第一篇：淺談企業人力資本投資風險及規避措施

淺談企業人力資本投資風險及規避措施

摘要

人力資本是企業的重要戰略資源，人力資本的特性使得企業進行人力資本投資風險巨大。所以，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。本文從人力資本投資的角度分析了企業人力資本投資的風險的種類及規避措施。

關鍵詞人力資本投資、風險、規避措施

知識經濟逐漸席卷全球的今天，人力資本的巨大價值，已越來越為人們所認識。“企業的競爭，實質上是人才的競爭”，已經成為人們的共識。企業人力資本的存量已成為一個企業持續快速發展的關鍵，隨著知識和技術的更新速度加快，企業人力資本的增長，也已經成為現代企業生存和發展的核心條件。有投資就有風險，特別是由于企業人力資本具有不同于一般資本的特性，使企業人力資本投資具有更大的風險，如何規避和防范風險顯得尤為重要。1 人力資本投資的特點

人力資本的形成源于人力資本投資。人力資本投資既有與其它資本投資形式所共有的資本投資特性，又有著自己的獨特性。這種獨特性主要表現為：

1.1 投資對象復雜性

企業人力資本投資對象是企業全體員工，他們在專業教育、文化水平、個人經驗、學習態度以及個人年齡、性格、愛好等諸多方面都存在不同程度的差異，這種差異決定了企業人力資本投資對象的復雜性及投資收益的不確定性。

1.2 投資環境不確定性

單位所賴以存在的環境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產生的效果自然受到環境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產業政策的調整、市場需求的轉變等因素，都可能導致人力資本投資的風險，而科學

技術的突破更會使原有的人力資本產生貶值風險。隨著產品更新換代的周期越來越短，單位投資于技術研究與開發的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。

1.3 投資行為的長期性

人力資本投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的風險加大。短期看來，較好的投資項目有可能經不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。

1.4 投資收益間接性

人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分表現在非經濟方面。盡管目前對人力資本的研究已經進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產權結構成為困難，有可能加劇投資風險。企業人力資本投資風險的種類

人力資本投資風險是指企業做出人力資本投資決策時候，由于未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能引起財務損失的機會。由于投資本身固有的風險性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風險較之一般投資更具有復雜性及不確定性。人力資本投資風險主要包括以下幾個方面：

2.1 市場風險

市場瞬息萬變，當企業的產品、服務、技術等因為市場需求的改變出現衰退時，必然使已習慣原有市場需求的人力資本投資發生損失。

2.2 技術風險

科學技術的飛速發展，導致人力資本快速折舊而貶值。企業為一項新工藝、新技術投資開發的人力資本，如果由于外界的科技創新使這項工藝技術變得落后、陳舊，而使投資形成的人力資本貶值，這被稱為企業人力資本投資的技術變化風險。尤其是IT等高新技術產業。技術變化日新月異，如果不認真做好技術分析和市場信息跟蹤，很容易造成人力資本投資的技術失效。

2.3 激勵制度風險

人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發揮作用。企業的薪酬福利和獎懲制度是企業激勵員工的主要方式，它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標，是企業人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力則可以發揮到20% ～30%。如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80% ～90%。但如果激勵制度不合理、不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來，有時還會產生負面效應，從而導致企業人力資本投資的失敗。

2.4 對象選擇風險

人力資本投資的對象應當是適合企業文化和具體的工作崗位特點的應聘者和員工，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。比如經過培訓的人員并沒有掌握應該掌握的知識與技能，造成“投資失效”，或者已經掌握培訓所學的知識與技能，但日后工作不努力，并不能為單位帶來效益。

2.5 人力資本外流風險

由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用而造成的風險。這是企業人力資本投資的直接風險，有時甚至無法彌補的。人力資本在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。企業人力資本投資風險的規避

人力資本決定著企業的興衰和存亡，企業要正確認識企業人力資本投資風險，采取防范措施，有利于企業實現人力資源管理目標，提高員工素質和企業實力，實現更大的發展。

3.1加強和重視對外市場的調查研究

企業要進行詳細的市場調查和分析，其人力資本投資行為要以市場為導向。

3.2 科學進行企業人力資本投資風險評估

科學進行企業人力資本投資風險評估是投資決策的重要環節，是根據各人力

資本投資方案對不確定因素的控制，以及不確定因素發生的概率分布以及不確定因素發生所造成投資的財務損失預期進行估計。如在企業面臨技術革新與管理創新時，企業應根據新技術發明、新產品開發以及知識更新等不確定因素進行人力資本預前儲備投資評估。

