資本市場發展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對滯后，面對中國國情下一些實務中的迫切問題，中國理論學界顯然有著與西方學者不盡相同的使命，中國的理論學界需要在對西方現有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開辟一條適合中國國情的學術道路為中國的市場化改革及后續發展掃除障礙、鋪墊道路。

總之，人力資本理論作為經濟學的一門分支已經形成并發展起來，把它運用到微觀企業層次中，特別是與我國國有企業改革結合起來，會起到預防國有資產流失，解決國家所有者虛擬、轉軌時期國有企業的內部人控制等問題，激勵企業員工，最終會形成更完善的企業治理結構。

二、基于直接法定價與間接發定價的國內研究成果概覽

在傳統的政治經濟學框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價值(利潤)的函數，然后考慮市場供求關系加以拓展，可以說是人力資本的“宏觀”定價機制，而這對作為微觀基礎的企業在實踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統的政治經濟學框架無法解決人力資本的具體定價問題，故而我們首先要

明確的是，人力資本定價尤其是知識型企業人力資本定價應由市場進行。

人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價從人力資本的投資方來看并不能是簡單的將人力資本的生產成本進行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業的效益及市場上人力資本的供求決定。筆者認為，直接法計算所得的人力資本投入只能是人力資本價值的下限，只有人力資本價格超過其成本時，人力資本所有者才有動機進行投資；而從人力資本的需求者一方來看，必定是以人力資本的使用所帶來的收益為基本出發點，這決定了人力資本價格的上限，超過此上限，企業對人力資本的需求為零。所以人力資本的定價最終還是表現為對影響人力資本供求因素的考察。

人力資本定價，可以分為直接定價與間接定價。直接定價是指對人力資本從投入角度出發直接計量人力資本價值，可以說是一種成本核算法；間接定價是基于產出的定價，它考察人力資本在生產中對整體績效的貢獻，可以說是一種收益折現法。

直接法在計算人力資本價值的過程中主要是采取靜態分析，與政治經濟學有著很深的淵源，直接法經過拓展，可以加上一個資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計價及靜態分析的本質。但是人力資本與物質資本有著諸多不同，靜態定價有其致命的缺陷。直接法所受的主要詰難來源于對人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動性、時效性、社會性和高增值性。忽視了人力

資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵性，而激勵性是人力資本創造價值體現自我價值的前提、也是管理實務的出發點，故而直接法在企業實務中無法被接受，這也限制了它在微觀領域的發展。

國內當前對人力資本定價的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經過了西方學者十余年的發展。國內的相關研究相當一部分是對既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學科發展的成果之后進而拓展人力資本定價的嘗試。他們的共同特點是注重從微觀層面獲取信息。部分學者沿著制度經濟學的路徑嘗試從契約設計上解決不同類型人力資本的定價問題，這種嘗試是對人力資本的細化，有助于展開進一步的研究。再進一步，人力資本定價回歸到企業的科層結構中，將科層結構作為關鍵的企業型因素納入人力資本定價之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現了對企業微觀結構的重視。

間接法除了重視企業微觀結構之外，還特別關注人力資本的特性。現有的一系列的人力資本定價計量模型基本上都是間接法定價的具體表現。這些模型主要從以下幾個方向入手：

（一）企業剩余索取權與控制權之間的關系；

（二）企業績效與報酬敏感性之間的關系；

（三）人力資本定價與股票期權定價相結合；

（四）資本資產定價與人力資本定價相結合；

（五）信息論與人力資本定價相結合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無形性、能動性、異質性、時效性、兩重性、社會性和高增值性”，不同程度地強調了人力資

本定價的幾個原則，即“激勵原則、公平原則、彈性原則、補償原則、分享原則、多元化原則等”。

一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價的方法論上的革新，當前的人力資本定價理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個例子是基于系統論的人力資本定價研究，提出了人力資本定價的統計學原理及對應模型。

也有文章在分析現代企業制度由“股東至上”演進到“共同治理”之后給出基于分享企業剩余的人力資本間接定價的理論依據。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價中，將人力資本定價轉化為歐式期權定價問題，該模型的補充修正可以解決其面臨的長短期不一致等問題，但是人力資本定價的復雜性顯然被作者低谷了，無法如其所說“只要不斷完善股票期權契約，就能克服其缺點，發揚其優點”。

雖然關于人力資本定價的理論并不匱乏，但是在實踐中仍存在諸多悖論，比如教育發展與經濟發展的實踐表明，兩者之間并不總是呈現正相關關系。

三、理論及實踐的概括及展望

總起來講，國內對于人力資本定價的研究不斷深入，取得了一些成績，但是與國外相比，國內研究基本上還停留在對西方既有的人力資本理論學習領會和介紹推廣的階段，眾多學者選取的研究角度差異很大，難以形成統一的認識。另外，現有的人力資本定價模型

在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見的人力資本定價模型，由于假設的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發展空間。即對于哪些要素會影響人力資本定價作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設”之上的模型之上。

