第一篇：企業人力資本投資風險管理探析

內容摘要：在知識經濟時代，人力資本投資顯得越來越重要，而投資風險也隨之產生。全文通過對企業人力資本投資風險的成因及規避方法的分析，希望可以幫助企業管理人員提高風險意識，正確認識人力資本投資風險，從而更好地對其進行管理。

關鍵詞：人力資本 人力資本投資 人力資本投資風險

在知識經濟蓬勃興起的今天，人將成為重要的戰略性資源。在這種發展趨勢下，企業作為以盈利為目的的經濟組織，也開始把人力資本投資作為企業生存發展的一項重要策略。然而，根據風險與收益并存的原則，企業在享受因人力資本投資成功帶來的豐厚回報的同時，必然也要承擔因人力資本投資失敗而導致損失的風險。因此，對人力資本投資風險的研究具有很重要的現實意義，因為作為理性投資者在全面了解了風險產生的原因后，就可從中找出防范措施，盡可能降低風險的發生概率，以達到最大限度獲取投資收益的目的。本文分析了企業人力資本投資現狀及風險成因，有針對性的提出了解決方法。

企業人力資本投資概念及特征

人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對于政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資范圍主要集中于培訓以及部分用于衛生保健，范圍較小；投資一般來說都存在一定的約束機制，制約性更強。

企業人力資本投資風險管理現狀

目前，我國企業人力資本投資狀況不容樂觀，投資嚴重不足。我國規定企業必須按工資總額的1.5％用作培訓經費，但事實上這項規定并沒有得到落實。據南京大學趙曙明教授等的調查，我國國有企業中30％以上只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下。這和發達國家形成鮮明對比，如IBM，摩托羅拉等用于培訓的經費占工資總額的5％—10％；在德國，培訓工作費用每人能達到六七萬馬克。

既然企業對于人力資本投資都如此欠缺，更談不上對人力資本投資風險進行積極、有效的管理了。企業對于人力資本投資之所以如此被動，原因之一就是很多企業的人力資源管理者對投資風險的風范意識不強，而且非常缺乏風險管理方

面的知識，片面地夸大投資失敗而導致損失的風險，而沒有從自身加強對人力資本投資風險的管理。

因此希望通過對風險成因及規避方法的分析，使企業更好地了解并懂得如何規避人力資本投資風險，從而能夠積極大膽地進行人力資本投資。

企業人力資本投資風險產生原因

企業人力資本投資風險產生的原因很多，有外部環境的影響也有內部因素的影響，主要可以歸結為如下幾個方面：

外部環境的影響

國家政治傾向的變化

我國自改革開放以來，一改過去閉關自守的政策，同世界各國在經濟、政治、文化各領域的交流日益增多，從而導致對跨國型人才需求大大增加，而我國企業目前的人力資本投資卻滿足不了這方面的需求。

國家產業結構的政策調整

現今知識經濟興起，信息產業異軍突起，我國重工業比重相對下降，導致企業過去投資的重工業方面人力資本部分閑置，而新興的產業卻缺乏所需人才的局面。

國家有關法律條款及制度的完善程度

在我國，雖然已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但是由于勞動合同制執行時期較短，有關法律條款還很不完善，相關制度也不健全，因此企業在人力資本投資上的利益難以得到保障。

市場需求的轉變

市場需求瞬息萬變，如果企業不能很好的把握市場需求的變化，以市場為導向來進行人力資本投資，結果就很可能造成投資的失誤。

科技創新帶來的人力資本生命周期縮短

企業為開發某項技術而進行人力資本投資，此時如果遇到外界科技創新使這項技術變得落后、陳舊，則為此投資的人力資本將貶值甚至毫無價值。過去一個大學生所學的知識可以用16年，現在卻很難超過4年，可見人力資本的生命周期大大縮短。

內部因素的影響

人力資本投資對象選擇風險

由于人力資本是存在于人體之中的一種生產能力和手段，因此投資對象選擇的是否合適，會直接影響到投資結果的好壞，企業應對此加以慎重考慮。另外，投資對象選擇風險還表現在由于突發性事故致使投資對象死亡或喪失勞動能力而引致的風險，這是一種不可抗力風險。

