第一篇：淺析企業人力資本投資的回報管理論文

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質,而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一,但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同,但有一點認識是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

然而,人力資本有著其自身的特點,如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長,這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗,企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本),而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業,人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成,從而完善激勵機制,發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源,其主要途經是增加對人力資本的投資。目前,企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本,但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說,人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動,投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益,同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完不善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程,是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任,理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括:培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性,提高員工隊伍的素質,提高工作效率,使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟,包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則,這些標準可以確保評估過程的一致性,同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源,確保計算項目投資回報率方法的可操作性,并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量,利用經濟學的方法,進行核算、效益評估等,降低人力資本投資的風險,不斷完善和規范人力資本投資的定量分析,使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第二篇：淺析企業人力資本投資回報

廣西職業培訓網 報名地址：南寧市七星路廣西商務廳西樓604室 0771-2800915林老師

淺析企業人力資本投資回報

摘 要：加大人力資本投入，加強人才教育培訓，立足開發企業內部人才資源，是現階段各大企業加強人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報如何在企業中實現以及企業如何實現人力資本投資回報率最大。

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

廣西職業培訓網提供人力資源管理師、企業培訓師、物業師等國家職業資格培訓認證，www.tmdps.cn

然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

第三篇：企業人力資本投資經濟分析

企業人力資本投資經濟分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業人力資本投資的內涵是什么？ 2.如何優化企業人力資本項目投資結構？ 3.人力資本管理的主要任務是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進行企業在職培訓投資收益的核算？假設某企業對50名質檢員進行了培訓，培訓產生的效果將維持三年，人均培訓費用1000元，培訓結束后對受訓者進行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標準件限定時間進行檢驗，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓，作同樣的測試，評價者評分相關程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業是否要進行改培訓投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質資本而言，就是指凝結在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓、保健交流及實踐總結等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達到某一預定目的對若干可行方案經過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構成：

首先，決策是為了達到某一預定目的，即有明確的目標。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經過方案的優選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產產品與服務的人力資本。該種資本主要通過專業學習，在職培訓以及“干中學”的形式獲得。可以分為通用技術和專用技術。4.即當一種新的知識或技能在某個企業或部門運用時，會很快對其他企業和部門產生示范作用，從而形成外部經濟效益。

5.為了獲得、開發和重新設置企業的員工所需付出的代價。企業必須對人力資本投資的成本進行全面計量，才能未進行科學的人力資源管理提供準確的經濟核算資料，為提高企業經濟效益服務。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業全體勞動者為載體，表現為所有在職職工的能力和素質。從投資形式來看，體現在企業為提高勞動力素質的各項開支。從投資動機來看，體現在企業獲得人力資本投資的預期收益。

三、投資的行為過程

體現在企業人力資源開發與管理的各種實踐活動中。

2.（一）企業人力資本投資項目之間的結構

企業人力資本投資項目間的結構優化應遵循重視人力資本開發，加強教育投入的原則。重視招聘工作，適當提高招聘選擇投資比重 豐富企業醫療保健支出內涵

重視各人力資源投資項目的互補關系

（二）企業人力資本投資項目內部結構問題分析 注重企業員工的層次性與企業教育培訓投資 依據企業生命周期進行企業教育培訓投資

根據企業員工知識能力結構需求進行企業教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。

（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。

（3）職業發展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規范，并根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。（5）協調勞動關系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓投資一般由企業承擔，有時職工本也負擔一部分。這種投資收益，一般由職工和企業分享。職工從在職培訓中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓投資的年收益率=（參加某類在職培訓的員工人均年收入-未參加某類在職培訓的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓的年人均成本 企業從在職培訓中得到的收益，表現為員工的技能提高后，提高了企業的勞動生產率和競爭能力。可以采取兩種方法進行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓后的效果進行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強。

間接計算法是通過對職工在職培訓有關指標計算來研究這種投資的收益。總的思路是：首先找出影響在職培訓收益的因素-具體指標然后根據這些指標的相互關系進行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據上面的分析，150名員工進行在職培訓，將取得經濟效益1440000元，平均每年創造經濟效益9600元，這相當于培訓費用的9.6倍，可見企業用于在職培訓的投資，是卓有成效的。

