第一篇：企業員工招聘和流失問題

題 目企業員工流失問題

姓名姜瑞國所在學院經管專業班級06工商管理（2）日期08年01月05日

企業員工流失問題

06管理（2）姜瑞國指導教師

【引言】：當今社會最為重要的是人才，而公司員工流失問題多多少少給企業帶來了很多麻煩。比如培訓過的員工流失，有經驗的老員工的跳槽等等問題，這些給企業造成了相當大的財產損失。員工流失的問題已經成了企業發展中不可缺少的絆腳石。

【摘要】：人力的管理是企業管理的心臟，而企業員工的流失率是衡量人力資源管理水平的的重要績效指標，保留住好的人才對企業有重要的影響。員工的流失原因及其有效的措施在當代企業管理中非常重要。

【關鍵詞】：

人力資源 ；員工；流失問題

“得人心者得天下”。企業的興旺發達，也必須“得人心”，而這里的人心也就是留住員工。辭職和跳槽時職場上再熟悉不過的字眼，企業常常面臨著人員的流失，而對這樣的問題非常值得我們研究，尋找對策。

一，企業員工流失的原因

1.1事業上升空間不大

組織文化理論提出了一個基本假設-企業中的人“觀念人”。觀念人的假設認為。從本能上講，人是具有很多種需要的，并且也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，人更看重的是自己的信仰和價值觀。美國人本主義心理學家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年在其所著的《人的動機理論》一書中提出了需要層次理論，把人類的多種多樣的的需要歸納為五大類，并由低到高形成階梯。

對于員工而言，其主導需要已經上升到了需要層次理論的核心-自我實現。當組織不能為核心員工提供更為挑戰性的上升空間時，員工就不再感覺到自己具有貢獻感，成就感，勝任感，導致“跳槽”或“離職’。

1.2員工人際關系緊張

工業社會心理學家的創始人和管理心理學的先驅——梅奧，在1927年~1932年間的霍桑試驗中發現了人際關系對工作效率的影響，于1933年出版的《工業文明的人問題》一書中提出了著名的“人群關系論”。其主要論點認為:生產率不僅受物理的，心理的因素影響。現在，關于“人際關系對于激發動機，調動工作積極性比物質獎勵更重要”已經是具有普遍意義的激勵原理。對于員工也如此。人際關系的緊張也是離職的主要原因之一。

1.3薪酬體系不合理

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自

動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。

現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，員工自然會跳槽或辭職。

1.4招聘的不合理

有效甄選是人才招聘的關鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業帶來的回報便越高，而如果企業招聘到的人員，不是企業要想招聘的人。這必然會導致職工跳槽，所以合理的員工招聘程序非常重要。

二防止員工流失措施分析

2．1制定員工職業生涯規劃

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。只有合理的職業生涯規劃才能給員工滿足的發展空間。

2.2以人為本

要做到以人為本，就是要從企業員工的根本利益出發，尊重員工的人格、保障員工的權利、維護員工的權益。一方面要關注員工的思想動態。思想是行動的指南，思想不是靜止的，而是隨著時代的發展而改變的，因而思想政治工作者要緊跟時代發展的節奏，圍繞提高人的素質、促進人的全面發展的目標，牢固樹立順應時代發展潮流的新思想、新觀念，時刻以現代的思維方式來審視員工的思想變化，關注員工的思想動態。另一方面要關注員工的多種需求。現代人的需求是多方面的，既有得到物質方面消費的需要，更有滿足精神生活的渴求，在物質需要得到充分保證的前提下，精神需要更為強烈。這就要求企業思想政治工作要特別關注人的精神需求，通過開展感染力強、富有實際意義的各種豐富多彩的活動，最大限度地滿足員工的精神世界需要。如引領員工開展業余文體活動、組織員工領略自然風光、積極參與社會公益活動等，提升員工精神領域需求的層次，從而提高人的整體素質。

其次要做到公正民主求和諧。企業的思想政治工作要從公平正義出發，妥善協調員工各方面的利益關系,正確處理員工與社會、員工與企業、員工與家庭、員工與員工之間的各種矛盾沖突，切實維護和實現員工的各種利益，這是構建企業和諧人際關系的基礎。企業思想政治工作者，既要保證企業在市場經濟條件下取得最大利潤，確保企業不斷發展壯大，同時更要監督企業的決策者不要侵害員工的合法利益，在作出各項決定特別是涉及到員工切身利益的重大決策時，要充分考慮員工的權益，維護公平與正義。如，妥善解決好員工的養老保險、醫療保險，公正對待員工的福利待遇等。同時，企業思想政治工作者要切實保障企業員工的民主權利，使員工各方面的積極因素得到廣泛調動。在企業的民主決策、選舉、評議、評優以及組織發展等各項工作中，要經常聽取員工的意見和建議，凝聚廣大員工的智慧，進一步營造公正民主的工作氛圍。

