第一篇：企業(yè)運用勞務派遣存在的風險及其風險規(guī)避

福建農林大學本科課程論文

企業(yè)運用勞務派遣存在的風險及其風險規(guī)避 摘要：隨著我國經濟改革的不斷深化，經濟持續(xù)、穩(wěn)定、高速向前發(fā)展，在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，用人單位和勞動者之間的勞動關系出現(xiàn)一些新的變化，勞動法中規(guī)定的用人單位和勞動者之間的勞動關系已經不能全部滿足新時期的需要，勞務派遣這一新的用工形式應運而生，勞務派遣這一用工新模式即能解決部分下崗失業(yè)人員就業(yè)難的問題，實現(xiàn)勞動力資源有效合理的配置，又能解決部分企業(yè)招工難的問題。但是，企業(yè)應正確運用這一用工模式，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的空間。

關鍵詞：勞務派遣；企業(yè)；風險分析；風險規(guī)避

近年來，隨著科學技術突飛猛進地發(fā)展，企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源由過去的資本逐步轉為信息、知識、創(chuàng)造力。對于企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中取得一席之地，培養(yǎng)自身的核心競爭力顯得尤為迫切，而現(xiàn)代化、規(guī)范化管理又是企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力的關鍵和前提。許多企業(yè)為了提高效率，努力改變傳統(tǒng)的管理流程，勞務派遣這種新的用人方式也就應運而生。

一、勞務派遣的涵義和特征

所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離．被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同．發(fā)生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系．被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動．有勞動沒關系” 的特殊形式[1]。

二、勞務派遣的在企業(yè)中的實施現(xiàn)狀

勞務派遣這一在西方只用于靈活就業(yè)的用工形式，在中國制造業(yè)中卻被廣泛采用，而農民正成為制造業(yè)勞務派遣工的主體。企業(yè)之所以對派遣工“情有獨鐘”，是因為在勞務派遣制度中勞動力的雇用與使用分離，用工企業(yè)使用勞動者卻不需與職工建立勞動關系，與職工有勞動關系的勞務派遣單位卻不使用勞動者。在這種用工模式下，用工企業(yè)炒職工的“魷魚”輕而易舉，只需將職工打發(fā)回勞務派遣公司而不需承擔任何責任。如此一來，用工企業(yè)節(jié)約了成本，方便了管理，擺脫了無固定期限勞動合同的制約；勞務派遣機構也從中撈到好處，拿到數額不小的勞動派遣管理費。可勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和安全感卻受到了嚴重挑戰(zhàn)，勞動權益受到嚴重侵害。在《勞動合同法》實施之際，一些企業(yè)，甚至包括航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的大型國有上市公司，紛紛突擊把一些正式員工改為勞務派遣，出現(xiàn)了勞務派遣井噴之勢，產生了“擠出效應”，其目的就

是要規(guī)避勞動合同相關制度給企業(yè)帶來的成本和責任[2]。

企業(yè)追求利益最大化的心理無可厚非，然而要真正追求長遠的發(fā)展，企業(yè)就該切實從勞務派遣這一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解決用工弊端，促進企業(yè)發(fā)展。對用工單位而言，恰當地使用勞務派遣業(yè)務，可以有效地提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)做大做強發(fā)揮積極的作用。

三、企業(yè)使用勞務派遣的存在的風險分析

（一）勞務派遣單位抗風險能力弱，可信度低。

勞務派遣單位特別是一些民辦贏利性勞務派遣單位應對風險的能力十分有限。從現(xiàn)在的情況來看，除了政府投資的公益性職業(yè)中介機構外，越來越多以贏利為目的的民營職業(yè)中介機構加入勞務派遣單位的行列。民營職業(yè)中介機構的市場準入條件很低。目前，只要有不低于50萬元的資本、50平米的辦公場所、2個持有職業(yè)經紀人資格證的人員，即可注冊成立民營職業(yè)中介機構。因此，勞務派遣單位在面對勞動爭議或勞動風險時，無法對事件進行適當處理，導致企業(yè)面臨成本增加問題。

（二）連帶責任風險

《勞動合同法》第92條中規(guī)定“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。通俗的講，就是“勞務派遣單位吃不了，用工企業(yè)兜著走”。例如勞務派遣單位未及時為勞務工辦理工傷保險，發(fā)生工傷后又無力支付高額的醫(yī)療費，這時企業(yè)就要承擔連帶責任，要替勞動者支付部分醫(yī)療費用。更嚴重的情況是勞務派遣公司倒閉或其法定代表人攜勞務工工資、社保費出逃，這時用工企業(yè)就要承擔起幾乎所有的對勞務工的義務[3]。

（三）作業(yè)環(huán)節(jié)遲滯風險

由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構，往往會出現(xiàn)人員補充不及時、勞務工不服從管理、社會保險手續(xù)增減遲延等問題。勞務派遣機構一般向幾家企業(yè)同時提供派遣服務，由于大多數企業(yè)用工的峰、谷周期相同，勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業(yè)的勞務定單，而用工企業(yè)又不能自主招用勞務工，從而會經常無法按時完成人員補充計劃。此外由于勞務工隸屬于勞務派遣單位，對用工企業(yè)缺乏歸屬感，操作不當的情況下容易產生勞務工工作懈怠、紀律廢弛、執(zhí)行力差等問題。還有就是很多業(yè)務都要先后經過用工企業(yè)、勞務派遣單位兩道手續(xù)，中間接口多，稍有疏忽就有可能造成相應業(yè)務的延誤。

（四）企業(yè)面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業(yè)的用人風險[4]。

（五）勞務派遣無效風險

勞務派遣在某些情況下會被判定無效，企業(yè)與勞動者之間重新回到直接用工的勞動關系，企業(yè)預期通過勞務派遣降低成本、規(guī)避責任的愿望不但無法達成反而要額外承受處罰。

