第一篇：人力資本供給影響因素分析

進入到知識經濟為主21世紀的時代，人力資本對經濟發展的貢獻程度越來越多。人力資本的多少不僅決定了一個企業的發展和一個地區發展實力和后勁，更決定了一個國家的發展。因此，研究與探討一個地區人力資本的供給影響因素，對于提高一個地區經濟的持續成長能力，實現地區乃至國家國際競爭力的穩步攀升，具有十分重要的現實意義。

張華等

人（）在總結了諸多學者的觀點后，認為人力資本為在既定的宏觀和微觀環境中，擁有較高層次的科技型人力資本、管理型人力資本與生態位人力資本。而勞動力的定義為在既定的宏觀和微觀環境中，勞動者因為受到所擁有的較底層次的人力資限制，可能只具有相對層次較低的積極能動、智力的與體力的勞動能力總和。人力資本與勞動者之間是兩個不同的概念。兩者在所起作用的方式和其獲取的方式等方面存在明顯不同。人力資本的運用類似于物質資本的運行，即管理人員的所做工作如機器在創造產品和賺取利潤時的作用。在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需要一定的天賦和物質資本，還需要較長時間的學習勞動與實踐的積累，即獲取條件較高；而勞動力的獲取相對比較簡單，大多數人都能滿足較低的條件，容易被替代，替代成本較高。本文人力資本的概念采用上述張華等人的觀點。

一、文獻綜述和分析框架的構建

迄今為上，對于勞動力供給影響因素這一課題，學者們從不同角度提供了大量的解答和說明。因為篇幅有限，在這里就不再作逐一說明。但若將一系列的相關研究成果進行概括，可以歸納為如下三個核心因素：一是勞動者工資的變化，即工資的變化對人力資本供需的調解；二是勞動者的生產技術，即如同物質生產技術一樣，不斷提高人力資本生產技術，不僅可以有效提高人力資本的產出效率，而且可以有效地降低人力資本的投資成本，從而有效地提高人力資本的供給水平；三是非市場條件。

然而以上所述的理論框架是否適用于人力資本供給的說明和解釋？是否需要根據人力資本所固有的特點，對該框架進行必要的調整與修改。

目前，對人力資本供需影響因素的研究進行了理論思考和實踐探索。這些研究指出，目前我國人力資本供給的影響因素主是激烈競爭的市場對人力資本要求較高和市場制度不規范面，導致無法人力資源的成長創造有利的外部市場環境、人力資本的投資支出（如正規教育、醫療保健等）和所得收益間的比較、政府掌握的社會資源過多使企業與政府的建立良好關系和經常的溝通使人力資本中加入了運營政府的能力。概括地說，大量的相關研究分別從價格、市場、非市場因素這三個角度闡述了影響人力資本供給因素，這與勞動力供給影響因素所持的觀點基本相同。

因此我們在探討人力資本影響因素的分析框架時，仍須沿用傳統勞動力分析框架，但有必要對原有的影響因素進行重新分類，同時在原有的分析框架中加入人力資本投資機會的影響，其原因在于原有的分析因素中忽略了企業提供員工培訓的機會和民辦高等教育的發展對人力資本數量所產生的重要影響。

根據以上的分析，可以構建如下的分析框架，即影響人力資本供給因素可以基本劃分為：人力資本成本的變化；人力資本生產技術的變化；人力資本投資機會的大?。环鞘袌龌瘲l件對人力資本的影響。本文主要從理論的角度來闡述對人力資本供給影響的方式、程度和范圍。分析框架，如圖1所示。

二、人力資本供給各影響因素的分析

中國的實際經濟生活中至今還未發生過社會范圍的人力資本投資出現負效率的情況，在中國現階段，只要人力資本投資到位，總會帶來較高的投資收益和社會經濟效益。影響人力資本供給包括以下幾方面內容：

（一）人力資本市場價格對人力資本供給的影響

人力資本作為一種不同物質資本的一種特殊資本，或一種特殊的商品，其價格與供給之間的關系與其他商品并無兩樣。價格提高，人力資本供給量增加，反而反之。但這里要強調的是，人力資本價格并不僅僅是絕對價格，而更主要的是相對價格。即相對于其他行業和同行業內部其他企業家人力資本的價格。如果與它們相比，自己價格較低，盡管絕對數額很高，卻會減少現實的供給量。價格對人力資本供給的影響，如圖2所示：

y表示一般意義上價格與供給的關系，y1表示相對價格低時，企業家人力資本供給曲線，y與y1的差距表示相對價格的影響。

一個地區或一個國家經濟增長速度影響人力資本的價格。因此，外在的宏觀經濟環境，如經濟危機的爆發，會降低人力資本的需求數額，進而影響到人力資本的價格，而人力資本較勞動力而言所花費的成本較高，在這一環境下，會降低人力資本的提供。此外由于人力資本的價格與人力資本的生產率、貨幣發行量、社會物價水平、乃至匯率機制有關，存在著實際工資和名義工資。因這些因素影響了人力資本的價格，會間接影響到人力資本的供給數量。

（二）人力資本投資機會對人力

第二篇：人力資本收益分配影響因素分析

人力資本收益分配影響因素分析

[摘要]：經濟學中收益分配是指對利潤的分配，參與分配的主體是財物資本的所有者，收益分配的形式有現金、其他非現金財物和股權等形式，都屬于單純的物質利益和分配范疇。隨著知識經濟時代的到來，知識、技術在經濟增長中的作用顯著增強，人力資本這一命題被越來越多的人們所接受，這個重大變化將促成單一收益分配主體向人力資本與財物資本所有者二元分配主體的歷史性嬗變。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。

