第一篇：核心員工流失的后續(xù)管理

第三章 核心員工流失的后續(xù)管理

有些時(shí)候，企業(yè)管理者不得不面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，盡管自己付出了很大的努力，也無論自己多看重某些員工，還是阻擋不了企業(yè)的一些核心員工向他們提出要離開公司。

一、挽留遞交辭呈的核心員工

重視優(yōu)秀人才‘的企業(yè)管理者們都知道，企業(yè)很難在短時(shí)期內(nèi)招聘到或培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，因此他們尤其害怕聽到自己企業(yè)的核心員工提出辭職的消息。當(dāng)企業(yè)的核心員工向管理者提交辭呈的時(shí)候，他們又應(yīng)該如何面對(duì)呢?

1．管理者應(yīng)該即刻做出反應(yīng)并封鎖消息

企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的核心員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)(如中止手頭的日常工作和事務(wù)等)。任何延誤都將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中的重要地位；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員：[的想法。如果管理者能迅速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和企業(yè)雙方都很重要。對(duì)員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心：而對(duì)企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職(即使最后留下)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響(如士氣等)，以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后效仿。

2．了解員工辭職的真正原因

管理者可以利用私下談心的方式，找一個(gè)不易受干擾的場(chǎng)所與提出辭職的員工進(jìn)行溝通。此時(shí)，掌握一定的傾聽和詢問技巧的管理者以朋友的身份平等地與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，可以更容易了解員工辭職的真正原因。但交談中的言辭不能過于敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛。管理者應(yīng)真誠地向員工表達(dá)他對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，而且企業(yè)真的希望他能繼續(xù)留在企業(yè)工作等，并詢問一些相對(duì)寬泛的問題，并且也可以從中大體了解其離職原因。一般來說，員工辭職的原因可以分為兩類：一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“推力”，如企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、以及員工在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)等；另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的“拉力”，如其他企業(yè)提供更好的條件邀請(qǐng)員工加盟等。但在多數(shù)情況下，企業(yè)的推力因素會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候。因此，管理者應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的確存在一些不足，而且正在著手落實(shí)解決；此外管理者應(yīng)以朋友的身份與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和其他企業(yè)的不同之處，包括各自的優(yōu)劣勢(shì)等。

3．制訂并實(shí)施挽留方案

只有了解員工辭職的原因，企業(yè)的管理者才可以針對(duì)了解到的員工辭職的原因，并在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)制定挽留方案。企業(yè)所制定的挽留方案應(yīng)該有很強(qiáng)的針對(duì)性，能夠打動(dòng)人才的心理弱點(diǎn)，擊破他的心理防線。企業(yè)可以通過改善影響員工辭職的企業(yè)因素，如提高待遇、改善人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯規(guī)劃等來挽留員工。此外，管理者還應(yīng)該做好辭職人的協(xié)調(diào)工作，以“親善大使”的身份介入員工的個(gè)人生活中，通過私人關(guān)系勸導(dǎo)員工不要草率地決定，同時(shí)也要做好員工親人家屬的游說工作。在整個(gè)挽留過程中，企業(yè)管理者的態(tài)度一定要誠懇并具有長期性和遠(yuǎn)見性，答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過境遷，否則必將導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施都將失去作用。以上措施雖然未必能將所有提出辭職的員工都挽留住，但企業(yè)管理者如能真正按照上述步驟來挽留員工，那么成功的機(jī)率將會(huì)大大增加。

二、做好離職員工的工作交接

如果以上所做的努力都無法挽留住員工，那么企業(yè)就應(yīng)該有計(jì)劃、有步驟地要求員工完成財(cái)物、工作的交接事宜。這是處理員工離職的重要工作，如果處理不好，將會(huì)給企業(yè)帶來許多不必要的麻煩。尤其是企業(yè)核心員工的離職，他們?cè)诠ぷ髦蟹e累了豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而如果在離職前沒有將這些資源轉(zhuǎn)給繼任者，將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