1、勞務派遣單位不具備勞務派遣資質

企業(yè)提供勞務的派遣單位要么是僅有中介資質的職業(yè)介紹所，要么是個人或企業(yè)內部設立的派遣機構，造成勞務派遣“雙重三方”結構中的勞務派遣方在法理上缺位，進而導致勞務派遣無效。

2、派遣過程中未履行正規(guī)手續(xù)

勞務公司向企業(yè)派遣勞務工過程中未出具任何手續(xù)，同時從自身節(jié)省成本，規(guī)避風險的角度出發(fā)或者單純因工作“疏忽”，勞務派遣公司未與勞務工簽訂勞動合同、也未給其辦理社會保險、每月財務賬目中報稅的工資清單上“遺漏”了所有未辦理社會保險人員的名字。這種情況下如果發(fā)生爭議，面臨高額的經濟補償金以及社會保險補交費用，勞務派遣公司很有可能聲稱該勞務工不在其派遣范圍之內，自己與其不存在勞動關系。而勞動者對勞務派遣公司的印象遠不如對所服務的企業(yè)深刻，加之勞務派遣公司一般支付能力有限，發(fā)生爭議時勞動者往往愿意與派遣機構沆瀣一氣將矛頭指向企業(yè)。此時，企業(yè)能夠證明勞務派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企業(yè)替勞務派遣公司代發(fā)勞務工工資的[5]。

3、企業(yè)留用與勞務公司勞動合同到期的勞務工

勞務派遣公司與勞動者之間的勞動合同到期后不再續(xù)簽，企業(yè)因未獲知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止勞動者的工作，也未及時與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者與企業(yè)之間形成無書面合同的事實勞動關系。

四、企業(yè)使用勞務派遣的存在的風險原因

勞務派遣這種新的用工形式，開辟了就業(yè)的新途徑，也解決了企業(yè)面臨的臨時招工難的問題。《勞動合同法》對勞務派遣進行了規(guī)范，明確了其法律地位；但是，我國勞務派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，相關配套的管理制度尚沒有跟上，作為一個新生事物，在實踐運作中暴露出一些弊端。給企業(yè)帶來了極大地風險。

(一)《勞動合同法》規(guī)定的有關權益無法完全得到保障。

勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業(yè)形式和經營形式，它與傳統(tǒng)的勞動力市場運作和管理模式還存在一定的沖突。同時，與法律相關配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際運作中有些問題無章可循[5]。

(二)企業(yè)使用勞務派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范。

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。”而實際上勞務派遣已被許多企業(yè)廣泛用于各種可能的崗位。一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法》，將非臨時性、非輔助性員工移交勞務派遣單位，然后返派回自己單位；另外，有一些用工單位為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規(guī)模裁員。由于《勞動合同法》對于勞務派遣型模式的規(guī)模沒有作出明確規(guī)定，使一些企業(yè)(如建筑行業(yè)、家政等服務行業(yè))減少或不用固定職工，造成了企業(yè)僅有幾名固定職工，絕大部分是勞務派遣員工的局面，不利于用工單位職工隊伍的穩(wěn)定。

(三)勞務派遣單位的經營資質沒有審批，存在混業(yè)經營問題。

《勞動合同法》對勞務派遣單位的經營地位已明確，但目前還沒有相關的行政部門對其經營資質進行審批管理，以致造成該行業(yè)盲目發(fā)展的局面。從調查的情況看，許多勞務派遣單位還存在兼營勞務承包或勞務中介的現(xiàn)象。這樣的派遣單位對企業(yè)的影響是極大的。問題一發(fā)生，派遣單位便推諉責任，逃之夭夭。

五、企業(yè)運用勞務派遣可采取的風險規(guī)避措施

(一)選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對企業(yè)具有的資質提出要求，避免出現(xiàn)只收費(中介勞務費)而管理跟不上的情況。因此用人單位必須要選擇一個有實力、操作規(guī)范的派遣機構。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能．努力達到人才派遣的目的。

(二)完善派遣協(xié)議降低勞務派遣風險

勞務派遣協(xié)議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件．因此協(xié)

議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關注國家相關法律法規(guī)的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。建立勞務派遣風險保障金制度作為被派遣勞動者的法定雇主，勞務派遣單位在勞動者權益受到侵害時要承擔更多責任。為了有效抗拒風險，勞務派遣單位要建立派遣風險保障金制度，從自身的經營收入中提取一定部分作為風險基金，用于被派遣勞動者權益受到侵害后暫時無法追償時使用[7]。

(三)進行信息的有效溝通

企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外完善企業(yè)內部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識，這樣就不會出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導致企業(yè)知識的流失。

(四)對勞務工實行人性化管理

勞務工擁有的勞動力是整個勞務派遣運作中最根本的標的物，處理好與勞務工之間的關系能夠改善勞務派遣效果并降低風險。遵守《勞動合同法》對用工單位的特殊規(guī)定，用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議? 用工單位應該提供相應的勞動條件和勞動保護?用工單位應該支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇? 連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制?用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者[8]。

(五)構建勞務派遣的預警機制

勞務派遣存在著一定的風險，而風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產經營過程中的風險，主動采取措施規(guī)避風險。在風險的應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務派遣團隊的工作積極性。

勞務派遣是新型的用工模式，為企業(yè)人力資源管理和使用提供了新的思路和模式，企業(yè)在采用這種形式用人時，一定要全面地認識勞務派遣對企業(yè)人員管理帶來的影響，結合具體崗位的要求進行管理和使用，并且與傳統(tǒng)用工模式相配合協(xié)調。有效地使用勞務派遣方式用工，能夠進一步搞活企業(yè)用人機制，有效降低用工成本及風險。用工企業(yè)應辯證的看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認真推行“多贏”的合作觀念及誠信的自我意識，努力推動企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻：