另外，直接定價法并非毫無用武之地，相反，它在宏觀領域，尤其是牽扯到一國經濟體制的時候具有重大影響力，可以指導最低工資的設定，也可以作為工具引導人才流動并促成產業結構調整。間接法則主要針對微觀實務，即企業人力資本定價，擴展開來也可以指導事業單位人力資本定價。定量分析方面，目前常見的人力資本定價模型，由于假設的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來具有很大發展空間。

第五篇：我國國有企業人力資本投資研究

湖北民族學院經濟管理學院

本科畢業論文（開題報告）

作者：胡江安

指導老師：祝濤

（一）人力資本投資相關理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構成一國生產能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質量和數量方面的評價標準。人力資源的質量標準要求它的作用發揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動整個經濟和社會發展，人力資源的數量標準意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個企業當中，人力資源是指經過開發而形成的具有一定體力、智力和技能并有時效性的資源，是企業經濟活動中最積極、最活躍的經濟要素，是企業擁有的在職職工隊的總稱。現代人力資源管理理論已經證實，在一個企業當中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠流長，早在二三百年前，中西方許多學者在其著作中就涉及了有關于人力資本思想的闡述。20世紀30年代初西方人群關系理論的興起，打破了“科學管理之父泰羅對人的基本看法，即把人看作是機器上加滿了油的“齒輪”的“經濟人”觀點，提出人是“社會人”的科學論斷。到20世紀50-60年代，系統的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國著名經濟學家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關于教育的理論與經濟分析》一書，成為西方人力資本理論的經典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國際學術界，許多經濟學家都致力于該領域的研究。所謂人力資本，是指人們花費在人力健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發和管理過程實際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實體形態來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認為的，活勞動創造價值是在與非活勞動因素的結合中實現的，從資本形態來看，人力資本是指凝結在人體內能夠物化于商品或服務增加其效用，并以此分享收益的價值。在企業中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。它具有實物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨特功能，是一種主動性和創造性的資本，是運用和經營其它一切資本的資本，是企業科技

創新和經濟增長的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經濟發展中起著舉足輕重的作用，是與其特點密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：

1.3.1依附性

與物質資本不同，物質資本所有權既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時效性

人力資本是以人口自身的再生產為存在方式的，當人的自身生長到勞動人口年齡時就可投入到社會再生產中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當地被利用，會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長期閑置和用非所長等都是極大的浪費，這種損失往往是無法彌補的，而對個體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時期進行人力資本投資是明智之舉，因為這樣從獲得的人力資本中受益的時間較長。

1.3.3可變性

人力資本的價值量永遠處于變動之中，在通常情況下它是不斷地進行多次投資的結果。主觀上，努力學習，積極實踐，在潛心鉆研中有所發現，有所創造，其價值量就會不斷增值；反之，就會貶值。客觀上，人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮，當簡單的重復勞動被高新技術的機器取代，初級人力資本價值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個變量的變化不僅影響其自身，而且還同時影響到其他變量。人力資本具有內部與外部兩種效應，即每一人力資本的提高都直接引起產出的提高，如受教育多的工人生產率與收入較高，也能獲得更多的其他非經濟性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產、經營及公益事業的本領，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進步有密切相關，科學技術的進步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會促進科技進步，美國著名人口經濟學家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個人口較多的國家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創造知識的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯（前蘇聯）高，但蘇聯如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發射飛船。結論：假設其余情況相同，則較多的勞動力總會使發達世界的技術進步更快。”這正是人力資本可投資性的有效說明，這對有7億勞動人口的我國來說，是應該借鑒的，只有重視人力資本，才會推進現代化進程。

1.4關于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經濟學家在對勞動的研究當中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當·斯密，曾這樣寫到：“學習一種才能，須進學校才能學到，所費不少。這樣花費去的資本，好像已經實現并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財富的一部分，對于他所屬的社會，也是財富的一部分。”“學習的時候，固然要花費一筆費用，但這種費用可以得到償還，賺取利潤。”同時，亞當·斯密和大衛·李嘉圖也認為，社會財富的增長取決于勞動者數量的擴大和質量的提高。這是因為勞動者人數的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產率；而勞動者所受的基礎與專業教

育越多，則可以提高文明程度和專業技術水平，將更有利于社會財富的創造。法國經濟學家薩伊認為，花費在教育與培訓方面的費用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應包括培訓時所墊付的資本的利息，因為教育培訓是資本。

19世紀末，英國著名經濟學家馬歇爾也提出了知識與組織是資本的重要構成部分，是最有力的生產力；資本大部分是由知識和組織構成的，應該把知識和組織作為一個獨立的生產要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對勞動質量和經濟增長的重要作用，他認為教育可以開發人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會5。

二、馬克思對于人力資本及其投資理論的貢獻

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關于勞動的許多理論觀點卻構成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎。

首先，馬克思繼承和發展了關于勞動創造價值的理論。他認為，人在生產過程中是處于主導地位的，因為人的勞動不同于其它任何形式的生產要素，勞動是社會財富的主要源泉。他還特別強調了勞動對人自身發展的重要作用，在《政治經濟學批判大綱》一文中曾指出：從直接生產的觀點來考察，充分發展個人就是生產“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實際上，馬克思的觀點已經蘊涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富。他指出，復雜勞動“是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產要花費較多的勞動時間，因此具有較高的價值”。