再次要做到誠信友愛創和諧。在新時期思想政治工作中，要把誠信友愛作為開啟人們心靈的金鑰匙，建立人與人友愛和信任的橋梁。誠信友愛，就是要求企業思想政治工作者要教育和引領企業廣大員工互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處，努力構建企業和諧誠信的人際關系。要做到誠信友愛，企業思想政治工作者要牢固樹立“誠信興企”的思想意識，對職工要以誠相見，相互理解，相互信任，從關心人、體貼人出發，切實了解員工的所思、所想、所需，關心企業員工的切身利益與根本利益，講求春風化雨、耐心細致，既以理服人，又以情感人。

最后在日常工作中要充分利用各種節假日及企業喜慶日和職工生日，開展各種文體活動和送溫暖活動，增強企業的親和力，架起企業與員工間溝通和消除隔閡的橋梁，創造和諧溫馨的人際關系。

2.3合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度首先要體現內在公平，突出外在競爭。這就要求企業員工的標準工資應建立在員工的技能或崗位基礎上體現內部公平)，同時按勞動力市場價格調整確定工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須考慮社會的生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。

其次要引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。企業根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性。績效工資要有明確發放方式和標準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

而且調薪的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式

企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，企業為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源，向管理要效益。

并要改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望。福利是一筆龐大的開支，但對企

業員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足大多數人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。

企業制定薪酬福利制度的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發揮員工的內在潛能。但是由于不同的企業目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構建薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利體系。

2.4招聘要嚴把關

公司在招聘公司職員時，最好是既有大公司又小公司的工作經驗，嚴格面試，寧缺勿濫，要招聘一流的員工為我公司服務。有大公司的工作經驗，知道什么叫規范管理，有小公司的工作經驗，知道小公司的不規范的特點，能夠適應我們小公司的管理模式。在大公司做過的人，親身經歷過一些好的管理方法和管理理念，對自己要求嚴格，對我公司以后管理水平的提升能夠起到很好的作用，但如果沒有小公司的工作經驗，他又很難適應我們小公司的管理模式，會認為太不規范。在小公司做過的人，不能夠適應我們公司以后越來越規范的管理（就象我公司的一位銷售經理一樣，讓他填個表格都嫌麻煩，其實按照我的想法，那以后銷售部還會填更多的關于客戶信息的表格。），這些人不知道什么叫規范管理，不知道按流程、制度做事，動不動就嫌麻煩，如果不能讓他們改變以前隨便的工作習慣，會成為我公司進一步發展的阻礙，會影響我公司的管理水平。

做事情不能怕麻煩。我認為在這個世界上，要想把事情做好，沒有一件事情是不麻煩的。做工作就不能怕麻煩，越是重大的事情，一般來說需要考慮得越周到，做起來就越復雜、越麻煩，所以怕麻煩的人不能做成大事的，是不能把工作做好的。如果在日本、臺灣的工作過，才知道什么叫規范管理？什么叫嚴格要求？什么叫麻煩？

需要不斷強調嚴格要求的工作習慣，同時大力提高員工的執行力。公司很多員工沒有在大公司做過，只在小公司做過，所以對流程、制度的事情不是很清楚，對自己的工作及自己本人要求不嚴格，總認為差不多就可以了，工作散漫，沒有“要做就做最好”的態度，執行力差，沒有時間觀念，不知道什么叫把事情做好（這一點是很讓人吃驚的）。他們就沒有想過為什么大公司的一個部門經理每月就有上萬元的收入？大公司對一個部門經理要求多么嚴格？壓力有多大？這就是人與人的區別。如果我們公司的員工不想提高收入，如果我們公司不想快速發展，那我們公司仍然可以對員工的要求不嚴格。我相信我們公司不是這么想的，肯定希望公司能夠有一個快速的發展，能夠成為一個一流的優秀的公司，能夠提供一流的產品。而一流的產品是一流的員工生產出來的。沒有優秀的員工，就不會有優秀的公司。

而如果想讓民營公司的員工有很大的改變和提高，就必須向員工持續貫徹嚴格要求的工作習慣，持續貫徹提高執行力的理念。這些是必須要做到的。

結束語：

改革開放高速發展的今天帶給企業的競爭，也遠不僅是產品和服務質量的競爭，如此更多的體現為相互之間所進行的人力資源的競爭，誰擁有一批高素質的相對穩定的員工隊伍，誰更可以在競爭中立于不敗之地，搶得商機永立時代的潮頭．公司人員流失已經成為管理人員為之頭痛的事情．它不僅影響了公司的正常

