第一篇：論企業員工招聘風險

摘要：在知識經濟時代，人力資源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在，企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。但是在員工招聘過程中，會使企業面臨著許多風險，例如：費用成本風險、招聘方式的選擇風險、人才甄選風險等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一致困擾著企業的問題。

關鍵詞：員工招聘招聘風險風險防范

招聘是企業人力資源獲取的關鍵，是人力資源管理的基礎，是關系組織發展的一項重要工作。對于組織來說，如果沒有所需要的員工，組織就無法按照預期的計劃正常運營。如果不能獲得人力資源的持續提供，組織將停滯不前，不能發展，通過招聘工作，企業不僅能夠獲得人力資源，而且能夠獲得所需要的高素質人才。但是由于受多種因素的干擾，企業在尋找人才和識別人才的時候，容易產生各種風險，影響企業人力資源管理效率，甚至會影響到企業戰略的實現，所以對企業員工招聘的風險研究變得越來越重要。

一、員工招聘的風險分析

招聘是企業人力資源管理的首要環節，只有把好這一關，才可以源源不斷的招進大批對企業有利的人才，才可以保證企業的可持續發展，但是由于各種因素的影響，企業在招聘過程中或多或少會面臨一些風險。

（一）、招聘工作的成本風險

由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業在爭奪同類人才的時候，為了表現出自己企業的吸引力，很多企業不惜斥巨資進行宣傳。為了獲得足夠符合要求的候選人，企業要動用各種各樣的手段去吸引應聘人員。為了能夠有效選拔人才，不少企業也投資使用一些先進的、昂貴的人才選拔手段，招聘選拔費用構成了一筆巨大的開支。如果企業為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業的工作而產生的效益中回收該成本，將使企業面臨損失。

（二）、招聘人才的甄選風險

人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大于求，這種情況下，組織對人員的需求很容易得到滿足。而對于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業技術要求較強的職位或管理職位。有時即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場競爭激烈，一旦他們跳槽或是表現不理想，給企業帶來的風險將會更大，有時甚至可以改變整個企業的經營狀況。

（三）、新聘員工的流失風險

隨著經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業中人才的跳槽現象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動率不斷增高。人員流失過快給企業招聘工作帶來很大的挑戰。耗費很大精力招聘進來新員工，并且投入很大的財力對他們進行崗前培訓，但是他們卻很快就流失了，確實令企業非常痛心。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發現是在為競爭對手做嫁衣，不但給企業造成財力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業自身的競爭力。由于企業人員流失速度快，企業就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產生惡性循環。

（四）員工招聘的法律風險

企業和應聘者若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會發生不必要的法律風險。勞動爭議的發生和處理都需要雙方付出成本。企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使其對企業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關心或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。

二、產生企業員工招聘風險的原因分析

（一）、社會環境方面的原因

企業招聘工作不可避免的要受外部社會環境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經濟及當地經濟的發展狀況、國家的法律法規等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對企業招聘工作能否完成及完成的質量也有很大的影響。人們的觀念，企業所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業招聘工作。外部環境因素同時作用于招聘方和應聘方，影響著企業招聘工作完成情況，如果企業招聘工作受外部環境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現實的招聘風險；如果企業暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性，就形成潛在的招聘風險。對于外部社會環境因素的影響，企業只能在一定程度上減輕或轉移，不能規避。

（二）信息不對稱的原因

所謂的信息不對稱是指市場上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的。通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息，這就導致資源配置得不合理和市場失靈，進而導致不正當的競爭行為。招聘中的信息不對稱包括兩個方面：招聘企業的信息優勢與應聘者的信息優勢，各自的優勢同時又是對方的劣勢。

1、應聘者往往帶有與自己有關的私有信息來應聘，每個應聘者的個體之間存在差異，而有

些信息具有偽裝性和隱藏性的特點，他們可能知道自己的哪些缺點會阻礙自己在工作中的發展，例如心理問題、人際交往能力、身體健康問題等，甚至一些應聘者提供虛假信息，例如假文憑、假學歷。這時企業招聘者出于信息不對稱的劣勢，可能選擇了錯誤的員工，使合適的人才被拒之門外，給企業的高效管理帶來了一定風險。