人員與職位的匹配風險

每個職位都有特定的工作內容和不同的崗位要求，所以特定的崗位有特定的要求。因此，員工的工作崗位應該和他的專業、興趣、特長、經歷等相匹配。

激勵制度的風險

人力資本投資的特點之一就是投資效果在很大程度上取決于投資對象的意志。如果企業激勵制度不科學，會導致人力資本的能動性和創造性不能充分調動起來。

投資者與收益者不完全一致造成的風險

由于人力資本投資的特殊性導致投資者未必是收益者，事實上投資對象才是直接收益人。投資對象通過培訓、學習，能力得到提高，但由于種種原因，他并沒有為投資企業帶來預計的收益就跳槽到其他企業，給原投資企業造成了一定程度的損失。

企業內部約束機制不完善造成的風險

在我國，許多企業雖然花了大量的財力、物力用于員工的培養工作上，但由于沒有制定相應的約束條件，因而投資對象應承擔的責任往往不明確，很多投資對象在能力提高的同時，也投向了其他企業的“懷抱”，最終導致投資企業的利益得不到保障。

不注重企業文化建設造成的風險

企業文化是在長期的經濟活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總合。我國許多企業不重視企業文化的建設或者即使注意到了也只是停留在表面，因此員工對企業缺乏歸屬感，易造成人員流失，從而使企業投資受損。

企業人力資本投資風險規避方法

針對上述分析的企業人力資本投資風險產生的內部和外部原因，規避風險的方法也可以從內外兩方面著手：

針對外部環境因素不確定性的規避

企業應該加強對政府施政行為、法律法規的研究和把握能力，并懂得如何積極運用現有的法律制度來保護企業自身的利益。加強對市場的調查研究，以市場為導向進行人力資源的合理配置，從而對本行業科技發展趨勢有清醒的認識，盡量避免因人力資本投資行為的盲目性而造成的風險。

針對內部因素的影響的規避方法

慎重選擇投資對象，盡量避免因選擇不當造成的損失

人力資本的投資對象應當適合公司文化和具體工作崗位的特定要求，因此企業在選擇時不僅要考察其專業能力而且還應全面了解其思想道德素質，同時也要注重員工的成長性。

做好工作分析努力使人員與職位能夠合理匹配

工作分析在人力資源管理中是一項基礎工作，它是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序。做好工作分析可以避免由于職位分析出現偏差導致的聘用失誤，從而降低投資風險。

加強企業管理，創造良好的人才激勵機制

企業應建立有效的獎勵機制，實行工效與獎勵掛鉤，在績效考核的基礎上還可以采用其他激勵方式，如晉升、加薪、上級鼓勵和表揚等形式，從各方面充分調動員工的積極性和創造性，使員工的權益得到保障，減少人員的流失。

樹立人力資本投資風險意識，建立合理的約束機制

針對投資者與收益者不完全一致的現象，企業可以在進行人力資本投資之前，與投資對象簽訂協議，規定培訓后投資對象應服務的年限以及意外離職應承擔的責任，盡量減少人員流失造成的損失。

注重營造良好的企業文化

企業文化作為一種精神產品能起到企業群體的黏合劑、企業成員的潤滑劑、企業活力的激發劑的積極作用。如果企業樹立了受到員工認可的經營理念，營造了一種積極和諧的環境氛圍，必然可以使員工融入企業當中，積極主動地為企業服務，從而保證人員的相對穩定。

通過人力資本投資方向的多元化，分散投資風險

借鑒經濟管理上的投資組合多元化的原則，用于人力資本投資上，在一定程度上達到分散風險的目的。

建立合理的人力資本投資預測、預警、會計核算、效益評估等機制

目前人力資本投資的定量分析還沒完全確立，企業可以根據自身的特點做好投資前的預測工作，投資中的效益成本的核算工作以及投資后的總結分析工作，盡可能的使人力資本的投資能得到合理的量化。