運作，同時也給企業形象帶來了毀滅性的破壞．在這個充滿競爭的時代，人才大量流失就意味著競爭力的喪失。

只有我們清楚的認識到以上幾點，并能做到以人為本，有合理的薪酬制度，招聘也嚴格把關，我們的公司才能發展得更快，才能趕超我們的同行。

【參考文獻】

[1]魏江《管理溝通》科學出版社 2001年8月一版

[2]陳維政 余凱成 程文文《人力資源管理》高等教育出版社 2006年19月第二版

[3]唐燕琳《我的職業生涯》成才和就業 2005（05）

第二篇：旅游企業如何應對員工流失問題研究

旅游企業如何應對員工流失問題研究

【摘要】 隨著全球經濟一體化程度的不斷提高，給旅游業的發展帶

來了新的契機，旅游企業也應運而生。然而，近年來旅游企業普遍較高的員工流失率制約了旅游業和旅游企業的發展，成為了絆腳石。通過分析分析旅游企業員工流失的原因及影響，運用描述性分析法對旅游企業如何留住員工的問題進行了分析和研究，并提出了相應的策略和建議。

【關鍵詞】 旅游業旅游企業人力資源管理員工流失

【正文】

一、旅游企業人力資源管理

現代旅游業的發展起源于第二次世界大戰之后，并保持著高速度的發展趨 勢。尤其是進入20世紀90年代以后，全世界每年接待的國際旅游者數和國際 旅游收入的增長速度均超過10%，成為當今后工業化社會發展最快的產業之一。旅游業作為經濟建設的重要產業越來越受到世界各國和地區的高度重視，許多國 家特別是發展中國家已把旅游業當作實現當地經濟騰飛的重點產業來扶持。旅游業具有經濟性、文化性，是資金密集型產業和勞動密集型產業，它的特 點是綜合性、依賴性、敏感性。根據旅游業的這些性質和特點，旅游企業是提供 服務產品的企業，員工參與服務生產過程，向顧客提供面對面、高接觸的服務。當今，科學技術越來越發達，但旅游企業所提供的服務無法為機器或物質生產過 程所代替，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個性化服務，因而旅游企業應特別重視人力資源的管理。

旅游企業人力資源管理是旅游企業人力資源管理者在了解旅游市場的前提 下，遵循一定的理論和原則，運用各種管理方法，對旅游企業擁有的有形和無形 的資源進行有效的決策、計劃、組織、控制、協調使各項資源得以合理配置，以 實現企業所預期的戰略目標。美國羅森帕斯旅游管理公司總裁認為“員工第一，顧客第二”是企業成功之道，只有把員工放在第一位，員工才有顧客至上的意識。

二、旅游企業員工流失現象非常普遍且流失率高

目前，關乎著旅游食、住、行、游、購、娛等各方面的相關旅游企業，都不 同程度地存在著一種令人擔憂的現象：一方面，隨著第三產業的不斷深入與發展，旅游企業急需大量的人才，卻又留不住人才，招不到人才，而企業員工流失現象 非常普遍。旅游業的三大支柱產業特別是旅行社、飯店的員工流失，已經成了家1

常便飯，不僅制約了旅游業的發展，而且讓旅游企業也十分的頭疼；另一方面旅 游企業員工流失率普遍較高，且高持不下。

據統計，北京、上海、廣東等地區飯店員工流失率在30%左右，有的飯店高 達45%。飯店員工流失率，是一個世界性的問題。根據美國飯店基金會《1998

年飯店業流動率和多樣性研究報告》，1997年美國飯店業一線員工的流失率為

91.7%，經理為13.5%，督導為11.9%。根據1998年對美國獨立型飯店管理公司 總經理的調查報告，大多數經理將人力資源列為本公司面臨的最大挑戰，另根據 1998年全美餐飲企業協會的研究，餐飲企業每位員工的流失平均所帶來的損失 為5000美元，而經理人員平均流失費用為50000美元或者更多。

而旅游業另一支柱產業旅行社情況也不容樂觀。據國家旅游據統計顯示，2003年，在持有導游證的人中，目前已不再從事導游工作的有65471人,占33.2%。其中,具有導游資格證的流失率為45.3%,初級導游的流失率為6.4%,中級導游員 流失率為14.6%,高級導游的流失率為10.1%,特級導游的流失率為37%。同時據統 計，目前我國旅游業從業人員為800萬，實際需要專業旅游人才1200萬以上，旅 游業人才缺口在400萬以上。中國加入WTO后，國內旅游市場持續快速增長，伴 隨著外資旅游企業（如大飯店集團、外資旅行社）的大量進入，旅游企業對熟悉 國際國內市場、外語熟練及酒店業高級人才的需求開始變得十分強烈。