2、企業招聘也具有自己的信息優勢，例如企業的經濟效益、職位變動、管理政策、發展機

會、文化環境等等。而這時應聘者就處理信息劣勢，導致在被錄用后發現企業與自己的期望存在很大的差異，從而信心下降，工作熱情銳減，萌生去意，使得企業人才流失的可能性加大

三、員工招聘風險的防范措施

（一）加強招聘人員自身素質

在現代的企業招聘中，人力資源管理者就好比獨具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質，練就一身過硬本領，他才會挖掘出適合企業發展的人才千里馬。在21世紀，作為一個優秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業知識，也要擴展自己在其他方面的能力，做到與時俱進。

（二）、增加信息透明度

為解決信息不對稱帶來的風險問題，有兩種方法可以選擇，一是應聘者積極響企業傳遞關于自身能力的信號，二是企業進行信息甄別。同時企業向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業的實際情形，形成真是預期，進而自我篩選。

（三）優化薪酬管理。

薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。

（四）加強企業內部招聘

員工離職、跳槽會給企業帶來風險，防范此風險的一個重要方法就是從內部招聘。由于企業和內部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業的認同感。

參考文獻：

〔1〕 徐世勇，陳偉娜，人力資源的招聘與甄選，清華大學出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文勝，論企業員工招聘風險的防范，《改革與開放》，南京出版社，2007年第12期，P44-P45

〔3〕 王秋菊，易雪玲，企業員工招聘的風險分析，中南林業科技大學學報（社會科

學版），2009年9月第3卷第5期

〔4〕 李煥榮，劉得格，企業的招聘風險分析與對策研究，商業研究，2006/18，P20-P22

第二篇：企業員工招聘風險分析

企業員工招聘風險分析

摘 要：員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選和錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到適合本企業的人員可以為企業創造巨大的價值，沒招到人才或所招人才與企業所需不符，則會給企業帶來一定的損失。

關鍵詞：招聘招聘風險人力資源防范對策

企業員工招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量及質量要求，通過多種方法和途徑，吸收人力資源的過程。員工招聘內容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。現今人員招聘已成為我國企業在市場經濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業如何進行有效的人員招聘活動，得到優秀的和本企業適用的人員，需要對招聘中存在的風險進行有效分析，預防并規避招聘風險。

一：企業員工招聘現狀

（一）大多數企業沒有或缺乏中長期人力資源規劃

大多數企業由于沒有或缺乏中長期人力資源規劃，通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業未來發展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業可持續發展發現人才，儲備人才。

（二）企業對招聘不重視

如今大學生的數量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數。以致于人才市場上求職者供大于求。企業管理者往往輕視企業的招聘活動，投入企業招聘活動的資金嚴重不足。企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。并在此基礎上制定人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。許多企業

在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。

（三）招聘人員及招聘隊伍的非專業化

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷，因而非專業的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

（四）企業招聘選拔中缺少科學的方法

目前企業招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業要根據實際需要加以選擇，但有時企業受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。

（五）招聘中講關系、重人情

中國傳統文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關系、“內定”、或招聘條件隨意修改，度身設計的現象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業的通行證，甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規范性可言。

二：應對企業員工招聘風險的可行性建議

（一）正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。

（二）完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法

企業招聘效果很大程度上取決于企業的招聘制度和招聘流程是否規范合理。企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統的、程序化的招聘流程，每個階段都應明確規定參與的人員與職責，同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環節，并在實踐中不斷完善。

（三）選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

（四）確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工，才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業意味著高產出，但同時也意味著高成本，所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業應根據崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產量之比較低的應聘者才顯出經濟性，更符合企業利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

（五）減少信息不對稱程度

近些年來，很多企業在招聘中都出現對應聘者要求完美的現象。招聘企業不

考慮自身的規模和實力，一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質的人才都是供大于求的。這些企業忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學歷”的現象，而且對員工和社會來講，這種現象會造成人才的資源浪費。

（六）優化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工

薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。

三：結束語

招聘工作是企業人力資源管理中一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環節。同時，人員招聘工作更是一項系統的、復雜的綜合性工作，隨著社會的發展而發展。在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才，形成高素質的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，企業尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。首先要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起企業招聘的風險防范體系；其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質，做好招聘人員的思想工作；然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。