[關鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素

人力資本參與企業收益分配，是企業中人力資本與物質資本博弈的產物，企業是人力資本與物質資本的合作契約，企業出現本身就是人力資本與物質資本博弈的結果，是一個博弈均衡。要素的稀缺度、在生產中的貢獻、退出成本、承擔風險能力和要素稟賦構成雙方談判力的組成部分。一般而言，資本和技術密集型行業、公司制企業、企業成熟階段和衰落階段、市場導向型治理結構中，比較適合實施人力資本參與企業收益分配制度。但也不能夠完全排除個別企業的特殊行為。

一、人力資本收益分配的影響因素

(一)物質利益分配對人力資本收益分配的影響

人力資本與財物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質利益的報酬。企業形成之后，雙方對收益權的爭奪取決于各自的博弈能力，即談判力。談判力主要取決于各生產要素在生產中的地位、貢獻、稟賦等因素。在不同的行業中、不同類型的企業、企業成長的不同階段和不同的企業治理結構下，人力資本和物質資本談判力不同，決定了人力資本參與企業收益分配的不同。人力資本增值的收益部分，是人力資本對企業稅后利潤的分配。這種分配形式可以股權、期權形式進行，這也是人力資本所有者轉化為企業所有者的一種具體方式。在這方面，深圳華為集團公司作了一些有益的探討。他們確定人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增長的目標，據此設計的分配形式是，對知識勞動既給予計人成本的工資、獎金、福利等形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使員工能參與企業稅后利潤的分配。

(二)后續教育與技術培訓對人力資本收益分配的影響

當今時代是一個瞬息萬變、飛速發展的信息時代，新知識、新技術層出不窮，因而后續教育和技術培訓成了人力資本保值增值的重要途徑。從財物資本的角度而言，企業對員工的培訓實際是財物資本所有者的一種投資，在會計中將培訓費和學習費計人成本費用，減少了投資者的收益。這種投資的目的是為了獲得更大的經濟效益。但從人力資本的角度來看，員工的繼續學習與培訓實際上是企業對職工的一種收益分配。后續教育與培訓也是對員工一種精神需求的滿足，是企業給員工的一種精神利益的分配。

(三)晉級升職對收益分配的影響

員工的晉級升職實際上是員工從企業獲得的一種“好處”，是從企業獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。晉級升職后職員能接觸更高層次的社會圈，由此獲得更為廣闊的拓展機會。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價值”的實現?？梢哉f，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。當然，當晉級升職作為一種收益分配形式，企業要有一個完善的機制作為保證。不分良莠，隨便封官進爵，將會使級別職位貶值，被提升者得不到那種精神滿足，會適得其反，對企業發展有百害而無一利。

二、人力資本參與企業收益分配的理論依據

(一)從企業產權關系看人力資本收益分配的影響

企業的所有權構成決定了人力資本必須參與企業收益分配。企業收益分配是與企業的所有權聯系在一起的，擁有企業的所有權是獲得企業剩余索取權的基礎。知識經濟的興起，使生產中人的因素越來越重要，生產的動力越來越依賴于人的創造性勞動?，F代企業的資本構成中，物質資本已不再是唯一的資本形式，把創造性勞動、管理勞動折算成股權構成企業總資本已逐漸成為現代企業產權的發展趨勢。從博弈論的角度來看，現代企業是物質資本所有者與人力資本所有者重復博弈的結果。物質資本所有者和人力資本所有者分別向企業進行投資，共同組建企業，共同承擔企業風險，它們共同擁有企業所有權由此分享企業收益。因此，人力資本參與企業收益分配是現代企業所有權構成方式的必然結果。

(二)從企業生產要素看人力資本收益分配的影響

人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配。企業生產的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本日漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為了世界各國家和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

(三)從企業管理角度看人力資本收益分配的影響

人力資本參與企業收益分配是企業管理的有效方式?，F代企業的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業管理中最關鍵的一環，激勵人力資本全身心地投入企業是現代企業管理所要解決的主要問題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產權特征要求有相應的激勵機制，人力資本的激勵實質上是在對人力資本產權明確界定的基礎上企業剩余收益進行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權，是一種精神和物質相結合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業的長期利益聯系在一起，在一定程度上消除委托代理關系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業優秀人才的目的。因此人力資本參與企業收益分配是現代企業人力資本管理中不可或缺的手段。

三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析

由投入企業的人力資源所形成的人力資本參與企業收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產者權益股（或稱人力資源權益股）。

(一)職工股

職工股是職工所擁有的企業的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。企業一次性劃出一定量的股票并按職工工資進行分配，每個職工獲得的參與收益分配的權益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個固定的數額。它沒有對勞動者投入企業的人力資源所形成的人力資本進行確定。職工持股計劃為工人謀福利的性質，是通過職工的努力用他們創造的未來收益而不是用過去的績效和企業的目前收益獲得資產。在我國，一些效益差、資金周轉困難的企業以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導致經濟上的損失。如1997年10月，正大青春寶董事會決定，從公司的凈資產中拿出15%作為個人股賣給職工和經營者。其中總經理馮根生至少應認購2%即300萬元左右的股份。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。職工持股計劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對人力資本進行計量的過程。它是從企業股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進行分配。

(二)效益工資

效益工資是一種企業職工工資隨企業效益浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結合，二是全額浮動工資。職工工資與企業效益掛勾，而企業的效益與職工的勞動效率直接有關，這種工資制度本質上是按勞取酬一種表現形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。

