第一篇：企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

摘要：本文主要基于企業(yè)與員工關(guān)系就微觀層面的雙贏發(fā)展模式進(jìn)行了探討，主要通過利益統(tǒng)一融合、雙方對(duì)等忠誠和企業(yè)投入量化三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；雙贏；微觀分析；發(fā)展模式

當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)與以往已經(jīng)大不相同，雇主與雇員、企業(yè)與職工的關(guān)系也發(fā)生了重大變化。競爭的激烈、節(jié)奏的緊張、變數(shù)的繁多都對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)和員工關(guān)系的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能單純站在強(qiáng)勢地位只注重員工對(duì)企業(yè)的付出和貢獻(xiàn)，而弱化員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的根本提升作用機(jī)理。而員工也要站在與企業(yè)平等的地位考慮企業(yè)的發(fā)展，自己能給企業(yè)帶來的價(jià)值。就企業(yè)和員工關(guān)系而言，一定是雙贏的，只有雙贏的關(guān)系才能讓員工真心付出為企業(yè)的發(fā)展提供最大動(dòng)力。由于企業(yè)與員工關(guān)系探討早已是一門專業(yè)的宏觀課程，績效考核體系，企業(yè)文化理論、勞動(dòng)關(guān)系理論包括企業(yè)與員工的法律關(guān)系等等都從宏觀上確認(rèn)了一整套針對(duì)企業(yè)與員工的發(fā)展模式。本文僅從作者自身的管理和工作出發(fā)就基于上述宏觀層面的微觀雙贏發(fā)展模式做一分析。

一、企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

從宏觀層面來看，目前中國社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入整體的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，社會(huì)資源分配，利益分配，社保體制改革都成為新一輪中國社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的改革深化區(qū)域。這些宏觀層面的改革深化都會(huì)深入的影響企業(yè)與員工這一微型社會(huì)關(guān)系的發(fā)展。從目前宏觀層面來看，利益體制的改革是比較重要的層面，縮小到企業(yè)與員工關(guān)系層面，利益的分配也顯得尤為重要。實(shí)際上目前企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏至少是構(gòu)建在兩個(gè)宏觀層面之上，一是整個(gè)中國社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展和利益改革深化的宏觀層面，這個(gè)可從中國共產(chǎn)黨十八大全國代表大會(huì)報(bào)告就可明白；二就是企業(yè)與員工關(guān)系的宏觀理論層面，這主要是基于企業(yè)與員工關(guān)系的一系列理論基礎(chǔ)。這兩個(gè)宏觀的因素是對(duì)企業(yè)與員工微觀關(guān)系發(fā)展的主要指導(dǎo)，但同時(shí)從微觀層面的發(fā)展來看，如何以小致勝，以微致勝才是新型勞資關(guān)系的最主要發(fā)展方向。

宏觀層面關(guān)于企業(yè)與員工利益分配的討論一直是比較熱門的課題，從黨和國家歷來的指示和文件也可看出，但從微觀上，我們要解決這種利益分配機(jī)制的根本性問題，即這種利益是本身存在矛盾還是本來就不存在矛盾。多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，本質(zhì)上企業(yè)和員工是不存在根本矛盾的，因?yàn)橛幸粋€(gè)重要的因素就是企業(yè)的利益最大化可以為員工利益最大化創(chuàng)造條件和基礎(chǔ)，而員工價(jià)值最大化可以為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力最大化。而之所以因?yàn)槔娉３?dǎo)致企業(yè)與員工關(guān)系出現(xiàn)問題甚至是引出法律糾紛，關(guān)鍵的問題還是在于企業(yè)與員工利益的融合機(jī)制未能構(gòu)建，即企業(yè)利益與員工利益如何實(shí)現(xiàn)一體化和最大化的統(tǒng)一融合機(jī)制。

從企業(yè)管理的德育管理來看，企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)忠誠，但企業(yè)是否考慮過自身是否對(duì)員工也同樣忠誠，企業(yè)是否總站在員工的角度考慮過企業(yè)的發(fā)展，以及員工的發(fā)展呢？企業(yè)如何做到以對(duì)等的身份要求員工的忠誠是考驗(yàn)企業(yè)“情商”的重要方面。