3.3 建立激勵性報酬體系

應當制定體現人力資本價值的薪酬制度，建立富有激勵性的報酬體系。過高的報酬水平造成企業成本的增加，過低則會導致人才外流。報酬體系在滿足人的基本需求前提下，要能充分調動職工的積極性和創造性。報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。

3.4 完善人才測評體系，優化企業培訓機制

擁有良好的人才測評體系是一個成功企業的必備條件，人才評析是一項重要的人力資源管理技術。企業只有建立一個完善的人才測評體系，將這項基礎工作做得規范化、系統化、高效化，才能避免因聘用不合適的員工而造成低效的人力資本投資。企業在選擇人力資本投資對象時，應多注重員工的成長性，這樣的投資才能獲得長遠的收益。因此，企業需要建立起科學的人力資本投資對象測評體系，這樣方能準確了解人力資本投資對象的成長性，避免人力資本投資對象的選擇風險。

3.5 正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬。并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。

結論

隨著人力資本在企業的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以企業須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范，達到科學決策的目的。

第二篇：基于人力資本特性企業人力資本投資風險以及規避

摘要] 我國企業人力資本投資現狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風險產生的原因，在此基礎上，提出規避人力資本投資風險的具體措施。

[關鍵詞] 人力資本投資風險風險規避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容

1.人力資本的內涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內容

企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質性和主觀能動性

一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。

三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避

1.確立企業員工的人力資本產權

確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企

業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。

3.實施企業員工職業發展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。

第三篇：企業風險分類規避措施

企業風險分類

風險分類，就是根據風險分析的目的不同，按照一定的標準，對各種不同的風險進行區分的過程。

風險分類是為一定的目的服務的。對風險進行科學的分類，首先是不斷加深對風險本質認識的需要。通過風險分類，可以使人們更好地把握風險的本質及變化的規律性。其次，對風險進行分類，是對企業風險實行科學管理，確定科學控制手段的必要前提。

由于對風險分析的目的不同，可以按照不同的標準，從不同的角度對風險進行分類。根據本書分析所涉及的范圍，企業風險分類主要可以從以下幾個方面來劃分。

1、按構成風險因素的性質劃分：

①自然風險。由于自然因素的不確定性給企業帶來的風險，如洪水、風暴、地震等均屬此類風險。這種風險通常是災難性的，多數情況是人力無法抗拒的。

②經濟風險。由于與企業生產經營活動相聯系的各種經濟因素的不確定性，而給企業帶來的風險稱經濟風險。這種風險是企業經常遇到的，它既可以給企業造成獲益機會，也可以使企業承受損失。

③政治風險。這是指由政治因素變動對企業構成的風險。它包括國際政治風云變換，也 包括國內政治、政策的改變。

④技術風險。技術風險指由于科學技術的發展，給企業帶來的風險，這種風險通常是積極的，可為企業發展提供機會，但如果企業不能及時抓住機遇，墨守陳規，也可能蒙受風險損失。

2、按風險形成的原因劃分：

①主觀風險。指由于主觀決策上的原因所構成的風險，它是由主觀認識的局限性造成的;②客觀風險。指由于客觀原因的影響而構成的風險。客觀風險不是由企業主觀因素引起的，但企業可以根據客觀條件的變化及時準確地預測客觀情況的變化趨勢，以便及時采取應變措施，力求保證企業長久立于不敗之地。

主觀與客觀是一組相對的概念，站在企業立場上，所謂的客觀條件，對于國家來說，很可能是主觀條件。因而，所謂客觀風險的不可控性也是相對的，企業不可控的客觀風險，有些是國家的可控風險。

3、按風險的范圍劃分：

①局部性風險。這是指在某一局部范圍內存在而未波及到全局的風險;②全局性風險。這是指在一個整體內涉及到全局性的風險。

4、按風險程度劃分：

①輕度風險。這是風險程度最低的，在一般情況下即使有風險，對整體不發生大的影響;②中度風險。這比輕度風險要大，這種風險雖然未達到左右整體的程度，但對整體卻會產生明顯的影響;③高度風險。也稱為重大風險或嚴重風險。這種風險一旦發生，就會使整體陷于困境，必須經過一定的時間才能恢復正常狀態，嚴重時能造成企業無法生存，置企業于死地而不再逢生。