三、旅游企業員工流失原因及影響

（一）改革開放以來，我國旅游業才得到了較好的發展，較西方發達國家相

比，我國旅游業起步較晚，且與其他各行業相比，旅游業競爭優勢較弱。長期以來,在我國政治生活、經濟生活和社會生活中,旅游行業不被重視,被認為是吃喝玩樂的行業,沒把旅游當成國民經濟的重要行業，以致無論是旅行社還是酒店員工對旅游業的認識都存在偏頗，認為這個行業只是吃青春飯的行業，不能長期的停留。

（二）旅游行業進出壁壘低。由于旅游服務業的崗位多數技術性不強,服務技能不具其他行業員工不易習得的優勢,行業就業門檻低。具有高素質的專業人才又對旅游行業有偏見，有好的工作機會，他們就不會進入旅游行業，認為這個行業的不穩定性給他們帶來的是沒有安全感。

（三）近年來旅游業的發展速度非常驚人，為旅游企業的發展帶來了新的契機，各種大大小小的旅游企業遍布全國，以致超出了需求。而旅游企業對旅游專門人才的需求量也逐漸增長,尤其是高素質人才更是供不應求。在這種情況下，旅游企業對人才的爭奪日益激烈，人才需求就面臨著極大的危機，進而出現了旅游企

業間的惡性競爭，員工流失率也就高起不下了。

（四）我國的關于旅游行業法律法規制度及社會保障制度不健全，不完善。這方面尤其表現在導游人員的保障方面，導游人員被稱作“三無”人員即無工資、無保險、無福利，導游人員的絕大多數收入來源于帶團時的游客購物提成，以致社會上出現導游宰客的普遍現象，他不宰就沒有收入，那導游靠什么來生活呢。若果有明確的制度或法規來規范這個行業各方面的保障，就不會出現宰客現象，更不會讓員工沒有安全感，就不會有員工流失了。

（五）企業管理者對員工的重視度不夠高，重效益，輕人心，無法滿足員工自尊的需要。企業管理應以人為本，重效益更應重員工，管理者要清楚地了解“好效益出自好員工”。我國旅游行業的管理經驗大都借鑒于西方的管理模式，而中國有著特殊的國情與民情，不適當的管理模式使員工難于適從，進而產生心理上的不愉快，自尊心就會受創。員工就自然而然的流失了。

（六）員工的個人需求沒有得到滿足，比如對晉升、薪酬、福利、績效考核等方面的需求沒有得到管理者足夠的重視，進而會覺得沒有發展空間，最終就造成了頻繁的員工流失現象。

（七）旅游企業員工頻繁的流失增加了企業的運營成本，不利于企業文化建設和企業品牌的樹立，不利于保持服務質量的穩定，動搖軍心，直接影響到了人心的穩定，進而不利于保持服務質量；另外可能會帶來業務損失，比如旅行社外聯人員的流失，那么他們便會帶客轉社，給旅行社帶來客戶損失。

四、應對旅游企業員工流失策略和建議

（一）進行科學、合理、認真的工作分析。工作分析是構建人力資源管理體系的基石。從某種意義上來講，工作分析的有效性是大多數人力資源管理職能發揮作用的前提。不但如此，科學的工作分析工具還能幫助管理人員進行人員的合理配備，使在總體人工成本保持不變甚至下降的情況下，實現對組織成員的有效激勵管理，并把人力資源管理效率培育成企業的核心競爭能力。目前旅游企業面臨的是一個變化莫測的外部環境，計算機技術和網絡技術日新月異，人們的消費觀念和生活方式不斷更新，這決定了旅游企業不能墨守成規，根據時代需求及時進行工作分析。

（二）從源頭思考，旅游企業員工流失頻繁是員工對行業及職業的認識不夠

清楚，旅游企業應與教育院校合作培養人才。在人員在校學習時，企業就應定期給學員們上課，不僅加強了他們專業知識的學習，對專業有更加深入的認識，而

且有利于在學員的心中樹立企業形象，培養企業文化，加強職業道德。

（三）重視員工的合理培訓與個人發展。現代企業的競爭實際上是人力資源的競爭，旅游服務業的主要產品是服務，服務要通過人來完成，人員綜合素質、服務水平的高低是企業吸引客戶、開拓市場的資本。對員工的合理培訓是人力資源開發的關鍵之一，培訓可以加快員工的學習速度，使其掌握正確的操作方法，提高勞動效率，避免工作中出現差錯，真正提高旅游服務企業的服務質量。關心員工的職業發展前途，是旅游服務業中最好的激勵措施。一個努力進取的員工，如果長年得不到應有的重視和晉升，看不到自己職位與責任的提高與發展，學不到新的知識和技能，那么他在這個企業流下去的可能性不會很高。