員工總在抱怨企業(yè)從未考慮自己的發(fā)展，對(duì)員工總是只索取不投入。而企業(yè)也時(shí)常在抱怨，為員工投入了那么多，而員工總不知足。造成這種問題的根本原因就是，企業(yè)對(duì)員工的投入沒有量化，而員工也從來不知道企業(yè)對(duì)員工投入的準(zhǔn)確數(shù)字。從而造成企業(yè)與員工的兩相抱怨。這就有必要建立企業(yè)對(duì)員工投入的量化機(jī)制。

從上述微觀層面分析，我們可以知道企業(yè)與員工關(guān)系的微觀雙贏至少要做到利益是統(tǒng)一的，忠誠是對(duì)等的，投入是量化的。

二、持續(xù)優(yōu)化變革企業(yè)與員工利益統(tǒng)一體系

員工的利益已越來越多元化，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)生活與工作的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一成為越來越多員工的追求。他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢而犧牲生活質(zhì)量。作為企業(yè)高管，應(yīng)該持續(xù)以員工追求為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和客觀條件，為員工創(chuàng)造更加多元化的職場生活體驗(yàn)，將員工的生活所憂所求與企業(yè)能力和實(shí)力統(tǒng)一結(jié)合，讓員工既愉悅的工作，又能愉悅的生活，讓員工的工作能為生活帶來樂趣，也讓員工的生活促進(jìn)工作。

做為企業(yè)的員工，其大多的時(shí)間主要消耗的無非兩個(gè)地方，一個(gè)是工作，一個(gè)是個(gè)人生活，那種只要注生員工工作的事不關(guān)已，高高掛起的管理經(jīng)驗(yàn)，早已不適合現(xiàn)代高競爭，高壓力的社會(huì)環(huán)境。要切實(shí)尋求員工的利益與企業(yè)的利益的一體化融合和有效的利益優(yōu)化體系。這里的利益不僅包括薪酬等顯性利益如月薪、津貼、表彰獎(jiǎng)(公司級(jí)、部門級(jí))、年底紅包、認(rèn)股權(quán)等以及公司為員工提供帶薪休假、出國休假、免費(fèi)工作餐等公司福利，還包括對(duì)員工的休息時(shí)間的確認(rèn)，員工的職場體驗(yàn)，員工的心理狀態(tài)疏導(dǎo)、還針對(duì)員工的病、獨(dú)生子女入學(xué)、入托、大齡青年等問題建立的員工關(guān)懷機(jī)制；在“三八節(jié)”、“情人節(jié)”、“圣誕節(jié)”、“六一兒童節(jié)”等節(jié)日舉辦的員工關(guān)懷活動(dòng)，等隱性利益。這種顯性和隱性利益的統(tǒng)一和融合才能驅(qū)動(dòng)員工從根本上、從心底里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽。利益融合的方式包括有員工內(nèi)部持股、年終利潤分成、風(fēng)險(xiǎn)保證金承包制、職業(yè)年金制等顯性制度，還包括帶薪休假、以及諸如員工生日福利、員工心理疏導(dǎo)、企業(yè)與員工的良性溝通機(jī)制、企業(yè)對(duì)員工的扶危助困機(jī)制等隱性制度。

從利益融合和執(zhí)行上面來說，我們也可以將顯性的利益機(jī)制理解為法治利益，將隱性的利益機(jī)制理解為德治利益。用德治去執(zhí)行、促進(jìn)、催化法治。否則，若只有法治而無德治，就會(huì)使法治淪為冷冰冰毫無人情味的“惡法”。

三、構(gòu)建企業(yè)和員工對(duì)等的雙向忠誠氛圍

忠誠是雙向的，要想使員工對(duì)企業(yè)忠誠，企業(yè)必須先對(duì)員工忠誠。“將欲取之，必先與之”，這是亙古不變的真理。任何“單向忠誠”的幻想，都是可笑的。老總要想培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，應(yīng)該先檢討反省一下：企業(yè)對(duì)員工忠誠嗎？企業(yè)的利益分配是否切實(shí)考慮了員工和企業(yè)的公平合理？是否切實(shí)有效的在持續(xù)改善員工的工作環(huán)境？等等。當(dāng)今社會(huì)，資訊發(fā)達(dá)，信息不對(duì)稱的空間越來越小，老板應(yīng)該從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)收益，不要企圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的覺醒必然會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失[1]。企業(yè)要明白人性具有“經(jīng)濟(jì)性”這一論斷，遠(yuǎn)離“愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn)定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。