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[7] 童匯慧.透視當前我國的員工派遣業(yè)[J]．商業(yè)現(xiàn)代化，2006，(12)，299-300．

[8] 郭天樹．用人單位使用派遣人員有哪些好處[U]．工友，2007，(6)

第二篇：建筑勞務風險規(guī)避

建筑勞務風險規(guī)避

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自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質重新就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務分包企業(yè)，以獨立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數是與技術骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業(yè)直接使用的零散用工，他們能占到進城務工人員總數的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動合同。

如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

《勞動合同法》不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務派遣、非全日制用工、競業(yè)限制等內容做出了新的法律規(guī)定。“非全日制用工”、“勞務派遣”等不同于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的新的用工方式被正式確認并予以規(guī)范；將個人承包經營者納入調整范圍，對企業(yè)內部承包經營仍予認可。“有些法律關系究竟是勞動關系還是雇傭關系，或者是承攬合同關系、委托合同關系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動者權益的保護方式和保護程度。”

1、充分發(fā)揮勞務分包企業(yè)的作用，調整經營結構，促進企業(yè)發(fā)展2001年建設部頒布87號令，提出建筑勞務分包概念，將建筑業(yè)企業(yè)劃分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務分包三大序列，重新進行資質就位。2004年最高人民法院發(fā)布《關于審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》（法釋[2004]14號），其中第七條規(guī)定，具有勞務作業(yè)法定資質的承包人與總承包人、分包人簽訂的勞務分包合同，當事人以轉包建設工程違反法律規(guī)定為由請求確認無效的，不予支持。然而，這些文件規(guī)定都晚于1997頒布年的《建筑法》，法律效力較低。《建筑法》規(guī)定主體結構的施工，必須由總承包企業(yè)自行完成，否則，屬于違法轉包。這就使得總承包企業(yè)自備勞務作業(yè)隊伍成為必須。另外，也由于業(yè)內有關各方認識不到位，不同程度地存在“重總包、輕勞務”的觀念，總承包、專業(yè)承包企業(yè)即使使用了合法的勞務分包，如意外傷害保險費用繳納、傷亡事故法律責任等，并未因此而減除。很多建筑施工企業(yè)，出于降低施工成本考慮，對勞務分包企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照和資質證書并不熱心關注，完全可以以內部勞務承包協(xié)議，取代勞務分包合同。虛與應承簽訂部分勞動合同，用以搪塞勞動行政部門的檢查。致使“包工頭”隊伍具有了較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。

本次《勞動合同法》雖然沒有對農民工權益保護做出專門的規(guī)定。但“同工同酬”的要求，統(tǒng)統(tǒng)打破了正式工、非正式工的等級差別。《勞動合同法》適用于所有勞動者，只要企業(yè)用工，就得為員工的未來負責。正在修訂的《建筑法》也即將明確建筑勞務分包企業(yè)的法律地位。所以，總承包企業(yè)再行分包工程，不管是專業(yè)工程分包、還是勞務分包，都必須與具有相應資質的分包單位簽定書面承包

合同，可以盡量減少直接用工。勞務企業(yè)要依法與農民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫(yī)療或者綜合保險等社會保險。總承包企業(yè)對勞務分包企業(yè)的用工情況和工資支付進行監(jiān)督，僅就本工程發(fā)生的勞務糾紛承擔連帶責任。

大型施工總承包企業(yè)可以積極分離富余職工，成立建筑勞務分包企業(yè)；低資質等級的施工總承包企業(yè)向建筑勞務分包企業(yè)轉化；勞務分包企業(yè)廣泛開展內部機制創(chuàng)新，通過參股、入股等方式，對信譽良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務隊伍進行收編，促使“包工頭”轉化為合法的企業(yè)職工或股東。使農民工最大程度地被勞務企業(yè)所吸納，在有組織、有制度、合法經營的企業(yè)保障下，保護勞動者合法權益。建筑施工總承包、專業(yè)承包和勞務分包企業(yè)，結合自身優(yōu)勢，順應法律安排，或者拓寬服務領域做強做大，或者突出主業(yè)做精做專形成特色，以市場為導向，加快經營結構調整，共同促進建筑行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2、合理布局、梯次兼?zhèn)洌φ莆蘸贤炗喤c類型選擇的主動權當然，不管是施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)，還是勞務分包企業(yè)，其生產經營是通過不同工種、不同崗位和許多具體環(huán)節(jié)聯(lián)結起來的一個復雜過程，每一工種、崗位對勞動力的需求和技術水平的要求各不相同，有的需要勞動者長期在此從事勞動，而有的則不宜把一個勞動者長期固定下來，適合作相對靈活的調整；有的生產項目或工作任務屬于短時期的或者臨時性的，項目完成后生產任務即告結束。

《勞動合同法》遵從社會實踐，將勞動合同按期限規(guī)定了三種類型，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。至于哪些工種、崗位需要訂立哪類合同，都應從生產工作的實際出發(fā)。

一般情況下，勞動合同的期限是由用人單位在要約時，與勞動合同的其他內容一起，提出建議，同勞動者協(xié)商一致后確定的，用人單位往往掌握著合同簽訂與類型選擇的主動權。但是，從目前的業(yè)務實踐情況看，企業(yè)對勞動合同期限的確定，大多數是盲目的。勞動合同千篇一律，不管什么崗位、工種，期限全都一樣，要么三年、要么五年。