第四篇：企業人力資本投資風險管理探析

內容摘要：在知識經濟時代，人力資本投資顯得越來越重要，而投資風險也隨之產生。全文通過對企業人力資本投資風險的成因及規避方法的分析，希望可以幫助企業管理人員提高風險意識，正確認識人力資本投資風險，從而更好地對其進行管理。

關鍵詞：人力資本 人力資本投資 人力資本投資風險

在知識經濟蓬勃興起的今天，人將成為重要的戰略性資源。在這種發展趨勢下，企業作為以盈利為目的的經濟組織，也開始把人力資本投資作為企業生存發展的一項重要策略。然而，根據風險與收益并存的原則，企業在享受因人力資本投資成功帶來的豐厚回報的同時，必然也要承擔因人力資本投資失敗而導致損失的風險。因此，對人力資本投資風險的研究具有很重要的現實意義，因為作為理性投資者在全面了解了風險產生的原因后，就可從中找出防范措施，盡可能降低風險的發生概率，以達到最大限度獲取投資收益的目的。本文分析了企業人力資本投資現狀及風險成因，有針對性的提出了解決方法。

企業人力資本投資概念及特征

人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對于政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資范圍主要集中于培訓以及部分用于衛生保健，范圍較小；投資一般來說都存在一定的約束機制，制約性更強。

企業人力資本投資風險管理現狀

目前，我國企業人力資本投資狀況不容樂觀，投資嚴重不足。我國規定企業必須按工資總額的1.5％用作培訓經費，但事實上這項規定并沒有得到落實。據南京大學趙曙明教授等的調查，我國國有企業中30％以上只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下。這和發達國家形成鮮明對比，如IBM，摩托羅拉等用于培訓的經費占工資總額的5％—10％；在德國，培訓工作費用每人能達到六七萬馬克。

既然企業對于人力資本投資都如此欠缺，更談不上對人力資本投資風險進行積極、有效的管理了。企業對于人力資本投資之所以如此被動，原因之一就是很多企業的人力資源管理者對投資風險的風范意識不強，而且非常缺乏風險管理方

面的知識，片面地夸大投資失敗而導致損失的風險，而沒有從自身加強對人力資本投資風險的管理。

因此希望通過對風險成因及規避方法的分析，使企業更好地了解并懂得如何規避人力資本投資風險，從而能夠積極大膽地進行人力資本投資。

企業人力資本投資風險產生原因

企業人力資本投資風險產生的原因很多，有外部環境的影響也有內部因素的影響，主要可以歸結為如下幾個方面：

外部環境的影響

國家政治傾向的變化

我國自改革開放以來，一改過去閉關自守的政策，同世界各國在經濟、政治、文化各領域的交流日益增多，從而導致對跨國型人才需求大大增加，而我國企業目前的人力資本投資卻滿足不了這方面的需求。

國家產業結構的政策調整

現今知識經濟興起，信息產業異軍突起，我國重工業比重相對下降，導致企業過去投資的重工業方面人力資本部分閑置，而新興的產業卻缺乏所需人才的局面。

國家有關法律條款及制度的完善程度

在我國，雖然已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但是由于勞動合同制執行時期較短，有關法律條款還很不完善，相關制度也不健全，因此企業在人力資本投資上的利益難以得到保障。

市場需求的轉變

市場需求瞬息萬變，如果企業不能很好的把握市場需求的變化，以市場為導向來進行人力資本投資，結果就很可能造成投資的失誤。

科技創新帶來的人力資本生命周期縮短

企業為開發某項技術而進行人力資本投資，此時如果遇到外界科技創新使這項技術變得落后、陳舊，則為此投資的人力資本將貶值甚至毫無價值。過去一個大學生所學的知識可以用16年，現在卻很難超過4年，可見人力資本的生命周期大大縮短。

內部因素的影響

人力資本投資對象選擇風險

由于人力資本是存在于人體之中的一種生產能力和手段，因此投資對象選擇的是否合適，會直接影響到投資結果的好壞，企業應對此加以慎重考慮。另外，投資對象選擇風險還表現在由于突發性事故致使投資對象死亡或喪失勞動能力而引致的風險，這是一種不可抗力風險。

