第一篇：規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)思路

用人單位如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的思路

勞動(dòng)法講座

2003年：廣州仲裁機(jī)構(gòu)共受理1.6萬(wàn)多件，涉及經(jīng)濟(jì)標(biāo)的3.63億，廣東本地發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，去年統(tǒng)計(jì)的數(shù)字是將近6萬(wàn)件，這些數(shù)據(jù)都有快速上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)用工方面出現(xiàn)的法律糾紛不容忽視。

對(duì)一些較大的用人單位，如果不注意這方面的問(wèn)題，可能隨時(shí)陷入一個(gè)標(biāo)的達(dá)幾百萬(wàn)的訴訟和員工的非法罷工。其后果是不僅影響了公司的正常運(yùn)作，影響了公司的聲譽(yù)，為企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，更為社會(huì)增添了不安定因素。如果企業(yè)能夠在事前就咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節(jié)省人力物力，更能樹(shù)立起公司的良好形象。

針對(duì)這謝情況，我們準(zhǔn)備了這期勞動(dòng)法講座。初步向企業(yè)展示了勞動(dòng)用工方面的法律，提出經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)糾紛的地方。我們的目的是希望為企業(yè)建立一個(gè)合法的用工環(huán)境。

一、糾紛起因：

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，勞動(dòng)合同有關(guān)的糾紛占了數(shù)據(jù)的一半：包括勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償問(wèn)題。

原因：主要是用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)，不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂勞動(dòng)合同不規(guī)范甚至無(wú)效，或違法解除勞動(dòng)合同，或執(zhí)行勞動(dòng)合同過(guò)程中違反法律的規(guī)定。

那么什么是勞動(dòng)合同呢？勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同、承包合同有什么區(qū)別？

1、勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)合同，亦稱(chēng)勞動(dòng)契約，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”

勞動(dòng)合同作為一種雙方法律行為，具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在：（1）它是諾成性合同。只需雙方當(dāng)事人意思表示一致勞動(dòng)合同即成立，法律不要求以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)或用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同成立的前提。（2）它是附合性合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同內(nèi)容意思表示一致的過(guò)程，在實(shí)踐中通常表現(xiàn)為由勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款附和表示同意的過(guò)程。只要用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。（3）它是雙務(wù)性合同。勞動(dòng)者和用人單位都負(fù)有義務(wù)，并且，各方所負(fù)義務(wù)既是與各自所享權(quán)利對(duì)應(yīng)的代價(jià)，又是實(shí)現(xiàn)對(duì)方相應(yīng)權(quán)利的保證。（4）它是從屬性合同。按照勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者在身份上、組織上、經(jīng)濟(jì)上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動(dòng)，完全納入用人單位的經(jīng)濟(jì)組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)中。（5）它是有償性合同。依據(jù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一方面向用人單位提供勞動(dòng)，另一方面向用人單位取得勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用。（6）它是繼續(xù)性合同。勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間繼續(xù)存在，要求勞動(dòng)者和用人單位在此期間內(nèi)繼續(xù)實(shí)現(xiàn)，其中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月地履行其提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位履行其支付勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù)的行為則應(yīng)與此相伴隨。

2、勞動(dòng)合同與相鄰近法律形式的區(qū)別 勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同：

勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的的合同類(lèi)型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、保管合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等。由于勞務(wù)活動(dòng)也屬于勞動(dòng)，接受勞務(wù)方應(yīng)向提供勞務(wù)方支付報(bào)酬，因而，勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同相似。但兩者也有許多區(qū)別，主要是：（1）在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其他組織，提供勞務(wù)方不是勞務(wù)接受方的成員，與勞務(wù)接受方無(wú)人格和組織上的從屬關(guān)系；在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者只能是自然人，他作為用人單位的勞動(dòng)組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關(guān)系。（2）按照勞務(wù)合同的要求，勞務(wù)提供方應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受方提供的，是勞務(wù)行為的物化或非物化成果；按照勞動(dòng)合同的要求，勞動(dòng)者只需為單位提供一定的勞動(dòng)即可。（3）依勞務(wù)合同，勞務(wù)提供方需利用自己的生產(chǎn)資料進(jìn)行勞務(wù)活動(dòng)，并自行組織勞務(wù)活動(dòng)和自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；依勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者利用用人單位的生產(chǎn)資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動(dòng)，同時(shí)，由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)（比如工傷）。（4）勞務(wù)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬與商品交換的價(jià)款具有同樣性質(zhì)，其數(shù)額確定須遵守商品定價(jià)規(guī)則，即成本（費(fèi)用）加合法利潤(rùn)，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬是生活消費(fèi)品的一種分配方式，須遵循按勞分配原則。勞動(dòng)合同和承包合同：