1．為交接工作做好準(zhǔn)備

為了做好離職員工的工作交接，很多公司會(huì)規(guī)定員：[辭職需提前一個(gè)月提交離職申請(qǐng)。但是有些公司會(huì)等到員工離職前兩天才開始著手準(zhǔn)備交接工作，這樣使得很多交接工作沒有到位，尤其是那些影響較大的關(guān)鍵員工離職，他們要交接的工作很多，這樣做的后果往往是使很多工作錯(cuò)位。因此，對(duì)于將要離職的核心員工的工作、財(cái)物交接，應(yīng)該在員工離職申請(qǐng)批準(zhǔn)之后就開始著手進(jìn)行。提前列出需要交接的工作，及相關(guān)的財(cái)物清單，并分清輕重緩急，有利于交接工作的有序進(jìn)行，以免員工離職后出現(xiàn)一些混亂。如有些企業(yè)會(huì)在員工離職后，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些工作職責(zé)不明，財(cái)物混亂等狀況。

2．盡量要求離職員工多留任一段時(shí)間

企業(yè)可以在給予離職員工適當(dāng)補(bǔ)償?shù)那闆r下，要求員工完成那些對(duì)公司來說特別重要

而又緊急的工作，如離職員工正在與客戶達(dá)成的重要業(yè)務(wù)，如果這時(shí)候員工離職，那么這筆業(yè)務(wù)將很可能會(huì)因此而中斷。此外，讓離職的員工多留任一段時(shí)間，對(duì)于企業(yè)來說，能夠有更充足的時(shí)間去尋找合適的繼任者，并有利于做好離職員工的工作交接等。

3．挑選合適的對(duì)象進(jìn)行交接工作

一般說來，核心員工提出辭職申請(qǐng)后，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的繼任者，而要離職的員工也不可能一直留任到企業(yè)招聘到合適的替代者后才離開，因此，管理者有必要在員工正式離職之前的較長一段時(shí)間之前挑選出合適的交接對(duì)象，這樣有利于交接工作的順利進(jìn)行。管理者可以在公司內(nèi)部，甚至是離職員工所在部門中挑選合適的交接對(duì)象，由于交接對(duì)象與離職員工很熟悉，離職員工更可能會(huì)把他這幾年積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都傳授給交接對(duì)象。這樣可以盡可能多為企業(yè)留下大筆的可用資源，減少企業(yè)的不必要損失?？傊髽I(yè)必須按照規(guī)范的工作交接流程進(jìn)行交接，在確認(rèn)交接工作已經(jīng)完成的情況下，按規(guī)定為離職員工辦理離職手續(xù)，以免產(chǎn)生不必要的糾紛。

三、離職員工關(guān)系管理

對(duì)于那些離職的員工，很多人過去往往會(huì)嗤之以鼻，甚至把他們與“不忠”、“不義”聯(lián)系起來。但是現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工離職不表示和原來的公司從此“一刀兩斷”，很多時(shí)候，與離職員工保持良好的關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益。

1．離職員工的價(jià)值分析

從某種意義上說，離職員工仍然是公司來的寶貴財(cái)富，其價(jià)值主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

第一，在員工離職的時(shí)候，通過離職面談了解員工離職的原因，由于員工已經(jīng)決定要離職，他們能夠真正對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及其他一些管理問題做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)可以針對(duì)這些評(píng)價(jià)對(duì)自身的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，這樣有利于降低企業(yè)員工的流失率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

第二，離職員工不僅是公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供其他方面的一些幫助。由于大部分離職的員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，因此通過良好的離職員工關(guān)系管理，能夠傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，從而能幫助企業(yè)緊跟市場(chǎng)和技術(shù)潮流，抓住寶貴的投資機(jī)會(huì)。同時(shí)通過他們介紹現(xiàn)供職企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，還可以幫助公司改進(jìn)工作等。

第三，離職員工是公司將來再招聘的合適人選。對(duì)企業(yè)而言，返聘離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此了解、信息對(duì)稱，因此可以減少由于不了解所需要的磨合成本。有調(diào)查表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)返聘離職員工的成本僅為前者的一半左右；而且，在投入工作后的第一個(gè)季度，返聘的員工工作效率要比那些新員工高出40％左右。