第三篇：企業員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉正工作，提高員工綜合素質，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼備的原則

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責

4.1人事行政部：負責公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關部門：負責對本部門用人需求的申請，對應聘人員進行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進行員工招聘

5.1公司崗位編制內出現空缺，其他崗位人員無法分擔或替代工作。

5.2公司因工作或業務需要新增設人員

6.0招聘渠道

依據所招聘員工的條件，進行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網上招聘

6.2-4人力資源中介機構、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責任人根據部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務說明書，經部門經理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數、到崗時間、工資預算等內容，若屬實，報人事行政部經理審核。

7.1-3招聘職務若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經理復核后交副總經理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經理復核后交副總經理審批后交總經理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準備

7.2-1人事行政部人事專員根據審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準備。

7.3應聘信息的處理

7.3-1招聘信息發出后，人事行政部人事專員對收到的應聘資料需進行分類整理、登記，并按規定對應聘資料保密，只對相關人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應聘人員的個人簡歷，交需求部門責任人進行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業證、資格證）在規定的時間到規定面試地點參加面試。

7.3-4不合格的應聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關證件與資料是否屬實，記錄相關證號，并及時將證件還應試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據需要安排測試；包括專業測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領導能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關欄內。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負責人安排復試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經理復試。對面試不合格者，發出口頭通知。

7.5復試

7.5-1部門負責人對普通員工進行專業考核，合格后由部門負責人在《求職申請表》內簽署意見后交人事行政部報副總經理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.5-2對復試合格的所有人員由人事行政部經理根據總經理和用人部門的意見，結合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復試不合格人員發辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經批準后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓及相關準備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關程序辦理入職手續。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關資料（身份證、照片、畢業證、特殊行業人員資格證、技術等級證、健康證等原件及復印件）。

7.6-3簽訂相關勞動合同

7.6-4涉及公司機密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔保人資料擔保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉正規定及程序。

7.6-6負責安排入職人員辦理廠證、領取員工手冊并由人事行政部行

政負責人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關信息；公司簡介及廠規廠紀的培訓的時間安排，明確辦公地點，作息時間及后續的培訓計劃安排。

7.7人員試用和轉正

7.7-1人事行政協助用人部門完成對員工的試用期考核和從業引導。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發放員工試用考核作業表單給用人部門，試用員工填寫《轉正述職報告》，部門負責人3天內填寫《轉正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉正考核定級審批表》交轉正員工簽字確認后，將相關資料歸檔并下發通告。

8.0處罰規定

8.1用人部門負責人未經任何手續自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經理接到《人才需求申請表》一個工作日之內回復用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應聘者進行初次篩選后，兩個工作日之內沒有通知應聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復試后必須在兩個工作日之內將應聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負責人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日內知會人事行政部，否則處罰相關部門責任人20元/人/次。

8.7對應試者檢驗“三證”時，導致應試者遺失證件，責任在應試者，處罰面試者20元/次；責任在面試者同責任面試者與遺失證的應試者協商賠償事項，另公司對責任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規定事項的，處罰責任人10元/次，情節嚴重的按總經理批示處理。

9.0相關表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉正申請表》

第四篇：企業員工招聘復函格式

招 聘 復 函

：

您好!

非常感謝您應聘萬科，經過慎重的比較和考慮，我公司暫時無法給您提供

合適的職位。

我們不得不承認這種取舍令我們也非常惋惜，我們做出這種決定并不意味

著您不是一名出色的人才，也不意味著您將永遠與萬科失緣。本次接觸我們彼此沒有找到契合點非常令人遺憾，但是在您今后成長的歲月里，由衷希望您能繼續關注萬科！

另外，我們會將您的資料輸入公司人才儲備庫,以后若有機會,我們將給予

優先考慮。

同時感謝你參加了萬科的認知能力測評，您的測評成績為：XX（100分制）

順祝愉快！

萬科企業股份有限公司

人力資源部

2011年月日

2011年1月萬科集團人力資源部版權所有

第五篇：企業員工培訓風險及防范

企業員工培訓風險及防范

字數：2455 來源：現代營銷·學苑版 2013年12期 字體：大 中 小 打印當頁正文

摘要：培訓作為一種重要的人力資本投資活動，同其他資本投資一樣，收益和風險并存。本文首先對企業員工培訓風險產生的原因進行分析，然后對培訓風險的防范策略進行了有針對性地闡述。