（四）順應改革潮流，建立新的制度，運用股權制。通過將個人利益與旅游

企業利益整合在一起的辦法，從企業內部構件“利益共同體”，增強人才的責任心，激發其創造性和積極性。具體的股權可以設置為期限股即在一定期限內，向員工提供按照一定價格購買的企業的一定數量的股份，讓員工成為企業的主人；崗位股即一種與崗位對應的股權；貢獻股即根據員工對企業的貢獻多少給予的股權。另外可以改革原有制度給予員工工齡保障，即根據工作工齡提供一定的保險、晉升、住房等方面的一定保障或福利。

（五）設計高效的績效評價系統。對于多數的旅游企業來說，績效評價只是

名存實亡，沒有真正發揮其的作用，設計高效的績效評價系統顯得尤為重要。那么首先要做好的就是確定全面合理科學的績效評價系統內容，其主要內容應包括工作質量，工作數量，工作效率，成本有效性，監督管理需要，對他人的影響等，當然各企業應根據自身的需要制定相關內容。高效與否決定的因素很多，有內容、方法、評價人等，想要做好還需要下一番功夫。

（六）建立激勵性的薪酬管理系統。員工心中公平的薪酬水平自然是由績效

決定，績效薪酬的具體形式可以為記功付酬，獎勵工資，銷售激勵，利潤分享，職工持股，股票期權（福利性期權、報酬性期權、核心雇員期權）等形式。

【參考文獻】

（1）方增福，《旅行社管理》，北京：科學出版社，2010

（2）趙西萍，《旅游企業人力資源管理》，天津：南開大學出版社，2001.3

（3）宋耘、傅慧、李美云，《旅行社人力資源管理》，廣州：廣東旅游出版社，2000.12

（4）中州大學學報，第20卷，第4期，2003.10

（5）曲秀梅，《我國旅游飯店員工流失的原因及對策》，2002.6

（6）中國旅游統計年鑒，1997-1998，2003

第三篇：高新技術企業員工流失問題及對策研究

高新技術企業員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術 企業 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞] 高新技術 企業 員工流失

人力資源是 現代 經濟 發展 的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業發展的 問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為 企業 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的 發展 空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作 內容 和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和 教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的論文聯盟www.tmdps.cn整理。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現代 通信企業人力資源開發與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經大學出版社, 2003

第四篇：高科技企業知識型員工流失問題分析

高科技企業知識型員工流失問題分析

一、高科技企業知識型員工流失的現狀及影響

（一）對高科技企業知識型員工的認知

1． 高科技企業知識型員工的定義

隨著知識經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下，企業要保持可持續發展發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現。而高新技術企業集聚了大量的知識型員工，這些員工是企業提升其核心競爭力的源泉。使得科技進步日益成為經濟發展的決定性因素，高新技術企業在短短幾年時間里，已經成為推動我國科技進步和社會經濟發展的一支重要力量。早在1959年，美國著名的管理學家彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知識工作者 ”的概念。他將知識工作者定義為 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。所謂知識型員工是指那些在創造財富時主要依靠腦力勞動和員工，他們運用自己所掌握的知識和智慧給產品帶來高的附加價值，控制著財富的創造水平，是企業的主要競爭優勢。

2． 知識型員工的特點

知識型員工一方面能利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強的學習知識和創造知識的能力。與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特點是富有創造性，強調自主性，追求獨立性和個體化，具有強烈的學習欲望，渴望獲得更多的教育和培訓的機會。

（二）高科技企業知識型員工流失的現狀

在當前經濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現象，尤其是知識型員工的流失更是普遍。知識型員工希望通過流動到更優秀的企業學習新知識，實現其人力資本的增值，不希望終生在一個組織工作。

（三）高科技企業知識型員工流失的影響

知識型員工流失會導致組織技術的外泄和發展的不穩定，將給高科技企業帶來許多不利的影響。

1．增加高科技企業人力資本重置投資成本

知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，增加企業人才重置成本。對高科技企業而言，一個優秀知識型員工離職以后，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性。