勞動(dòng)合同也不同于承包合同。承包合同有企業(yè)外部承包合同和企業(yè)內(nèi)部承包合同之分。

企業(yè)外部承包合同，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)承包合同，它與勞動(dòng)合同的區(qū)別十分明顯。在承包經(jīng)營(yíng)合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有者和經(jīng)營(yíng)者，其內(nèi)容以企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離為核心；在勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)和職工，其內(nèi)容以勞動(dòng)力的所有權(quán)與使用權(quán)分離為核心。

企業(yè)內(nèi)部承包合同，即企業(yè)內(nèi)部責(zé)任制合同。它與勞動(dòng)合同的相似之處在于：（1）承包關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系都屬于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，并且主體資格重合，承包人有的本來(lái)就是企業(yè)（發(fā)包人）的職工，有的則是因承包關(guān)系的確立而被企業(yè)（發(fā)包人）聘為職工；（2）承包合同中有的條款是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的約定，所以在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉；（3）遵守企業(yè)規(guī)章制度，接受企業(yè)監(jiān)督，是承包人和職工的共同義務(wù)。同時(shí)，它與勞動(dòng)合同也有區(qū)別。承包合同以經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任制為基本內(nèi)容，勞動(dòng)合同則以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為內(nèi)容；承包人在其承包范圍內(nèi)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織者和管理者，而作為職工則在勞動(dòng)過(guò)程中只是勞動(dòng)者和被管理者；承包人對(duì)承包項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)成果負(fù)責(zé)，而僅作為職工則只對(duì)本人承擔(dān)的勞動(dòng)任務(wù)負(fù)責(zé)；承包人的收入兼有經(jīng)營(yíng)收入和勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，職工收入則只具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。

3、不簽訂勞動(dòng)合同有哪些影響？

很多用人單位都認(rèn)為，不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就可以不受勞動(dòng)法的約束，也可以不受限制的隨時(shí)辭退，勞動(dòng)者手中也沒(méi)有把柄，投訴無(wú)門(mén)。加上有些勞動(dòng)者自己也認(rèn)為，不簽合同可以自由來(lái)去，不受合同約束。而每次就業(yè)都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都覺(jué)得比較麻煩。

但是，隨著現(xiàn)在勞動(dòng)者的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，隨時(shí)可能被一些勞動(dòng)者推上被告席而帶來(lái)一大堆麻煩。

存在勞動(dòng)關(guān)系而無(wú)勞動(dòng)合同,在法律上被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，結(jié)果，勞動(dòng)者如果在被用人單位辭退時(shí)而提起仲裁和訴訟，將獲得在合同期內(nèi)被用人單位違法辭退一樣的待遇。而且，其舉證很簡(jiǎn)單，只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以，（比如，工資單，有個(gè)案例中一婦女生育時(shí)候公司蓋章的產(chǎn)假證明單也起了證明作用）。所以用人單位如果誤認(rèn)為沒(méi)有勞動(dòng)合同就不會(huì)受勞動(dòng)法的約束是不對(duì)的，勞動(dòng)法，畢竟是偏向勞動(dòng)者的利益的一部法。不簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使公司喪失本來(lái)可以擁有的權(quán)利。

相反的是，公司如果能合理的簽訂勞動(dòng)合同，則可以利用合同保護(hù)自己的利益，在后面將具體談到。勞動(dòng)法這部維護(hù)勞動(dòng)者利益的法，在無(wú)合同的情況下，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是很充分的，而對(duì)用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動(dòng)者的時(shí)候，要及時(shí)簽訂合同。

（1）、合同可以約定適用期，試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)辭退，但是，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，即使雙方約定了試用期也沒(méi)法律效力，雙方從建立勞動(dòng)關(guān)系的第一天起就視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位如要立即辭退，就要支付30天的代通知金。

（2）、合同可以約定勞動(dòng)期限。用人單位可以根據(jù)自己的需要，決定簽約多長(zhǎng)時(shí)間，時(shí)間到，合同自然終止，雙方不會(huì)產(chǎn)生關(guān)于合同的糾紛。如果沒(méi)有合同，雙方就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要解除勞動(dòng)合同，就一定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至代通知金。