關鍵詞：培訓風險；人力資本；防范

隨著競爭的加劇，企業越來越重視員工的培訓，通過培訓提高員工能力和素質從而促進企業發展。顯然，培訓已經成為企業成長無可取代的推動力。

現實中雖然許多企業認識到了培訓的必要性，但培訓作為一項人力資本投資活動，必然伴隨著一定的風險。如何降低培訓風險，提高培訓效益，是眾多企業關注的問題。

一、企業培訓的風險

（一）企業培訓的內在風險

所謂培訓的內在風險指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓沒有達到預期的目的，培訓的投資效益低下。

1.員工培訓理念風險

理念風險主要是出于企業的高層領導和受訓員工對培訓的錯誤觀念和錯誤定位，沒有形成正確的認識而導致損失的可能性。一些企業高層領導由于把培訓看成一種成本，而不是投資，從而對培訓產生一些錯誤認識，認為培訓是浪費時間和金錢的活動；培訓是為他人作嫁衣；培訓是培訓部門的職責；高層管理人員不需要培訓；市場上流行什么就培訓什么等。錯誤的培訓觀念，必然導致培訓效果的不理想。同時，作為培訓主體的受訓員工對待培訓的態度及認知也會直接影響到培訓的效果。

2.員工培訓技術風險

培訓的技術風險是在進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、培訓實施、培訓效果的評估以及培訓成果的轉化的某個環節中，由于管理不當或者不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。如沒有做好明確的培訓需求分析，培訓目標脫離企業的發展方向；培訓內容與形式脫離真正需要；不能為員工進行培訓成果的轉化創造一個有力的環境等，都會給培訓帶來風險。

（二）企業培訓的外在風險

所謂培訓的外在風險指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失的可能性。

1.員工流失風險

培訓無疑提高了員工的能力和素質，增強了員工在企業和社會上的競爭力，從而增加了離職的可能性。更嚴重的是，許多企業員工將在原公司所獲得的技術、信息、經驗直接帶到新企業或自己組建企業，導致原企業為自己的競爭對手培養人才或直接培養了未來的競爭者。

2.專業技術保密難度增大的風險

一般企業通常都有自己的管理經驗和專有技術，由專業的技術人員進行操作和管理，使之轉化成生產力和具體的產品。科技的快速發展，專業技術人員必須不斷參加學習，接受培訓，才能夠增強企業的技術優勢，提高企業競爭力。培訓和學習使更多的員工掌握這些專業技術秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。

3.培訓收益風險

培訓收益具有一定的時滯性。如果企業因為競爭的需要、政策的轉變，或者僅僅是因為在短期看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓工作產生懷疑，改變企業的經營戰略或者進行經營范圍調整，如大規模產品轉產、關鍵技術環節的技術改造、各個職能部門的大調整或者重要人事變動等，這就會使培訓工作付諸東流，完全沒有回報。

二、企業培訓風險的防范

（一）轉變培訓理念，強化風險意識

第一，轉變培訓理念，從企業領導者的角度，要正視員工培訓投資所產生的風險，認識其客觀存在，并充分認識到有效的員工培訓與開發，會極大地增加企業的人力資源價值，提高企業的經濟效益和市場競爭力。從受訓者的角度，通過學習氛圍的營造、宣傳教育，使受訓員工明確理解企業進行培訓的真正原因及意圖，明確培訓對其自身職業生涯發展的重要作用，提高受訓員工參加培訓的積極性。第二，強化培訓風險意識。培訓作為重要的人力資本投資活動，有收益，亦會有風險。投資的收益越大，其投資的風險也越大。培訓風險的存在是源于培訓所具有的不可確定性和不可控性。只要這種不確定性存在，企業培訓風險的存在就是必然的。因此，企業管理者要有正確的風險投資意識和明確清晰的培訓理念，大可不必因噎廢食。

