第一篇：15年度招聘、員工流失管理總結與計劃

15年度招聘、員工流失管理總結與計劃

一、15年度招聘總結

整體來看，2015年的招聘工作考核得分到年底時可能會在80分以上，一是沒有出現各部門投訴說招聘不到位而影響某某工作的事情，招聘數量上得到充分的保證；二是在招聘費用上控制得較好，可以大膽預測，今年不會超支；三是在招聘渠道上得到了較好的拓展，特別是派遣工的使用有了突破。下面，對截止目前的今年招聘工作成效與大家進行分享：

1、招聘數量完成較好。

今年招聘工作春節后、六七月份呈現二波需求旺盛的勢頭，主要是根據公司訂單增加而需要增加產線來決定的，平時就是補充正常流失人員的招聘。截止目前，今年招聘入職人數達2700人，比年初計劃還超出200人左右，這是因為有突然增加用人需求的原因。

在應對招聘工作時，公司雖然制定了年度招聘計劃，各部門也制定了年度用人需求，但“計劃不如變化快啊”。在具體應對以上二波用人旺季上，我們采取了自招、推薦、走場鎮、到現場、找派遣等各種方式，用人部門用人需求采取每周協調制，有時甚至周五還不知道下周的具體用人數量（有的訂單可能會隨時更改），所以不得不動用派遣機構適當為我司儲備一點人員，所以，在滿足生產一線普工及一般職能人員的用人需求上，我們是百分百完成了。這中間的聯絡、技巧和辛酸只有就會過“混亂用人需求”的人才能體會到。

由于公司薪資福利相對比較完善，職能部門人員流失較少，即使有人離職，網上投遞來的或經人推薦的簡歷都很多，選擇面非常大，根本不存在招聘難度；中高層人員更是沒有流失。

2、招聘費用控制很好。

在費用預算時，我們主要對現場招聘、網站、走場鎮、派遣、校招、印刷、出差等費用進行了分項，其中，網站就由去年的三年變成了二家，節約了一些費用；現場選擇了一些不需要費用的場次，只是重點的參加幾場雙選會；校招也比去年有明顯減少。截止目前，招聘費用是不會超支的，但我們的招聘效果卻沒有因此而降低。

費用控制較好，我們只是將可能招聘人才效果較好的渠道進行了優化，那些效果不好的渠道就果斷放棄（比如：全國性的招聘網站我們就只用了一家，招聘的同時為公司起到一定廣告作用），那些花費用較高的現場招聘我們就很少去了（普工不會去現場，技工基本可以通過網上或推薦實現）。

當然，今年這些招聘優化方法明年不一定適用，我們采取的辦法是：及時與用人部門溝通，對需求數量、其他特殊要求進行細化與明確；了解周邊企業特別是同行的招聘情況；與政府部門和派遣公司保持密切聯系，爭取利用好所有優惠政策。我想，明年我們還會對具體的招聘渠道和方法進行一些新的優化。

3、招聘渠道較好拓展。

我們原來是不怎么使用派遣的，認為派遣工管理起來比較麻煩，特別是勞動關系、工傷、社保等事項，因為不少派遣公司不正規。但在今年春節后，我們大膽啟用了派遣工，首先我們選擇那些相對規范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐漸上量、邊上邊考查的，對信譽好、出現嚴重違法（如社保不及時購買）的派遣公司果斷與其終止合作，這在很大程度上滿足了一線員工的用人需求。

隨著今年7月新勞動合同法對派遣行為的規范化，本地勞動部門也加大了監查力度，一些不規范的派遣公司只能關門轉行，外地正規的派遣公司進入本地，我們的選擇面變大了，目前與我們合作的派遣公司有5家，平時溝通頻率是比較高的，很多問題都化解在交流溝通中，所以，守法、真誠、共贏，才能長期合作。

除了派遣以外，我們原來的內部推薦工作進行了完善，提高推薦人的獎勵，同時縮小了被推薦人的范圍（目前僅僅為生產一線女普工），這是根據我們招聘工作難易程度而定期修正的。

4、人員質量完成較好。

去年，我們在普工招聘上的條件和要求是不高，只要身體健康、年齡適當很容易進入公司當普工，今年，我們進行了入職基本知識能力測試，設置了最高年齡限制，規定了性別比例要求（男女比不能超過2：8），對那些測試成績不太好、工作心態或愿望也不太強烈的就不能入職，所以，從用人部門的反饋上來看，普工質量有明顯提高，當然，這些招聘門檻的設置并不是一成不變的，會根據招聘難易程度適當變化。

普通職員的招聘，并不是用人部門和HR部門能最終決定的，需要HR總監來批準，其他人員的招聘需要副總或總經理批準，比去年都上升了一個審批層級，從各部門領導反饋的情況來看，今年進來的員工素質有一定提高，主要表現在職業素養、工作習慣和溝通協調能力上，因為這些素質不是靠一天二天的培訓達成的，是需要員工通過長期磨練而養成的。

5、招聘時間略有延遲。

在普工的招聘上我們基本是按時完成的，沒有出現過延遲的現象，在各用人部門的反饋中可以看出來。只是在個別部門的技能人員招聘時，出現過延遲現象，這主要是因為這類技術人員專業比較偏，可供選擇的人才不多，加之個別領導對人才的特殊要求（比如長相、性格、普通話要求等），截止目前，出現過3個崗位招聘入職的延遲，但延遲時間都不長，在一周到十天左右。