2．泄露核心技術和商業機密

掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術活商業機密的泄露，給企業帶來嚴重的損失，市場被其他企業所侵占，從而削弱企業的競爭力。另外，由于缺乏人才流動中知識產權保護方面的法規，導致人才流動爭議增加，利用人才流動來竊取專利技術、企業秘密及由此引發大量糾紛和訴訟。

3．渙散團隊士氣，破壞組織和諧

知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態度會產生消極傳染作用。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇獲得更多的收益時，同時由于分攤了流失員工的部分工作壓力后造成留在崗位的員工人心渙散，工作效率下降，企業的內部士氣低落，使在職員工

隊伍不穩定，嚴重影響組織的凝聚力。

4．削弱企業的競爭優勢

掌握某種專門技能的知識型員工流失，可能會導致企業關鍵崗位的空缺，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低，因而影響企業的整體運作。以及部分流失的高級人才所帶走的核心技術或成熟技術以及帶走的客戶網對高科技企業造成極大的損失，增加了企業競爭成本，導致企業競爭力下降。

二、高科技企業知識型員工流失的因素分析

（一）內部因素分析

1．個人因素——知識型員工自身特征是導致其高流動性的主觀動因

從個人因素來看，高新技術企業知識型員工具有實現自我價值的強烈愿望和高度重視成就激勵和精神激勵的特性正符合了“社會人”和“自我實現人”的人性假設，因而決定了他們更注重的是在企業中自身所受到的分配、程序方面的公平性、個人的成長與發展機會以及更大的工作自由和權限等。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就要能力而非終身就業的飯碗。因而，他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。

影響知識型員工流失的個人因素具體包括以下幾個方面：

（1）獨特的價值觀念和嘗試新工作的傾向

高科技產業知識型員工具有較強的獨立性、自主性和創新精神等特點，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能。他們熱衷于追求多變的挑戰性、創造性的工作。

（2）工作的現狀與期望不匹配

高科技企業知識型員工都充滿了遠大的理想，而且隨著社會的發展、經濟大環境的變化，他們的理想也會變化。一旦現有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去了個人成長和發展的空間，他們就會不斷地去尋求新的職業機會，來實現自身價值。

2．企業因素——組織內部因素是知識型員工流失的直接原因

知識型員工更多地是忠誠于他們的專業知識而非他們所在的組織，這就有可能產生企業目標與員工在各自目標方向不同，是員工在實現企業目標的同時不能實現自身的目標。這就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的離職。

從具體實踐的研究中，我們總結出影響員工流失的企業因素主要有：

（1）企業的薪酬水平

工資水平是起決定作用的最重要因素。如果企業的薪酬設計不公平，員工對薪酬就不滿意。當今社會人們不僅關心自己獲得的絕對報酬,也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系,即人們要將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作比較,只有相等時他才認為公平。否則，員工對企業不滿，挫傷其積極性。當企業的報酬體系不能反映知識型員工的貢獻時,他們就可能選擇離職。

（2）企業文化影響

企業文化是企業最重要的無形資產，是企業成敗的關鍵。企業文化建設不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業文化的凝聚力和強烈的組織價值，因而容易導致員工流失。

（3）企業長遠目標和戰略意圖不明確

高科技企業知識型員工十分關注企業的發展前景。只有企業的發展了，他們才可能有更大的發展。如果企業的前景黯淡、戰略意圖不明確，員工對企業失去信心，他們會為尋找具有挑戰性的工作而離職。

（二）外部因素分析

1．知識經濟的影響

知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。這使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才需求很大，目前知識型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人員流失的拉力越大。

另外，世界經濟發展不平衡, 發展中國家無法有效抗衡發達國家對人才的吸引, 知識型人才移民比例增大。國內改革開放以來，國家政策和資金向東南沿海傾斜, 建立了經濟特區, 優厚的待遇和良好的氣候環境吸引了大批優秀的員工。

2．市場經濟的影響

在完善市場經濟下，人才市場的供需狀況、價格機制和員工的自身價值取向綜合作用于員工的職業流向。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

當今社會的科學技術飛速發展，世界經濟全球化競爭愈演愈烈，所有競爭的焦點集中為技術的競爭，技術的競爭實質上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭。一方面，對科學技術和信息的渴求，為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環境，特別是那些具有先進管理方式、優良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發展機會的大型跨國集團，對優秀人才極具有吸引力。而另一方面，隨著經濟的全球化、信息化、國與國、地區與地區之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公司的網絡觸角遍及世界各地，使知識型員工的流動極為容易。

總之，企業和知識型員工都是社會的組成部分，他們都會受到經濟、政策、觀念等社會環境因素的制約和影響。在我國沿海經濟發達地區，由于企業種類、數量很多，員工所面臨的擇業機會也相對較多，從而在這些地區的人員流失率相對比經濟欠發達地區要高。另外，國家的有關政策也會影響員工流失