建筑企業(yè)的勞動者一般分為公司辦公人員和現(xiàn)場施工人員。公司的辦公人員，屬于管理人員，一般包括合同預算、工程技術、行政后勤、財務人員等，工作相對穩(wěn)定，可與其簽定固定期限的勞動合同。對于一些工作保密性強、專業(yè)技術性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，或者對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同。施工現(xiàn)場人員，流動性強，數量大，來源復雜，出現(xiàn)工傷等勞動風險的幾率也大。對其中企業(yè)的派駐人員，應當于其簽定勞動合同；而其他人員，比如施工班組長、施工作業(yè)人員，如果并非企業(yè)內部員工，應由勞務公司與其簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；總承包企業(yè)與勞務公司簽署勞務分包合同。零星用工通過勞務派遣或者非全日制用工等形式。

不過，新《勞動合同法》對短期勞動關系也作出了詳細規(guī)定。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但這種短期用工或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。由于勞務派遣在規(guī)避實際用工單位風險、降低人力資源成本方面具有巨大的優(yōu)勢，法律對其作了專節(jié)規(guī)定，一般只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，意在不能使其成為未來建筑用工的常態(tài)。勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式屬非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，而且勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策，要求在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，但考慮到社會保險制度比較復雜，需要國家統(tǒng)籌安排，應由社會保險法作出具體規(guī)定，因此只在第四十九條、第五十條中作了原則性、倡導性規(guī)定，沒有規(guī)定用人單位不履行相應義務所應承擔的法律責任。但按照2004年施行的《工傷保險條例》規(guī)定，各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶（即用人單位）都應當參加工傷保險。未參加工傷保險期間職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。就目前來說，用人單位必須為勞動者繳納工傷保險費。至于其他社會保險費，用人單位則不是必須繳納的，可以與勞動者就如何承擔問題做出協(xié)商。

近年來，也常有工地接受大學生寒暑假打工，或者接受學校組織的實習活動。這種用工可以不簽訂勞動合同，但要盡量簽訂書面協(xié)議，以便明確雙方權利義務關系。因為在校生利用業(yè)余時間勤工儉學或者實習，并非真正意義上的勞動者，不視為就業(yè)，不能稱為建立勞動關系，屬于一般民事法律關系，不受勞動合同法規(guī)所調整。

總之，《勞動合同法》確立了全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工三種合法的用工形式，其中全日制用工又按期限分出三個類型。訂定勞動合同除了堅持法定原則以外，應當兼顧當事人雙方的利益和企業(yè)的發(fā)展需要。根據生產經營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，將生產崗位、工作任務劃分為若干序列，使勞動合同長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的用工格局。

3、培養(yǎng)人才、重視人才，適當運用服務期、競業(yè)限制的相關規(guī)定《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中，約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業(yè)限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業(yè)限制”的相關條款中，對違約金數額沒有規(guī)定上限。這樣對企業(yè)來說，可以大膽出資對技術骨干員工進行培訓，既能穩(wěn)定隊伍，又可化解投資風險；既有利于企業(yè)保護知識產權，又可以激發(fā)職工的創(chuàng)新熱情。

勞動合同不同于普通意義上的民事合同，其內容更多地具有法定性，不能任意設定違約金、不得收取員工任何的抵押金、保證金。按照《勞動合同法》的規(guī)定，僅出資培訓、保密協(xié)議、競業(yè)禁止情況下才能約定違約金；并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且按照未履行部分進行分攤；競業(yè)禁止的期限由三年變成二年。諸如用人單位給高級主管、高技能人才提供特殊待遇，如買房、買車，是否可以約定服務期？至少目前，尚無充分的法律依據。

針對實踐中很多用人單位將實習期、帶教期間約定為出資培訓的做法，新法不予認可。新法限定出資培訓專指提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓。用人單位在約定服務期時，一定要將出資項目、出資費用等明確下來，并將相應發(fā)票妥善保存。

競業(yè)限制是指用人單位與勞動者簽訂協(xié)議，約定勞動合同終止或解除后一定期限內，勞動者不得自營、為他人經營與用人單位業(yè)務相同、相關業(yè)務，或到經營同類、相關業(yè)務的其它用人單位任職。實踐中很多用人單位為規(guī)避競業(yè)禁止補償金，在勞動合同中約定將一部分工資視為競業(yè)禁止補償金。新法進一步明確了競業(yè)禁止補償金應當在解除或者終止勞動合同后支付，其他做法將被認定為無效。用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，應當將本單位的經營范圍、業(yè)務范圍予以明確（最好能列舉競爭單位名單）。注意，競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。保密協(xié)議原則上無期限限制，但競業(yè)禁止期限不得超過兩年。

4、厘清內部承包合同與勞動合同的關系，正確處理項目承包中的“包”與“管”在建筑行業(yè)，建筑企業(yè)的內部承包者作為建筑企業(yè)的職工，在企業(yè)的有效監(jiān)督、管理下，組織管理建設工程的人、財、物，建造符合法律規(guī)定和委托方要求的建筑工程，自負盈虧；而建筑企業(yè)通過有效的管理內部承包者，確保建設工程施工合同的有效履行和建設工程的質量，并通過管理費形式獲取相應利益，用以改善建企業(yè)條件，更好的實現(xiàn)企業(yè)擴大和資質等級的提升。這就是通過企業(yè)內部承包合同而確立的建筑企業(yè)內部承包模式。承包合同成為明確企業(yè)與職工權利義務關系而進行分工的依據。新的《勞動合同法》再次將個人承包經營納入其調整范圍。這種生產經營模式如今已經成為蘇浙兩個建筑強省的建筑企業(yè)的最主要經營模式。自其興起至今已歷二十余載，并未被現(xiàn)行法律和行政法規(guī)所禁止，合同成立并生效。

