第一篇：中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有越來越重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說：中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。

但是，在中小企業(yè)中也存在著大量的管理方面的問題令人堪憂，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”，有心想培養(yǎng)一些自己的員工，但人員流失嚴(yán)重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現(xiàn)一個(gè)空白地帶。

為什么會出現(xiàn)這種情況呢，下面就澤亞企管輔導(dǎo)的中小民營企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、企業(yè)規(guī)模小。由于企業(yè)規(guī)模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的帶來的影響都會大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，大部份位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。

3、缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上缺乏規(guī)范的管理經(jīng)驗(yàn)，因此很難形成一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。再加上中小民營企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。這對人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時(shí)也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、人才使用方面存在的問題

人才使用方面的核心問題，歸根結(jié)底就是“博弈論”，通過“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動性真正發(fā)揮出來，才能形成雙贏的局面;否則，就會造成“大家都很忙，但忙而無功”的結(jié)局。以下是幾種現(xiàn)象，對企業(yè)、對員工都將會是一個(gè)雙輸?shù)木置妫?/p>

1、不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

大多數(shù)中小民營企業(yè)培訓(xùn)意識薄弱，缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，人力資本投入嚴(yán)重不足，只注重使用人，忽視培養(yǎng)人，只管理、不開發(fā)造成人力資源后勁不足，對員工的培訓(xùn)工作，一直沒受到足夠的重視。

這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認(rèn)為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔(dān)心一旦員工的技能過高就會跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓(xùn)、不愿培訓(xùn)。這樣的結(jié)果只有一個(gè)，那就是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人才斷層。

2、缺乏有效的績效考核。

中小民營企業(yè)以前規(guī)模小時(shí)，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。

大部分的民營企業(yè)也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒有明確的管理目標(biāo)，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對下屬的寬容放縱，導(dǎo)致考評流于形式;績效考評的前提是要有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法科學(xué)地評判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評結(jié)果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤，導(dǎo)致人們對考評不以為然的直接原因。

缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個(gè)樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。

如此下來，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)摹皭盒圆┺摹薄?/p>

3、薪酬不能做到公平。

我國中小民營企業(yè)因其自身實(shí)力問題，在薪酬水平上缺乏相應(yīng)的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進(jìn)人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自己能力的機(jī)會和空間，但在中小民營企業(yè)管理中，卻很難達(dá)到這種理想的環(huán)境。比如，新進(jìn)來的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來一個(gè)月的同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡?正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導(dǎo)致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導(dǎo)致人才的斷層。

4、老板說了算，對中高層管理人才心態(tài)的影響。

不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢的申請，也必須經(jīng)過老總簽字。使得一些高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人覺得自己的尊嚴(yán)受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。

某些企業(yè)老總常說的一句話就是“我把一個(gè)部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時(shí)不時(shí)地直接干涉到細(xì)節(jié)上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔(dān)問題的能力都下降了，最終導(dǎo)致人才斷層。

5、缺少以人為本的文化環(huán)境。

很多民營企業(yè)在管理上藐視法規(guī)政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩(wěn)定感。而且部分民營企業(yè)目光短淺，為了點(diǎn)滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進(jìn)大出地“炒人”，從不給予任何補(bǔ)償。

在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費(fèi)物料，對老板進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長久待在這樣一個(gè)沒有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。

6、缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。

長期以來，部分民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現(xiàn)員工工傷和職業(yè)病事件。

由于企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。

以上種種原因都造成中小民營企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。

第二篇：冬季皮膚過敏容易出現(xiàn)哪些問題

Jin Fumin——過敏體質(zhì)修復(fù)專家

冬季皮膚過敏容易出現(xiàn)哪些問題？ 注意事項(xiàng)。Jin Fumin小編用心撰寫，希望對您有真正意義上的幫助

1，皮膚干燥、脫皮、細(xì)紋

冬季，干操的氣候會讓肌膚油脂分泌減弱，而且季節(jié)的轉(zhuǎn)換又易讓快速流動的空氣把皮膚水分帶走，因此，肌膚的水分不斷流失，導(dǎo)致干燥脫皮，而且稍微護(hù)理不當(dāng)，眼角和唇際就會出現(xiàn)不少細(xì)紋。

2，皮膚過敏

初冬季節(jié)，氣候還不太穩(wěn)定，中午的時(shí)候天氣比較熱，而早晚又比較冷，這樣就加重了皮膚過敏的可能性。天氣的變化無常讓皮膚變得受一點(diǎn)小小的刺激便開始過教，導(dǎo)致皮膚瘙癢。

冬季護(hù)膚是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，除了掌握一些方法外，還應(yīng)注意以下內(nèi)容:

1、不用或少用含酒精化妝品，因?yàn)榫凭讚]發(fā)皮膚的水分和油分.宜改用含水性的爽膚水。

2、冬天的紫外線也不容忽視，不少朋友到了冬天時(shí)就會疏忽了紫外線對且肌膚的傷害。其實(shí)紫外線照射地面的機(jī)會依然很高.因此上街前還是要涂上防曬的護(hù)膚品。

3、不用去油力強(qiáng)沽膚品，尤其是干性皮膚，應(yīng)用溫和的潔膚乳。

煥活抗敏方案

Jin Fumin——過敏體質(zhì)修復(fù)專家

4、避免在空調(diào)房間多待，空調(diào)房內(nèi)的相對濕度因溫度的升高而下降，皮膚的水分易流失。

煥活抗敏方案

第三篇：關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

以禮河電廠是國家“一五”期間的重點(diǎn)企業(yè)之一，素有云南“水電人才搖籃”的稱號。隨著云南電力事業(yè)的發(fā)展，以禮河電廠已經(jīng)為云南電力行業(yè)輸入了近兩千名人才，這也是以電人的驕傲。然而今天的以禮河電廠，由于種種原因的綜合作用最終導(dǎo)致現(xiàn)有人員老齡化嚴(yán)重，未來一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)“人才斷層”是可以預(yù)見的。

要解決“人才斷層”的問題最直接、最有效的途徑就是培養(yǎng)并留住青年人才。每一個(gè)以禮河電廠的青年員工都是企業(yè)解決“人才斷層”的可用之才，是企業(yè)的財(cái)富。因此，如何在有效時(shí)間里培養(yǎng)、留住青年人才是以禮河電廠目前迫切需要解決的問題。

一、如何培養(yǎng)青年人才？

人不學(xué)不成材，好鋼仍需千錘百煉。新進(jìn)青年員工基本上都是應(yīng)屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學(xué)校或是成績多好都無法完全滿足工作的需要，更談不上（專業(yè)技術(shù)）人才，只有通過良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及實(shí)踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才。對于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我們不妨從以下幾個(gè)方面著手開展：

1.眾多的經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅是培訓(xùn)青年員工的寶貴資源。在以禮河電廠，“師帶徒”一直是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，沿用至今已經(jīng)不能完全適應(yīng)新形勢下的要求。比如我廠基層單位重組以后，有的班組至少擁有兩個(gè)以上的專業(yè)，如果仍按照一個(gè)學(xué)員一個(gè)師傅的搭配已不能滿足學(xué)員全面發(fā)展的需要，幾個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟勢必成為一種新的趨勢。此外，如果能進(jìn)一步規(guī)范相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、考核機(jī)制，從主觀上帶動教授、學(xué)習(xí)的積極性，或?qū)⒏玫陌l(fā)揮師帶徒的利好作用。

2.多機(jī)型及老設(shè)備是培訓(xùn)青年員工的現(xiàn)成資源。以禮河電廠的設(shè)備堪稱水電站的教科書，雖然大家在平時(shí)的工作中有一定的了解，但由于不全面及沒有專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，對工作或是知識的連貫性有著相當(dāng)大的影響。因此，為了青年員工的長期發(fā)展，能不能由相關(guān)部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，對電廠相關(guān)設(shè)備及其知識有一定的認(rèn)識和了解，對相關(guān)班組的員工組織重點(diǎn)學(xué)習(xí)。

3.分類引導(dǎo)青年員工，修改和完善引導(dǎo)青年的方法和載體。針對青年員工思維活躍，理論基礎(chǔ)扎實(shí)的特點(diǎn)和他們對自身職業(yè)發(fā)展的渴求，通過青年科技技能月活動、青春閃亮大修活動、青年崗位能手評選活動、青年文明號、青年安全生產(chǎn)示范崗創(chuàng)建活動、青年節(jié)能減排示范行動等“青”字號工程來對青年員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們在活動中學(xué)習(xí)，在參與中提高。

4.有針對性的外派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，增長青年員工的見識和知識。對于青年員工，一畢業(yè)就來到企業(yè)參加工作，所接觸、了解到的都是本企業(yè)的一些東西。然而，這些對于一個(gè)青年人才的全面發(fā)展來說卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，能不能在條件允許的情況下，我們的企業(yè)盡可能的多為青年員工爭取、創(chuàng)造一些外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。這對于他們拓展視野、增長見識或?qū)⑵鸬较喈?dāng)大的幫助作用。除此之外，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)還能讓他們接觸到行業(yè)內(nèi)其他單位的優(yōu)秀人才，在一起學(xué)習(xí)和交流的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，這種劣勢感會激勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)、去提高，形成一種良性的發(fā)展態(tài)勢。

總之，對于青年員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程，方式、方法在此過程中顯得尤為重要。因此，要做好青年員工的培養(yǎng)工作需要各部門之間的良好溝通和協(xié)調(diào)，如何在實(shí)踐中修改和完善培訓(xùn)方式、方法及相關(guān)制度也是值得思考關(guān)鍵。