當然，招聘時間的確定不是用人部門說了算，相反是我們HR部門根據招聘難度、以往招聘情況來確定的，這些理由和根據由于比較充分，基本都能夠說服各用人部門和上級領導。

在招聘時間上，我們根據多年的招聘總結，制定了各職位的大致招聘時間控制匯總表，每年底都會根據實際情況更新和完善，以指導和考核我們平時的招聘工作，當然，個別特殊招聘情況出現的延遲，確有充分理由或突發情況的，是可以經過協商再進行適當延長招聘時間的。

以上只是簡單進行招聘效果的預總結，涉及的也只是主要方面和指標，到年底時，將會采用表格、柱狀圖、餅圖等方式對招聘數量、達成率、質量、費用、渠道、滿意度等進行全面的總結和分析，一般來講，如此做成PPT，至少也有50頁左右；然后依據公司明年規劃制定明年的招聘計劃和實施方案，這個方案和計劃不經過四五次的討論、修改是難以過關的。

總結過去才能計劃未來，總結得越細致，未來工作才越容易達成，我認為，上級對下屬的嚴格要求和專業指導是完成工作的最有力保障，所謂“嚴是愛、寬是害”啊，還是來借鑒學習下大家的好做法吧。

二、2015員工流失的管理

員工流失原因不外乎分主觀和客觀兩種，主觀方面主要涉及員工健康、家庭、創業、更好發展機遇等，一般情況下，主觀流失的員工是難以通過離職面談而留下來的，能夠預防的可在入職時關注其健康及個人發展規劃方面，如果能夠觀察到某些無法相對穩定工作的瞄頭，可以阻隔在招聘入職關；客觀流失的相對就比較多，原因也比較復雜一些，諸如：公司工資福利待遇、勞動強度、同事關系、管理寬松、學習培訓、食宿條件、領導風格、員工活動等，要改善這些原因，不但要分別對應，還要通過離職面談找到問題存在的真正深層次原因，了解員工不同層次的需求，并與公司中高層協商，與公司計劃改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，員工能否接受，這些情況，要做到適當反饋與溝通，這里面也需要許多技巧，既不能原話照搬，也不能置之不理，總之，這是一個復雜的技術活兒。

以上主、客觀兩方面的流失原因，是不是我們都要一一對應去改善呢？答案是否定的，一是我們根本沒有那么多時間和精力去處理，二是按照員工合理流失還有好處的管理理念，我們只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不錯了，至于有些即使你改善了條件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然離開，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我認為，可以通俗的理解為“就是指那些員工個人本不想離職，而因為客觀原因而不得不選擇離職”的因素，歸結起來，是不是就是諸如：簡單粗暴管理、同事關系不融洽、住宿條件不如意、管理不公平??。結合我們公司的實際情況，對2014年員工流失管理如何完善進行簡要分析。

1、員工流失原因分析及歸類。

首先，做好員工離職面談。HR部門要求各部門管理人員和負責人對提出離職的人員進行面談，HR部門對離職原因進行復查，對重點崗位重點人員、可疑離職原因進行重點復查，目的就是要找到每位離職人員的真實離職原因，這需要相當多的技巧，離職人員方才會告訴你真實的想法，否則只能了解離職的表面現象，其技巧大家都明白，這里就不細說。

其次，進行離職原因分類。對離職原因，先進行主、客觀分類，主觀的分成健康、家庭、創業、其他等小類，對它們都先放置起來，集中時間統一對應（一般是季度末進行）；客觀的分成工資福利、同事關系、勞動強度、管理原因、后勤保障、培訓學習、業余活動等小類。

最后，對客觀的進行分析。這種分析我們每月底都會進行，并找出影響當月流失的主要幾個原因，所占比重累計在80%左右。經過統計，截止目前，2013年11個月來，勞動強度、工資福利、后勤保障、同事關系是排在前面最主要影響員工流失的原因，下面我們逐個進行分析，并提出改善對策。

2、主要流失原因分析及對策。（1）勞動強度。這項原因占離職的比重將近30%，這主要體現在生產流水線普工人員，根據我們產品的工藝要求和裝配流程，要求必須站立式操作，只是在上午下午工間各休息10分鐘。但不少人員，尤其是現今的年輕90后，何時吃過這種苦頭啊，堅持不了多久，主動離職的不少，伸出腿腳來，確實還腫著沒有消退；還有，生產線實行白晚班兩班倒，也有部分人員不愿意上夜班（雖然夜班的產量任務要求要低一些）。針對以上情況，我們制定了改善對策，一是在招聘時就給予講解清楚，還讓產線員工共同參加招聘，以增強說服力，這樣可以讓一些吃不了這種苦的員工退卻；二是在員工工位地面上放一塊軟硬度適當的塑膠墊，緩沖地面對腳腿的反作用力，減少疲勞感；三是根據生產訂單情況，盡量少安排夜班，并適當調整個別情況比較特殊的員工，少上夜班，并給予夜班員工適當補貼。以上三項措施雖然目前也在做，但控制因此原因而離職的比重并未取得較好效果，有2014年還需要加強，要做細致。

（2）工資福利。這項原因，在不少公司普工離職方面，都占據著相當的比重，我們的比重達到30%以上，其中最主要體現在底薪比較低。由于我們公司是緊跟重慶市的最低工資標準來確定公司普工的底薪，重慶市2013年沒有調整，所以我們公司也沒有動靜，但從員工的反映來看，已經明顯感覺對此表現出較大的不滿意。鑒于周邊企業都沒有進行調整，我們也只能等待，同時對員工做好解釋工作；同時，在員工工齡工資上給予更好的待遇；平時，加大部門領導對表現優秀的員工的獎勵力度。但目前來看，效果也不是太理想。近聞重慶市將在2014年初進行最低工資標準調整，而且幅度還比較讓大家滿意，不少員工都在期待和觀望，所以目前也不會采取動靜；另外，公司將與某公司進行合作，也是一個較好的消息，大家都要期待著，但愿這兩大因素屆時能夠抑制員工較大流失的產生。