（3）、合同還可以在雙方發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的直接證據(jù)和依據(jù)。

二、如何簽訂勞動(dòng)合同？

首先，對(duì)合同的版本，我們建議用勞動(dòng)和社會(huì)保障局的標(biāo)準(zhǔn)版本。用人單位有自己的版本也可以。但標(biāo)準(zhǔn)版本在內(nèi)容上很全面，而且，不需要再浪費(fèi)用人單位的人力去擬定，比較簡(jiǎn)便。而且，勞動(dòng)者也比較容易接受，企業(yè)可以根據(jù)自己的規(guī)章制度來(lái)補(bǔ)充合同中沒(méi)有的條款。

簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。下面具體談?wù)剬?duì)合同各條款有什么法律規(guī)定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。

1、勞動(dòng)合同期限：可以約定一個(gè)固定的時(shí)間，也可以根據(jù)需要簽訂沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同：不約定具體時(shí)間，但一定要約定合同終止的條件，否則，用人單位要終止勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)很被動(dòng)。但是否可以隨意約定呢？保麗：生產(chǎn)受市場(chǎng)的影響，會(huì)出現(xiàn)很明顯的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中約定：當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)受市場(chǎng)影響而需要大量降低生產(chǎn)量的時(shí)候，雙方勞動(dòng)合同終止？ 不可以。法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，需要終止勞動(dòng)合同的，可以提前通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規(guī)定的用人單位可以解除但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況作為約定的條件。這種規(guī)避法定義務(wù)的約定不被認(rèn)可。

2、試用期：最長(zhǎng)6個(gè)月。合同期限1－2年的，不超過(guò)60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。試用期內(nèi)要簽訂正式的勞動(dòng)合同，并且試用期包含在合同的期限內(nèi)。試用期里，用人單位如果證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時(shí)間。

再實(shí)際操作中，通常有下列幾種問(wèn)題所在：

1、有些用人單位為降低用人成本，在試用期內(nèi)通常不為勞動(dòng)者繳納社保，等通過(guò)了試用期再繳納。而勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，通常也不會(huì)為這個(gè)問(wèn)題而提出異議。

2、有些用人單位再試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，等通過(guò)試用期的檢驗(yàn)，合格的才簽訂勞動(dòng)合同錄用。

3、有的用人單位單獨(dú)就試用期簽訂勞動(dòng)合同。

法律規(guī)定：試用期內(nèi)勞動(dòng)者也同樣享有各種社會(huì)保險(xiǎn)，它是國(guó)家為了為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無(wú)效。

試用期不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位存在很大的不利。法律規(guī)定，可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說(shuō)雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說(shuō)雙方可以在勞動(dòng)合同之外約定試用期。所以，試用期是根據(jù)勞動(dòng)合同而來(lái)的。如果根本就沒(méi)有勞動(dòng)合同，雙方就開(kāi)始所謂的試用期，法律是不承認(rèn)的，但是，雙方的雇傭關(guān)系卻不可否認(rèn)，因此沒(méi)有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。

而單獨(dú)就試用期簽訂的勞動(dòng)合同，則試用期長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)短的一些限制性的規(guī)定，將根本無(wú)法實(shí)施。因此沒(méi)有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。

試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的，可是由于這些不當(dāng)?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧?dòng)合同的程序，造成損失。正常解除勞動(dòng)合同需賠償?shù)捻?xiàng)目將在后面具體談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動(dòng)合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會(huì)是單位。

3、工作時(shí)間：法律規(guī)定，勞動(dòng)者正常的工作時(shí)間是：每日8小時(shí)，每周40小時(shí)。但沒(méi)有強(qiáng)行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國(guó)家明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息權(quán)利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節(jié)3天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。

關(guān)于加班：一般勞動(dòng)者，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。但要付工資150％的加班費(fèi)。這是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的制度。

休息日安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)盡量安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，支付200％的報(bào)酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補(bǔ)假，而且，對(duì)上班的員工也不支付加班費(fèi)。

因工作限制和生產(chǎn)特點(diǎn)的需要，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。但要報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。

具體可以實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員等因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；長(zhǎng)途運(yùn)輸人員，出租車(chē)司機(jī)、鐵路港口倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；及其他職責(zé)特殊無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的人員。對(duì)于需連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。