(三)勞力股

勞力股是根據勞動者投入企業的人力資源折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只需將人力資源投入企業，就可以成為企業的股東并按其投入的人力資源參與企業收益的分配。實行勞力股的比較典型的企業是山西大同秦嘉實業集團股份有限公司。該公司制定的勞力股折股依據為勞動者對企業貢獻，折合的勞力股股數的確定以勞動者的基本工資、效益工資、勞動時間為依據，企業無利潤時當年不折股。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應分配給勞動者的部分。勞動者每年除獲取工資報酬外，還按其當年工資總額在應折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當年折股的股金金額不參與分紅）。勞力股上不封頂，不能轉移，不能繼承。職工股是勞動者以其所擁有的人力資源投入企業后在企業中已經實現的價值部分來參與收益的分配的，它對勞動者沒有得到體現的價值則不予以承認。這種方式具有很強的可操作性，這已為實踐所證明。

(四)人力資源權益股

人力資源權益股是勞動者按其投入企業的人力資源所形成的人力資本在企業中所擁有的股份。這種分配方式產生的基礎是對勞動者的剩余索取權的確認。它是將勞動者投入企業的人力資源視為對企業的投資，也形成企業的一種資金來源，與此相對應則形成了類似物質資本的人力資本，而勞動者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產生的剩余索取權。人力資本是一個變化幅度很大的變量。人力資源權益股在勞動者進入企業時就確認其因將所擁有的人力資源投入企

業而享有的利益分配權，并采取適當方法進行計量以確定此利益分配權的數額。在這里，人力資本也是呈動態變化的，不論是群體還是個體它都既可能增加也可能減少。人力資源權益股是通過勞動者將所擁有的人力資源投入企業而獲得資產。在人力資源權益確立之前，企業在生產經營中發生的虧損和和破產清算的責任，都是由企業的投資者所承擔。確立人力資源權益以后，勞動者也成為企業的人力資本的所有者，也應對此承擔應負的責任。因此，在向勞動者進行收益分配時，應該在企業中留存一定的數量，形成未分配的人力資產剩余利潤，以便在必要時以此來承擔相應的責任。但是現行會計制度并沒有考慮到人力資源權益的問題，而人力資源權益會計則是建立在確立人力資源權益的基礎之上的，因此兩者在處理一些問題時自然會存在一些差異。

企業實質上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結共同把企業推向市場。在工業經濟時代，一般認為股東是剩余權益索取者、債權人是固定權益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動者只能憑借其勞動力所有權取得工資薪水，人力資本價值明顯地隱性于實物資本之中。在知識經濟時代，位于企業金字塔頂擁有核心技術和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個企業的競爭力和發展前景，人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，并在與物力資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反復博弈，當勞動力資源的開發和利用決定一個企業的生存、發展時，人力資本的作用就表現出來，人力資本所有者會逐步要求成為繼股東、債權人之后的第三人，要求單獨享有企業權益的剩余索取權。

參考文獻：

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第三篇：食品安全主要影響因素分析

食品安全主要影響因素分析

[摘要]各類食品安全事件頻發，探究食品安全影響因素，并具體探究事物本質，是保障食品安全的重要方面?？傮w來說，制約食品安全的因素主要有種植養殖遺留食物安全隱患、食品經營者敗德行為、消費者消費心理以及政府監管失效等。

[關鍵詞]食品安全;消費;監管

中圖分類號：D035 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0321-01

一、種植養殖遺留食物安全隱患

在產品種植和養殖過程中，易遺留食品安全隱患。不難理解，在種植養殖過程中，人為或者非人為的使食物攜帶對人體，易給人造成健康或者亞健康的傷害，引發的食品安全事故造成的食品安全問題不可忽視。在種植過程中，農戶為經濟利益，使用廉價催熟劑和有毒有害的肥料，將農產品快速催熟。一些打著有機食品、綠色食品招牌的農戶或者不法商販，公然濫用催熟劑，這對消費者的健康造成潛在威脅和影響。比如廉價的“座果靈”就可以催熟大量的果實，而催熟劑是國家允許生產的一種植物生長調節劑，如若使用不當，則很可能對人體造成健康威脅。比如過量使用催熟劑，就會使有毒物質殘留在果實中，食用后對人體造成健康隱患。

在養殖環節，抗生素濫用導致的食品安全問題并不少見。然而畜牧行業抗生素的使用增加的趨勢比較明顯，豬、雞鴨、奶牛等大型養殖場抗生素的使用都比較普遍。因為現代養殖業在市場經濟發展過程中，為了快速培育出體積大的豬禽等，需要供給大量的蛋白質，這就需要給豬禽等動物注射抗生素，以防動物生病。簡而言之，養殖場為了快速牟利，減少成本，就在動物飼養過程中使用抗生素，引致細菌產生耐藥性，這種耐藥性隨即通過環境、食用養殖的動物肉制品等方式傳播至人體，從而給人體健康和生命安全帶來危害。