（3）后勤保障。這類型原因，所占比重大約占10%左右。員工宿舍規定是八人間，房間雖然比較寬敞，房屋也比較新，但設置上還不是太齊全，衣柜較小、電視不多、衛生不好，宿管員有時說臟話等；在飲食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、數量等方面不一定能夠適合每一個人，有的員工就不能適應，但食堂方面也難以改變，有的員工因口角、態度等方面與食堂發生爭執的現象也時有發生，甚至出現吵架、摔盤子等情況；在班車接送員工時，駕駛員態度也有待改善；在員工廠服、工鞋等發放或更換上也存在及時性不夠。都不同程度上影響了一些員工，進而處理不及時而選擇負氣輕率離職。

（4）同事關系。這類原因，比重大約在5%左右。主要體現形式是一些員工入職后，雖然公司有師帶徒、導師制、試用期管理規定等，但一些部門并未認真落實，HR部門也無法對所有入職員工的情況進行監督，導致有的員工到工作崗位后，其上司可能因為工作忙，在最關鍵的入職前期沒有進行很好的交流溝通、技術指導、心靈關懷等，導致新員工迅速感受到冷落、失意，進而不能很好融入部門同事；有時出現個別同事“欺生”現象，這樣進一步導致新員工難以較好的沉淀下來。這樣的現象雖然不多，但發生過。在2014年，HR部門要通過努力，增加對部門負責的新員工穩定性的考核指標，目的就是要求他們落實好新員工的“傳、幫、帶”。

3、其他因素也應關注。

抓住主要原因進行分析，并找到相應對策給予實施，雖然能夠從主要方面控制員工流失，但我們要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味著明年不是主要原因，也就是主要原因與次要原因是可能相互轉化的。

因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培訓學習、業余活動等，甚至主觀原因中的健康、個人發展等都要引起注意，也要與主要原因對策一起，找到這些原因的解決對策，同時應制定計劃予以實施。

只有既緊抓主要原因不放，也關注次要原因不丟，全方位、分層次、分階段給予分別處理、齊頭并進，這樣收到的效果才會更好、更持久。

總之，員工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部門角度而言，也是可為、可控的，但每家公司不同時間段其流失原因是不同的，必須分類處理。

我認為，要處理好員工非正常流失，應當做到：真誠交流溝通，找到真實離職原因；主要非正常流失，制訂方案分步改善；持續跟蹤效果，制訂下步改善方案。

三、15年招聘計劃

1、招聘需求分析

（1）各部門將人員需求匯總到人力資源部

（2）人力資源部分析人員需求，確定公司整體招聘需求

2、招聘職位分析

根據公司已有的工作崗位說明書，確定任職資格，并進一步和各部門溝通確認招聘對象的職權和任職資格，確認一些新增崗位具體情況。

3、選擇招聘方式和渠道

目前公司采用的網絡、現場、內部介紹招聘為主，報紙媒介、校園招聘介為輔，獵頭幾乎沒用。

4、招聘費用預算

人力資源部根據整體的年度計劃確定招聘費用的預算，預算包括：1）、渠道費用：網絡、現場、廣告媒介、校園招聘等加入渠道產生的費用；2）、傳宣費用：如制作宣傳片、廣告、傳單、展架、易拉寶等產生的費用；3）、車旅費用：因招聘產生的車旅費用；4）、其他費用：如工作人員的生活補貼費用、公司派發小禮品費用等

5、確定招聘日期、時間

根據實際情況確定具體的招聘時間，需要提前和舉辦招聘會的主辦方溝通確定。分析那些人員是緊急重要等等

6、成立招聘小組

確定招聘小組成員及所負責事項，編寫招聘計劃書

7、組織執行招聘

人力資源部按照招聘計劃書逐步進行對招聘前的資料準備，發布廣告、組織面試、錄用工作

8、招聘評估、總結

（1）招聘達成情況

包括幾個指標：1）招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數 2）錄用比率=實際錄用人數/參加面試人數；3）員工應聘比率=實際收到的簡歷數/計劃招聘人數

（2）招聘成本的計劃于實際情況

（3）招聘總結

上面說的屬于公司的招聘計劃具體流程，要想做好招聘工作，有時候需要結合很多情況來考慮的，勞動密集型企業用工荒的趨勢也日益嚴重，如何做好招聘成為很多企業頭痛的事情，個人覺首先企業內部需不斷優化完善規范化管理，制定合理的薪酬福利體系、發展良性的企業文化，在員工的選-用-育-留上環環相扣，做好每一點細節，方能讓企業在嚴峻的用工荒中獨領風騷。

第二篇：淺談民營企業員工流失與管理

淺談民營企業員工流失與管理

第一章 民營企業概述

§1.民營企業的涵義

民營只與國有資本企業相對，所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國 有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

§2.民營企業的特點

1）、競爭壓力大，企業富有創新精神企業主個人強烈影響著企業的戰決策

我國民營企業一般規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也比大企業更具有進取與創新精神。企業的設立往往也是根據企業主的技術專長而定的他 的個人選擇也深深的影響著企業的戰略決策。