四、構(gòu)建以特種賬戶為主的員工量化投入機(jī)制

特種賬戶是員工入職后，企業(yè)為員工建立的員工職業(yè)成長發(fā)展基金賬戶。員工入職企業(yè)后，企業(yè)在員工發(fā)展方面所花費(fèi)的業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費(fèi)用、各類職業(yè)技能和發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)用、錄用費(fèi)、甚至可以將諸如一些非法定的國內(nèi)外旅游游和出國培訓(xùn)等記入該賬戶的借方。這些發(fā)展投入將作為企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展所付出的可量化的努力和量化的成本。這個(gè)成本可以在員工為企業(yè)工作的年限內(nèi)平均攤銷，具

體操作可在勞動(dòng)合同中約定。需要說明的是“業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費(fèi)”是員工做為企業(yè)的主要公關(guān)人員或銷售人員時(shí)，為維護(hù)必要的客戶關(guān)系而產(chǎn)生的各類費(fèi)用應(yīng)以一定的比例記錄在特種賬戶里。之所以如此操作就是因?yàn)榭蛻絷P(guān)系是企業(yè)的重要資產(chǎn)，員工的離職很可能造成企業(yè)客戶資產(chǎn)的重大損失。

該特種賬戶只是作為企業(yè)的備忘類帳戶，其每年的攤銷額并不轉(zhuǎn)入企業(yè)核算的費(fèi)用類賬戶，其攤銷余額也不作為企業(yè)的資產(chǎn)[2]。當(dāng)勞動(dòng)合同期滿后，其余額為零。它的最主要作用是作為該員工無端跳槽時(shí)，企業(yè)對(duì)其行為做出相應(yīng)決策時(shí)的參考信息，或作為企業(yè)起訴該員工時(shí)的一種證據(jù)。有了特種賬戶，員工就有了顧忌，不敢不顧后果地隨便跳槽。

建立特種賬戶的關(guān)鍵作用主要有二個(gè)，其一就是要讓員工時(shí)刻明白企業(yè)對(duì)自己是不斷投入的，而且投入了明確的量化數(shù)字，讓員工明白企業(yè)為員工發(fā)展做出的努力；其二就是當(dāng)企業(yè)與員工因利益問題產(chǎn)生不可調(diào)和的問題是有具體的證據(jù)舉證員工對(duì)企業(yè)造成的損失。

總結(jié)

企業(yè)與員工利益統(tǒng)一、企業(yè)與員工對(duì)等忠誠、以特種帳戶為主的員工量化投入機(jī)制是構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式的三個(gè)重要方面。可以說，企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一是構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的基礎(chǔ)。而以特種賬戶為主的員工量化投入機(jī)制是平衡員工價(jià)值和企業(yè)利益的量化表現(xiàn)，為企業(yè)和員工的付出構(gòu)建起一個(gè)可量化可比較的“數(shù)據(jù)”評(píng)價(jià)體系。企業(yè)與員工的對(duì)等忠誠則是企業(yè)內(nèi)涵式競爭力和向心力文化的重要內(nèi)容，是讓員工真心付出的道德資源，也是企業(yè)贏得員工和員工贏得企業(yè)的重要文化正能量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李業(yè)文.我國和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建研究[D].山東大學(xué),2010.[2] 吳君槐.利益分享視角下的和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2008.

第二篇：企業(yè)與員工關(guān)系

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。在市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價(jià)值仍然相對(duì)獨(dú)立，雙方正趨向于市場對(duì)等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價(jià)值取向自主進(jìn)行市場選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對(duì)等的。員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟(jì)組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個(gè)體關(guān)系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工不是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠、有能力的穩(wěn)定員工（供方）隊(duì)伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對(duì)穩(wěn)定平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損。“企業(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運(yùn)達(dá)目的地。運(yùn)到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。

第三篇：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏[范文模版]