當然，企業(yè)內部承包并不是一個標準的法律術語。1988年，國務院頒布《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經營責任制暫行條例》，其中第41條明確要求：“承包經營企業(yè)應當按責權利相結合的原則，建立和健全企業(yè)內部經濟責任制，搞好企業(yè)內部承包。”原勞動部辦公廳曾于1993年12月27日發(fā)布《關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議是否受理的復函》。函復闡明：企業(yè)實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大差別，一般不屬于勞動合同。但《工傷保險條例》規(guī)定“用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。”《勞動合同法》第九十四條規(guī)定，個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。從此可以看出，企業(yè)內部承包反映的是利益合同關系，在本質上更是管理關系。成功的項目承包，關鍵在于面向市場的有效的激勵和約束。建筑企業(yè)與其內部承包人在建立合法的人事或者勞動合同、工資以及社會保險關系的基礎上，可以通過內部承包合同，把資質、資金和項目等各項資源進行有機整合，但務必強化管理特別是質量管理和安全管理，從根本上解決“管理缺位”問題。

企業(yè)可以通過統(tǒng)一控制賬戶、審核監(jiān)視支出、授權合同簽訂、強制工傷保險、預留風險基金等多種措施，掌握承包合同內部追償的主動權，防范經營風險。在項目管理上，努力營造人員、制度和責任三落實的管理格局，保證工程質量、安全生產的有效控制，實現(xiàn)企業(yè)、個人承包經營者、勞動者共利多贏。的確，《勞動合同法》的出臺給企業(yè)帶來了很大的沖擊。不可否認，這部法律的重心是保護勞動者權益，因為《勞動合同法》屬于社會法的范疇，社會法的立法原則就是“扶弱抑強”，通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。但是，《勞動合同法》作為國家立法，考慮的是整個國家利益，其目標還是勞資關系的和諧穩(wěn)定，在保護勞動者權益的同時也兼顧了企業(yè)的利益。故此，針對該法新的特點，轉變以前用工的習慣，研究順應該法實施的對策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強企業(yè)的競爭力，把企業(yè)做大做強，才是我們建筑業(yè)勞動合同用工管理的奮斗目標。

第三篇：《關于60歲以上人員規(guī)避勞務風險》

公司如何合法的規(guī)避聘用60歲以上達到退休年齡人員的用工風險

根據對目前許多企業(yè)的調查，大部分都存在著聘用超過法定退休年齡員工的現(xiàn)象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能緩解招聘困難、退休人員經驗豐富心態(tài)也穩(wěn)定、雇傭這類人不受勞動關系約束（即雙方為勞務關系，不受工作時間、社保、支付違約金等勞動合同法方面強制要求）等方面。但是，由此不可避免地帶來一系列的用工風險和糾紛，如人身意外傷亡的賠償和處理、工作時間和加班費問題、解除合同經濟補償問題、保險問題、帶薪休假等。如果公司已經在聘用這類人員，如何能夠合法的規(guī)避用工風險，以下是我的一些不太成熟的看法，請您多指教，呵呵。

一、加強生產中的各項預防措施和安全管理，避免發(fā)生各類工傷事故，無論如何預防的成本和影響遠大于事后補救。比如公司要把安全生產放到第一位，加大公司的安全防護措施、配備適當的勞保用品、特殊崗位持證上崗、加強安全教育培訓、嚴格執(zhí)行安全檢查、及時消除安全隱患、制定可操作性和指導性強的操作指導書讓員工能夠有章可循，避免由于公司的各項操作規(guī)范不嚴謹導致的意外發(fā)生。和員工簽訂安全責任書，增加他們對安全的意識和責任。以上這些措施都能避免由于公司的過錯導致的工傷事故，若雙方是勞務關系（員工60歲以上享受退休金的），員工違規(guī)操作造成的意外事故，那么公司的損失不會很大甚至不用承擔，可以在勞務合同中明確規(guī)定。

二、實施一系列的員工關懷政策。根據中國的國情看，中國人都是比較有人情味的，而且對勞動法了解和自我保護意識也不是很強，所以公司如果平時在人文關懷上多下工夫，這些小的成本也許會帶來大的成效。比如增加員工福利，多組織員工活動、上級多和下級進行溝通了解他們生活和工作上的困難等等這些關懷措施，就會讓員工覺得公司有家的感覺，有主人翁意識，不僅平時工作積極性高盡職盡責，而且如果日后因公司過錯出現(xiàn)意外事故或在加班費等方面出現(xiàn)糾紛時，只要公司的態(tài)度很友善勇于承擔，員工不會走法律途徑解決，公司只需很少的代價也許就能平息事件。

三、盡量完善公司的各項規(guī)章制度，規(guī)章制度是公司的內部“法律”，是公司行使管理權、主動解除合同的重要依據。員工嚴重違反規(guī)章制度的，公司可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷入困境。規(guī)章制度制定和修正，按相關法律規(guī)定要符合“民主”、“合法”，“公示”3個條件，因此公司要盡可能保留民主討論、公示的相關書面證據。

四、區(qū)分這些60歲以上達到退休年齡人員和公司的法律關系，及時簽訂相應的合同。

1、若已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，他們與公司是勞動關系，要按照勞動合同法簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。

2、若已達法定退休年齡并且已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，他們與公司是勞務雇傭關系。公司聘用這些人員不簽訂勞動合同，雙方不受勞動合同法的保護和約束，只簽訂具有勞務合同性質的聘用協(xié)議。內容可以明確工作內容、報酬、醫(yī)療、勞動保護待遇等權利義務，以便共同遵循，若發(fā)生勞動爭議，處理起來也可作依據。

3、在權利義務方面，勞務雇傭關系中的雇主與勞動關系中的用人單位相比，主要有以下幾點區(qū)別：（1）雇主與受雇人之間是平等的法律關系，雇主無須為受雇人提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基于勞動關系才產生的待遇。即法律不強制要求公司為勞務關系的雇員提供社會保險，工作時間可以雙方協(xié)商不強制必須每周最多40小時，至于加班費也沒有幾倍支付的強制要求，可以計時工資制，解除勞動合同不必支付補償金，帶薪休假制度也不強制要求等。