人員與職位的匹配風險

每個職位都有特定的工作內容和不同的崗位要求，所以特定的崗位有特定的要求。因此，員工的工作崗位應該和他的專業、興趣、特長、經歷等相匹配。

激勵制度的風險

人力資本投資的特點之一就是投資效果在很大程度上取決于投資對象的意志。如果企業激勵制度不科學，會導致人力資本的能動性和創造性不能充分調動起來。

投資者與收益者不完全一致造成的風險

由于人力資本投資的特殊性導致投資者未必是收益者，事實上投資對象才是直接收益人。投資對象通過培訓、學習，能力得到提高，但由于種種原因，他并沒有為投資企業帶來預計的收益就跳槽到其他企業，給原投資企業造成了一定程度的損失。

企業內部約束機制不完善造成的風險

在我國，許多企業雖然花了大量的財力、物力用于員工的培養工作上，但由于沒有制定相應的約束條件，因而投資對象應承擔的責任往往不明確，很多投資對象在能力提高的同時，也投向了其他企業的“懷抱”，最終導致投資企業的利益得不到保障。

不注重企業文化建設造成的風險

企業文化是在長期的經濟活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總合。我國許多企業不重視企業文化的建設或者即使注意到了也只是停留在表面，因此員工對企業缺乏歸屬感，易造成人員流失，從而使企業投資受損。

企業人力資本投資風險規避方法

針對上述分析的企業人力資本投資風險產生的內部和外部原因，規避風險的方法也可以從內外兩方面著手：

針對外部環境因素不確定性的規避

企業應該加強對政府施政行為、法律法規的研究和把握能力，并懂得如何積極運用現有的法律制度來保護企業自身的利益。加強對市場的調查研究，以市場為導向進行人力資源的合理配置，從而對本行業科技發展趨勢有清醒的認識，盡量避免因人力資本投資行為的盲目性而造成的風險。

針對內部因素的影響的規避方法

慎重選擇投資對象，盡量避免因選擇不當造成的損失

人力資本的投資對象應當適合公司文化和具體工作崗位的特定要求，因此企業在選擇時不僅要考察其專業能力而且還應全面了解其思想道德素質，同時也要注重員工的成長性。

做好工作分析努力使人員與職位能夠合理匹配

工作分析在人力資源管理中是一項基礎工作，它是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序。做好工作分析可以避免由于職位分析出現偏差導致的聘用失誤，從而降低投資風險。

加強企業管理，創造良好的人才激勵機制

企業應建立有效的獎勵機制，實行工效與獎勵掛鉤，在績效考核的基礎上還可以采用其他激勵方式，如晉升、加薪、上級鼓勵和表揚等形式，從各方面充分調動員工的積極性和創造性，使員工的權益得到保障，減少人員的流失。

樹立人力資本投資風險意識，建立合理的約束機制

針對投資者與收益者不完全一致的現象，企業可以在進行人力資本投資之前，與投資對象簽訂協議，規定培訓后投資對象應服務的年限以及意外離職應承擔的責任，盡量減少人員流失造成的損失。

注重營造良好的企業文化

企業文化作為一種精神產品能起到企業群體的黏合劑、企業成員的潤滑劑、企業活力的激發劑的積極作用。如果企業樹立了受到員工認可的經營理念，營造了一種積極和諧的環境氛圍，必然可以使員工融入企業當中，積極主動地為企業服務，從而保證人員的相對穩定。

通過人力資本投資方向的多元化，分散投資風險

借鑒經濟管理上的投資組合多元化的原則，用于人力資本投資上，在一定程度上達到分散風險的目的。

建立合理的人力資本投資預測、預警、會計核算、效益評估等機制

目前人力資本投資的定量分析還沒完全確立，企業可以根據自身的特點做好投資前的預測工作，投資中的效益成本的核算工作以及投資后的總結分析工作，盡可能的使人力資本的投資能得到合理的量化。

參考資料：

⒈ 舒爾茨，論人力資本投資[M]，北京經濟學院出版社，1990年⒉ 侯風云，中國人力資本形成及現狀[M]，經濟科學出版社，1999年⒊ 李忠民，人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋[M]，經濟科學出版社，1999年12月