2)、組織結構靈活但管理制度不完善。

民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應并集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。在管理中缺 1 乏健全、規范的制度，或是有制度不執行?，F有的制度也常是雙重標準，親信成員在企業中往往地位特殊。企業主與合伙人之間關系不明確，制約監督乏力，從而使經營決策行為缺乏科學、民主性，不是投機心理較重，就是好大喜功、盲目擴張，經營行為隨意化，產品質量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續發展的后勁。

3）、人才培養力度不夠。

企業為了企業生存，在對外吸引人才時，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養體系，導致民 營企業在人才使用方面，始終需要借力于市場環境。當市場環境無法借力時，民營企業往往在原地打圈，無法繼續前進。

§3.民營企業員工流失的現狀

1、員工流失率高

據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。

針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營企業還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營企業人才流失的迷局，如何讓企業留住核心人才自然成為 2 眼下企業生存與發展的關鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應

對于任何一個企業來講，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，也就是我們經常說的人才流失中的骨牌效應，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引起重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

3、員工非正常離職成本高

美國<<財富>>雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國民營企業員工流失的原因

§1.人員招聘時寬進寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營企業最為常見的現象。民營企業很多是家族企 3 業，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。

2）寬進寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現，具體來講有以下幾方面。Ａ沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學歷，工作經歷，工作技 能，個人愛好特征等，但一般的企業并沒有做好這項工作。Ｂ僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應聘者是否能勝任的 系統的有針對性的試題，不能考察應聘者的價值觀等職位所必備的知識和能力。

選用人才指導思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德不佳，過多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時出現的問題都是導致員工日后離開企業的原因

§2.員工職業生涯計劃難以實現

在人才市場上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質待遇也看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升 機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃。在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本 沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級的人物即使現在創造利潤不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業生涯規劃或職業生涯規劃難以實現,公司缺少對員工的正確引導沒有為其未來做好發展規劃，只是一味的索取 勞動力，沒有為員工提供發展空間，必然造成員工流失。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，除此之外的發展空間和發展機會以及為其確定職業發展規劃 等都是影響員工去留的重要依據。事實也表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄目前高于同行業的報酬。

§3.企業前景不明朗或內部管理混亂

1）有些民營企業管理混亂現象嚴重。

老板不懂得授權，自己又應付不過來導致各部門管理權責不明，往往是有了成績各部門一起邀功，出了差錯互相推諉，比如剛開始接到一項任務，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計時。老板眼看期限已到，無法在既定時間內達到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個人生活空間。工作期間不出效率，又占用個人私人時間，使員工無論忙閑都待在公司中，長時間下來，大家都 疲于應付，最終導致員工離開

2）民營企業人際復雜是有目共睹的。

我在很早就聽說過一句話“大公司里學做事，小公司里學做人”而民營企業大多是中小型企業，這句話足以顯現現在大多數民營企業的人際關系多么的復雜了，而 搞定人際 5 關系也就搞定了你的工作，在民營企業中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個人說了算的，老板與員工開會也是家長制式的開會方式，員工不敢 公開批評老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長時間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關系的親疏遠近直接影響到你的升職，即使你有出色的業務也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會長期處于高職，即使不涉及業務工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，民營企業的不公平性問題多出現在內部，亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應 付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內部不公平性還表現在研發人員與 一般員工相同的待遇致使研發員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實這是企業缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導致的。

此外很多民營企業不能充分認識到人力資源的價值，漠視員工的人力資本價值而減少工資獎金的支付，沒有把個人 6 與企業利益聯系起來，從而冷了員工的心，導致其缺乏工作熱情，企業應建立起企業利潤的分享機制，可以給員工或部分員工一些股權，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價值比如說很多民營企業認識不到職業經理人的價值，老板常常欺騙職業經理人為他工作，等工作結束要給錢時他又心疼，找出各種理由不去兌現承諾，例如，企業制定了一個億的銷售收入目標，制定目標時老板承諾完成一個億就給職業經理人五百萬的分紅，而如果職業經理人做到了兩個億，對于那超出的一個億，老很多老板都會以“今年目標定低了”為由 把應該給的錢減下來。所以這種說話不算數的行為其實是對員工的價值漠視。不能正確看待員工的人力資本價值。

§5.缺乏優秀的企業文化，使員工沒有歸屬感。

很多企業缺乏優秀的企業文化，員工感到無法融入企業而離開，企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協調都有問題，許多有關工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協調合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實現，員工感覺總是孤立的一個人，自己作為一個打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應企業，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業因為制度沒有實現“產權清晰，權責分明”企業的擁有者往往左右職業經理人的決策，親屬員工往往成 為優秀文化形成的障礙，久而久之，職業經理人因無法正常開展工作而選擇離開。

第三章 民營企業的員工流失的重大影響

§1.民營企業員工流失率高、增加重置成本

美國財富雜志曾經研究發現：一個員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時的成本 如招聘準備成本，篩選簡歷成本，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本，還有在培訓階段的成本：崗前培訓準備成本，培訓資料，培訓管理成本等，以及 需要內部員工填補空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營企業員工流失率高影響企業的凝聚力

民營企業員工流失率高影響企業的凝聚力，影響在職員工的穩定性和忠誠心。

共同的價值觀對于企業有重大的影響，企業員工的流失特別是優秀員工的流失常常引起其他員工強烈的心理沖擊，這會導致員工對企業領導管理能力產生懷疑，導 致內部人心渙散從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣。嚴重時還可產生多米諾骨牌效應，導致更大規模的人員流失。在一個員工流失率較高的企業不斷有老員 工離開新員工進來很難形成共同的價值觀，而一個企業如果沒有形成固定的企業文化和價值觀就不可能具有強大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩定性和忠誠心。這是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機會存在。特別 8 是當人們看到 流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。嚴重影響到企業的凝聚力，穩定性和員工的忠誠心。