第四，與在職員工一樣，離職員工，特別是在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)同離職員工建立和保持良好的關(guān)系，有助于提高企業(yè)的聲譽(yù)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的影響力和吸引力。

2．做好離職員工關(guān)系管理

企業(yè)要做好離職員工關(guān)系管理可以從以下幾方面著手：

第一，建立離職員工面談制度，建立離職員工面談?dòng)涗浛?。所有的面談?nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，要注意盡量營造一個(gè)比較輕松隨意的談話氛圍，設(shè)法消除員工的種種顧慮，必要時(shí)可采取善意的鼓勵(lì)方式，引導(dǎo)其坦誠說出對(duì)問題的真正看法，甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批評(píng)。同時(shí)，管理者要認(rèn)真聆聽他們的意見，要讓員工感覺到這些建議和看法得到高度的重視。通過面談，充分表達(dá)公司對(duì)離職員工的撫慰和挽留之情，既可以爭(zhēng)取心懷不滿的離職者對(duì)公司的理解，從而避免離職者在以后的職業(yè)生涯中可能對(duì)本公司的不利，又可以使包括在職員工在內(nèi)的全體員工切實(shí)感受到公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性，從而減少離職事件的負(fù)面影響，起到穩(wěn)定“軍心”的作用。

第二，保留離職員工過去的信息資源和通訊方式，建立離職員工數(shù)據(jù)庫。這樣在離職員工正式離開公司后，可以“人走心連”，經(jīng)常保持電話和信件的聯(lián)系，把公司新的信息和發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，并隨時(shí)了解離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r等。在這方面，麥肯錫公司堪稱為典范。他們把員工離職看成是“畢業(yè)離?！保央x職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前員工關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)?，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家，教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實(shí)麥肯錫也清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都可能給公司帶來更多的商機(jī)。

第三，定期開展一些切實(shí)可行的聯(lián)誼活動(dòng)，如邀請(qǐng)已離職的優(yōu)秀員工參加公司節(jié)慶，定期給他們寄送公司刊物，在他們過生F1時(shí)寄生日賀卡給他們等方式，讓離職員工感覺到公司還在關(guān)心他們，以爭(zhēng)取在合適的時(shí)候返聘他們。越來越多的大企業(yè)，已經(jīng)將返聘離職員工列為員工招募計(jì)劃中重要的一環(huán)。摩托羅拉(Motorola)對(duì)于離職員工的返聘，有這樣一條規(guī)定：如果公司員工離開公司九十天以內(nèi)，重新回到公司，其年資將跳過這一段離職時(shí)問連續(xù)計(jì)算。美國長途電話公司斯普林特(Sprint)甚至在員工離職半年后，仍會(huì)打電話給他們，除了做離職原因的探究外，也會(huì)以持續(xù)不斷的關(guān)懷，盡力爭(zhēng)取他們“鳳還巢”。

總之，企業(yè)要做好離職員工關(guān)系管理，充分發(fā)揮離職人員的作用，最重要的還是觀念上的轉(zhuǎn)變，只有把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，其價(jià)值才能充分體現(xiàn)出來。

第二篇：淺談民營企業(yè)員工流失管理

淺談民營企業(yè)員工流失管理

眾所周知，民營企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受

多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人只按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員，常常被要求24小時(shí)開機(jī)，確保隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，民企員工的勞動(dòng)強(qiáng)度毫無疑問遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長此以往，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，當(dāng)員工身心難以承受時(shí)必然選擇離開。

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。

民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試

用期一滿就離開了。

除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及相關(guān)配套管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。

二、員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑完善的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

l、真正確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，并反對(duì)把人僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本主義應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2．建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，應(yīng)該規(guī)范實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。

3.內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第三篇：淺談民營企業(yè)員工流失與管理

淺談民營企業(yè)員工流失與管理

第一章 民營企業(yè)概述

§1.民營企業(yè)的涵義

民營只與國有資本企業(yè)相對(duì)，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國 有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

§2.民營企業(yè)的特點(diǎn)

1）、競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)富有創(chuàng)新精神企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策

我國民營企業(yè)一般規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長而定的他 的個(gè)人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