二、食品經營者敗德行為加大食品安全風險

截至2015年12月末，全國規模以上食品企業僅僅有3.9萬余家，中小型食品企業特別多，有些企業雖然取得了生產和經營許可，但質量差，有的企業違法經營成本較低，存在較大的安全風險。而在食品生產環節的食品安全風險是不可低估的，但是，由于目前對于中小企業的監管仍存在粗放性特點，對于違法企業的懲罰力度不夠，在這種情況下，企業的自律性對于確保食品安全供給就顯得尤為關鍵。而現實情況是，很多食品企業，特別是小型食品企業缺乏社會責任感，遵守《食品安全法》意識薄弱，未切實將食品安全擺在生產經營的第一位，公然生產經營不符合國家標準的假劣食品。這種食品經營者的敗德行為加大了食品安全風險。在鄉村，食品經營者就更傾向于經營品質低劣的食品，以低價銷售，這也在農村形成了良好的市場供求狀態。塑料米、老鼠羊肉串、化學豆腐、甲醛鴨血、摻假蜂蜜、被污染的瓶裝水、爛米粉、瘦肉精等假劣食品，曾經長期被消費者食用，食品經營者為了個人私利，在明知假劣食品對人體會存在潛在安全風險的情況下，仍然制售這樣的食品，在社會上產生了極其惡劣的影響。有些黑心廠商地址比較隱蔽，也存在一定的流動性，對其監管存在較大難度。

三、消費者消費心理與消費過程影響食品安全

消費者消費心理使食品安全問題的存在成為常態。普通消費者在無法辨別食品安全性的情況下，存在購買廉價食品的傾向。特別是在農村，農民食品安全意識薄弱，缺乏食品安全知識，對“三無”食品不但不抗拒，而是圖便宜，更無暇了解食品法律法規和食品衛生知識。盡管如今網絡、電視等媒體宣傳食品安全知識，相關部門也對農村食品安全亂象進行了整治，關閉了一批農村違法食品小型企業和小作坊然而，農村食品安全問題依然很嚴重。

消費者消費過程中維權越來越難。史上最嚴食品安全法的出臺，表面上是對消費者的維權越來越有利，但實際情況是，消費者因為取證和食品檢測難以攻克技術難題，無法有效維權。比如對于食品中非法添加的情況，消費者維權需要找到相關專業機構進行鑒定，一旦鑒定結果是食品不存在安全問題，那么消費者就會增加了維權成本。加上在消費者維權過程中，經營者沒有舉證責任，在消費者維權證據不足的情況下，維權就很難實現。

四、監管失效與監管盲區并存影響食品安全效果

長期以來，我國食品安全監管實行多頭管理模式，多頭交叉的管理格局必然導致全責錯位、資源配置低，而新的監管體制并不能在短期內很好地調整各職能部門之間的關系，受舊體制的制約，人員、權限、機構等各要素的調整和優化也難以一步到位。這就不可避免的造成在實際的監管過程中的監管失效。目前，我國食品安全監管體制決定了食品安全監管中存在著分段監管，各個部門各負其責實際上就暴露出食品安全監管過程的漏洞和監管盲區。各監管部門各管一段也容易造成其職能錯位，進而造成監管盲區。這種分段監管的模式最終導致整個監管失效。特別是在廣大農村，隨著網絡的普及，農村在享受發達的現代網絡帶來的便利的同時，也同時承擔著由此帶來的不安全風險。網絡食品安全監管這一塊原本就屬于較薄弱環節，山寨食品更是在農村泛濫成災。囿于監管資源有限，農村食品安全取證難，對其監管更是難上加難?？偟膩碚f，監管體制的不完善，監管力量薄弱以及監管能力差導致監管失效的現象經常存在。這是影響食品安全的比較關鍵的因素之一。

針對以上影響食品安全的因素，擬通過加強政府監管、培養企業社會責任、消費者個人消費維權以及加強社會監督等角度，保障食品安全。具體來說，監管要從農田到餐桌全過程無縫監管，在種植過程的監管應該強化;針對性消費者維權難的問題，有關部門應為消費者提供取證和食品安全監測等服務;企業要自覺尚德守法，主動承擔主體責任，樹立良好相信，打造精良品牌，供給優質產品;消費者維護自身健康權益，消費過程中應有主動保留維權證據的意識;社會各界廣泛參與監督，特別是要針對農村監管盲區，加強社會監管力度，以逐步實現食品安全社會共治格局。

本文作為遼寧社科規劃基金一般項目：“遼寧省食品安全管理現狀及對策研究”（編號：L14BGL022）階段性成果之一。

作者簡介：

王淑娟（1979―），女，遼寧社會科學院經濟研究所助理研究員，研究方向為：公共經濟、公共管理。

第四篇：影響大學生就業因素分析

影響大學生就業因素分析

一、我國大學生就業現狀

我國20世紀90年代后期以來高等院校大規模擴招，畢業生大量增加的高峰已經來臨多年，2013年全國普通高校畢業生為788萬人，比2010年增長100萬人。按照經濟學的觀點，GDP每增長一個百分點可為社會提供就業崗位80-100萬個，由于我國經濟正在進行結構調整，2002年至2007年五年中同期的社會新增加就業崗位基本穩定在每年900萬個，2012年全國城鎮新增就業崗位也沒有明顯的增長?？梢哉f，人力資源市場的供需矛盾趨于緊張，特別是2012年以來，大學畢業生就業問題更加凸顯出來，成為社會關注的焦點問題之一。

(一）大學畢業生就業現狀

1.高等教育大眾化的背景之下大學畢業生就業狀況

1953年的我過高等院校僅148所，在校學生僅有21萬人，隨著社會主義建設不斷的推進，經過幾十年的不斷發展，高等教育取得了驕人的成績。我國高等教育不僅在數量上翻了幾十倍，質量上也比最初的高等教育的水平提高了很多，隨著我國教育事業的不斷發展，中國已經成為在校大學生人數的領頭國家，接受過高等教育的人群也躋身世界第二的位置，成為高等教育的大國。從1999年開始，我國高等教育院校就不斷的擴招學生，這樣的背景之下，我過的教育規模與水平出現了前所未有的良好勢頭。