§3.人員流失造成企業聲譽被破壞

如果一個企業的員工流動頻繁，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。

§4.知識型員工優秀員工流失造成的危害

一個企業里，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業，技術研發人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴重，這無疑削弱了企業力量增 強了競爭對手的實力，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。他們的離開不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失也 降低了企業的競爭力?？梢哉f能否留住企業優秀人才是一個企業能否保持長期穩定發展在市場上立于不敗之地的關鍵。

第四章 民營企業的員工培育和管理的重要性

企業之間的競爭是人才的競爭，更立學習力的競爭。

§1.培訓的重要性：

培訓對企業管理工作 的重要性是不言而喻的。企業必須必須不斷鞏固人才基礎，培養骨干人才，具有綜合素質，能保證各項生產經營任務。逐步增加骨干人才的數量，優化骨干人才的結 構，提高骨干人才的素質，是使企業從勞動密集型向技術密集型，管理型轉變的關鍵。通過培訓可以提高員工的創新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個 人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業，都必須為員工支 付一大筆培訓費。這是提升企業價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業文化，讓員工更多地了解企業的意圖與信息，理解企業的 行為，與企業取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的 成長與企業緊緊地聯系在一起。員工能力提高的同時即實現了其自身價值，也就對企業多了一份認同感，這就會從根本上增加企業的價值。千萬要記住一條規律：凡 是優秀的公司，它所培養的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經費的企業，其結 果只會加速員工的流失。

要適應多經發展和管理創新需要，培養特色人才。企業為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計 劃，有目標的培養一批人才，使他們在某個領域，某個 10 方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。企業根據需要，尋求各自的發展方向，要在企業有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。

1.建立完善的教育培訓機制

-優化教育內容

有效把握培訓進度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強調基本概念的理解；有效組織講座，使學員易于把握其大綱；使學員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯系起來；清晰而全面地回答問題；應用事例，設置有一定難度，但又能達到目標的案例鼓勵學員應用他們的才能完成任務、向學員指出，他們學習的內容多么有用、鼓勵課堂討論；充分利用課堂時間通過測驗，發現學員的優、缺點 解釋課程的各個主題是怎么相關聯的，設計課程使學員能夠展示他們已經學的內容。允許學員說出與課程有關的問題，鼓勵學員們共同分享相關的知識與閱歷、課堂 中引用更多的知識和信息、能夠有效地運用黑板和其他視聽輔助設備、鼓勵學員學習課程內容、能夠完成課程的目的和目標、調動學員對課程的熱情及興趣、利用課 外時間思考。

2.完善培訓開發體系

按照現代企業制度的要求，建立健全的職業資格考核，堅定，評價制度。新入社員 工 ：《培訓→考核→評價→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現再定其工資待遇。老員工教育：《職務能力評價→針對職務進行教育 →考核→ 評價 》對技能人才要合理使用，將他們的培訓效果與 11 工作業績作為生緊急的依據。

3.建立培訓評價機制

為確保 培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內 容先后次序的安排與協調。

2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成 績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

§2.根據自身的能力實施業務分配

企業目前暴露出來的問題已經深刻地說明了各個部門、管理者之間協調的重要性。雖然企業此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨立制定的計劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學的員工評估適應企業的高素質員工。針對企業目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據企業的實際情況，建立適合企業的人員評估模 12 式。

合理配置的基本標準是量才為用。比較而言，人與人的優化組合較為困難，不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應當指出的是，合理配置過程應當是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎上來完成的，因為只有經過個人參與的決定，執行起來才更為順利。

每個人的氣質、素質結構都是不一樣的，因而企業應該根據每個人具體的特點進行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調用起工作的積極性，又保證工作任務 的順利完成。給予員工相應的權利，以便員工可以最大程度的發揮主動性和創造性。鼓勵公平競爭，建立內部流動機制，促進全體員工素質的提升。實行有計劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經驗。很多企業的經驗都表明，有計劃的員工輪崗可以明顯提高生產效率以及員工滿意度。

§3.設計合理的管理模式

對員工來說，工作中較多的采用的是團隊合作與任務小組的形式，因此，組織需要給知識型員工足夠的獨立自主空間，在流程 設計上保證團隊與小組不受行政管理體系的過度控制，同時為專業人員提供有效工作的資源，建立組織中知識共享、集體學習的良好氛圍，在提升員工的專業認同的 同時，提高知識型員工的組織認同。處理知識型員工與組織關系的關鍵并不在于建立一種嚴厲的控制系統，把人套牢擠 13 出知識，而是希望形成一個人人愿意奉獻和創 造知識的管理系統。其內在要求專業認同與組織認同的協調，實現組織與知識型員工的共同發展。對員工進行有效的溝通，建立開放而規范的正式溝通網絡，加強對非正式溝通網絡的引導和利用；同時，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時了解知識型員工所思所想，在生活 上給予他們關心，在工作上幫助他們減壓，設計彈性工作制度等等，都是提高員工組織認同的有效辦法。

第五章 民營企業員工流失管理對策

根據對民營企業員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求。關心員工成長和發展，重視員工約主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產約“工兵”，而是強調人是有多重需求的“社會人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”束管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到約是給予更高約報酬。當然物質激勵是必要約、是基礎性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業的薪酬福利遠比同類企業高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經濟人”，認為你勞動、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關：有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線。企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要有不順意的事，就離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神 應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業。真正實現個人與企業的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機制