摘要：一個(gè)稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作

管理作為人類文化的有機(jī)組成，以文化為基礎(chǔ)，并隨著人類歷史的發(fā)展而發(fā)展。從19世紀(jì)末英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密“分工理論”的提出，到1911年美國弗里德里克·溫斯洛·泰勒《科學(xué)管理原理》的發(fā)表，再到澳大利亞人喬治·埃爾頓·梅奧主持霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的以行為科學(xué)和管理科學(xué)為主的近代管理理論，直到20世紀(jì)80年代企業(yè)文化理論的形成，人類管理歷經(jīng)150多年的發(fā)展，管理理論日漸成熟，管理水平日漸提高，管理者普遍把人的物質(zhì)生活和精神意志高度地統(tǒng)一到了企業(yè)管理之中。

近讀英國摩根·威策爾撰寫的《管理的歷史》和美國約翰·拉爾森著胡鄧翻譯的《管理圣經(jīng)》，再次研究赫茨伯格的雙因素理論，感受頗深。20世紀(jì)5O年代末期，美國學(xué)者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手們，通過美國匹茲堡地區(qū)9加公司中近200名工程師和會(huì)計(jì)師長時(shí)間的調(diào)查訪問，提出了激勵(lì)—保健雙因素理論。

赫茨伯格認(rèn)為，人的需要大致可分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，另一類是要求與個(gè)人發(fā)展的需要。調(diào)動(dòng)人的積極性主要應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，要設(shè)法使一個(gè)人對(duì)工作發(fā)生興趣和感情。工資福利、職務(wù)保障、工作條件和良好的人際關(guān)系等屬于“保健因素”，沒有這種因素將會(huì)引起員工的許多不滿；工作本身及發(fā)展前途、成就、得到賞識(shí)、被賦予責(zé)任等屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)使員工產(chǎn)生滿意感和奮發(fā)向上的積極性。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手，進(jìn)行工作流程再設(shè)計(jì)，創(chuàng)造快樂舒心的工作環(huán)境，使工作內(nèi)容既新奇、充實(shí)、豐富，而又能使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。

從管理理論的發(fā)展分析，赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論與馬斯洛的需要層次理論同屬于近代管理理論，有著驚人的相似之處。赫茨伯格提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。

管理學(xué)界，盡管赫茨伯格的理論后來受到許多學(xué)者的批評(píng)，但是他的觀點(diǎn)至今仍然廣為流傳，并且深深地滲入到許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念中。在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式越來越多地被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代，經(jīng)聯(lián)邦快遞公司一年就送出這樣的感謝信達(dá)5萬多封。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字來給公司的飛機(jī)命名。試想，當(dāng)你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機(jī)，每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會(huì)吝嗇你的智慧和心血嗎？

激勵(lì)作為一門管理藝術(shù)，懂得投其所好，讓員工為實(shí)現(xiàn)自身夢想而快樂工作，已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種做法給了員工們一個(gè)與所愛的人共享浪漫溫馨時(shí)光的機(jī)會(huì)，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。

古今中外，管理的核心是人，管理的實(shí)質(zhì)就在于為員工營造快樂的工作環(huán)境，以鼓舞員工士氣，讓員工快樂地工作。由此可見，一個(gè)稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作。

赫茨伯格的保健——激勵(lì)因素理論的基本著眼點(diǎn)在于員工對(duì)目標(biāo)的滿足。現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為他的公司無論薪水福利，還是工作環(huán)境都是十分誘人的，但不明白為什么員工工作還是不夠積極主動(dòng)，還是有人不斷跳槽，公司的績效也不理想。

總結(jié)：在管理中加強(qiáng)人文關(guān)懷，改善工作流程，著力營造和諧快樂的工作環(huán)境，努力把員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密地在結(jié)合一起，充分滿足員工需求，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自覺自愿、自動(dòng)自發(fā)地努力工作、奉獻(xiàn)企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏發(fā)展。

第四篇：員工培訓(xùn)--企業(yè)與員工的雙贏選擇

員工培訓(xùn)--企業(yè)與員工的雙贏選擇

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變的越來愈激烈，而人才間的競爭始終是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，所以一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競爭中立于不敗之地就必須重視人才，除了積極引進(jìn)外來人才外，企業(yè)還應(yīng)該注重培養(yǎng)內(nèi)部人才也就是重視員工的培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過對(duì)員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)一般分為兩種：一種是靠引進(jìn)；另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)若能開展有效的員工培訓(xùn)，不僅能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和主人翁責(zé)任感，還能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，也能提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力；同時(shí)，有效的員工培訓(xùn)亦能幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。