2)、組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善。

民營企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具靈活性，表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間，生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營機(jī)制，能對(duì)各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺 1 乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行。現(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁。

3）、人才培養(yǎng)力度不夠。

企業(yè)為了企業(yè)生存，在對(duì)外吸引人才時(shí)，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民 營企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場(chǎng)環(huán)境。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境無法借力時(shí)，民營企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進(jìn)。

§3.民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

1、員工流失率高

據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。

針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營企業(yè)還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為 2 眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應(yīng)

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來講，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，也就是我們經(jīng)常說的人才流失中的骨牌效應(yīng)，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、員工非正常離職成本高

美國<<財(cái)富>>雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國民營企業(yè)員工流失的原因

§1.人員招聘時(shí)寬進(jìn)寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)很多是家族企 3 業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。

2）寬進(jìn)寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現(xiàn)，具體來講有以下幾方面。Ａ沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技 能，個(gè)人愛好特征等，但一般的企業(yè)并沒有做好這項(xiàng)工作。Ｂ僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的 系統(tǒng)的有針對(duì)性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識(shí)和能力。

選用人才指導(dǎo)思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時(shí)未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德不佳，過多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時(shí)出現(xiàn)的問題都是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因

§2.員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

在人才市場(chǎng)上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，看公司是否具有明確的晉升 機(jī)制。另外公司是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本 沒有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級(jí)的人物即使現(xiàn)在創(chuàng)造利潤不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對(duì)員工的正確引導(dǎo)沒有為其未來做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動(dòng)力，沒有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬。

§3.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂

1）有些民營企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。

老板不懂得授權(quán)，自己又應(yīng)付不過來導(dǎo)致各部門管理權(quán)責(zé)不明，往往是有了成績(jī)各部門一起邀功，出了差錯(cuò)互相推諉，比如剛開始接到一項(xiàng)任務(wù)，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計(jì)時(shí)。老板眼看期限已到，無法在既定時(shí)間內(nèi)達(dá)到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個(gè)人生活空間。工作期間不出效率，又占用個(gè)人私人時(shí)間，使員工無論忙閑都待在公司中，長時(shí)間下來，大家都 疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致員工離開

2）民營企業(yè)人際復(fù)雜是有目共睹的。

我在很早就聽說過一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而 搞定人際 5 關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營企業(yè)中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說了算的，老板與員工開會(huì)也是家長制式的開會(huì)方式，員工不敢 公開批評(píng)老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會(huì)長期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績(jī)效考核也密切相關(guān)，民營企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng) 付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核制度導(dǎo)致的。

此外很多民營企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒有把個(gè)人 6 與企業(yè)利益聯(lián)系起來，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說很多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對(duì)于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由 把應(yīng)該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實(shí)是對(duì)員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。

§5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒有歸屬感。

很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應(yīng)企業(yè)，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業(yè)因?yàn)橹贫葲]有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。

第三章 民營企業(yè)的員工流失的重大影響

§1.民營企業(yè)員工流失率高、增加重置成本

美國財(cái)富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時(shí)的成本 如招聘準(zhǔn)備成本，篩選簡(jiǎn)歷成本，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓(xùn)階段的成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備成本，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等，以及 需要內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力

民營企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心。

共同的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo) 致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時(shí)還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。在一個(gè)員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員 工離開新員工進(jìn)來很難形成共同的價(jià)值觀，而一個(gè)企業(yè)如果沒有形成固定的企業(yè)文化和價(jià)值觀就不可能具有強(qiáng)大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠心。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別 8 是當(dāng)人們看到 流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。

§3.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，離開企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有些負(fù)面的個(gè)人意見和評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。

§4.知識(shí)型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害

一個(gè)企業(yè)里，越是市場(chǎng)短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員，中高層管理人員等知識(shí)型人員流失嚴(yán)重，這無疑削弱了企業(yè)力量增 強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的離開不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失也 降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢哉f能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

第四章 民營企業(yè)的員工培育和管理的重要性

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更立學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。