二、如何留住青年人才？

企業(yè)培養(yǎng)青年人才需要投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪拓?cái)力，因此青年人才是企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何想辦法讓他們留下來為企業(yè)做貢獻(xiàn)是以禮河電廠乃至其他許多企業(yè)面臨的難題。

從近年來以禮河電廠的人才流動統(tǒng)計(jì)情況來看，主要以青年人才流動流動為主。一個(gè)青年人才的流失不只是失去一個(gè)人才而已，他的這種行為會影響其他青年員工的思想，進(jìn)而發(fā)展為跟隨，產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。面對這一許多企業(yè)的共性問題，很多人基于調(diào)查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我們可以部分“拿來”，并根據(jù)廠實(shí)際情況加以完善，最終形成一套屬于自己的、行之有效的方法。鑒于此，我有如下的幾點(diǎn)建議：

1.為青年員工解決個(gè)人問題盡心、出力。古語有云：成家立業(yè)。家是停泊的港灣、家是人生的羈絆，對于大部分的青年人來說家就是穩(wěn)定生活的基礎(chǔ)。對于現(xiàn)今的高校畢業(yè)生，其實(shí)有一部分在大學(xué)期間就已經(jīng)處好了自己的對象。只是畢業(yè)時(shí)面臨各種現(xiàn)實(shí)原因，比如說籍貫、工作等原因不得不分開。其實(shí)這也給我們的企業(yè)提供了一個(gè)比較可行的思路，那就是在招聘的時(shí)候能不能綜合考量，有意識的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對象的問題，還能增加新進(jìn)人員的穩(wěn)定性。而對于本身都沒有對象的青年員工，能不能由工會、團(tuán)委或是其他部門創(chuàng)造諸如聯(lián)誼之類的活動，做到廣面、多點(diǎn)，提高成功配對的幾率。

2.進(jìn)一步豐富激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)力度。商品經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)待遇仍是留住人才的基礎(chǔ)，同樣也是提高青年人才忠誠度的基礎(chǔ)。在不能從薪酬方面提高青年員工待遇的前提下，激勵(lì)似乎成為青年人才提高收入的另一種重要方式。這種方式不僅符合公平公正的原則，還能激發(fā)青年人才的積極性，增強(qiáng)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，讓他們愿意為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.讓青年人才充分了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，聽取他們對規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的一些意見和建議。現(xiàn)代社會的青年員工對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)看重的，誰都不會看好沒有發(fā)展前景的企業(yè)。因此，國有企業(yè)的管理者一定要讓青年人才對企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃有足夠的清晰的了解，還要考慮人才的意見和想法，使他們理想與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而激發(fā)出高昂的斗志，他們將會有更強(qiáng)的歸屬感和主動性，并積極有效的把它作為自己的工作目標(biāo)并加以實(shí)現(xiàn)的。

4.協(xié)助青年人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。每個(gè)員工都會有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，青年員工的這種想法尤為突出。他們一但有了明確的奮斗目標(biāo)，不但可以激發(fā)他們的潛能，奮力的朝著既定目標(biāo)而努力，提高工作的意愿。作為企業(yè)管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)幫助并支持每位員工制定適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，短期與遠(yuǎn)期目標(biāo)的合理、有效的結(jié)合且切實(shí)可行，并盡力為他們提供機(jī)會和服務(wù)。盡力培養(yǎng)、扶植他們，讓他們產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，從而最大程度地發(fā)揮自身的能量，使他們在為公司的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住他們。

5.培訓(xùn)激勵(lì)。當(dāng)今社會是個(gè)飛速發(fā)展的社會，各種知識日新月異，如果人才沒有繼續(xù)再教育，沒有不間斷的充電，他們的知識就會落伍。員工接受培訓(xùn)，不僅是因?yàn)樗麄兛梢詫W(xué)到新的知識和工作技能，還可以及時(shí)將新掌握的知識和技能直接運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際工作中。沒有實(shí)踐新知識的機(jī)會，再好的人才也跟不上高新技術(shù)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該讓青年人才時(shí)刻接受挑戰(zhàn)，定期加強(qiáng)培訓(xùn)，使他們時(shí)刻都具有提高能力的熱情。建立對青年人才的培養(yǎng)和再教育機(jī)制，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，青年人才才能“留得住，長得大”。6.及時(shí)了解青年員工的思想動態(tài)，加強(qiáng)溝通和了解。目前，以禮河電廠的青年員工基本上以80后,90后一代為主，他們思維活躍、想法也比較多，他們希望被了解、被關(guān)注。及時(shí)了解他們的思想動態(tài)，通過交談、溝通對他們進(jìn)行有意識的引導(dǎo)，讓他們感覺到自己被關(guān)注、被重視、被關(guān)愛，讓他們覺得企業(yè)就是他們的家，領(lǐng)導(dǎo)、老師傅就是他們的長輩，繼而讓他們產(chǎn)生一種歸屬感。當(dāng)他們視作這個(gè)大家庭的一員時(shí)，他們對企業(yè)的認(rèn)同感和維護(hù)欲就會增強(qiáng)，讓他們愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)，這其實(shí)也是情感留人的精華之一。