參考資料：

⒈ 舒爾茨，論人力資本投資[M]，北京經濟學院出版社，1990年⒉ 侯風云，中國人力資本形成及現狀[M]，經濟科學出版社，1999年⒊ 李忠民，人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋[M]，經濟科學出版社，1999年12月

⒋ 熊燁，企業人力資本投資風險的防范[J]，人才開發，2002年11月⒌ 程承坪、王飛軍、黃小平，人力資本投資風險探討[J]，人才開發，2001年2月

⒍ 向志強，人力資本投資風險與人力資本生命周期[J]，人才開發，2002年12月

⒎ 程承坪、謝科范，防范人力資本投資風險[J]，中國人力資源開發，2001年1月

第二篇：基于人力資本特性企業人力資本投資風險以及規避

摘要] 我國企業人力資本投資現狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風險產生的原因，在此基礎上，提出規避人力資本投資風險的具體措施。

[關鍵詞] 人力資本投資風險風險規避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容

1.人力資本的內涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內容

企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質性和主觀能動性

一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。

三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避

1.確立企業員工的人力資本產權

確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企

業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。

3.實施企業員工職業發展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。

第三篇：淺談企業人力資本投資風險及規避措施

淺談企業人力資本投資風險及規避措施

摘要

人力資本是企業的重要戰略資源，人力資本的特性使得企業進行人力資本投資風險巨大。所以，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。本文從人力資本投資的角度分析了企業人力資本投資的風險的種類及規避措施。

關鍵詞人力資本投資、風險、規避措施

知識經濟逐漸席卷全球的今天，人力資本的巨大價值，已越來越為人們所認識。“企業的競爭，實質上是人才的競爭”，已經成為人們的共識。企業人力資本的存量已成為一個企業持續快速發展的關鍵，隨著知識和技術的更新速度加快，企業人力資本的增長，也已經成為現代企業生存和發展的核心條件。有投資就有風險，特別是由于企業人力資本具有不同于一般資本的特性，使企業人力資本投資具有更大的風險，如何規避和防范風險顯得尤為重要。1 人力資本投資的特點

人力資本的形成源于人力資本投資。人力資本投資既有與其它資本投資形式所共有的資本投資特性，又有著自己的獨特性。這種獨特性主要表現為：

1.1 投資對象復雜性

企業人力資本投資對象是企業全體員工，他們在專業教育、文化水平、個人經驗、學習態度以及個人年齡、性格、愛好等諸多方面都存在不同程度的差異，這種差異決定了企業人力資本投資對象的復雜性及投資收益的不確定性。

1.2 投資環境不確定性

單位所賴以存在的環境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產生的效果自然受到環境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產業政策的調整、市場需求的轉變等因素，都可能導致人力資本投資的風險，而科學

技術的突破更會使原有的人力資本產生貶值風險。隨著產品更新換代的周期越來越短，單位投資于技術研究與開發的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。

1.3 投資行為的長期性

人力資本投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的風險加大。短期看來，較好的投資項目有可能經不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。

1.4 投資收益間接性

人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分表現在非經濟方面。盡管目前對人力資本的研究已經進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產權結構成為困難，有可能加劇投資風險。企業人力資本投資風險的種類

人力資本投資風險是指企業做出人力資本投資決策時候，由于未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能引起財務損失的機會。由于投資本身固有的風險性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風險較之一般投資更具有復雜性及不確定性。人力資本投資風險主要包括以下幾個方面：

2.1 市場風險

市場瞬息萬變，當企業的產品、服務、技術等因為市場需求的改變出現衰退時，必然使已習慣原有市場需求的人力資本投資發生損失。

2.2 技術風險

科學技術的飛速發展，導致人力資本快速折舊而貶值。企業為一項新工藝、新技術投資開發的人力資本，如果由于外界的科技創新使這項工藝技術變得落后、陳舊，而使投資形成的人力資本貶值，這被稱為企業人力資本投資的技術變化風險。尤其是IT等高新技術產業。技術變化日新月異，如果不認真做好技術分析和市場信息跟蹤，很容易造成人力資本投資的技術失效。