對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，其在綜合計(jì)算工時(shí)的一個(gè)周期內(nèi)，工作時(shí)間總數(shù)不能超過(guò)法定的工作時(shí)間總數(shù)。否則按照加班的補(bǔ)償辦法進(jìn)行補(bǔ)償。而對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，法律沒(méi)有明確規(guī)定其加班費(fèi)問(wèn)題。（案例：酒店值班人員。）

一個(gè)周期內(nèi)，綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按工資150％支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬。綜合計(jì)算工時(shí)的周期經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)。一般不會(huì)超過(guò)一年。

實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。不過(guò)，不管是什么工時(shí)制度，安排勞動(dòng)者法定休假日如春節(jié)五一勞動(dòng)節(jié)的時(shí)候加班，都應(yīng)支付300％的工資報(bào)酬。

4、工作崗位：依法，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，可以自主調(diào)整工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。二是因勞動(dòng)者不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)作出調(diào)整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權(quán)。但如果勞動(dòng)者同意，可以在合同中約定多個(gè)工作崗位，這樣方便于公司臨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位。

5、工資：組成：工資、有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)福利保險(xiǎn)費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。（比較偶然性的收入）

工資制度實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，不包括加班工資，社保費(fèi)用。

本規(guī)定所稱(chēng)正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎(jiǎng)金）－個(gè)人保險(xiǎn)－公積金＝實(shí)發(fā) 工資－公積金－加班工資－個(gè)人分擔(dān)的保險(xiǎn)，即：

代扣代繳保險(xiǎn)金后的實(shí)發(fā)工資－加班費(fèi)≥最低工資標(biāo)準(zhǔn)

加班費(fèi)計(jì)算：計(jì)件的，按法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)為基數(shù)。（20.92天，167.4小時(shí)）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無(wú)約定的，按上月實(shí)際工資；實(shí)際工資高于合同約定的，在范圍內(nèi)確定。加點(diǎn)150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計(jì)算工時(shí)的平時(shí)加班150％法定休息日加班300％。

雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數(shù)。

6、約定條款：包括競(jìng)業(yè)禁止條款、違約金條款等。

競(jìng)業(yè)禁止條款：權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定關(guān)系的人不為針對(duì)自己的競(jìng)爭(zhēng)行為。具體包括要求義務(wù)人保守權(quán)利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個(gè)方面。所謂的同業(yè)禁止，就是對(duì)有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定限制，約定有關(guān)人員在離開(kāi)本單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。

法定競(jìng)業(yè)禁止僅是對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員在職期間的一種限制，而對(duì)于董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員離職后以及其他因其專(zhuān)業(yè)職務(wù)原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒(méi)有規(guī)定其競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。為此，企業(yè)只能通過(guò)與其簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議予以實(shí)現(xiàn)。此協(xié)議一般包括競(jìng)業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)而支付的報(bào)酬。

違約金條款：勞動(dòng)合同規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位在一定期限內(nèi)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？

實(shí)踐中，很多用人單位在勞動(dòng)者提出辭職后會(huì)要求勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)合同不同于一般的合同，法律賦予勞動(dòng)者的辭職權(quán)，那么，用人單位就不得通過(guò)勞動(dòng)合同的約定限制勞動(dòng)者法定的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無(wú)效的。地方法規(guī)對(duì)違約金問(wèn)題有不同的處理方式。一般的地方法規(guī)沒(méi)有禁止合同中約定違約金，上海市率先對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金作了特別規(guī)定。《上海條例》規(guī)定在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購(gòu)房的勞動(dòng)者。就是說(shuō)，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無(wú)效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當(dāng)然，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)也不需要支付違約金。廣東省沒(méi)有違約金的限制。所以，如果一個(gè)廣州的公司在上海設(shè)有分公司并招聘勞動(dòng)者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動(dòng)者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規(guī)的無(wú)效。

三、勞動(dòng)合同到期的處理（自然終止的一種）

勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)關(guān)系自然終止。用人單位如不想續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)盡快為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。如果用人單位要與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)盡快辦理，否則，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位如果想變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而雙方就新的合同內(nèi)容不能達(dá)成一致意見(jiàn)，則用人單位比較被動(dòng)，法律會(huì)認(rèn)可按原勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

四、勞動(dòng)合同的解除和終止

（一）、用人單位單方解除勞動(dòng)合同情況

當(dāng)法律規(guī)定的條件具備時(shí)，用人單位就享有單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，無(wú)需雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有三種情況：