（2）員工在工作中受到人身傷害的時候，雇主仍然要對受雇人承擔賠償責任，但雇主賠償責任與用工單位及工傷賠償有較大的區(qū)別，經網絡資料了解主要有以下四個：

? 賠償主體不同，工傷發(fā)生的大部分費用及人身賠償大部分由社保基金支付，企業(yè)仍然要支付醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助等少部分費用；而雇主賠償責任中，由雇主分擔的比例部分全部由雇主自行承擔。

? 計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規(guī)定的方式計算，雇主的賠償責任按照《侵權責任法》等民事法規(guī)規(guī)定的方式計算。

? 雇主賠償責任，適用過錯相抵原則，如果受雇人有過錯，要相應減輕雇主的賠償責任，而在勞動關系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。

? 雇主賠償責任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償；而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償的問題。

4、簽訂這兩類合同的注意事項：

（1）對工作報酬規(guī)定、勞動保護規(guī)定和不最低工資標準必須合理的明確規(guī)定。（2）本著雙方協(xié)商的原則。

（3）公司要注意操作細節(jié)。要及時審查這類員工提供的身份證明的有效性（例如退休證），以免在發(fā)生爭議時因為身份證明失效被判定為勞動關系。

五、保險方面：如果這些人員已達到法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，若這類人不想上社保了，應當在勞動合同中明確說明不能辦理的原因，員工同意不辦理相關保險，以免員工之后反而以未辦理社保保險提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金。由于沒有辦理社會保險，這些人員年齡偏大身體狀況較差，如果在工作過程中遭受傷害，將會給公司帶來數目可能十分巨大的賠償。如果要防范這種風險，建議為其購買商業(yè)人身意外傷害保險，以免發(fā)生工傷由公司承擔全部責任，并在合同中約定。另外，如果是勞務關系的，那么公司可以不為其上社保，但若退休人員在工作中受到非自身原因造成的傷害，公司仍然需要承擔一定的賠償責任，因此公司要預防這種風險，建議也為其購買商業(yè)人身意外傷害保險，并在合同中約定。

六、關于加班費、解除合同的經濟補償和帶薪休假等方面，若員工是60歲以上享受退休金人員，則雙方簽訂勞務合同，法律上沒有強制要求公司按照勞動合同法執(zhí)行。即約定隨時解除合同，而無論有無過錯，都不用支付經濟補償金。加班費可以不用按照勞動法多倍的支付。可以不用給予相應的帶薪休假安排。而這些均需在勞務合同中明確。

七、雙方關系可采用合作或者承攬之類的方式。如果這些60歲以上人員的工作與公司之間的附屬性很低，可不接受公司的過程管理要求而獨立完成提交最終成果，也不需要遵守公司的工作時間和工作制度，公司最好與其采用合作或者承攬之類的方式，而不要采取勞動關系或者勞務雇傭關系的方式，因為在合作或承攬等合同關系中，合作方和承攬方應當自行承擔由于其自身原因造成的法律風險或法律責任。

八、經過勞務派遣渠道雇傭這些人員，也許可以適當規(guī)避一些風險。

九、出現(xiàn)意外事故或勞動糾紛時上級領導和人事部門盡可能的要和員工進行私下的面談解決，能私了的就不采取法律手段，因為通過法律途徑即使公司最后勝訴，也會對公司的聲譽造成一定影響。

十、建議公司聘用一個顧問律師，萬一出現(xiàn)糾紛律師在這方面還是比較精通，能夠幫助公司解決問題。

下面是搜集的兩個勞務雇傭協(xié)議范本，可參考修改使用。

離退休人員聘用協(xié)議

甲方：

乙方： 身份證號碼：

乙方已達到退休年齡，或者已經依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（含國家規(guī)定的退休金和其他待遇），根據工作需要聘用到甲方工作。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規(guī)定，甲乙雙方經平等協(xié)商一致，自愿簽訂本聘用協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、協(xié)議期限

本聘用協(xié)議于簽訂之日起，至 年 月 日終止。

二、工作內容

乙方聘用期間的崗位及工作任務為。乙方應當按照崗位職責的要求，完成工作任務。

三、報酬

甲方按計時工資形式，按月支付乙方薪酬；

四、保密義務

乙方負有保守甲方商業(yè)秘密或工作秘密的義務。

五、醫(yī)療

（一）乙方承諾其無遺傳性疾病及不能正常完成每天八小時工作任務的疾病。

（二）聘用期間如乙方患病或非因工負傷的，醫(yī)療費用的承擔辦法是自行承擔，醫(yī)療期間甲方不支付乙方工資。

六、協(xié)議的解除

（一）經雙方協(xié)商一致，可以解除本協(xié)議。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本協(xié)議且無需支付違約金，如乙方的行為對甲方造成損害的，甲方可依法追究乙方的法律責任： 1.嚴重違反甲方的規(guī)章制度的；

2.嚴重失職，營私舞弊，泄露商業(yè)秘密或工作秘密給甲方造成重大損害的； 3.被依法追究刑事責任的。

（三）除本條第（一）、（二）項規(guī)定情形外，甲、乙雙方若單方面解除本協(xié)議，需提前 天書面通知對方。提出解除本協(xié)議的一方，應向對方支付相當于乙方一個月薪酬的違約金。

七、協(xié)議的終止

有下列情形之一的，本協(xié)議終止：

（一）協(xié)議期滿；

（二）乙方在聘用期間患病或負傷，不能繼續(xù)勝任工作的，協(xié)議終止。

八、工作交接

本協(xié)議終止、解除后，乙方應在 天內辦理工作交接。

九、雙方約定的其他內容：

本協(xié)議未盡事宜，雙方應友好協(xié)商確定，并訂立書面補充協(xié)議。

十、其他事項

本協(xié)議一式兩份，經甲、乙雙方簽字生效，雙方各執(zhí)一份。

甲方：（蓋章）乙方：（簽名）

法定代表人：（或委托代理人）

年 月 日 年 月 日

離退休人員聘用協(xié)議

甲方（用人單位）： 乙方（離退休人員）：

根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規(guī)定，甲乙雙方經平等協(xié)商一致，自愿簽訂本聘用協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、本協(xié)議所稱離退休人員是指已達到國家規(guī)定退休年齡的人員，或雖未達到規(guī)定退休年齡但已依法享受養(yǎng)老保險金、退休金的人員。