由此可見，我國高等教育已經向大眾化的方向發展，這種背景之下，大學生就業也從原來的精英化轉向了大眾化，在20世紀80、90年代，大學生屬于稀缺資源，這個時候的大學生從來沒有為就業的問題而煩惱過，而到了大眾化教育的階段，大學生顯然沒有之前那么的搶手，因此，大學生就業問題就成了社會發展的一個新的問題，原本為大學生分配工作的制度也逐漸取消，目前的就業現狀已經不再是單項選擇了，不在是大學生選擇單位了，單位也有了選擇大學生的權利，這樣的情況之下，大學生的危機意識逐漸加強了。

2.近年來大學生就業形勢

近年來，我國大學生畢業人數正在不斷的增加，市場的需求量卻增長緩慢，同時由于社會待業人員、考研人員也處于不斷的擴大，導致我國就業率下降明顯。教育部直屬院校畢業生和部委院校大學畢業生就業率基本相同，一般能夠在85%左右，但是地方普通大學院校畢業生的就業率相對要低得多，一般在50%左右。

從社會單位用人需求來看，對研究生的需求量相對較大，對本科生需求正常，但具有明顯下降的趨勢；對?？飘厴I生的需求量嚴重不足。

從社會市場需求方面，計算機、自動化控制、對外英語、市場營銷、生物工程這些專業畢業生較為熱門，但是由于此類院校過多，畢業生人數太多，市場需求跟不上生源增加的速度。整體來說，畢業生就業率呈現下降的趨勢。

據調查統計顯示出的每年不同學校的就業人數已經比前幾年下降很多，尤其是近幾年，這種現象呈上升趨勢，即便是211、985院校的學生在畢業之后找了一段時間工作無果之后選擇了考研，每年國家公務員考試，一個職位有幾千人在競爭，企業發布的招聘崗位指出僅招三五個人，但是投遞簡歷的人卻又成百上千的大學生，而且招聘信息中明確規定必須是本科生，有的甚至是研究生，其實職位所給出的崗位職責是一個專科生就能擔任的，由此可見，我國大學生就業形勢有多嚴峻。

3.大學生就業趨勢

據相關調查研究表示，社會工作崗位在2014年比2013年增加36%左右，而大學生畢業人數方面，2014年畢業生比2013年同比增加了將近130%。畢業生人數增加速度十分迅速，這成為社會上“就業難”問題的主要因素。

所有的問題都具有雙向性，在大學生認為就業難的同時，企業在招聘人員的過程中也覺得十分困難。實際上，大學畢業生雖然增加，但是企業依然覺得招聘困難，某一大型的事業大內在招聘過程中，每年會招收超過500名員工，但應屆畢業生所占的比例僅為4%左右。另外，一家私人企業老板在接受訪問中表示：大學生是企業的骨干，是企業的中堅力量，企業發展在很大程度上對大學生有很大的依賴性，但是在每年的招聘過程中，基本上排除了應屆畢業生。

基于現階段大學畢業生供大于求的現狀，企業為了牟取小利，在招聘過程中給出虛假的招聘廣告，開出誘人的待遇，但巧設名目、亂收應聘人員的費用，應屆畢業生在試用期結束后就面臨辭退的危險。另外，大學生獲得招聘信息的渠道十分廣泛，但是有效的信息面卻十分狹窄，這也是大學生就業難的原因之一。

4.男女大學生就業基本現狀

大學畢業生在尋找工作的過程中，女生比男生更加難以就業。很多企業在招聘信息中明確標出僅限男性，有的企業雖然沒有明確指出僅限男性，但是，最后通過的確實男性，并不是因為男性不女性更優秀，不可否認，這是一種變相的歧視，這對女大學畢業生而言難度又增加了很多。就調查顯示，男性的就業率要高于女性，但是女性的學歷層卻比男性更占優勢，學習成績也普遍比男性好，人力資本幾類程度也要高于男性，然而，在找工作的過程中所獲得面試機會卻比男性少很多，最終結果就是女生的就業率遠低于男性，無業的持續時間要比男生長很多，總體來看，性別對于大學生就業的影響也非常的大。

綜上所述，我國現階段的大學畢業生的就業形勢越來越嚴重，大學生就業越來越困難，針對這一現狀，如果不及時制定相應的解決措施，必然會為高校、學生帶來不利影響，所以，改變大學生就業現狀是現階段我過高等院校與國家的當務之急。

二、影響大學生就業的因素分析

大學生就業問題是由多種因素引發的，除了高等院校持續大規模擴招外，還包括高校教育與社會需求之間的結構性矛盾問題、畢業生自身可能產生的消極因素以及畢業生就業服務體系缺失、就業體制不完善等外部環境的影響。

（一）人力資源市場供需失衡

大學畢業生就業市場供需的結構性矛盾。大學培養出來的畢業生還不能滿足市場對以下幾類人才的需求。一是勞動技能型人才。由于中國國際分工地位的處于國際分工的底部，新增加的勞動就業崗位主要是勞動密集型的就業崗位，近年來的人才市場需求供給情況反映，各技術等級的勞動力呈現供不應求的局面，以機械加工為主的技術、技能型人才短缺，然而大學生在校期間根本不可能學會這些技術技能，也不愿意畢業后從事這些技術型工作。二是農業人才。據統計，我國平均每百名農業勞動者中科技人員數量及每百畝耕地平均擁有科技人員0.0491名，遠遠落后于發達國家水平，農業從業人員中大部分沒有接受高等教育。三是落后地區的人才需求。在我國的西部、在農村、在基層、在工作條件艱苦的行業急需引進大量知識型人才，幫助改變貧困落后的狀況，然而卻乏見大學生的身影，每萬人中大學生占有量非常小。