A、即時(shí)解除，即用人單位無(wú)需以任何形式提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，可隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，并可以不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開(kāi)除、除名、辭退條件的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。B、需預(yù)先告知的解除：

下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須提前三十日以書(shū)面形式通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)：（1）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同不能履行，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

（2）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動(dòng)合同約定的解除條件的。

用人單位根據(jù)B解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位根據(jù)B的第（2）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的還需按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：重病的額外加不低于50％醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，絕癥的額外加不低于100％的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

C、不得解除勞動(dòng)合同的情況

勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位不得依據(jù)上述B、C的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期限內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

（二）、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種情況：

A、無(wú)需預(yù)先告知解除：有下列情況之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位 解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期限內(nèi)的；

（2）用人單位不按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（4）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（5）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（6）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。

勞動(dòng)者依據(jù)A項(xiàng)第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定支付補(bǔ)償金，造成勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。

B、除上述A項(xiàng)規(guī)定的情況外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。勞動(dòng)者違反法律規(guī)定沒(méi)有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任.勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同需賠償責(zé)任的范圍包括：（1）用人單位為招收錄用勞動(dòng)者而直接支付的費(fèi)用；（2）用人單位為勞動(dòng)者支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；

（3）對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同及其附件中約定的其他賠償費(fèi)用。

如果勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動(dòng)合同的違約金及上述費(fèi)用，但與用人單位有培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同處理。

五、對(duì)企業(yè)的特別提醒

1、簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽問(wèn)題，法律沒(méi)有規(guī)定。但是，對(duì)用人單位來(lái)講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。否則，會(huì)埋下糾紛的種子。

2、關(guān)于試用期：法律規(guī)定，試用期內(nèi)雙方在一定的條件下可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，才可以解除勞動(dòng)合同，否則，勞動(dòng)者如果申請(qǐng)仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會(huì)撤銷(xiāo)用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等損失。

另外，關(guān)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結(jié)束前通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。案例：從事電腦動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個(gè)月。在試用期內(nèi)，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復(fù)雜一些的設(shè)計(jì)一直搞不好。5月11日，經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“今天是你試用期的最后一天，公司要對(duì)你的水平進(jìn)行一下考核，我現(xiàn)在給你一個(gè)活兒，你必須在今天搞出完整的動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)。如果你能保質(zhì)保量地完成，就說(shuō)明你符合公司錄用條件規(guī)定的技術(shù)水平要求；否則，就說(shuō)明你不符合要求。”小范整整干了一天，總算勉強(qiáng)把設(shè)計(jì)搞完了。第二天（5月12日），經(jīng)理召集總設(shè)計(jì)師和其他幾位資深設(shè)計(jì)師一起，對(duì)小范搞出的設(shè)計(jì)進(jìn)行了評(píng)議，結(jié)論是：小范的設(shè)計(jì)不合格，他的技術(shù)水平不符合錄用條件中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。5月13日（試用期滿(mǎn)后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動(dòng)合同。

事情發(fā)展的過(guò)程：公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對(duì)小范進(jìn)行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿(mǎn)后的第一天得出的，解除勞動(dòng)合同的決定是在試用期滿(mǎn)后的第二天做出的。

小范試用期滿(mǎn)以后，公司是否還有權(quán)對(duì)他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來(lái)解除勞動(dòng)合同？ 公司盡管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過(guò)考核證明小范不符合錄用條件的結(jié)論，卻是在試用期滿(mǎn)后才得出的。這說(shuō)明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來(lái)解除小范的勞動(dòng)合同了。

勞動(dòng)部在有關(guān)文件中也規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

3、關(guān)于工資的約定：

有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定工資的時(shí)候會(huì)加上：周六上班的報(bào)酬。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關(guān)于加班的報(bào)酬問(wèn)題，所以，勞動(dòng)合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動(dòng)者周六上班又安排補(bǔ)休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費(fèi)的，但按照合同約定可能會(huì)被裁決支付周六的加班費(fèi)。

4、員工有未了事務(wù)，公司可拒絕退工？

某銷(xiāo)售人員，現(xiàn)在與公司勞動(dòng)合同到期，由于不想續(xù)約，遂進(jìn)行工作交接，但由于以往業(yè)務(wù)仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請(qǐng)求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。公司以以往業(yè)務(wù)仍有尾款沒(méi)有收回為由，拒絕他的離職請(qǐng)求，這是當(dāng)前許多單位的習(xí)慣做法。員工可以在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。