二、聘用期限：

本協(xié)議期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作內容：

1、甲方聘用乙方從事的工作內容包括：（在此列明按乙方的技能結構和素質可適合并可能從事的工作內容，并可采取“包括但不限于”的表述方式）。

2、協(xié)議期內，甲方可以根據生產經營的需要以及乙方的工作表現(xiàn)和能力，按照上述第1點的范圍安排乙方在某個階段內的具體工作內容。

四、工作時間：

甲方安排乙方從事的工作內容、任務實行責任制，乙方應本著誠信原則按甲方要求完成，工作時間一般按國家規(guī)定執(zhí)行，如遇工作需要，乙方必須配合甲方的安排在規(guī)定期限內完成。

五、聘用報酬：

1、甲方每月 日以貨幣形式支付乙方當月/上月勞務報酬。

2、乙方每月勞務報酬比照甲方的（填寫在職職工的勞務報酬分配制度的名稱、生效日期）執(zhí)行。

3、甲方實行年薪制（所謂的年薪制，就是甲方按月向乙方計發(fā)勞務報酬，其中崗位勞務報酬及各項津、補貼全額發(fā)放，不作預留；效益勞務報酬則按根據當年經營業(yè)績情況并按不高于年效益勞務報酬的70％進行預發(fā)，待下根據甲方的經營業(yè)績考核結果進行年終勞務報酬清算，多退少補，月度預發(fā)，按甲方經營實績結合個人全年考核進行年終清算。

4、乙方加班勞務報酬、假期勞務報酬及特殊情況下的勞務報酬支付按有關法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

六、其他待遇

1、甲方不承擔乙方的社會保險費用及住房公積金； 可添加甲方出資為乙方購買商業(yè)性人身意外險之類的約定。

2、乙方非因在甲方工作原因受傷或患病需要治療的，其接受治療之日起一個月內，甲方按其勞務報酬的60%支付其待遇，超過一個月乙方仍無法履行本協(xié)議約定義務的，甲方可停止支付該待遇，并有權解除本協(xié)議。醫(yī)療費用由乙方自理。

3、乙方因在甲方工作原因直接導致其患職業(yè)性疾病需要治療的，其待遇按國家民事規(guī)定執(zhí)行。

4、乙方在工作時間在甲方工作場所內從事工作任務，或在工作時間在甲方工作場所外從事工作任務，受第三人傷害的，其待遇按國家民事規(guī)定向第三人主張損害賠償。

5、甲方按國家和省、市有關規(guī)定，提供乙方必要的勞動防護用品。

七、相關紀律：

1、乙方應當遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度；

2、乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規(guī)章制度處理并有權向乙方追究賠償責任。

3、乙方因個人行為導致甲方財物損毀滅失，按照國家民事規(guī)定應向甲方賠償損失；乙方因個人行為導致第三人財物、人身傷害的，按照國家民事規(guī)定應自行向第三人承擔賠償責任，甲方鑒于各種因素為乙方向第三人墊付有關費用的，甲方有權向乙方追償。甲方對乙方行使損害賠償請求權或追償權的方式包括但不限于直接全額扣取乙方勞務報酬、向乙方收取有關款項等等。

八、協(xié)議的變更、解除、終止：

1、協(xié)議期限屆滿，本協(xié)議終止。

2、訂立本協(xié)議所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行，或經甲、乙雙方協(xié)商一致，本協(xié)議解除。

3、甲、乙雙方協(xié)商一致，本協(xié)議可以變更。

4、本協(xié)議的解除或終止不適用《勞動法》等勞動和社會保障法律法規(guī)規(guī)章等規(guī)范性文件中有關經濟補償（或經濟補償金、生活補助費、一次性醫(yī)療補助費等）的規(guī)定。

5、（對特別惡劣的單方不誠信解除或終止協(xié)議的行為可在此設置違約金條款，免得乙方在甲方生產經營的關鍵時刻擅自解除或終止導致甲方生產經營損失；當然，權利義務是對等的，所以，在對乙方設置違約金條款時，必然需要對甲方自身設立對等的違約金條款。）

九、雙方認為需要約定的其他事項：

1、乙方必須按規(guī)定提供各項真實、合格、有效的證件及資料。若乙方提供的證件及資料有虛假、欺騙等現(xiàn)象，甲方將解除本協(xié)議，不作任何經濟補償；如因乙方行為造成甲方損失，甲方有權向乙方要求賠償。

2、乙方要嚴格遵守甲方的《計劃生育管理實施細則》，如實填報有關計劃生育的資料，如有虛報、瞞報、偽造、篡改行為，一經查實，甲方將解除本協(xié)議，不作任何經濟補償。

3、（甲方或乙方解除本協(xié)議是否需要30天的提前通知期，在此可由雙方約定，但法律無強制規(guī)定）。例如：任何一方單方解除本協(xié)議必須提前30天書面通知對方，如未提前通知對對方造成經濟損失，應承擔賠償責任，賠償標準和計算方式為：有實際的具體的經濟損失金額的，以該金額為限；無法確定具體金額的，則以解除本協(xié)議前上個月的乙方勞務報酬總額為基數，按一方未提前通知的天數折算賠償金。