5、按風險存在的方式劃分：

①潛在型風險。風險作為一種可能性存在著，并已估計到風險的程度和范圍，但這種可能性尚未變成現實性;②延緩型風險。由于有利條件的增強，使不利因素發生的影響暫時受到抑制，因而風險的發生比原來估計的時間推遲，但風險尚未排除;③突發性風險。這主要是由偶發事件引起的風險，是人們事先沒有估計到并在沒有思想準備的情況下出現的;④轉移型風險。由于客觀條件的改變，而使構成風險的因素發生作用方向改變，從而導致風險向別的主體轉移;⑤競爭性風險。競爭性風險指由于企業間的競爭，而彼此對對方構成的風險，這種風險所形成的后果，主要由企業競爭能力和策略決定，風險存在的范圍廣，形式復雜，企業應予以足夠的重視。

6、按風險控制的程度劃分：

①可控制風險。是指人們對風險形成的原因和條件認識的比較清楚，并能通過采取相應的措施，把風險控制在一定的范圍內;②不可控制風險。這主要是由于自然因素和外界因素的影響而構成的風險，人們對這種風險形成的原因和條件認識不清，或者即使對構成這種風險的原因和條件認識比較清楚，但無力改變外界的條件，因而失去控制能力。

7、按企業經營類型劃分：

①維持型風險。是指企業在不增加新的投入，維持原有經營規模條件下所遇到的風險;②擴展型風險。是指企業追加新的投入，擴大規模或提高質量的條件下所遇到的風險;③開拓型風險。是指企業的生產經營活動越出原有范圍，或者改變原來的經營方向，向新領域開發所遇到的風險;④開放型風險是指在開放條件下，企業在對外發生經濟聯系過程中所遇到的風險。

8、按風險效應來劃分：

①純風險。是企業在不改變原有經營條件和維持原有經營狀況下所遇到的風險。這種風險的結果只有遭受風險損失，而不會帶來風險效益;②投機風險。這是企業在其進行生產經營活動中由于進行某種探索，使原有經營條件有所改變的情況下所遇到的風險。這種風險的結果，可能造成損失，也可能帶來效益。

9、按風險責任承擔來劃分：

①國家風險。主要是指在開放條件下國家在進行國際貿易、國際信貸等方面所遇到的風險。國家對國內風險應承擔的部分，也屬于國家風險;②企業風險。是指企業在其進行經營活動中應承擔的風險;③個人風險，也叫私人風險。是指由個人承擔的那部分風險

10、按風險的內容劃分：

按風險的內容來劃分，風險的種類是多種多樣，其中主要有： ①市場風險;②技術風險;③生產風險;④信貸風險;⑤資源風險;⑥環境風險;⑦涉外風險;⑧人事風險;⑨事故風險;⑩制度改革風險……

11、按決策要求劃分：

①可接受風險。人們在對某一項風險進行決策時，是否愿意承受這一風險，取決于這種風險的可能后果與決策者的主觀意愿。如果這種風險可能給企業帶來較大的風險收益，盡管也可能使企業蒙受風險損失，只要收益大于損失，且收益可能性較大，而損失可能性較小，那么，企業可以認為這種風險是可接受的。當然，對這種風險是否可以接受，應由企業決策者最后來決斷。

②不可接受風險。任何人從主觀上來說都不愿蒙受風險損失，這就是所謂風險懨惡傾向。人們對風險的懨惡程度是隨風險損失的可能性增大而增強。當風險損失的可能性大于風險收益的可能性時，人們就不能主動承擔這種風險，這種風險也就成為不可接受風險。可接受風險與不可接受風險的界限不是絕對的，它受時間、企業自身條件和決策者素質等因素所決定。在短時期看，屬于不可接受風險，但從長時期分析，可能屬于可接受的風險;在一個實力較小的企業看來是不可接受的風險，但對一個實力很強的企業卻可能是可接受風險;在一個比較保守的決策者看來是不可接受的風險，而對于一個開拓精神較強的決策者卻是可接受的。如此等等，說明劃定其界限的困難。