5、員工支付單位一個(gè)月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個(gè)月工資來(lái)代替30天的提前通知期？ 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。同時(shí)：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。

《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）招收錄用費(fèi)；

（二）培訓(xùn)費(fèi)；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）合同約定的其他賠償費(fèi)用。”未提前30天通知用人單位就辭職的話(huà)，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同，要保留證據(jù)。尤其是勞動(dòng)者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。

7、產(chǎn)假：生育就能享受產(chǎn)假待遇？

勞動(dòng)法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假期間的生育津貼。這是不是說(shuō)，只要女職工生育了，不管什么情況，都應(yīng)該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產(chǎn)假是生育保險(xiǎn)待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關(guān)系、符合婚姻法和計(jì)劃生育政策為前提的。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。”如沒(méi)有建立合法婚姻的前提下生育子女，計(jì)劃外第二胎。

8、出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問(wèn)題（簡(jiǎn)單介紹）

在征求法律專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)前，不要隨意和勞動(dòng)者談判和解，更不要留下和解的相關(guān)書(shū)面證明，否則，一旦勞動(dòng)者提起仲裁，雙方的和解可能會(huì)成為有力的證據(jù)，也會(huì)影響時(shí)效的計(jì)算，使已經(jīng)過(guò)時(shí)效的賠償補(bǔ)償重新計(jì)算時(shí)效。

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

(2013-05-09 13:25:39)轉(zhuǎn)載▼

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分類(lèi)： 法律大講堂 財(cái)經(jīng)

近年來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的實(shí)施，勞動(dòng)糾紛案件不斷增加，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來(lái)越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、提出民事訴訟，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益，可以說(shuō)，企業(yè)所面臨的勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中必須面對(duì)的重要風(fēng)險(xiǎn)之一。如何避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中必須考慮的問(wèn)題。

本文擬在勞動(dòng)爭(zhēng)議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)作初步論述，以便企業(yè)在勞動(dòng)合同履行、管理上做好風(fēng)險(xiǎn)防控。

一、簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不注重與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛都與不及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同有關(guān)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；二是簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間必須是在用工之日起一個(gè)月內(nèi)；三是勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動(dòng)合同之日。

如果企業(yè)不按照《勞動(dòng)合同法》上述第10條規(guī)定及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同有什么風(fēng)險(xiǎn)呢？風(fēng)險(xiǎn)在《勞動(dòng)合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位承擔(dān)兩方面風(fēng)險(xiǎn)，一是用人單位與勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同不滿(mǎn)一年的，應(yīng)按超過(guò)的時(shí)間按月向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時(shí)間最高不超過(guò)11個(gè)月；二是用人單位與勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿(mǎn)一年的，則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

如果是勞動(dòng)者不愿意及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒(méi)辦法只能讓勞動(dòng)者簽一個(gè)自愿不簽訂勞動(dòng)合同，并放棄因不簽訂勞動(dòng)合同所享有的所有權(quán)利的承諾書(shū)。但在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者簽的承諾書(shū)一般被認(rèn)作無(wú)效，因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同，依法繳交社保費(fèi)等是用人單位的法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動(dòng)者也不能承諾放棄。此種辦法無(wú)法規(guī)避上述風(fēng)險(xiǎn)。用人單位只能與拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工解除勞動(dòng)關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。

二、試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；⑵勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；⑶三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；⑷以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應(yīng)承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同需法定理由

目前很多企業(yè)的認(rèn)為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺(jué)得不滿(mǎn)意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要符合《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”）。

三、解除勞動(dòng)合同時(shí)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、勞動(dòng)合同解除的方式

勞動(dòng)合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動(dòng)者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時(shí)只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。需要注意的是，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)上述事由時(shí)企業(yè)并不是當(dāng)然的就可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權(quán)以保障其自主權(quán)及企業(yè)利益，但從本條的內(nèi)容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對(duì)于試用期解除，須用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內(nèi)容及制訂程序合法，同時(shí)還須證明勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；對(duì)于勞動(dòng)者是否可以“兼職”？《勞動(dòng)合同法》將該權(quán)利賦予用人單位，目的是維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)。如果勞動(dòng)者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動(dòng)者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權(quán)利解除勞動(dòng)合同。

一種是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對(duì)于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權(quán)利前須做到：一是提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，二是書(shū)面通知；或是用人單位以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿(mǎn)后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說(shuō)明雙方訂立的勞動(dòng)合同已履行不能，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，要求用人單位履行培訓(xùn)義務(wù)或者把勞動(dòng)者調(diào)整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。用人單位履行了該義務(wù)后，勞動(dòng)者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制