⒋ 熊燁，企業人力資本投資風險的防范[J]，人才開發，2002年11月⒌ 程承坪、王飛軍、黃小平，人力資本投資風險探討[J]，人才開發，2001年2月

⒍ 向志強，人力資本投資風險與人力資本生命周期[J]，人才開發，2002年12月

⒎ 程承坪、謝科范，防范人力資本投資風險[J]，中國人力資源開發，2001年1月

第五篇：論企業人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區別，重點闡述了企業人力資本管理的重要意義，強調了在企業管理中必須充分認識并科學地利用人力資本，并就企業人力資本管理提出一些建議。

關鍵詞：人力資源 人力資本 企業管理

自20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其是進入21世紀，企業的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質資本和貨幣資本中，人力資本作為企業最重要生產要素的地位更為突出。但是許多企業把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區別來進一步明確加強企業人力資本開發和管理的重要意義，并就此提出幾點建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對企業人力資源管理的認識

所謂人力資源是指一定組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內的一種生產能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發達到資源的有效利用。對于企業來說首先是預測企業人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結合企業與個人需要進行有效開發，使這些人力為我所用，這是企業人力資源管理部門的工作重心。

2、對企業人力資本管理的認識

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產技能及其表現出來的各種生產能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于產品或服務、增加產品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調的是人力作為主體，強調在未來特定的經濟活動中可以給相關經濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進行保值增值。企業人力資源管理部門的工作重心是要從戰略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業帶來巨大的投資回報效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉變

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數量和質量水平的管理和對人力的使用和發揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續發展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質區別的。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，可成為企業生產效益的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優的，但作為資本，企業就會更多地考慮投入與產出的關系。最后，提到資源企業會考慮尋求與擁有，而提到資本企業會更多地考慮如何使其增值。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進企業的可持續發展。

在組織發展中，人力資本的作用大于物質資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產品生產中的邊際產出率正相關，與時間貼現率負相關的。所以，專業化的人力資本才是促進組織壯大，經濟增長的真正動力和決定性因素。

二、企業人力資本管理的幾點建議

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上。因此在企業管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業發展戰略管理的重要組成部分。企業管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業人力資本是第一資本，優先投資人力資本，高度重視人力資本的開發和管理，才能為企業創造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對于企業來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業資本，運用現代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現目標的資本。通過對企業人力資本合理有效的開發、利用，建立起一套能夠持續促進員工成長和全面發展的長效機制，注重對其潛能的開發利用，促使員工進行自我激勵，不斷產生新的目標并努力進行實現，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態，使人才的知識轉化為企業服務能力，增強創新能力和應變能力，從而不斷提高企業參與競爭和可持續發展的實力。同時，在企業管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業發展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優秀的人才是免費的，因為與他們為企業創造的價值相比企業付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強員工培訓

人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發展的年代里，只有科學合理的培訓才能使企業實現人才價值的保值增值，實現員工個人發展與企業發展的雙贏。因此，企業管理者必須加大對作為高新技術知識載體的人才及時培訓和開發的力度。才能為企業發展提供源源不斷的動力。企業應建立起一系列的培訓開發體系，根據企業的實際發展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創新能力和應變能力，并將關鍵人才的不斷發展和后備人才的培訓作為重中之重。

3、推進企業文化建設

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化，代表了企業員工擁有的共同認知，通常是指企業員工的核心價值觀，這是企業長期形成的優良傳統和文化底蘊。企業文化融入人力資本管理之中，是現代企業建設的重要內容，也是企業綜合實力的重要標志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業人力資本管理最終要實現企業價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現企業的目標統一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業管理中都能發揮不可替代的巨大作用。因此，企業應致力于構建先進的企業文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內在驅動力，在員工內心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業目標變成自覺行動。同時，良好的企業文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。企業管理者要把以企業文化為導向理念貫徹企業人力資本管理中，使企業文化和人力資本管理有機結合，相輔相成。(責任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強企業人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業的建設與發展至關重要。只有這樣，才能為企業創造一個良好的發展契機，才能提高企業的核心競爭力。◆

參考文獻：

[1] 西奧多·W·舒爾茨.人力資本投資——教育和研究的作用[M].蔣文斌，張蘅，譯.北京：商務印書館，1990.22－43．

[2]楊月坤:人力資源管理與企業文化:在融合中創新[J].中國建材，2006，6.(責任編輯：論文圖書館編輯04)