對風險的上述分類，仍然不能包括風險分類的全部。根據風險分析的目的和具體要求，還可以從不同的角度，對企業風險類別進行具體劃分。對于不同企業進行風險分析，其風險分類應各具特色。

如何規避企業投資風險

對于企業來說，任何投資都是風險和機遇并存的。建立一個企業很容易，但是能夠成功的維持和發展一個企業并不容易。就我個人來看，企業投資存在很大的風險，包括利率風險、匯率風險、購買力風險、政策風險、市場風險、技術風險、管理風險、融資風險、經營風險、財務風險等。面對這些問題，在中國特色的市場經濟條件下如何規避企業投資風險呢？

我認為首先企業應該在充分認識面臨的投資風險的基礎上，未雨綢繆，采用各種手段和措施，對投資風險加以預警、規避、控制和處理，盡可能以最小的代價確保企業的生產經營正常運轉，使企業不斷做強做大。相對于大企業來說，中小企業抗擊投資風險的能力較弱，投資風險的實際發生對中小企業的打擊可能是致命的。所以，中小企業對投資風險的規避顯得尤為重要。

巴菲特認為，避開投資誤區的方法有很多，但是把所有雞蛋放在同一個籃子里，然后小心翼翼地看管它，無疑是很重要的一條。在中國，“投資有風險，入市須謹慎”這個道理人人都懂，可是在實際操作時往往就被忘得一干二凈。這表明，無論是衡量股票投資風險還是規避股票投資風險，每個人的觀點、方法、態度都不同。巴菲特說，不同類型的上市公司所具有的投資風險是不同的，但有一點非常明確：如果投資者能夠做到集中投資，就能在降低投資風險的同時，取得較高的投資收益率。雖然集中投資在短期內的投資收益率波動可能會很大，可是從長期看，收益率一定會非常高。相反，如果迷信分散投資，由于分散投資方式的風險居高不下，投資者最多只能取得相當于市場平均水平的投資回報率。研究表明，從1987年到1996年這10年間，伯克希爾公司投資的主要股票品種平均年收益率高達29.4%，比同期標準普爾500指數的年平均收益率高出10.5個百分點。取得這樣高的投資業績，與巴菲特自覺規避投資風險是分不開的。說穿了，他的方法并沒有多少神秘，簡單地說就是“集中投資＋長期投資”。巴菲特的觀點，對于規避企業風險投資的作用很大，但這只是一個宏觀來提出的規避方法，并不能夠具體的解決企業在整個運作種遇到的每一個詳細的問題。所以，就這一方面我提出了以下自己的規避方法：

1、注重投資組合。企業進行投資時，投資對象不同，投資的風險也不同。為了減少投資風險，企業應把資金分布在不同的投資項目上，進行不同的投資組合。由于每個投資項目的風險不同、收益不同，這樣，多個項目的組合結果，就有可能在盈虧相抵后還有利潤。

2、改進投資決策方式。大多數中小企業的成長方式往往是創始人靠自己的能力在市場中多年打拼而換來的。這些企業的“老板”往往認為自己有過人的判斷能力、領導能力和決策能力。當中小企業還處于家庭作坊式生產時，“一言堂”這種的決策方式可能有效。但當企業逐漸成長壯大時，這種方式不僅不會產生效果，甚至會給企業招來較大風險。為了控制投資風險，中小企業必須改變決策時一意孤行的做法，充分聽取大家的意見和建議。做到科學決策，避免盲目投資，投資決策是企業的重大經營決策，直接影響著企業的資金結構。中小企業決策者必須通過投資項目的可行性分析，進行周密的市場調查，做好商業計劃書來減少決策失誤。

3、建立和不斷完善財務管理系統。目前，我國大多數中小企業的財務管理系統在機構設置、財務管理規章制度等方面存在各種各樣的問題，由此產生了中小企業的投資風險。企業防范投資風險，應設置高效的財務管理機構，健全財務管理規章制度，配備高素質的財務管理人員，強化財務管理的各項基礎工作，使財務管理系統有效運行。