《勞動(dòng)合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的適用情形，同時(shí)也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動(dòng)合同法》第42條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類(lèi)情形，用于約束用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。需注意的是本條并不禁止勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

3、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是非因勞動(dòng)者主動(dòng)同意或者過(guò)錯(cuò)，用人單位或者勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的，用人單位須向勞動(dòng)者支付的報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的）；用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動(dòng)合同解除的，勞動(dòng)者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的）；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高了原勞動(dòng)合同約定條件的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位沒(méi)有履行法定義務(wù)、不符合法定條件用人單位終止勞動(dòng)合同等。）解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

作者：中豪律師集團(tuán)（四川）事務(wù)所

姜璟俊律師

第三篇：簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)(轉(zhuǎn)載學(xué)習(xí))

簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

字體大小：大 中 小 沈開(kāi)付 發(fā)表于 2011-01-05 10:35評(píng)論0條閱讀514次

一、及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

1、合同先行

用人單位要樹(shù)立“勞動(dòng)合同先行”的觀念，及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時(shí)間在前，合同期限開(kāi)始時(shí)間在后。

2、及時(shí)簽訂

最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月即為違法，需要承擔(dān)法律責(zé)任。因?yàn)樵谛隆秳趧?dòng)合同法》下，從勞動(dòng)者到用人單位工作的第一天起，或者說(shuō)從用人單位開(kāi)始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的第一天起，無(wú)論是否訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，雙方都已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系。用人單位如果想通過(guò)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)避法律責(zé)任，可能會(huì)承擔(dān)法律責(zé)任。

3、預(yù)約生效

所謂“預(yù)約生效”，是指訂立勞動(dòng)合同在建立勞動(dòng)關(guān)系之前時(shí)，雙方約定勞動(dòng)合同生效的條件。

由于市場(chǎng)的變化或者其他原因，往往會(huì)導(dǎo)致已經(jīng)簽訂但是還沒(méi)有生效的勞動(dòng)合同不能履行。但是勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔(dān)高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過(guò)約定勞動(dòng)合同生效的預(yù)約條件，避免不能履行勞動(dòng)合同而帶來(lái)的部分法律風(fēng)險(xiǎn)。

4、員工先簽字單位后蓋章

勞動(dòng)合同雙方簽字蓋章難以在同一時(shí)間完成，用人單位可以要求員工在勞動(dòng)合同上先簽字，且暫時(shí)不填寫(xiě)簽字時(shí)間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會(huì)在簽字時(shí)間上掌握主動(dòng)權(quán)。

5、盡早辭退不確定員工

對(duì)于不確定是否滿(mǎn)意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個(gè)月內(nèi)讓其離開(kāi)。

二、按規(guī)定建立職工名冊(cè)

對(duì)于與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)，以備勞動(dòng)行政部門(mén)查看。

職工名冊(cè)是用人單位制作的用于記錄本單位勞動(dòng)者基本情況及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行情況的書(shū)面材料。建立職工名冊(cè)的對(duì)象包括所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即用人單位以各種形式招用的勞動(dòng)者（合同工、勞務(wù)工、非全日制工等），其內(nèi)容一般包括勞動(dòng)者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)、級(jí)別等。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)將職工名冊(cè)報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位建立職工名冊(cè)，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說(shuō)，這既是勞動(dòng)行政管理部門(mén)對(duì)用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式，也是對(duì)用人單位的一種保護(hù)。同時(shí)，建

立職工名冊(cè)也會(huì)督促用人單位及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，減少因不規(guī)范用工帶來(lái)的法拉利成本。

三、勞動(dòng)合同一定要采用書(shū)面形式

勞動(dòng)合同有書(shū)面形式和口頭形式。書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無(wú)實(shí)據(jù)，這種約定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。

因此，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要采取書(shū)面形式，不要為了貪圖方便省事而直接以口頭形式約定勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，根據(jù)規(guī)定，非全日制用工的，可以訂立口頭協(xié)議。以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，便于查清事實(shí)，分清是非。并且，書(shū)面勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使勞動(dòng)合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。

四、勞動(dòng)合同不可缺少的九個(gè)”必備條款”

1.勞動(dòng)合同不可缺少的九個(gè)”必備條款”