一方面，企業委為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度。對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不 15 敢花錢培訓員工的誤區。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔。有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽。

§3 內部管理規范化

企業管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理中有幾個重要管理環節務必注意。

要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃：企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制 約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而在這些規劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的 機會，有助于提高員工留任率：

要進行工作分析。明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過 科學設計、綜合平衡?？杀苊饪鄻凡痪蛦T工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據：

幫助員工制定職業生涯計劃。即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所 需一致。使員工有明確的發展方向：如果能了解員工的個人計劃。并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感。沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用：企業文化通過一系列管理行為宋體現，如企業戰略目標的選擇性。內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀：企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境。對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對企業的忠誠度。人是感情的動物，企業領導必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業組織目標的實現?？梢?17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業的凝聚力。

2）、開展員工活動：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業余文化生活，同時也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強團隊的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導和宣傳

為了加大高素質，高技能員工的引進和培養力度，造就一支高素質人才隊伍，為科技創新和高新技術產業化提供有力的人才保障。地方政府應該切實為員工的引進，做好相關的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執行，著力營造優良的人才環境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應帶頭進行扭轉。出臺相關各項有利于民企今后發展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩定人們的心態，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導向逐漸轉向于有利于 18 民企的方向，進而吸引更多的知識型員工進入民企，留在民企。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展的根本。

第六章 結語

在我國經濟快速發展的今天，民營企業迅速崛起，并得到快速發展和壯大，已經在國民經濟中占舉足輕重的地位。隨著企業規模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動率的困擾，許多民營企業家發出了“培養人才難，聘請人才難，留住人才更難”的感慨。據有關統計，不少民營企業的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。這表明，相當一部分民營企業對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。民營企業留不住人才，不僅增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性，最終將影響企業的可持續發展和競爭力。本文就民營企業員工流失的現狀進行分析的基礎上,提出一些管理策略。

在應對知識性員工流失這一新問題時，作為中小民營企業，資金實力是其最大的軟肋，在物質報酬上無法和其他性 19 質大中型企業抗衡的前提下，認清自身優劣勢，樹立高度的保留意識，實事求是地選聘員工，針對知識型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達到本企業知識型員工的最大滿足度。此外，政府也應發揮其應有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力 資源管理?；ヮH有成效，也說明了這一點：只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

當然，政府的政策引導和宣傳是一項非常重要的措施。為了加大知識型員工的引進和培養力度，造就一支高素質人才隊伍，為科技創新和高新技術產業化提供有力的人才保障。地方政府應該切實為知識型員工的引進，做好相關的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執行，著力營造優良的人才環境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應帶頭進行扭轉。出臺相關各項有利于民企今后發展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩定人們的心態，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導向逐漸轉向于有利于民企的方向，進而吸引更多的知識型員工進入民企，留在民企。

參 考 文 獻 [1]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars.Training，1996（8）：20

[2]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發與管理（第二版）.復旦大學出版社，2002：120-128 [3]詹姆斯.W.沃克:人力資源戰略.中國人民大學出版社，2001:98-10

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[10]文魁,吳冬梅.異質人才的異常激勵[J.管理世界，2003,(10)

[11]宋國華.有關臺州市民營企業人力資源管理的分析[J.中小企業科技.2007,(7)附 錄

第三篇：淺談民營企業員工流失與管理

淺談民營企業員工流失與管理

民營企業在改革開放以后，特別是九十年代以來，猶如雨后春筍，遍地皆是，發展迅猛，為國民經濟的發展做出了一定的貢獻，同時也為社會解決了不少就業問題，為更多的人提供了就業機會。因其有較大的經營自主權，因而在人力資源管理方面較大的靈活性，使其在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但也存在著一定的弊端。比如，企業主不能把企業與員工的勞動關系放在平等的位置，總認為員工是被管理者，對工作的安排就必須無條件的服從，哪怕是違法或者侵害員工的合法權益也不例外，辭退員工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它負面影響。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，但當前民營企業員工流動存在不合理性。首先流失率過高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專業技術人員，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業遭受直接經濟損失，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性。也有的員工因不是正常的工作流動，是出于對原企業的不滿或者其他原因，有意的將自己所掌握的商業秘密或者信息泄露給同行業企業，導致競爭對手的增多等不利于市場競爭的因素。

一、員工流失的原因分析

根據本人的工作經驗，結合同業人士的交流總結，民營企業員工流失的原因主要存在以下方面：

（一）、不注重人力資源管理的投入，沒有專業的機構和專業的人員配備，內部管理混亂。有很多民營企業其辦公室或者其它部門兼管人力資源，1

對工作既不專業也不負責，沒有科學的管理方法，不注重員工的職業培訓和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權益得不到保障。在人員配置好工作安排上不能做到人盡其才，特別是有的家族性企業，其家庭成員或者是股東都擔任著不同的管理職務，很明顯，雖然這些都是老板信得過的人，但是他們不一定都具備管理才能，各自為大，隨意性的發號施令，沒有統一的步調，安排工作沖突，導致員工夾在其中左右為難，無所適從，不知道應該怎么做才符合企業要求，即使努力工作，也難以獲得認可，這樣的工作環境，很容易造成員工的思想情緒壓抑，故不愿留下來了。