4、編制詳盡的投資預算。在企業主做出投資決定之前，中小企業必須本著“節約每一個銅板”辦事業的原則，根據投資對象和投資方案編制詳盡的預算，并做到方法科學、內容全面。另外，在投資施行過程中，也要嚴格預算控制，做到又好又省。比如，加強財務預算控制中小企業在借款時就應注意安排未來還本付息的資金，否則需要借新債還舊債，但中小企業舉債能力較弱，容易發生不能支付到期債務的現金流量風險。中小企業可以通過編制現金預算，合理調度資金，加快資金周轉，加強收支管理，加強財務預算控制未來的發展規模，在現金預算和其他財務預算的監督下，便可避免發生由于盲目發展而陷入資金不足的困境。

5、加強中小企業業主的培訓,中小企業業主往往缺乏財務和管理知識，政府和有關部門應該充分認識到這個問題，幫助中小企業業主提高投資決策水平。同時，中小企業應有豐富的管理知識和經驗的專職經理人員；在生產管理上，應有專門的技術人員和生產計劃，使生產有條不紊地進行。

6、提高員工素質。有時僅憑老板個人拍腦袋可能會將一項投資做失敗，給企業帶來巨大損失。而中小企業的管理人員大多數是老板的親朋好友，這些人對老板一般很忠誠，可往往沒有專業的理財知識。因此，建議中小企業主外聘理財專家。利用專家的專業知識及時進行投資的可行性分析，并編制投資預算。

7、改善中小企業投資的外部環境，解決中小企業投資的資金短缺問題, 需要政府和企業共同努力。一方面，政府應在資金政策上給予優惠。如政府直接資助，這樣可以將失業救濟金轉為生產資金,有利于社會穩定和經濟的發展。另一方面，拓寬中小企業融資渠道。針對中小企業在融資方面存在的渠道不多、形式單一等問題, 采取相應措施。

8、規范企業的擔保行為。在市場經濟條件下，中小企業不可避免地要面臨為他人擔保和請他人為自己擔保的問題。然而擔保是要負連帶責任的，一旦發生債務人不能按期償債的情形，擔保人要負責清償，就會給企業帶來經濟損失。因此，企業必須規范擔保行為，在對外擔保時，應嚴格把關，謹慎抉擇。要建立一套具有可操作性的制度；要對被擔保的企業進行細致、深入的了解并進行跟蹤分析，發現問題及時采取有效措施；要求被擔保方為擔保方提供反擔保。

我認為在中國特色市場經濟條件下企業可以通過以上措施來規避投資風險。總之，企業由于自身的特點決定了其投資風險的特點，但任何投資風險都有一個逐步呈現，不斷惡化的過程，應對企業的生產經營全過程進行跟蹤、監控，及時發現投資風險信號，根據具體情況選擇適合的規避投資風險的方法，這樣企業才能走上良性發展的軌道，真正做強做大。

風險管理主要步驟

對于現代企業來說，風險管理就是通過風險的識別、預測和衡量、選擇有效的手段，以盡可能降低成本，有計劃地處理風險，以獲得企業安全生產的經濟保障。這就要求企業在生產經營過程中，應對可能發生的風險進行識別，預測各種風險發生后對資源及生產經營造成的消極影響，使生產能夠持續進行。可見，風險的識別、風險的預測和風險的處理是企業風險管理的主要步驟。風險識別

風險的識別是風險管理的首要環節。只有在全面了解各種風險的基礎上，才能夠預測危險可能造成的危害，從而選擇處理風險的有效手段。風險識別方法很多，常見的方法有： 2.1.1◆生產流程分析法

生產流程分析法是對企業整個生產經營過程進行全面分析，對其中各個環節逐項分析可能遭遇的風險，找出各種潛在的風險因素。生產流程分析法可分為風險列舉法和流程圖法。1.風險列舉法指風險管理部門根據該企業的生產流程，列舉出各個生產環節的所有風險。2.流程圖法指企業風險管理部門將整個企業生產過程一切環節系統化、順序化，制成流程圖，從而便于發現企業面臨的風險。2.1.2◆財務表格分析法 財務表格分析法是通過對企業的資產負債表、損益表、營業報告書及其他有關資料進行分析，從而識別和發現企業現有的財產、責任等面臨的風險。2.1.3保險調查法