（二）高校教育與社會需求失調

隨著國家對教育投入的增加，我國高等院校雖然在軟硬件設施建設上有了較大的發展，但并不能緩解高校畢業生與社會需求脫節的壓力。

1.專業課程設置與社會需求的矛盾凸現

大學生就業與產業結構的調整以及地區經濟發展周期有較大的關聯。隨著產業結構不斷調整升級，四年一個周期的高校專業設置調整逐漸滯后以致錯位。此外，學校對經濟社會發展趨勢預測能力不足，對學生的教育與培養的重視程度不夠，也是導致高校教育培養與社會需求的結構性矛盾凸現的原因。

2.大部分高校培養的學生質量不過硬

大學生在市場中與各群體人在一個平臺上競爭崗位，核心競爭力是學得多、學得快、轉化率高。因此，衡量大學生的綜合素質指標之一就是學到了什么、掌握了什么、學會并轉化成為自己生存發展的能力是什么。

（三）大學生自身因素

大學生自身面對嚴峻的就業形勢，由于缺少正確的就業觀念的引導，職業生涯模糊，自立自信心不足，綜合素質不高，社會適應力較差，這些都對大學生解決就業問題帶來了消極的影響。

1.職業生涯模糊，就業準備不足

其實，大學生在進入大學時就應該對大學四年學習做出明確的目標計劃，為今后的職業生涯發展打好堅實的基礎。但在實際中，上了大學的很多學生對市場變化、社會變化關心度較低，注意力和精力都應付考試了，多數學生沒有“生涯”的概念，對職業目標相對模糊，沒有把興趣、愛好與自己所學專業很好結合，更不知道自己的優勢和劣勢，對自己適合做什么，不適合做什么，哪些職位能成功，自己潛能有多大一概不知，到了大學畢業才“臨時報佛腳”。

2.大學畢業生自身綜合素質不高

首先是適應社會的能力較差。難以符合用人單位的要求。由于很多大學生沒目標、沒準備，缺乏對自己的清晰定位，在學校里只滿足所學課程，忽視了對廣博知識的積累和對實際能力的培養和鍛煉。社會實踐經驗不足加之語言表達能力不足，在應聘場合緊張、膽怯，不能充分展示自己，從而錯過了許多工作機會。其次是對家長的依賴性強。我國部分大學生在大事還得家長拿主意，完全獨立靠自己的意愿選專業、定職業，找工作的大學生不足一半。

（四）國家政策方面的原因

近幾年，國家為了解決大學生就業問題做出了大量的工作，并出臺了相應的優惠政策。但是由于種種原因，如戶籍因素、生活需求等，導致大學生就業問題依然嚴重。總體上國家對大學生就業的引導性政策可行性較差。另外，國家關于高校擴招的政策，進一步提高了大學生就業的難度，雖然國家從許多方面為大學生設立崗位，但與龐大的畢業生規模而言顯得有些力不從心。

三、緩解大學生就業難的對策

解決大學生就業壓力事關大學生的切身利益，更關系到社會的和諧穩定，需要政府、企業、高校和大學生共同的努力，多部門采取切實可行的政策、措施和辦法。

（一）政府部門完善促進大學畢業生就業的政策

近年來，中央政府針對嚴峻的就業形勢已經制定了一系列的相關政策，在很大程度上提高了大學畢業生的就業率，但是總體情況上來說，政府對大學畢業生就業扶持的力度，或者說是方式還不夠正確，在很大程度上還存在欠缺。社會應

該給大學生提供更多的就業崗位以及實習機會，同時政府還需要加強在就業指導方面的政策建設，根據學生成長的客觀規律，對學生進行合理科學的就業指導。社會中可以創建各式各樣的就業培訓機構，幫助即將畢業的大學生做好就業規劃，幫助學生能夠在走出校園的同時，不會對自己的就業感到迷茫，幫助其找到就業大方向。

國家還應該積極鼓勵大學生進行自主創業，在創業貸款、創業環境等方面給予一定的優惠政策，鼓勵學生到西部地區以及農村基層進行鍛煉，幫助學生實現人生的理想為靈活就業的畢業生開展人事和社會保險事務代理的全程服務。再次是使就業服務深入人心，在開展職業咨詢和職業指導的過程中，要特別加強自謀職業和自主創業培訓和職業技能開發，促進個人素質的全面提高，以適應競爭就業的需要。最后是充分發揮各種社會組織在人力資源市場資源配置中的作用，加強與團委、個體私營企業協會的組織的聯系，通過他們調動各方資源深度挖潛就業崗位，促進畢業生的有序流動。

（二）高等教育機構深化教學教育改革

是否滿足或符合經濟、社會發展的需求作為檢驗高等教育成效的一個重要指標，各高校的辦學理念、教育方向、專業和課程設置要適應社會的需要，及時地調整專業安排和制定招生計劃，并增強學校與用人單位之間的有效合作，從而培養出與市場需求、社會需求相對接的應用型人才。此外，高校還需要加強畢業生職業指導工作，使得就業指導貫穿在整個大學生涯中，幫助大學生形成正確擇業觀，增強擇業實力。