（二）規范培訓流程，提高培訓質量

1.進行培訓需求分析。科學合理的培訓需求分析是培訓有效性的基礎，需求分析不準確或者不到位，會嚴重影響培訓效果。培訓需求分析過程中，要根據企業實際情況，深入分析企業的培訓需求即誰需要培訓、需要什么樣的培訓、什么時候培訓等，而不是盲目跟風。這就需要選擇合適的人對需要培訓的組織開展培訓需求分析，并選擇科學的培訓需求分析方法，力求做到需求分析結果的客觀和準確。

2.制定有針對性的培訓計劃。企業要根據發展戰略和培訓需求制訂培訓計劃。包括設定培訓目標和內容、確定培訓人員、培訓方法和形式、培訓預算等。根據培訓目標和計劃，按照輕重緩急，配以相應的人財物等資源，保證培訓計劃的貫徹和落實。

3.做好培訓計劃實施過程的管理。要謹慎選擇選擇培訓機構與培訓師，多方比較性價比、知名度等再做選擇。對于培訓所需的設施設備與培訓環境要精心安排，確保培訓師能夠順利地完成培訓相關活動。了解學員培訓過程中的反應，及時和培訓師溝通并做調整，滿足學員的需要。

4.做好培訓結束后的管理。一是要開展培訓后續跟蹤活動，提供后續資源。包括培訓者定期訪問受訓者的工作地點，觀察并幫助受訓者運用所學知識，為受訓者發揮其培訓效能創造良好的學以致用的環境，以及通過提高受訓員工的報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，以此留住受訓員工。二是要進行培訓效果評估，為下一期的培訓提供指導性的幫助。主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。

（三）建立完善的培訓制度，改變培訓不規范的現象

要降低培訓過程中存在的風險，企業必須建立起一套完備的培訓制度，規范培訓的組織機構、經費投入，培訓流程等各個方面。諸如入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。從制度上保障管理者以及人力資源管理部門為培訓成果的轉化創造有利的環境和必要的支持；員工參與培訓之后，企業必須通過制度保障對培訓效果的評價進行必要的反饋；同時，要把培訓、考核、獎懲有機結合在一起，充分調動員工參與培訓的積極性等等。培訓制度一旦建立，組織中各個層次的人員必須嚴格遵守，使培訓制度真正發揮應有的作用。

（四）建立優秀的企業文化

培訓風險的防范要有優秀的企業文化作支撐。優秀的企業文化具有強大的凝聚力和向心力，企業的戰略目標、經營理念逐漸會被員工了解，他們會自覺的以企業經營理念為指導，更加熱情投入到學習和工作中去，自覺地遵守企業的規章制度，使企業的各項制度轉化為他們的自覺行為，從而調動全體員工的積極性和創造力，使企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展的原動力。同時，一個具有優秀文化的組織更加重視員工自我價值實現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，把員工的利益與企業的長遠發展緊密地聯系在一起。這種良好的文化氛圍極大地激發了員工的工作熱情，增強了員工的凝聚力、忠誠感。

（五）合理利用法律手段

培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠運用法律手段保護企業的權益，降低培訓風險。一是把培訓管理納入合同管理。勞動法規定，試用期內的員工離職等不受約束。因而，在員工試用期內企業應盡量避免出資對其培訓，如果確實需要對試用期內的員工進行培訓，最好培訓前與員工簽訂相關合同以規避員工受訓后突然離職的風險。對非試用期的員工進行培訓更應充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的連鎖反應，受訓前要與其簽訂培訓協議。其次，由員工分攤部分培訓費用。企業在培訓前對培訓費用進行預算后，根據費用情況可由員工分攤部分或全部培訓費用，并以書面形式明確企業和受訓員工分攤培訓費用的形式和比例，構建合理的培訓費用分攤機制。如果受訓員工違反此類培訓協議，企業可以上訴到勞動爭議仲裁委員會，乃至人民法院強制執行來維護自身的合法權益。

參考文獻：

[1]袁聲莉，劉瑩.培訓與開發.科學出版社，2012.6

[2]賈昕.企業員工培訓風險及規避策略.人力資源管理，2012.3

作者簡介：

韓燕（1973-），女，內蒙古財經大學工商管理學院副教授，研究方向：人力資源管理。