三、高科技企業知識型員工流失的對策

在當今知識經濟時代，競爭越發的激勵，各個企業為保持自己的持續競爭力，都想方設法的留住對企業發展有利的知識型員工，同時企業的管理者還盡自己最大的努力來挖掘那些具有創造精神的、能力和實力均很強的知識型員工。因此，企業要想留在員工，就要加強對員工流失之前的管理與激勵的本領，避免給企業造成知識型員工流失的損失。

（一）建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認，績效考評對留住人才具有極其重要的作用。

要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

企業設計合理的績效考核指標體系，客觀公平地評估知識型員工的各種表現，使績效考核結果有利于激勵員工勤奮工作的熱情，這對于培育企業的創新精神和團隊精神，避免因考核不公平而產生的跳槽現象具有十分重要的現實意義。

（二）構建富有吸引力的薪酬體系

考慮現階段我國的經濟發展水平，人才流動的基本趨勢是由底薪地區和行業向高薪地區和行業流動，因此，薪酬福利制度成為影響員工流動的關鍵因素。合理而科學的薪酬制度，不僅可以留住員工，而且可以吸引優秀的人才。

高科技企業應為員工提供有競爭力和吸引力的薪酬，從經濟學和人力資源管理的角度看，薪酬應當是一個人在組織中獲得的全部收益總和，這不僅包括有形的、可計量的工資、獎金、福利等，也包括無形的、不可計量的收益，如榮譽感、社會評價等。

薪酬不僅是知識型員工提高工作生活質量的需要 ,而且也是對知識型員工工作績效的肯定 ,是知識型員工衡量自我價值的尺度之一。在具體薪酬策略上 ,高新技術企業可選擇實施 “全面薪酬策略 ”,配合靈活多樣的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力資源的長期規劃與培訓

知識型員工總是希望能有更大的發展空間，所以，要真正留住他們，企業必須制定明確的發展戰略目標，打造有利于創新、有利于競爭的環境，在不斷給知識型員工提供更大的舞臺的同時，讓知識型員工也切身感受到他們的工作與實現企業目標

是息息相關、密不可分的。薪酬不僅是知識型員

他們還追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以工提高工作生活質量的需要 ,而且也

是對知識型員工工作績效的肯定 ,是

知識型員工衡量自我價值的尺度之 及高層次的自我超越和自我完善。一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

（四）重視加強企業文化建設

企業文化價值體系，才是創造財富的源泉，也才是企業競爭力、國家競爭力的源泉。一般來說，優秀的文化可以促成優秀企業的形成和發展，沒有優秀文化的企業就不能夠促使企業員工對企業產生認同感,更無法形成持久的凝聚力、戰斗力。

對于高科技企業在不斷的發展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業文化，即要形成“企業即人、企業為人、企業靠人”的人本文化，真正做到“求勢于人”。即要通過加強企業文化建設，充分發揮企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現與企業發展目標相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業的追求和個人價值實現的能量，增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感。

（五）完善科學的職業生涯管理

幫助員工自主進行職業生涯規劃，使知識型員工清楚自己再企業中發展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，有助于降低知識型員工的流失率。

企業通過組織培訓、宣傳、學習、心理測評，提供企業的發展目標、政策、計劃等活動幫助員工認識自己，了解職業選擇以及職業生涯的內涵和意義，鼓勵員工將個人的發展目標與組織的發展目標結合起來。讓員工在培訓過程中，不斷學到新的知識與技能，不斷在學習中豐富自己，提高自己，以實現自己的職業生涯目標。這可以增強企業凝聚力和向心力，增強知識型員工對企業的歸屬感和忠誠度，降低流失率。

綜上所述，高科技企業必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業的市場競爭力。

第五篇：餐飲業員工流失問題調查報告

社會調查

社會調查題目：

目 錄

摘 要一、上海廣舟餐飲管理有限公司及人員的基本特征

廣舟是2019年在上海創辦的連鎖餐飲品牌，餐飲業是現代生活不可少的一個為顧客服務的行業，在整個經濟行業中正發揮著越來越重要的作用。對于服務行業人員的要求并不需要太高，所以相對于其他行業來說地位較低，因為每天接觸到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的傷害很難控制。在餐廳和廚房，整個學歷層面上基本是高初中及以下的學歷，專科本科的人員寥寥無幾。