4、在簽訂本協(xié)議時，乙方確實已熟知甲方之規(guī)章制度，并承諾自覺遵守。協(xié)議期間，如乙方違反公司規(guī)章制度及政府的法律法規(guī)，甲方按公司有關規(guī)定進行處理直至解除聘用協(xié)議，不作任何經濟補償。

5、“安全生產，人人有責”。乙方在簽定本協(xié)議時，必須明確應承擔的安全生產、綜合治理的權利、義務和職責。如因乙方疏忽、失職或不按操作規(guī)程，造成甲方財產、安全、綜合治理等方面出現(xiàn)險情或事故，甲方可即時解除本聘用協(xié)議，不作任何經濟補償，并保留追究乙方賠償責任的權利。

6、乙方在本協(xié)議期內，甲方可按本協(xié)議第三條約定，在第三條第1點的工作內容范圍內，按第三條第2點方式安排乙方某個階段的具體工作內容，其待遇標準由甲方根據其從事的工作內容性質，比照甲方的《??薪酬制度》中相應工作內容的報酬標準水平幅度調整。乙方確認已知悉并接受甲方的《??薪酬制度》中所有與本協(xié)議第三條第1點的工作內容范圍的相關報酬標準水平幅度。

7、勞務報酬發(fā)放日如遇休息日或法定節(jié)假日，甲方可以提前或推后三個工作日內發(fā)放勞務報酬。

十、其它：

1、甲方所訂立的規(guī)章制度作為本協(xié)議的附件；

2、本協(xié)議未盡事宜，按國家有關民事規(guī)定執(zhí)行；

3、本協(xié)議如與國家法律法規(guī)相抵觸，以國家法律法規(guī)為準；

4、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經雙方簽字蓋章后生效。

甲方： 乙方：

法人代表（簽名）：（簽名）: 或委托代理人（簽名）：

公 章 日期： 年 月 日 日期 年 月 日

乙方確認已于 年 月 日收到雙方簽字蓋章后的本協(xié)議文本。簽名：

第四篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風險

規(guī)避企業(yè)經營法律風險之我議

現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會的各個角落。作為市場經濟的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業(yè)經營中的法律風險也如影相隨。可以說，企業(yè)從產生、發(fā)展到消亡，每一個環(huán)節(jié)都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規(guī)避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現(xiàn)企業(yè)運營的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風險的防范,數十年甚至幾十年的經營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業(yè)的經營過程中才能最大限度規(guī)避法律風險,才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經營和良性發(fā)展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風險，就是指企業(yè)經營中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經濟糾紛和涉訴給企業(yè)帶來的潛在或已發(fā)生的重大經濟損失。對于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經遠遠跟不上時代發(fā)展的要求。

企業(yè)管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業(yè)經營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據統(tǒng)計，美國企業(yè)平均支出的防范法律風險的費用占企業(yè)收入的1%，但是中國呢？大多數企業(yè)法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經驗告訴我們，企業(yè)經營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識，進一步熟悉與企業(yè)經營相關的法律知識并對企業(yè)進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內部的法律風險及時發(fā)掘出來，事先采取防范或預防機制規(guī)避企業(yè)經營中的法律風險，切斷法律風險發(fā)生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規(guī)避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發(fā)生。隨著我國法治經濟的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業(yè)應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規(guī)避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業(yè)經營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規(guī)的動態(tài)風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業(yè)信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業(yè)發(fā)展之外，從依法治企上尋找可持續(xù)發(fā)展的道路。

筆者認為，企業(yè)的管理者們應每年定期為自己的企業(yè)進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業(yè)專家對目標企業(yè)進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業(yè)的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業(yè)務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業(yè)可能存在的法律風險披露出來，以引起企業(yè)管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規(guī)避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業(yè)“走出去”，法律須先行。“駕駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業(yè)也要防范法律風險。企業(yè)的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業(yè)的商譽帶來極大的損害。當這種損害發(fā)生時，會存在另一種風險，公司業(yè)務可能陷入惡性循環(huán)。商譽的損害會使商業(yè)伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業(yè)法律風險調查”表明，大部分中國企業(yè)對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業(yè)法律風險防范的費用支出僅是發(fā)達國家企業(yè)的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業(yè)的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監(jiān)控更新等方法，來發(fā)現(xiàn)、識別經營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規(guī)避法律風險。

調查表明，西方發(fā)達國家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業(yè)而言，企業(yè)存在一天，風險就伴隨一天。

在經濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業(yè)運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業(yè)兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規(guī)，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業(yè)的經營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續(xù)繁瑣、廉政風險大，雖然規(guī)范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創(chuàng)造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態(tài)的特殊財產，要求相關企業(yè)管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規(guī)及部門規(guī)章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業(yè)屬勞動密集性企業(yè)，在人力資源管理過程各個環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規(guī)的約束，企業(yè)的任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業(yè)的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規(guī)直接關系到企業(yè)的未來利益，例如有些企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業(yè)在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發(fā)的侵權法律風險，收取服務費引發(fā)的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發(fā)的人身和財產損害賠償等法律風險。

筆者認為，在防范企業(yè)法律風險過程中，企業(yè)必須結合實際抓住工作重點，準確把握經營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業(yè)長青是每一個企業(yè)的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現(xiàn)代企業(yè)經營管理者應順應法制經濟的時代需要，加強企業(yè)法律風險的規(guī)避措施，并將之擺在企業(yè)日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟。

第五篇：《企業(yè)合同范本及風險規(guī)避》

《企業(yè)合同范本及風險規(guī)避大全》2009年（法律出版社）主編

王風和、婁秋琴（合著）

這是一本企業(yè)管理的書籍，該書主要針對企業(yè)經營中法律制度和意識不強的管理者容易犯的缺陷，點評了9類常用的合同風險，詳細梳理了企業(yè)經營中，常見的99個合同的陷阱和潛在風險，并分析了風險的規(guī)避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實用的工具書。