1.合理調整課程設置和教學方式

一是與產業結構結合。要根據產業結構的調整和就業市場的變化，及時調整專業，拓寬專業適應性，依據企業反饋的信息重新設計和調整各專業人才的知識、能力、素質結構，進一步優化和整合課程。二是與發展形勢結合。當前，政府鼓勵大學生自主創業，學校也要高度重視對學生創業意識與能力的培養，要開設大學生創業選修課程，讓學生掌握創業的基本政策和知識，如邀請創業成功人士談創業經歷，開展大學生創業大賽等，培養學生創業的興趣，并在實踐中鍛煉學生的創業能力。三是與實踐能力結合。關注社會發展對復合型人才的需求，拓寬專業知識面，改革教學環節、教學方法和教學手段，加強學生人文素質的培養，加大實訓實習力度，提高學生的社會適應性和專業應變能力。四是與興趣特長結合。加大學生選擇專業的自由度，允許確有特長的學生自由選擇專業。五是與生涯規劃相結合，尊重大學生的個性發展，重視大學生的科技創新，把職業生涯規劃課程列為必修課，通過“入學到畢業”全程化的職業生涯輔導教育，引導大學生樹立正確的職業理想，正確進行自我分析和職業分析，確定自身的職業方向，以積極的心態面對激烈的人才市場競爭。

2.加強畢業生的就業指導與服務工作

千方百計收集就業信息，充分發揮網絡的作用，逐步實現高校畢業生供給與人才市場需求的信息聯通，用請進來的方式，高?？梢匝堄萌藛挝贿M駐校園進行現場招聘，或舉辦大型的招聘見面會活動，讓學生進一步的了解企業，促進學 生與企業之間的纖細，同時也讓企業了解學生的崗位要求。堅持產學研緊密結合，建立相對穩定的學生實踐和培訓基地和訂單式培養方式，定期請用人單位到校作講座，鼓勵大學生到企業參觀學習，教育大學生積極投身社會實踐，利用假期到企事業單位進行實踐鍛煉。通過專業課程、專業測評、專業輔導、網上指導等專業手段，開展團體輔導和個性化指導，引導學生轉變就業觀念，靈活就業，多渠道就業，主動創業。簡化環節、減低成本，方便快捷地為畢業生辦理各種手續，為畢業生擇業提供社會化服務體系；通過法律法規的教育，有利于大學生與用人單位達成就業關系，避免一系列不必要的糾紛，培養大學生在就業中的依法維權能力。建立一支高素質、專業化的就業指導隊伍。

（三）社會通力營造大學生就業支持環境

幫助大學畢業生解決就業難題，涉及到全社會的各個方面，因此，有必要建立起一個強大有力的社會支持系統，由家庭、用人單位、社會與學校和政府通力合作、共同努力。

1.用人單位要樹立科學的人才觀

首先，用人單位積極接納大學畢業生，為他們提供一個施展才華的舞臺。其次，用人單位用人既要講究單位的當前效益，又要講究遠期效益。在設置聘任條件時要充分考慮畢業生的個性發展空間，注重畢業生的潛力發展。再次，用人單位應加強人才儲備，解決企業高層次人才仍顯不足，企業的科技創新能力不強，企業競爭力低下等問題。最后，用人單位應加大與高校的聯動程度。相互利用各自的智力、資金和崗位技能優勢，共同謀求人才又快又好的發展，發現人才，培養人才，儲備人才。

2.社會媒體要堅持健康的輿論導向

盡管社會媒體不可能解決大學生就業問題，但可以還原大學生就業的現狀與本來面貌，理性看待大學生就業中的種種現象和問題。社會媒體在解決畢業生就業問題中的輿論引導主要體現在以下幾個方面：

1、通過多種形式、多種渠道的正面宣傳，引導和幫助人們轉變傳統就業觀念，樹立與社會主義市場經濟相適應的新就業觀，提高全社會對大學生就業問題的認識

2、從大學生就業的結構性困難入手，幫助大學生適時調整就業心態，以減輕大學生的心理壓力。

3、宣傳與解讀政府為推進就業而制定的相關措施和制度，為破解大學生就業難題提供借鑒。

4、積極傳播就業信息，為大學生求職與創業提供信息支撐與精神動力，通過大型策劃與活動組織，為大學生和就業單位搭建橋梁等。

3.家庭成員要發揮積極的鼓勵作用

家庭是社會的細胞，應該主動承擔教育學生的責任。家長自身首先要調整好心態，降低對孩子的期望值，對孩子求職遇到困難的時候多引導和鼓勵，以朋友的角色與孩子多溝通，樹立先就業后擇業的觀念，正確看待上大學和找工作的關系，找第一份工作和終身職業的關系。同時，要配合學校，發揮自己在激勵學生成才、確立價值取向、設計職業生涯、轉變就業觀點、開辟就業渠道等方面的積極作用。

（四）大學生努力提升自身就業競爭力

當然，政府、學校和社會所采取的一些措施是解決大學生就業問題的的重要保障，但歸根結底，還是要靠大學生自己努力轉變就業觀念，確定職業發展目標，增強提升自身就業力的意識，優化自身的能力結構。

1.確立明確的職業生涯目標

從進入大學的第一天起，大學生就應對自身個性、才能和特長、興趣愛好及弱點都有一個實事求是的正確認識和評價，并從自身的實際出發，進行準確的職業目標定位，以便有針對性地開展學習，合理規劃大學生活，同時在學習過程中不斷豐富和完善自己，發掘自身潛力，不斷調整發展目標，為未來的職業發展作好準備。

2.增強自身綜合素質

大學生是國家額希望所在，是民族發展的后備力量，作為新時代的大學生，必須不斷的提升自身素質，在高校學習過程中，與國家技術社會一道，樹立健康的價值觀、世界觀以及人生觀。積累知識，提升專業性知識的同時，學會與人溝通、合作，對生活充滿信息和希望。另外，在大學實習過程中，大學生應該積極參加社會實踐，將學校學習的理論知識應用到工作中，提高自身處理實際問題的能力，并積累更多的社會工作經驗。同時，大學生需要給自己做好就業定位，不受條條框框的約束，以實現自我價值為主要目的。