二、上海廣舟餐飲管理有限公司企業人力資源管理中存在的問題

（一）員工積極性低，表現不理想

員工積極性及員工表現一直是椒點所關注的問題，從我的日常觀察來看，許多的店員并不認同“店興我興，店恥我恥”，很多人認為服務只是端茶，倒水，上菜，到掃衛生，對于其他工作缺乏積極主動型，并沒有真正做到“把工作做到顧客開口前”，“微笑待客”“個性化服務”……

（二）服務人員跳槽嚴重

目前，門店開至連鎖服務人員頻繁流動問題很嚴重，在其他行業中，正常的人員流失率一般應為5%-10%左右，作為勞動密集型企業，作為椒點的餐飲行業員工年流失超過了30%左右……

三個門店實際總需人員共165人。

（三）人力資源結構的不平衡

廣舟的另一個問題就是餐飲企業人力資源結構分布失衡，門店不僅需要操作型的服務人員，更需要大量智慧型決策管理人才，門店不斷的增加呼喚著素質好，外語好，專業知識扎實的高素質復合型人才，但是大多數院的畢業生主要選擇與總臺服務，對于餐廳服務人才奇缺，部門經理級以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重，一些具有實踐經驗又具有高理論水平的服務人員更是難覓。

三、服務人員流失對上海廣舟餐飲服務有限公司的影響

（一）服務質量的不穩定

一般來說，多數員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待工作不會像以前那樣認真負責，若員工在這樣的心態下，店面的服務水平顯然會大打折扣，在員工離去后，門店需要一定時間來尋找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，剛剛參加培訓的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務水平，流失優秀員工對企業服務質量的影響將是長期的。

（二）客源流失及上海廣舟餐飲服務有限公司企業品牌的危害

對于廣舟來說有一定的客源對門店來說是非常好的，總的來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下好的印象，在顧客中也會有好的聲譽，在平時的接待中也不乏會有一些客人建立私交，這些員工的流失很有可能影響客源的數量。員工流失在各個企業常理解為對于現狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動，而在企業外部也會對自身的信譽帶來一定的負面影響，在行業中損害自身苦心經營的品牌形象。

四、門店服務人員流失的原因

（一）特定的年齡要求造成服務人員的短缺

餐飲業是屬于勞動密集型行業，一般招聘年齡限定在18-30周歲內，且招聘人員的條件不多對身高相貌有一定的要求，所以餐飲基本的服務人員總體看起來吃青春飯，大多服務人員做一天和尚敲一天鐘，干一點時間就自然而然的想跳槽。

（二）晉升渠道狹窄晉升渠道緩慢

門店的服務人員流失率高，這與員工不能很好的施展自己的職業抱負又恨的關系，所有門店的管理崗位有限，這就決定了員工晉升通道的緩慢度，從基層崗位工作晉升到中層至高層的管理崗位通常要經過多年的磨煉，尤其是一線員工，他們的崗位往往已經定死，就是有個別的崗位空缺，也都被有裙帶關系的人填補，職業晉升難，使他們根本看不到前途。

五、解決上海廣舟餐飲管理有限公司人員流失的對策

（一）樹立正確的職業觀念

當前，大部分求職者在很大程度上還存在著先管理崗位在技術崗位，最后才考慮服務崗位，餐飲服務人員往往被認為伺候人，沒地位沒有職業發展，隨著經濟的部不斷發展餐飲業需求越來越大，只有通過逐步提升服務人員的社會地位和工資報酬，同時保證他們的住房條件和飲食條件…把“以人為本”融入管理，評給員工“服務之星”的稱號激勵員工敬業愛業，設立“委屈獎”讓員工感受到企業的溫暖。

（二）保證勞動支出與回報的平衡

門店服務人員的月薪基本工資加上食宿福利，其實工資低于營業員等其他第三產業員工的工資，門店想到要改變當前餐飲人員招不到和留不住的現狀，合理支付餐飲人員的工資應該是勢在必行，這就要求經營者做出大量的工作，一方面競爭越來越激烈，餐飲行業的利潤越來越低，給服務人員加薪的可能性越來越少，細則要求服務人員做出一定的營業額業績，給予基礎服務人員的業績獎勵或酒推銷酒水菜品也給予一定的提成……

（二）為上海廣舟餐飲服務有限公司服務人員提供學習的機會

服務人員的文化教育缺乏，目前從事餐飲行業教育的學校，多數是烹飪學校，許多餐飲企業的廚師及中高層人員就學于此學校，而大專院校很少開設餐飲及相關專業的，培養的人才數量很少，企業培訓不足，除了少數大型餐飲企業外，椒點由于教資匱乏經費短缺而成效不大，加上服務人員的家庭條件一般斗不是很好，接受文化教育的機會就更少，所以能夠為服務人員提供再次教育的機會，對留住人員是一個很有效的措施。