§1.培訓(xùn)的重要性：

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎(chǔ)，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質(zhì)，能保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結(jié) 構(gòu)，提高骨干人才的素質(zhì)，是使企業(yè)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型，管理型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè) 人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識(shí)。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動(dòng)。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的 成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對(duì)企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會(huì)從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié) 果只會(huì)加速員工的流失。

要適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場(chǎng)，需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計(jì) 劃，有目標(biāo)的培養(yǎng)一批人才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域，某個(gè) 10 方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。企業(yè)根據(jù)需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。

1.建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制

-優(yōu)化教育內(nèi)容

有效把握培訓(xùn)進(jìn)度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強(qiáng)調(diào)基本概念的理解；有效組織講座，使學(xué)員易于把握其大綱；使學(xué)員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來；清晰而全面地回答問題；應(yīng)用事例，設(shè)置有一定難度，但又能達(dá)到目標(biāo)的案例鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)、向?qū)W員指出，他們學(xué)習(xí)的內(nèi)容多么有用、鼓勵(lì)課堂討論；充分利用課堂時(shí)間通過測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)、缺點(diǎn) 解釋課程的各個(gè)主題是怎么相關(guān)聯(lián)的，設(shè)計(jì)課程使學(xué)員能夠展示他們已經(jīng)學(xué)的內(nèi)容。允許學(xué)員說出與課程有關(guān)的問題，鼓勵(lì)學(xué)員們共同分享相關(guān)的知識(shí)與閱歷、課堂 中引用更多的知識(shí)和信息、能夠有效地運(yùn)用黑板和其他視聽輔助設(shè)備、鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)習(xí)課程內(nèi)容、能夠完成課程的目的和目標(biāo)、調(diào)動(dòng)學(xué)員對(duì)課程的熱情及興趣、利用課 外時(shí)間思考。

2.完善培訓(xùn)開發(fā)體系

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅(jiān)定，評(píng)價(jià)制度。新入社員 工 ：《培訓(xùn)→考核→評(píng)價(jià)→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現(xiàn)再定其工資待遇。老員工教育：《職務(wù)能力評(píng)價(jià)→針對(duì)職務(wù)進(jìn)行教育 →考核→ 評(píng)價(jià) 》對(duì)技能人才要合理使用，將他們的培訓(xùn)效果與 11 工作業(yè)績(jī)作為生緊急的依據(jù)。

3.建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保 培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1）監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi) 容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

2)分析和修正評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對(duì)原定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評(píng)價(jià)以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對(duì)課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成 績(jī)。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。如可對(duì)受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評(píng)價(jià)。

§2.根據(jù)自身的能力實(shí)施業(yè)務(wù)分配

企業(yè)目前暴露出來的問題已經(jīng)深刻地說明了各個(gè)部門、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學(xué)的員工評(píng)估適應(yīng)企業(yè)的高素質(zhì)員工。針對(duì)企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)的人員評(píng)估模 12 式。

合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見的基礎(chǔ)上來完成的，因?yàn)橹挥薪?jīng)過個(gè)人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。

每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務(wù) 的順利完成。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)全體員工素質(zhì)的提升。實(shí)行有計(jì)劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都表明，有計(jì)劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。

§3.設(shè)計(jì)合理的管理模式

對(duì)員工來說，工作中較多的采用的是團(tuán)隊(duì)合作與任務(wù)小組的形式，因此，組織需要給知識(shí)型員工足夠的獨(dú)立自主空間，在流程 設(shè)計(jì)上保證團(tuán)隊(duì)與小組不受行政管理體系的過度控制，同時(shí)為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識(shí)共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認(rèn)同的 同時(shí)，提高知識(shí)型員工的組織認(rèn)同。處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng) 造知識(shí)的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識(shí)型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。

第五章 民營企業(yè)員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到約是給予更高約報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)：有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神 應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不 15 敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。

§3 內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。

要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：

要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過 科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡?？杀苊饪鄻凡痪蛦T工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：

幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所 需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會(huì)：公司將該月過生日的員工集中起來進(jìn)行一次生日會(huì)，花的時(shí)間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2）、開展員工活動(dòng)：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時(shí)，為其提供高級(jí)花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳

為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于 18 民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。