由此可見，員工培訓(xùn)對(duì)于公司發(fā)展所帶來的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場上經(jīng)常會(huì)聽到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí)；只有通過培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

綜上所述，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，企業(yè)若能真正重視員工培訓(xùn)，最終對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

第五篇：淺談員工與企業(yè)的關(guān)系

淺談員工與企業(yè)的關(guān)系

員工和企業(yè)的關(guān)系其實(shí)就是魚和水的關(guān)系，相互依存。魚離不開水，水也不能沒有魚。人都是有感情的，我想每一個(gè)員工都是希望現(xiàn)在自己正在服務(wù)的公司能好，這里面不只是為了自己一份收入的保障，還有作為個(gè)人的榮譽(yù)感。員工要感恩企業(yè)，他給你提供了平臺(tái)滿足了你物資上和精神上的需求，同樣，企業(yè)也應(yīng)該有一種感恩員工的姿態(tài)，不只是你養(yǎng)活了他，他也給你創(chuàng)造價(jià)值，人才是最大的生產(chǎn)力！一支穩(wěn)定的隊(duì)伍對(duì)企業(yè)來說那是一個(gè)財(cái)富。善待每一個(gè)員工。我們的管理人員經(jīng)常會(huì)自詡我們是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理應(yīng)當(dāng)以合理的科學(xué)的制度為前提。制度是理性化的體現(xiàn)，人性化管理還需要與理性化管理相結(jié)合。人性化管理強(qiáng)調(diào)管理的藝術(shù)性，理性化管理強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，二者必須有效結(jié)合才是最有效的管理。人性化管理的內(nèi)涵還很多。管理的人性化，是工作中充分的授權(quán)與有效的分權(quán)。管理的人性化，就是允許組織中存在不同聲音，張揚(yáng)個(gè)性，倡導(dǎo)創(chuàng)新。管理的人性化，就是組織對(duì)員工最貼心的引導(dǎo)和培育。

但如何才能讓員工真正以“企”為家，想企業(yè)之所想，解企業(yè)之所急呢？至少應(yīng)從三個(gè)方面著手：其一，要重視企業(yè)文化建設(shè),致力塑造員工“企業(yè)是我家”的集體主義精神和主人翁意識(shí)，讓員工知道自己是企業(yè)大家庭中不可或缺的一員，自己熱情積極的工作是重要的和必須的，自己的切身利益與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是息息相關(guān)的，從而激發(fā)出所有員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其二，要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，樹立表率。領(lǐng)導(dǎo)的作用并非是依靠簡單的命令和說教來實(shí)現(xiàn)的，而是通過激勵(lì)、鼓勵(lì)、以身作則等方法，引導(dǎo)和帶領(lǐng)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的聰明才智和力量，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其三，要規(guī)范管理行為，確保制度的落實(shí)。任何以權(quán)謀私、化公為私、分配不公、資產(chǎn)流失等都是制度不健全、管理不規(guī)范的產(chǎn)物。缺乏科學(xué)依據(jù)的分配制度，直接后果是該留的人留不住。制度、規(guī)定的實(shí)施不公會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生輕視和抵觸。因此，管理者要帶頭做規(guī)范管理的表率，做到正人先正己，對(duì)身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，對(duì)增強(qiáng)認(rèn)同感和凝聚力是非常有幫助的。

而人是渴望被點(diǎn)燃的，人也是可以被點(diǎn)燃的。讓員工真真實(shí)實(shí)能把企業(yè)當(dāng)自己的家，能從心底為企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大感到無比的榮幸和自豪，為企業(yè)招受的損失、危機(jī)而自責(zé)和緊張。把企業(yè)與自己看成是一個(gè)共同的利益體。

現(xiàn)代社會(huì),市場競爭殘酷而激烈。一個(gè)企業(yè)，最重要的因素就是人多因素，沒有合適的優(yōu)秀人選，企業(yè)何以發(fā)展？尊重員工，培訓(xùn)員工，視員工為自己的合作伙伴，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)：而員工作為公司的一份子，也應(yīng)該全力融入公司這個(gè)集體，與公司共同進(jìn)步，共發(fā)展企業(yè)和員工建立起和諧健康的關(guān)系。企業(yè)才能在在激烈的市場中，持續(xù)健康的發(fā)展！