（二）、不遵守國家相關的勞動法規，不履行勞動合同約定的義務。工作時間和工作任務安排不合理，使員工難以承受多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人加班按工作量付酬，而一些技術和后勤管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些關鍵崗位的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到，法定節假日照常工作，無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度明顯加大。還有的企業規定加班不加工資，請假休息扣工資等不合理的違法現象。同時，拖欠工資，不注重員工的勞動安全防護和養老等社會基本保險的保障。這主要緣于企業管理的隨意性，人為地加大了工作強度，而且嚴重侵害員工的合法權益。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開。

（三）、獎罰不分明，處罰多，獎勵少。首先是在制度上獎罰制度不健全、不明確，工作做好了是你應該做的，成績突出了是你自己長能力了。如果工作稍有不足的地方，那就是你不負責任，就會受到處罰或者批評。即便是獎罰制度較完善的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。適當的處

罰和獎勵有利于保證工作的質量、效率和提高員工的工作熱情，但處罰過多且獎勵幾乎沒有時則適得其反。有哪個員工愿意在一種高度緊張、壓力較大的不平等環境下工作呢，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速擇離開。

（四）、在其職業生涯中難以實現自我。在過去的計劃經濟，職務的升遷一般是靠論資排輩兒，現在的市場經濟中在國有企業的升遷也不是靠能力，而且多數是靠關系或者金錢。所以會有更多的人為了實現自我，給自己更多的發展空間，選擇民營企業。一般來說，人們到民營企業工作，最初約動機是獲得較高約薪金，但工作穩定后，就會考慮個人約發展機會和前途問題，每個人都自黨或不自覺地有自己的職業發展計劃：作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。當員工發現在這個企業做的再好也沒有升遷的機會，那些管理崗位或者自己所希望的工作永遠都屬于老板的親戚朋友，無法實現其職業計劃目標時，他就可能跳糟到更適合自己發展的其他單位去。

二、減少員工流失的管理措施

根據對民營企業員工流失的原因分析，針對上述員工流失的問題，要想留住人才，必須專業化的科學管理，人性化的以人為本的管理，規范化的制度管理，構建和諧合理的管理制度，增強法制意識，保障員工的合法權益，營造有吸引力的企業環境，從根本上解決問題。

（一）、專業的機構和專業的人員配備，科學管理，人盡其才，物盡其用，加強員工的職業培訓和思想教育。企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。首先管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。其次在人力資源管理各環節真正做到科學管理，應建立在明確和落實勞動者的社會主體地位、不斷提高勞動者素質和技能的基礎上,促進勞動者身體素質、文化技能素質和思想道德素質的全面發展,和依照自己的意愿、志趣、天賦條件以及工作需要自由發展,發揮各自的專長。

（二）、遵守國家相關的勞動法規，認真履行勞動合同約定的義務，注重保護保障員工的合法權益。勞動法規是保護員工合法權益的準則，與每個員工的切身利益息息相關，如果企業不遵守勞動法規，那么，明顯的就損害了員工的利益，有的企業不與員工簽訂《勞動合同》，有的即使簽訂了合同，要么是霸王條款，要么是不認真履行，常見的是不給員工按規定參保，甚至有的拖欠克扣工資或者是兌現的工資、福利待遇與承諾的不一致。這樣，使員工在企業沒有安全感。反之，企業把員工的利益好企業自身利益放在同一位置，認真履行《勞動合同》，切實執行勞動法規，解決員工的后顧之憂，消除安全隱患，這樣，員工又有何不留下工作的理由呢？

（三）、建立制度化獎罰機制，獎罰制度要建立在平等有效、賞罰分明的基礎上。認真進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，制定行之有效的制度，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，同時也是考核、獎懲等管理決策的重要依據。獎勵或者處罰可以確定多種形

式，例如：獎金、獎品、提高個人待遇、晉升職務等，相反的可以批評警告、罰款等適當合理的方式，但是絕對不可以有損害其人格尊嚴的內容?？傊?，獎要做到恰到好處，對個人起到激勵作用，對團隊起到鼓舞士氣的效果；罰要做到明明白白，使個人認識到自己的錯誤，對大家起到引以為戒的作用。

（四）、為員工提供更多實現自我的機會，讓員工在企業有受人尊重和主人公的感覺。第一、企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而在這些規劃或計劃信息要盡量全面公開，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率；第二、幫助員工制定職業生涯計劃。即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使每個員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致。使員工有明確的發展方向：如果能了解員工的個人計劃。并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感。沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的團隊。

采取有效措施，控制企業員工流失，使員工隊伍得到穩定，構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力，員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業，企業和員工實現雙贏。

第四篇：員工流失改善計劃

員工流失改善計劃

合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高，會使企業處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環之中，影響到工作的連續性、工作質量及其他人員的穩定性，嚴重影響企業的經營活動。為改善員工流失情況，特對2011年人員流失原因進行分析和總結，并制定出2012年人員流失改善計劃。

一、員工流失的主要原因分析

1、激勵機制

1）薪酬待遇是員工流失的主要原因之一，很多員工認為薪酬沒有市場競爭力，每月實際拿到的工資（扣除社保、公積金、個稅）比預期的低。其實從人工成本的角度講，物流企業的崗位尤其是基層操作的人工成本要比很多同行業高，原因在于很多企業沒有或者不完全按規定繳納社保和公積金。

2）考核機制存在問題。一是指標分配不合理；二是很多崗位的KPI指標存在重復考核和多重考核的現象，致使很多員工即使完成了本職工作指標，也不能拿到與付出相匹配的績效工資。