采用保險調查法進行風險識別可以利用兩種形式： 通過保險險種一覽表，企業可以根據保險公司或者專門保險刊物的保險險種一覽表，選擇適合該企業需要的險種。這種方法僅僅對可保風險進行識別，對不可保風險則無能為力。委托保險人或者保險咨詢服務機構對該企業的風險管理進行調查設計，找出各種財產和責任存在的風險。風險預測

風險預測實際上就是估算、衡量風險，由風險管理人運用科學的方法，對其掌握的統計資料、風險信息及風險的性質進行系統分析和研究，進而確定各項風險的頻度和強度，為選擇適當的風險處理方法提供依據。風險的預測一般包括以下兩個方面：

2.2.1預測風險的概率：通過資料積累和觀察，發現造成損失的規律性。一個簡單的例子：一個時期一萬棟房屋中有十棟發生火災，則風險發生的概率是1/1000。由此對概率高的風險進行重點防范。

2.2.2預測風險的強度：假設風險發生，導致企業的直接損失和間接損失。對于容易造成直接損失并且損失規模和程度大的風險應重點防范。

第四篇：淺析企業人力資本投資回報

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淺析企業人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強人才教育培訓，立足開發企業內部人才資源，是現階段各大企業加強人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業中實現以及企業如何實現人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

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然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第五篇：企業勞動用工風險規避的幾點措施

企業勞動用工風險規避的幾點措施(2015-04-02 19:51:14)轉載▼ 分類： 公司勞動 企業要運行，就要聘用員工，用工風險必然存在，下面就如何規避用工風險談談自己的體會。

一、建立健全企業規章制度

在一個企業里，只要規章制度合法合規，規章制度就是企業運營和執行的準則，因此制定規章制度程序要合法合規，內容也要合法合規。內容是否合法合規，則要顧問律師或專職法務人員才好判斷，制定程序方面，則企業人力資源人員就可掌握，具體而言，應按《勞動合同法》“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”執行，比較簡單的做法就是每項制度的制定應取得工會的認可，因為工會是代表職工利益的。

企業規章制度涉及聘用、培訓、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網絡管理等等。

二、盡職調查、勞動合同簽訂方面

員工入職時，應進行盡職調查，如人力有限，可只針對重要職位進行盡職調查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業了解該待聘員工的離職真實性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動用工風險。

勞動合同條款應按照勞動法律法規制定，避免出現條款無效的情況。

三、做好入職培訓工作

員工入職時，必須要學習公司規章制度，每次學習都要有員工對學習內容進行書面確認，以便盡到企業的告知義務，存檔備查，發生勞動爭議時，便于案件處理。

四、準時發放工資、提供福利、為員工購買社保

如不能及時發放工資、提供福利，應取得職工代表大會、工會認可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。

對于不愿意購買社保的員工或不愿意將外地社保轉入本地的員工，建議采取勞務派遣方式，盡量將風險轉移，因為勞務派遣公司在處理這方面的經驗較企業要豐富，而且也與勞動部門有良好的溝通關系。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當地人力資源公司代為購買，目前勞動部門一般認可這種方式；如果員工拒絕購買，則應由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應對勞動部門的檢查，同時發生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。

五、獎懲按制度執行

涉及到處罰處分時，應嚴格按制度執行，做到有理有據，并征求工會意見，同時宜以該員工書面確認為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機短信（勞動合同中預留的或能證明其本人使用的號碼）、郵件告知其本人，必要時可采用快遞。并應在企業公告欄張貼，拍照作為證據使

用。對于獎勵，也應按制度執行，以避免獎金數額方面的爭議。

六、應對勞動爭議方面

一旦發生勞動爭議，應分析原因和利弊，如果確實對企業明顯不利，則應跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協商處理；如屬員工無理取鬧，則應堅決抵制。

在勞動仲裁或訴訟階段，應重證據，因為根據現行法律法規，很大程度上是企業承擔舉證責任，此時就突出員工檔案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的溝通工作，企業確實違法的地方，應坦然承認，并及時改正，配合案件順利進行；員工違法的地方，應堅決指出，爭取企業的做法得到審理人員的認可和理解。一般企業面對勞動案件時采取“拖”字訣，其實累的是員工和企業法務人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當然為達成調解，采取戰術性的拖延還是可以的。對于群體勞動爭議，應針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調的調，能裁的裁，為了維護社會穩定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調解的。當然，宗旨是要盡量降低企業的損失、影響。