第三，馬克思提出了勞動力的價值構成理論。他認為，勞動力的價值就是生產和再生產勞動力所消費的生活資料的價值，其中包括恢復體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓勞動者所必須的生活資料的價值。

三、人力資本投資理論的主要觀點

第二次世界大戰結束后，隨著科技、經濟、社會的飛速發展，西方發達國家的許多學者已經意識到了教育與培訓在經濟增長和發展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國經濟學會會長時作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強人力資本的投資；20世紀60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現實意義，產生了良好的實踐效果。隨著20世紀60--70年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，并且形成多門經濟學的分支學科。其中，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

人力資本投資理論的主要觀點如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導致未來貨幣和物質收入增加的活動。即為提高人的素質所進行的投資，包括對人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規教育、培訓學習、醫療保健、變換就業機會的遷移等方面的費用支出。

2、提出了人力資本投資比物質資本投資可以帶來更多的經濟效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對經濟增長的作用更持久。特別強調了教育培訓在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國國企人力資本投資現狀

國有企業人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現弱化趨勢

國有企業人力資本投資額下降；多數企業在職工培訓上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業的職工教育機構被撤并，場地被擠占，人員被分流??上述現象，都是國有企業人力資本投資呈現弱化趨勢的具體體現。

二、投資管理方法不科學

有些國有企業在主觀意識上已經重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時跟上經濟形勢的變化，人力資本投資行為沒有統籌規劃，對人力資本的輸入、使用和維護均不科學。加之國有企業經營者和管理人員的素質令人堪憂。國有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導致其投資收益率偏低、缺乏發展后勁，而經濟效益惡化，反過來又進一步引起企業人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復始，形成惡性循環。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質資本等相關概念的異同點進行了比較分析，并簡要闡述了人力資本的五個主要特征，同時還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經濟發展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

第二部分：我國國有企業人力資本投資的實證分析。通過分析目前我國國有企業經營狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴重不足、投資管理方法不科學、投資浪費現象嚴重及人才流失現象嚴重。將人力資本投資中存在的種種問題進行歸納，指出現階段國有企業人力資本中呈現出來的投資不足，投資收益率偏低等特點是困擾其生存與發展的關鍵問題之一。

第三部分：我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究。首先，本文對于造成國有企業上述諸多問題的原因進行了深入剖析，認為國有企業經營決策者自身的投資短視行為和長期以來傳統計劃經濟觀念的束縛，是造成國有企業經營決策者觀念滯后的主要原因；國有企業普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導致人力資本投入資金的匱乏，以及現行管理體制對于企業在用人和分配方面的制約，是國有企業人力資本投資中存在的現實困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對稱性、收益的滯后性、長期性和難以評估性和風險性，也給國有企

業人力資本的投資帶來了一定的影響。在對策與措施方面，本文認為人力資本投資是影響企業長期發展的重要因素，強調要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制，并根據企業具體情況進行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創建學習型組織，從而使企業的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質等

2.研究意義

現代社會，經濟的全球化加速了企業對各類人才的需求，越來越多的企業意識到：市場經濟條件下企業的競爭關鍵是人才的競爭。因此，企業應當加強對人力資的投資，切實把握人才資本投資的方向和重點，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業在社會主義建設和國民經濟發展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經濟的整體實力雖不斷增強，但國有經濟的滑坡及國有企業長期大面積虧損 已成為不爭的事實。造成國有企業困難的原因究竟何在因此，在現階段，針對我國的國有企業展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠影 響。

（三）主要創新之點或試圖突破的難題

1、本文在分析國有企業人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業自身所處的主、客觀環境進行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對國有企業人力資本投資方面存在的問題進行對策研究時，引入了一些目前較為先進的管理理念，如創建學習型組織，競業避止等；

3、本文結合了國內外企業經過實踐證實收到較好成效的方法：如采取競業避止等手段保護企業的合法權益，從而使本文提出的對策措施具有較強的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻簡述

1.人力資本投資相關理論概述

2.我國國企人力資本投資現狀

二．我國國有企業人力資本投資的實證分析

三．我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究

1.企業決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對策及措施研究

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6、江洪明：《跳槽與反跳槽》

7、馮子標：《人力資本運營論》

8、何承金：《人力資本管理》

9、廖泉文：《人力資源管理》

10、竇勝功：《人力資源開發與管理》

11、徐頌陶：《中國人才戰略與人才資源開發》

12、王金營：《人力資本與經濟增長：理論與實證》

13、李玲：《人力資本運動與中國經濟增長》

14、朱巧玲：《從加入WTO談企業的人力資本投資》，《財貿經濟》

15、胡鳳玲：《人力資本理論的形成與發展》

16、李寶元：《人本方略—新世紀中國經濟可持續發展的戰略選擇》，《中國可持續發展》

17、吳德貴：《知識經濟挑戰人才開發》，《中國人事報》

18、爾東：《我國企業人力資本的現狀分析》，《市場報》

19、韓漢君：《世界國有企業：發展與改革》《,上海經濟研究》

20周亞新：《國有企業人力資本投資弱化的原因及其對策》