以禮河電廠現(xiàn)在正被“人才斷層”的問題所困擾，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也相當(dāng)?shù)年P(guān)注。作為企業(yè)大家庭的一員，我站在青年員工角度上思考，提出上述意見僅供參考，希望能為企業(yè)解決問題，促進(jìn)發(fā)展做出一份子的貢獻(xiàn)。

XX分場

XXX

2014年6月19日

第四篇：中小企業(yè)如何留住人才

中小企業(yè)如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎(chǔ)

中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對員工承諾的同時(shí)，對做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的激勵(lì)，使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。例如鄭州一個(gè)中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡优Α６墙o其一塊“自留地”，實(shí)行項(xiàng)目承包。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場，借給他流動資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關(guān)鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時(shí)，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時(shí)也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價(jià)的投資。

與員工進(jìn)行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進(jìn)行感情溝通，具體與員工進(jìn)行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻(xiàn)禮以及節(jié)日問候等；

4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會”、“優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內(nèi)心感謝你，認(rèn)為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價(jià)值觀念以及行動準(zhǔn)則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價(jià)值觀為核心的意識形態(tài)，對企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動性。對于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運(yùn)作中，就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個(gè)專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進(jìn)”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個(gè)人和團(tuán)體，都要講一個(gè)“拼”字，只有敢拼才會贏。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽(yù)，最好的企業(yè)，最大的價(jià)值。“攜手共進(jìn)”即分工與合作，個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進(jìn)步、共同發(fā)展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)。

四、機(jī)制是留住人才的保障

中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住人才基本保障。企業(yè)的機(jī)制如何，對于留住人才非常重要。良好的機(jī)制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個(gè)公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。企業(yè)之本，貴在用人。因此，中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

五、事業(yè)是留住人才的動力

中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機(jī)制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達(dá)到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機(jī)制，從而使外聘人才對企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長和共享事業(yè)。

以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。

第五篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才

淺談中小企業(yè)如何留住人才

在競爭日益激烈的當(dāng)今社會，每個(gè)企業(yè)都面臨著無數(shù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在市場中占有一席之地？這是每個(gè)企業(yè)的共同心愿。其實(shí)，一切競爭追根究底都是人才的競爭。在這個(gè)物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來我就從個(gè)人的觀點(diǎn)入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。

一、概念

要探討這個(gè)問題必須先弄懂2個(gè)概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說，我們在這里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關(guān)人才等。應(yīng)該說，所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。

二、人才流失的原因

企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。對于中小企業(yè)員工來說，企業(yè)管理水平低、工資與福利低、發(fā)展空間狹小、人員流動較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。

三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)由于起步晚、時(shí)間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機(jī)制上無法與國內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。而人才是流動的，人的行動是會被很多現(xiàn)實(shí)問題所引導(dǎo)的。也就是說，如果中小企業(yè)如果沒有自己的一套特殊的用人體制，是無法在人才爭奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其他企業(yè)的。

四、辦法與措施

針對這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該從各個(gè)方面入手，爭取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：

1、制定科學(xué)的錄用制度

（1）、錄取個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。這樣可以使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起，已達(dá)成供贏的目的。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過現(xiàn)實(shí)工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。

2、制定科學(xué)的用人制度

（1）、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（2）、培訓(xùn)機(jī)會。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（3）、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位，使他有機(jī)會充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。

（4）、更多的參與機(jī)會。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。通過這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。

3、健全激勵(lì)體制

（1）、薪酬激勵(lì)。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)，報(bào)酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。除此以外，其它的精神激勵(lì)同樣重要，例如獎(jiǎng)罰分明、工作是否有發(fā)展性等。有一個(gè)好的激勵(lì)計(jì)劃，能起事半功倍的效果。

（2）、企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。

4、離職面談

如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業(yè)已有所察覺，就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。這些對企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助。

五、需求管理

企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo)，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠的友誼。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點(diǎn)滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報(bào)。

六、結(jié)束語

總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)、單位、部門，每個(gè)時(shí)期的人才隊(duì)伍狀況不盡相同，在具體落實(shí)時(shí)還要結(jié)合實(shí)際加以具體化。這就是我對中小企業(yè)如何留住人才這個(gè)問題得一點(diǎn)想法，由于知識貧乏、言語不免鄙陋，不足之處還望各位領(lǐng)導(dǎo)耐心指導(dǎo)，使我得以進(jìn)步。謝謝！