2.3 激勵制度風險

人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發揮作用。企業的薪酬福利和獎懲制度是企業激勵員工的主要方式，它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標，是企業人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力則可以發揮到20% ～30%。如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80% ～90%。但如果激勵制度不合理、不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來，有時還會產生負面效應，從而導致企業人力資本投資的失敗。

2.4 對象選擇風險

人力資本投資的對象應當是適合企業文化和具體的工作崗位特點的應聘者和員工，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。比如經過培訓的人員并沒有掌握應該掌握的知識與技能，造成“投資失效”，或者已經掌握培訓所學的知識與技能，但日后工作不努力，并不能為單位帶來效益。

2.5 人力資本外流風險

由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用而造成的風險。這是企業人力資本投資的直接風險，有時甚至無法彌補的。人力資本在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。企業人力資本投資風險的規避

人力資本決定著企業的興衰和存亡，企業要正確認識企業人力資本投資風險，采取防范措施，有利于企業實現人力資源管理目標，提高員工素質和企業實力，實現更大的發展。

3.1加強和重視對外市場的調查研究

企業要進行詳細的市場調查和分析，其人力資本投資行為要以市場為導向。

3.2 科學進行企業人力資本投資風險評估

科學進行企業人力資本投資風險評估是投資決策的重要環節，是根據各人力

資本投資方案對不確定因素的控制，以及不確定因素發生的概率分布以及不確定因素發生所造成投資的財務損失預期進行估計。如在企業面臨技術革新與管理創新時，企業應根據新技術發明、新產品開發以及知識更新等不確定因素進行人力資本預前儲備投資評估。

3.3 建立激勵性報酬體系

應當制定體現人力資本價值的薪酬制度，建立富有激勵性的報酬體系。過高的報酬水平造成企業成本的增加，過低則會導致人才外流。報酬體系在滿足人的基本需求前提下，要能充分調動職工的積極性和創造性。報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。

3.4 完善人才測評體系，優化企業培訓機制

擁有良好的人才測評體系是一個成功企業的必備條件，人才評析是一項重要的人力資源管理技術。企業只有建立一個完善的人才測評體系，將這項基礎工作做得規范化、系統化、高效化，才能避免因聘用不合適的員工而造成低效的人力資本投資。企業在選擇人力資本投資對象時，應多注重員工的成長性，這樣的投資才能獲得長遠的收益。因此，企業需要建立起科學的人力資本投資對象測評體系，這樣方能準確了解人力資本投資對象的成長性，避免人力資本投資對象的選擇風險。

3.5 正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬。并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。

結論

隨著人力資本在企業的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以企業須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范，達到科學決策的目的。

第四篇：淺析企業人力資本投資回報

廣西職業培訓網 報名地址：南寧市七星路廣西商務廳西樓604室 0771-2800915林老師

淺析企業人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強人才教育培訓，立足開發企業內部人才資源，是現階段各大企業加強人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業中實現以及企業如何實現人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

廣西職業培訓網提供人力資源管理師、企業培訓師、物業師等國家職業資格培訓認證，www.tmdps.cn

然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第五篇：淺析企業人力資本投資的回報管理論文

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質,而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一,但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同,但有一點認識是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

然而,人力資本有著其自身的特點,如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長,這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗,企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本),而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業,人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成,從而完善激勵機制,發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源,其主要途經是增加對人力資本的投資。目前,企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本,但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說,人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動,投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益,同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完不善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程,是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任,理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括:培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性,提高員工隊伍的素質,提高工作效率,使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟,包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則,這些標準可以確保評估過程的一致性,同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源,確保計算項目投資回報率方法的可操作性,并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量,利用經濟學的方法,進行核算、效益評估等,降低人力資本投資的風險,不斷完善和規范人力資本投資的定量分析,使企業得到最大的人力資本投資回報率。