（一）用人單位的名稱(chēng),住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

（二）勞動(dòng)者的姓名,住址和居發(fā)身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

（三）勞動(dòng)合同期限;

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

（五）工作時(shí)間和休息休假

（六）勞動(dòng)報(bào)酬

（七）社會(huì)保險(xiǎn)

（八）勞動(dòng)保護(hù),勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)——《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款

第四篇：試用期風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn));也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員

試用期辭退員工風(fēng)險(xiǎn)防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化,3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿(mǎn)前：杜絕延長(zhǎng)試用期，案例：

某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)工作。周先生經(jīng)過(guò)層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷(xiāo)該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒(méi)有提前30日通知，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒(méi)有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對(duì)這一“無(wú)理要求”，劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說(shuō)：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)支持了周先生的請(qǐng)求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí)，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn));也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過(guò)于簡(jiǎn)單。

(二)預(yù)防措施

在上述用人單位可以用來(lái)解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”

在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門(mén)經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書(shū)，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

4、屆滿(mǎn)前：杜絕延長(zhǎng)試用期

經(jīng)過(guò)試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期來(lái)繼續(xù)考核，因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過(guò)試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿(mǎn)前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方

第五篇：風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)避

一位IT管理專(zhuān)家這樣說(shuō)到，很多風(fēng)險(xiǎn)管理工作失敗，不是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)管理的軟件程序不運(yùn)行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險(xiǎn)的由來(lái)，未深入了解風(fēng)險(xiǎn)的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險(xiǎn)管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險(xiǎn)管理失敗的原因：

首先，風(fēng)險(xiǎn)的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險(xiǎn)代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語(yǔ)不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險(xiǎn)管理，他們努力的解決風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來(lái)解決這些問(wèn)題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因?yàn)樗鼈儾皇鞘褂谜５臄?shù)據(jù)代碼就能夠解決問(wèn)題。因?yàn)橛械娜苏J(rèn)為這是一個(gè)“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個(gè)“風(fēng)險(xiǎn)”，而有的人認(rèn)為這是一個(gè)“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個(gè)道理。再次，漏洞評(píng)分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估需要相關(guān)的計(jì)算公式和測(cè)量工具。如果選擇的工具和變量不同，測(cè)得的風(fēng)險(xiǎn)也有所不同。目前風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估分幾個(gè)等級(jí)，很多時(shí)候企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)被夸大，或者風(fēng)險(xiǎn)被忽略，就是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)時(shí)的失誤。

規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才是關(guān)鍵

德勤一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的經(jīng)驗(yàn)和案例積累尚需進(jìn)一步加強(qiáng)。

“我們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理很重視，但目前還是比較依賴(lài)外部的人才力量，雖然對(duì)于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)管理人才主要有兩個(gè)渠道，一個(gè)是從外部挖人才，不少咨詢(xún)機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)管理建設(shè)的人員也會(huì)成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個(gè)是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險(xiǎn)管理人才具備相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備與能力，但忠誠(chéng)度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)管理人才高，并且對(duì)企業(yè)情況的了解需要較長(zhǎng)一段時(shí)間。“企業(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險(xiǎn)管理方面的知識(shí)性?xún)?nèi)容，憑借其對(duì)企業(yè)的了解，會(huì)做得更好。”根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門(mén)的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險(xiǎn)管理人才，比如財(cái)務(wù)部、審計(jì)部或內(nèi)控部等。

據(jù)國(guó)內(nèi)知名管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國(guó)資委開(kāi)始提出基層企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管控問(wèn)題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級(jí)責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控問(wèn)題越來(lái)越重視，懂得風(fēng)險(xiǎn)管理的人才也由此變得熱火起來(lái)，國(guó)資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理人才的一大國(guó)際型財(cái)經(jīng)認(rèn)證。

CMA認(rèn)證是財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)重要資格證書(shū)，持有者可以在整個(gè)職業(yè)生涯中看到它的價(jià)值。當(dāng)向全球的CFO們和財(cái)務(wù)控制專(zhuān)業(yè)人士問(wèn)起當(dāng)前財(cái)務(wù)工作中的不足之處時(shí)，他們舉出了風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估管理、財(cái)務(wù)計(jì)劃及分析、以及其他更多財(cái)務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專(zhuān)長(zhǎng)和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會(huì)利用已經(jīng)發(fā)生的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來(lái)減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險(xiǎn)，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評(píng)估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測(cè)措施所可能導(dǎo)致的損失。