第一篇：4月-招聘實習生如何規避風險

招聘實習生如何規避風險

對于實習生的管理是如何操作的？學生畢業后怎么辦？繼續錄用還是用工終止？對于存在的風險是如何規避的？

平時的工作中也招聘一些實習生，有以下一點觀點：

1、實習手續要正規。雖然實習生不受勞動合同法的約束，但是也屬于用工的一種形式，因此，企業與實習生之間要簽訂實習協議，一是顯得公司管理規范，二是也確實能規避一些不必要的風險。

2、學生實習行為應征得學校老師的同意。目前大多數學校的老師都比較支持學生在時間允許的情況下到校外單位進行實習，但也有一部分老師反對學生到校外實習，原因無怪乎有以下幾種：一是校外實習與正常教學安排有沖突；二是學校怕學生在校外實習期間發生安全意外；三是某些高校的導師們自己有項目，需要免費的學生勞動力為其使用。因此，有條件的也可以讓學校老師在實習協議上簽字或蓋章。

3、如實習生在實習期間涉及到外地出差，或者路途較遠等，企業最好為其購買人身意外傷害保險，保費一般也不貴，幾十元左右。

4、商業保密風險。實習生實習期間可能接觸公司的一些文件或涉及商業行為的信息，為防止此種信息不會泄露，企業可要求實習期間接觸的所有資料要進行保密，可以將保密條款放在實習協議之中，也可以單獨簽訂保密協議，有條件的還應該為實習生進行保密培訓。

5、關于實習結束后是否將畢業生錄用為正式員工，這個就比較隨意了。主要看企業與學生的實習初衷，完全是雙方協商確定的事情。有的單位招聘實習生完全是為了短期用工的需要，有的單位招聘實習生是為了為將來的校園招聘做前期工作，有的學生出來實習是為了增加社會經歷，有的學生出來實習是為了作為找工作的一個跳板，不管怎么樣，雙方實習之前都要將上述信息進行明確，以免耽誤對方。對于企業來說，如果只是使用短期勞動力，應盡量避免招聘當年畢業的應屆生來實習，以免耽誤人家找工作。

第二篇：招聘實習生的法律風險

招聘實習生的法律風險

(2012-03-19 18:02:57)

潛在風險：形成事實勞動關系風險、意外傷害賠償風險。

風險原因：實習期間不建立勞動關系。

風險排除：加大對學生身份的審查、簽訂實習協議、參加意外傷害保險。

使用實習生“三有利”，哪“三有利”呢？對企業來說，企業接收實習生實習或頂崗工作可降低要求人力成本，對企業有利；對學校來說，縮短了學生在校的停留時間和管理費支出，對學校有利；對學生來說，在校學生提前得到勞動報酬減少家庭負擔，對學生有利。因此，用人單位大量使用實習生的現象如火如荼。

但是，使用實習生也有風險。按現有規定，在校生實習不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，實習生一般不認為是《勞動法》意義上的勞動者。但是這種以實習代替勞動力的行為，事實上也潛伏著企業由于“監管”不嚴導致的事實勞動關系風險和意外傷害賠償風險。如果實習生提前離?；蛐輰W或退學等又不告知用人單位，就會與用人單位形成事實勞動關系。按照確認存在勞動關系的要件，都會因為實習生已經脫離學校，而變成認定事實勞動關系的證據。又由于實習生不屬于繳納社會保險費的范圍，工作時發生意外傷害時不能通過社會保險轉移工傷風險，只能按照最高人民法院《關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》來分析用人單位是否應當承擔相應的法律責任。那么如何有效使用實習生，又能降低企業的用工風險呢？如果屬于批量安排的實習生，可與學校簽訂長期實習效協議，對于一些細節問題，特別是實習生的意外傷害或者其他類型的人身傷害責任承擔問題，由校企雙方作出明確的各自承擔的比例的約定。為了降低風險，校企雙方可協商為其購買意外傷害保險。對學生個人行為實習的，也要簽訂實習協議，對雙方關注的問題進行約定

第三篇：試用期風險規避

?！秳趧雍贤ā返?1條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員

試用期辭退員工風險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關系不確定，雙方可以隨便解除勞動關系，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經理的理由，“試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系”。其實，這些認識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事(續致信網上一頁內容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據;(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第四篇：風險管理規避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數據代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統（CVSS）不同。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規避風險培養企業內部風險管理人才是關鍵

德勤一項調查報告顯示，90%的受訪者認為現階段缺少風險管理專業人才，企業對風險管理的經驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領。”一位參與此次調查的大型企業高層管理人員表示。

目前，企業獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業協助開展風險管理建設的人員也會成為企業追逐的“獵物”。另一個是在企業內部培養，外部風險管理人才具備相關知識儲備與能力，但忠誠度不如企業內部培養起來的風險管理人才高，并且對企業情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業的了解，會做得更好?！备鶕嗄甑慕涷灒x安還表示，企業中具有綜合業務功能部門的人員更適合培養成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內控部等。

據國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統、全面覆蓋集團各子企業、各層級責任主體的管控體系，企業對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養風險管理人才的一大國際型財經認證。

CMA認證是財會專業人士在業務領域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。而這些正是CMA所專長和注重的領域。在企業做任何決策之前，CMA人才會利用已經發生的財務數據進行預測與規劃，為企業提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業評估在威脅發生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。