第六章 結(jié)語

在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)迅速崛起，并得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這表明，相當(dāng)一部分民營企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。本文就民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。

在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一新問題時(shí)，作為中小民營企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無法和其他性 19 質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿足度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力 資源管理。互頗有成效，也說明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

當(dāng)然，政府的政策引導(dǎo)和宣傳是一項(xiàng)非常重要的措施。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為知識(shí)型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

參 考 文 獻(xiàn) [1]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars.Training，1996（8）：20

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第四篇：淺析知識(shí)型員工流失管理

淺析知識(shí)型員工流失管理

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)，究其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，這種競(jìng)爭(zhēng)在國內(nèi)各企業(yè)也是愈演愈烈，一方面各企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求激增，另一方面知識(shí)型員工的不斷流失對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)作造成極大困擾，面對(duì)知識(shí)型員工流失問題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對(duì)。

一、知識(shí)型員工流失分析

（一、)知識(shí)型員工的個(gè)性化特征

“知識(shí)型員工”的概念是美國學(xué)者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！奔幽么髮W(xué)者弗朗西斯·赫瑞進(jìn)一步引申為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！敝R(shí)型員工運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，分析和判斷問題，工作中獨(dú)立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對(duì)企業(yè)的忠誠度和依賴性則弱于專業(yè);再者工作上的獨(dú)立性和自主性同時(shí)也要求知識(shí)型員工在工作中擁有相對(duì)寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴(yán)格的管理制度與知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀易于沖突;第三知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤最大化，培訓(xùn)只是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式;第四知識(shí)型員工的功利性目的較強(qiáng)，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報(bào)，企業(yè)則從整體運(yùn)營管理角度綜合衡量考評(píng)員工，雙方測(cè)評(píng)角度和測(cè)評(píng)方向的不同也常導(dǎo)致對(duì)回報(bào)率和回報(bào)速度的認(rèn)知差異。

（二、)企業(yè)自身的因素

企業(yè)追求利潤最大化，企業(yè)的長短期目標(biāo)和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的研判而制定，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與決策方向與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不能有效統(tǒng)一時(shí)，則可能引起知識(shí)型員工的不滿與心理波動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致流失;知識(shí)型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運(yùn)營管理中或因不同時(shí)期人才市場(chǎng)供需關(guān)系變化或囿于自身管理機(jī)制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識(shí)型員工的跳槽;知識(shí)型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標(biāo)和公司整體定位，隨著知識(shí)型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進(jìn)步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識(shí)型員工晉升的需求，導(dǎo)致

員工流失;企業(yè)組織和實(shí)施的培訓(xùn)更多是針對(duì)運(yùn)營和市場(chǎng)需求，個(gè)別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識(shí)型員工更新知識(shí)、提升技能的要求;企業(yè)缺乏良性互動(dòng)和有效溝通，忽略對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，遇到問題或困難，不能及時(shí)妥善解決，久而久之，挫傷知識(shí)型員工的工作激情，降低他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致人為流失;企業(yè)對(duì)員工的信任與認(rèn)可，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識(shí)型員工衡量流失與否的因素。

（三、)外部環(huán)境的影響

世界經(jīng)濟(jì)格局變化，“金磚四國”經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長，作為 “金磚四國”之一的中國在后金融危機(jī)時(shí)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個(gè)社會(huì)對(duì)知識(shí)型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大;網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量人才網(wǎng)站的應(yīng)運(yùn)而生為求職者特別是中高端知識(shí)型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺(tái);戶籍制度的放寬和社保機(jī)制的逐步完善促進(jìn)人才的地域流動(dòng);居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對(duì)知識(shí)型人才的流失也起到推波助瀾的作用

二、知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

（一、)影響企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)員工尤其是知識(shí)型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

（二、)影響企業(yè)的工作效率

知識(shí)型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢(shì)必受到影響。

（三、)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失

知識(shí)型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶機(jī)密等，流失的知識(shí)型人員可能會(huì)跳槽到對(duì)手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險(xiǎn)，這不僅降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)造取勝的機(jī)會(huì)。