3.提高自主創業的本領

面對嚴峻的就業形勢，大學生應盡一切可能依靠自身實力解決就業問題，自主創業則可以成為個人層面上減少就業難度的一種主動性的現實選擇方案。大學生在一定的條件下，找準商機，發揮一技之長，走自主創業，自謀職業的道路，在解決自己就業的同時，也為社會提供了新的就業渠道，緩解了就業壓力。

結 論

本文主要通過對現階段我國大學生就業現狀做了調查分析，目前的大學畢業生就業情況不容樂觀，對于這種現象出現的因素做了相應的分析，并提出了相應的解決措施，以便能夠為現階段大學生就業難提供借鑒作用。

隨著社會的不斷發展，教育事業的不斷提高，越來越多的人都會接受高等教育的學習，高等教育逐漸大眾化，然而也正是這一現象的出現，大學生就業也越來越困難，我們不能否認接受高等教育是正確的選擇，因為接受高等教育不僅是為了謀求一份好的工作，還是提高個人修養的一種重要途徑，然而，就目前我國大學生就業的現狀來看，情況不容樂觀，因此，在實現高等教育大眾化的同時，就業的問題該如何解決，也要考慮在內，實現高等教育大眾化的最終目標為建設社會主義事業提供動力的，而不是為建設社會主義事業帶來阻力。

造成大學生就業難的因素有很多，本文就現階段主要的因素做出了相應的總結，所提出的措施也僅僅是針對已經出現的因素，未發覺的因素依然需要做進一步的探究，這也將是筆者未來工作與實踐中需要進一步學習的地方。

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第五篇：鐵路運輸安全影響因素分析

安全因素

(一)、鐵路運輸安全影響因素分析 1．人員影響因素分析

由于人在運輸工作中的重要地位，使得人的因素在運輸安全中起關鍵作用。影響鐵路運輸安全的人員包括運輸系統內人員和運輸系統外人員。

運輸系統內人員主要指車務、機務、工務、電務、車輛、安監、客運、貨運等部門的各級領導人員、專職管理人員和基層工作人員，他們是保證運輸安全的最關鍵因素，應具有良好的思想品質、技術水平及心理素質。

運輸系統外人員主要指旅客、貨主以及鐵路沿線居民、機動車駕駛人員等。他們對運輸安全的影響主要表現在：旅客攜帶“三品”上車而釀成事故；貨主托運危險品而不如實申報導致事故；在鐵路一公路平交道口，車輛行人強行過道導致事故；鐵路沿線人員拆卸鐵路設備以及在線路上放置障礙物威脅鐵路運輸安全。

2．設備因素分析

鐵路運輸設備是影響運輸安全的另一個重要因素。影響運輸安全的鐵路運輸設備包括運輸基礎設備和運輸安全技術設備兩類。

運輸基礎設備有線路(路基、橋隧建筑物、軌道)、、車站、信號設備、機車、車輛、通信設備等；運輸安全技術設備包括安全監控設備、檢測設備、自然災害預報與防治設備、事故救援設備等。

鐵路運輸事故按性質及所造成的損失，可分為特別重大事故、重大事故、大事故、險性事故和一般事故等5個級別。典型的鐵路運輸事故有機車車輛沖突脫軌事故、機車車輛傷害事故、電氣化鐵路觸電傷害事故，以及營業線施工事故等。

(二)、幾類典型事故主要隱患分析 1．機車車輛沖突事故的主要隱患

機車車輛沖突事故的隱患主要是車務機務兩方面：車務方面主要是作業人員向占用線接人列車，向占用區間發出列車，停留車輛未采取防溜措施導致車輛溜逸，違章調車作業等；機務方面主要是機車乘務員運行中擅自關閉“三項設備”盲目行車，作業中不認真確認信號盲目行車，區間非正常停車后再開時不按規定行車，停留機車不采取防溜措施。

2．機車車輛脫軌事故的主要隱患 機車車輛脫軌事故的主要隱患有：機車車輛配件脫落，機車車輛走行部構件、輪對等限度超標，線路及道岔限度超標，線路斷軌脹軌，車輛裝載貨物超限或墜落，線路上有異物侵限等。

3．機車車輛傷害事故的主要隱患

機車車輛傷害事故的主要隱患有：作業人員安全思想不牢，違章搶道，走道心、鉆車底；自我保護意識不強，違章跳車、爬車，以車代步，盲目圖快，避讓不及，下道不及時；作業防護不到位，作業中不加保護措施，線路上作業不設防護或防護不到位等。

4．電氣化鐵路接觸網觸電傷害事故的主要隱患

電氣化鐵路接觸網觸電傷害事故的主要隱患有：電化區段作業安全意識不牢，作業中違章上車頂或超出安全距離接近帶電部位；接觸網網下作業帶電違章作業；接觸網檢修作業中安全防護不到位，不按規定加裝地線，或作業防護、絕緣工具失效；電力機車錯誤進入停電檢修作業區等。

5．營業線施工事故的主要隱患

營業線施工事故的主要隱患有：施工組織缺乏安全意識和防范措施，施工安全責任制不落實，施工人員缺乏資質；施工前準備工作滯后，施工中安全防護不到位，施工后線路開通條件不具備，盲目放行列車；施工監理不嚴格，施工質量把關不嚴，施工監護