第五篇：創業如何規避風險

創業如何規避風險？

十年前我兼并了一個街道小廠，以償還該廠欠信 用社70萬元的貸款為條件獲得了該廠的所有資產，生產高級板金膩子。半年時間也達不到質量標準。開始以為就是配方問題，就千方百計地進行試驗，后來發現是 基本原料樹脂的問題。又搞樹脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐著吉普車到處顛簸，到沈陽、長州等各地樹脂研究所。跑來跑去發現根本突破不了樹脂技術，人家搞 了幾十年收效甚微。這時我終于明白，為什么日本關東株式會社的膩子，可以賣180元一桶長期占領市場？根本原因是其核心樹脂技術，我們中國人至今解決不 了。半年時間，70萬元白扔了，如果最初的時候就注意到對技術的驗證和證明，那么這個損失是可以避免的。

為要避免創業風險，必須首先知道風險來自哪里，簡單的就事論事不行，盲人摸象更不行。要挖出產生風險的根子，從源頭上杜絕，靠科學的程序防范。

風險來自三個矛盾。創業者在面對一個具體的投資項目的時候，事實上面臨著三個矛盾：

一是演習與實戰的矛盾。在創業初期所做的事情都具有探索的性質，這便產生了一個矛盾：本來屬于探索的對象，卻當成了確定的對象，本來屬于實驗的內容，卻當成了真實的內容來做。這是用實戰的方式進行事實上的演習，用演習的本事去應對真刀真槍的實戰。

二是能力與實踐的矛盾。獲得創業能力的唯一途徑是實踐，而投資者通常是在沒有實踐經驗的情況下開始實踐，這便產生創業投資的能力與創業投資實踐的矛盾。矛盾決定了能力的獲得與能力的應用同步進行，在尚不具備能力的情況下駕御、操作一個項目。

三是功能創造與功能決定的矛盾。不論是提供物質還是服務產品，都是提供一種效用給消費者。創業者是功能的創造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。矛盾就這樣產生了，功能的制造者不是功能的決定者，這個矛盾是市場未知性的表現。

化解需要三個程序。如何應對這三個矛盾以化解風險呢？辦法就是模擬――在創業的開始設置一個模擬程序。該程序由三部分構成。

一、解剖。項 目一經確定，立即著手實施是危險的。因為，對項目的考察再充分也是務虛。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個項目是一個蘊涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內在的構成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。解剖是理解項目要素 的途徑。解剖的辦法是剝開皮后抓關鍵。什么是皮？舉個例子：我的一位同學與我談一個“電動扳手”的項目――給汽車換輪胎用的，其先進性在于省時省力。他介 紹了擁有該項目的公司如何正規，發明人有多少頭銜，拿出一摞文件即專利證書、技術鑒定等，還有關于成本和銷售價格以及廣闊的市場前景分析。我姑且認定這些 都是真的，可這一大堆“真”又能說明什么呢？關鍵是現在司機使用什么工具換輪胎，省下10分鐘時間司機是否在意？用汽車電瓶里的電司機是否愿意？比腳踏扳 手多花200元錢司機是否樂意？這才是項目的關鍵。什么正規、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。

二、驗證。對 解剖后的項目要件逐一實施檢驗，證明其可行與否。如果能夠在規模投資之前完成對項目主要內容的檢驗，直接關系到投資的成敗。通過分別確證，如果認為是可行 的，也就大體知道了如何去做――用什么樣的方式，多大的規模，在哪個地方做。如果認為不可行，當然就要放棄，避免造成重大損失。驗證能夠調節投資者的心理 ――初始階段的迷戀心理。迷戀心理表現在對項目一見鐘情，被想象中巨大的利潤所驅使，潛移默化地滋生著對項目的迷戀情結，這是連自己都覺察不到的潛意識。它一旦產生，對一切有利于項目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。對不利于項目建設的信息，無意識地加以排斥，風險由此產生。對于制造產品 的項目，通常有兩點是重要的：一是技術，二是市場。技術的檢驗對象：先進程度、核心所在、相關技術、相關工藝、所需設備、特殊工具、環保要求、具體標準、包裝儲運，還有技術引進的方式等。著眼點是，一旦涉及技術則務必搞懂弄透，否則后患無窮。對市場要先走測試之路，甚至對市場的測試要先于技術。市場測試的 目很簡單，就是你這個東西行得通行不通――當然還要測試市場目標、入市渠道、價格定位、市場容量、銷售方式、銷售管理等。在這兩個問題中，只要有一個不能 在分解和驗證的階段得到透徹的理解和較充的把握，任何投入都是死路一條。

三、綜合。綜 合是對項目解剖、檢驗成果的集合，是把經過考證的項目單元整合成一體的工作。在這個階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項目的理 解和把握。理解到何種程度？怎樣才是對項目單元的把握？標準為“行得通 ”，每個經過驗證的對象，要達到行得通后才可以進行綜合。什么是行得通呢？說技術上行得通，就是拿得出合乎目標的產品；說經濟上行通，就是從市場銷售價格 倒推到綜合成本，看有無利潤生長的空間；說標準上行得通，就要以最終用戶的接受來論定；說模式上行得通，就是你創造的套路能夠環環相扣，實現目的與方法的 和諧。綜合的根本戰略是“小”。不要小看了這個“小”，僅僅是這個“小”字，就關系到投資的成功與失敗?！靶　笔切律某B。剛剛整合起來的資源和要素構 成一個企業的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經不起市場的風雨湍流，不具有抵抗風險的能力，需要一個呵護、養育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個體，其基本功能能夠發揮，系統能夠運轉；小到能吸納所需資源，以滋養自己的程度。只要具備以上這些，能小 則小。

提醒須知三大忌――高起點；大規模；快速度。這些都是創業指導思想和行為方式的大忌，不小心碰了哪一個都是高壓線――必死無疑。它是許多創業難成的隱蔽的原因，違背創業投資的內在規律，這個問題在《民富論》中有詳盡闡述。