（四、)增加企業(yè)人工成本

知識(shí)型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費(fèi)更多的時(shí)間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對(duì)環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過一段時(shí)間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性價(jià)比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務(wù)費(fèi)、媒體招聘廣告費(fèi)、中介服務(wù)費(fèi)、招聘專場(chǎng)費(fèi)用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員的人工成本以及其他費(fèi)用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或因勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的其他費(fèi)用

三、對(duì)知識(shí)型員工流失的預(yù)防與治理

（一、)堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行授權(quán)式管理

知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識(shí)較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，嚴(yán)苛的紀(jì)律制度化管理和控制和等級(jí)觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識(shí)型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

（二、)注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制

企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識(shí)型人才，除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺(tái)，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

（三、)建立切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我發(fā)展的需求

知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵(lì)機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎(jiǎng)金等不同獎(jiǎng)勵(lì)方式達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。與此同時(shí)，將城市相對(duì)的，對(duì)于沒有達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)的員工，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行相應(yīng)的處罰，將激勵(lì)機(jī)制落在實(shí)處，真正促進(jìn)員工自我發(fā)展。

（四、)加強(qiáng)知識(shí)型員工的自我約束

知識(shí)型員工因其自身特點(diǎn)對(duì)行業(yè)的忠誠度和依賴性大于對(duì)企業(yè)的，有時(shí)過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力而忽略團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的合作與配合，甚至將個(gè)人能力凌駕于團(tuán)隊(duì)之上，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對(duì)個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會(huì)，了解員工真實(shí)想法，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對(duì)手公司或獵頭等公司的挖角行動(dòng)，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識(shí)型員工流失率。

第五篇：知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

[日期：2004-11-10] 來源：作者：未知 [字體：大 中 小]于詠華 山東大學(xué)管理學(xué)院2000級(jí)研究生

[摘要] 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。在人員流動(dòng)日益頻繁的今天，如何降低知識(shí)性員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失原因以及給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)入手，從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；流失風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。這種知識(shí)型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國加入WTO之后，國內(nèi)企業(yè)不可避免會(huì)面臨實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)對(duì)人才尤其是知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪。如何減少本企業(yè)知識(shí)型員工的流失，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。

一、知識(shí)型員工及其流失原因分析

（一）知識(shí)型員工

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體--知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同?？偟膩碚f，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。

（二）知識(shí)型員工流失的原因

1．知識(shí)型員工的個(gè)人因素。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

2．企業(yè)因素。知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（5）承諾不能兌現(xiàn)；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。

3．社會(huì)環(huán)境因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，它所掌握的知識(shí)已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時(shí)。知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

二、知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒有對(duì)組織保持忠誠的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。本文中所說的知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)，指的是知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來損失的可能性。流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別就是識(shí)別其流失可能給企業(yè)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)。

1．掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

2．知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。

3．知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

三、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略

通過上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過兩個(gè)途徑來完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故（這里指知識(shí)型員工的流失）發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施；二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。

（一）風(fēng)險(xiǎn)防范

這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。

1．樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了理論基礎(chǔ)。

2．營造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對(duì)員工流失的防范。

3．為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。

4．幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。由于知識(shí)型員工的自主管理能力較強(qiáng)，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便知識(shí)型員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時(shí)，提供給知識(shí)型員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，使他們準(zhǔn)確定位，發(fā)現(xiàn)自己“心目中的職業(yè)生涯路徑”。

5．實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實(shí)行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化，豐富化；或者通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；如果應(yīng)聘不上，則仍從事原工作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見，因?yàn)檎麄€(gè)應(yīng)聘過程是保密的。事實(shí)證明，內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

6．招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。

（二）風(fēng)險(xiǎn)控制

風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)知識(shí)性員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的損害，使損失最小

化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。

1．加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

2．做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國內(nèi)有研發(fā)小組，在國外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這?quot;替補(bǔ)人員“提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

3．重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理（CRM），客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4．合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂”競(jìng)業(yè)禁止"協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

5．擔(dān)保。這是一種將知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識(shí)型員工時(shí)，使其承諾對(duì)所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi)）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點(diǎn)是，在具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定。

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