3）工作壓力大，處罰多余獎勵。適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反，一線操作人員的負激勵比較多，涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面，尤其是在人員流失嚴重的公司，對于新員工，因為急需用人未經過培訓就上崗，難免有過失，就會出現處罰，導致流失，以產生惡性循環。

2、工作環境和氛圍

1）高層管理團隊的頻繁更替。由于業務發展需要或者當地經營不善及管理者個人發展等原因，導致某些公司高層團隊的頻繁更替，每個管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和風格，難免影響管理工作和政策的連續性。

2）對員工缺乏尊重和關心。員工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越來越重視自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者對員工缺乏關心和起碼的尊重。

3）管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有點提高，對管理的認識不夠，管理手段比較單一，存在一定的局限性。

4）食宿條件問題。對于一線操作人員來講，工作條件相對比較艱苦，夜間操作時間長，員工休息室、宿舍的條件都不太好，冬冷夏熱；由于地處比較偏遠，如果沒有食堂，就餐就是一大問題。

3、培訓機會和晉升空間

1）培訓的機會太少。很多員工都很注重在企業中培訓和發展的機會，目前無論是管理類還是專業類的培訓都遠達不到員工的要求，甚至很多公司的入職培訓都是敷衍了事。

2）晉升空間有限。2011年流失員工中有60%以上是35歲以下的員工，他們正處于職業上升期，需要企業為他們創造足夠的晉升空間和機會。

4、員工自身的原因

有些員工自身的能力很難適應企業發展的需要，尤其是8090后員工抗壓能力不強或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對目前工作環境不適應，感覺壓力大，產生離職的想法。

5、人力資源部門自身問題

人力資源部整個HR團隊的管理和服務的意識與專業化程度參差不齊，不有待提高。

二、2012年改善的具體措施

1、建立員工之家

為增進團隊內部以及團隊間的協調合作，鼓舞員工士氣，增強企業的凝聚力，由人力資源部主導于2012年6月底前在全集團各個地區成立員工之家（當地有工會的，以工會為載體），協助并促進當地通過各種日?；顒哟罱▎T工之間溝通和交流的平臺，建立和諧的員工關系。

2、建立內部競聘機制

自2012年起，公司內部所有缺編的具有發展潛力和晉升空間的崗位一律對內部員工開放，實行內部競聘機制。集團人力資源部定期對內發布相關崗位競聘信息，如規定時間內公司內部沒有合適的人員，才可進行外聘招聘。這一措施，將有利于公司內部員工職業生涯的發展，提升他們的工作積極性和企業忠誠度。

3、員工訪談計劃 員工訪談計劃分為新員工關懷計劃和在職員工訪談計劃。自2012年起要求人力資源部和用人部門對新入職員工進行為期2-3周的關懷計劃，幫助新員工盡快了解公司情況，適應崗位工作；對于轉正的員工，要根據實際情況，3-4個月進行一次員工訪談，加強與內部員工的溝通與交流，及時了解員工的思想動態及工作和生活存在的問題，并給予適時的關懷和幫助。

4、人才儲備計劃

為適應企業戰略和經營發展需要，進一步促進人才梯隊建設，2012年將加大力度開展人才儲備，擴大儲備人員的范圍，提升培養的質量。

5、激勵機制的調整

將流失率作為人力資源部門和所有管理者的重要考核指標，讓各級管理者充分重視人員流失帶來的不利影響，加大力度去采取有效的改善措施；對現有的不合理的或不利于提高員工工作積極性的KPI指標進行調整；對現有薪資結構進行相應調整，合理避稅。

6、改善員工福利

重點對員工宿舍和食堂的條件進行改善。員工宿舍盡量配備暖氣、空調或電扇；周邊飲食不方便的公司要建立員工食堂，必須做到讓員工吃的放心，住的舒心，增強“家”的溫馨感，提升企業的凝聚力。

7、加強培訓和職業生涯規劃

要求加強對新員工和新任經理人的培訓已及員工在崗的專業技能培訓，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

8、離職面談計劃

進行有效的離職面談，了解員工離職的真正原因，以便加以改進，避免再次發生。

9、提升HR的服務水平

鼓勵HR部門員工自行學習專業知識，提升服務水平；樹立服務意識，尊重基層員工，予管理于服務之中；通過例會等形式加強HR部門的培訓和管理。

和諧的員工關系對企業來說就是潤滑劑，一旦缺乏，龐大的企業機器就無法正常運轉。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在實際工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，關系到員工關系的和諧程度，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業才能留住人。

第五篇：淺談民營企業員工流失管理

淺談民營企業員工流失管理

眾所周知，民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專長、有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據調查分析，近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點：

l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受

多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人只按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資或不發加班工資。有些企業關鍵崗位的技術和管理人員，常常被要求24小時開機，確保隨叫隨到。無論是否發加班工資，民企員工的勞動強度毫無疑問遠比一般國有企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，即便在經濟上有一定補償，當員工身心難以承受時必然選擇離開。

2、處罰嚴重、工作壓力大。

民營企業在管理狀態上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職業生涯計劃難以實現

一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展不充分、用人制度不完善等有關系。

4、企業前景不明朗或內部管理混亂 這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明。缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，往往試

用期一滿就離開了。

除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業對人力資源管理的認識及相關配套管理質量都有待改進。

二、員工流失管理對策

根據對民營企業員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構筑完善的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

l、真正確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，并反對把人僅僅看作是生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本主義應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

2．建立制度化約束機制

一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，應該規范實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費后卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關鍵管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。

3.內部管理規范化

企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意：第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。