第一篇：“人才樓”為何人去樓空？

北京市順義區一家鄉鎮企業——順義閥門廠為外聘大學生蓋的“人才樓”最近出現了一種非常奇怪的現象：過去住著30多名大學生的“人才樓”里卻住進不少租房戶，大學生卻只剩下1人。這家企業為吸引人才而專門蓋一座樓，可謂用心良苦。那么，為何會形成如今人去樓空的結局呢？

應聘人才集體辭職

北京順義閥門廠曾被評為農業部先進企業，全面質量管理達標先進單位。為了尋求大的發展，1998年，該企業雄心勃勃地啟動了“換三茬人”的計劃：第一茬：基層領導班子100%換上引進人才；第二茬：中層管理要害部門的第一把手50%換上外聘高級人才；第三茬：招聘、培養年輕骨干充實到廠級副職的位置上。換人的原因，用廠長周青的話講：企業發展的速度很快，自1994年開始，產量以每年翻三番的速度提高，但隨著產品在社會上占有量越來越多，充實技術力量、增強發展后勁成為當務之急。

1998年年底，“人才樓”蓋成了，班車開通了，ISO9000國際質量認證拿下了，招聘來的30多名有工作經驗的大學生充實到了管理、技術和營銷崗位上。一年之后的1999年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級工程師已經走了幾撥，而新聘的30多名大學生除剩1人外，集體遞交了辭職報告并陸續離廠。目前，外聘人才的崗位已被一些從大單位退休反聘的人員和從社會上臨時招聘的人員代替?，F在與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被村里其他建筑襯得很不協調。

離去原因各有說法 大學生們為何離去？

大學生們為何離去？

廠長周青不無惋異地告訴讀者：一是因為招聘的大學生們大多數來自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴大，有了更好的選擇，所以就跳槽了；二是由于廠里在管理上沒有經驗；三是由于內部老職工的排斥。

廠里的老職工們卻認為這是意料之中的事情，理由是廠里在待遇、政策上一慣偏愛寵壞了他們。為這項人才戰略招兵買馬的原該廠人事部部長荊先生則認為：“廠長的任務不是發現人才，而是建立一個可以出人才的機制。但順義閥門廠卻始終沒有建立起來?！鼻G先生認為，公司應該明確各個職位的工作內容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個職工都了解自己的奮斗目標。此外，企業還要制定一項特殊的人才計劃，專門獎勵表現優異的員工，大家公平競爭，誰干得好就用誰。

大學生們卻認為，與其他公司相比，他們在順義閥門廠并沒有得到特殊的待遇。他們把對企業的種種抱怨歸結為一點：看不到發展的前途。這也是他們集體辭職的根本原因。據介紹，順義閥門廠當初在招聘時不是根據崗位的要求，對不同的人才做能力界定。而是用同一把尺子丈量所有的應聘者，用完全一樣的能力模式面試同一批員工。因盲目性較大而被招聘來的大學生王小姐認為，造成人才離職的關鍵是沒有用好。王小姐充滿感情地說：“其實這個廠有許多優勢，地理位置好，在同行業中硬件也很好，但是經營總是在原地踏步，廠里的主業收入還不如出租房屋收的租金多。其主要原因是由于鄉鎮企業里的大部分職工都是以前當地的農民、廠長的鄉親們，素質跟不上企業發展的需要，中層領導有不少也存在類似情況，雖然廠長很辛苦，但一時也改變不了現狀。最讓人不滿意的是來該廠都4年時間了，至今勞動合同沒簽，保險沒上。”面對這種狀況，王小姐表示只要有合適的地方即會離去。

鄉企人才不適為何成通病

反觀整個事件的始末，客觀地說，廠長可謂是頗有胸襟，企業也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉鎮企業分道揚鑣的悲劇還是發生了，不能不引起人們的深思。

最近有關方面去了解情況時，遇到了順義閥門廠從沈陽鐵嶺閥門廠高薪臨時聘請來解決技術問題的蔡總工程師和孫總工程師。旁觀者清，對于順閥廠這種人才離職現象，他們認為，廠里引進人才客觀地講是廠長比較重視，老員工比較抵制，廠長也有很多為難之處。不過，現在一些老員工也逐漸認識到了技術的重要性，只有極少數人還認為外聘人員是來賺錢的。從首鋼聘請來的吳主任也對順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現在可以說是占盡了天時、天利，發展前景非常好，但是企業要發展最主要的是人才；而鄉鎮企業由于受自身素質所限，沒能建立起一套完善的企業管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法?！逼鋵崳瑓侵魅我褳樵搹S想出了許多企業該落實的制度措施，卻沒能用上

有意思的是，幾位高薪外聘的老人們雖然對廠里給的待遇感覺不錯，卻齊聲感嘆廠里的管理是個大問題。他們認為，長此以往，這個廠很危險。目前廠長雖然意識到了這一點，但根深蒂固的鄉親觀念，卻左右著他對人才的使用。

由于外部競爭的壓力，想招聘人才提升技術含量和員工素質，卻因為內部環境而留不住人，是目前許多鄉鎮企業的通病。如何利用好人才為企業做出大的貢獻，如何處理好人才與本企業的關系，正是鄉鎮企業領導們一直頭疼和思考的問題。中國人民大學工商管理學院現代企業制度專業的鄧榮林教授認為，這種現象長期得不到解決，是由四個方面的原因造成的：一是產權不明晰，鄉鎮企業是公有制、私有制還是別的什么制，沒有嚴格的界定；二是所有者和經營者的問題，不少企業沒有建立合理的法人治理結構；三是人事制度不合理，大多沒有建立起公平競爭、有透明度的人事制度，沒有按市場規律去運作；四是內部環境存在問題，企業因外部競爭激烈急于招聘人才，卻沒有解決內部人員的裙帶問題。鄧教授認為，上述幾方面因素都會影響到鄉鎮企業的健康發展。要改變現狀，最重要的是以規范的公司制度來運作，建立起規范的法人治理結構，這也是鄉鎮企業走出困境的唯一出路。

思考與討論：1．試分析順義閥門廠外聘人才集體辭職的原因。2．從案例中分析應如何做好人力資源規劃？ 3．請為順義閥門廠擬定解決問題的辦法。

第二篇：人去樓空成語

【成語】：人去樓空

【拼音】：rén qù lóu kōng

【簡拼】：rqlk

【解釋】：人已離去，樓中空空。比喻故地重游時睹物思人的感慨。

【出處】：唐·崔顥《黃鶴樓》詩：“昔人已乘黃鶴去，此地空余黃鶴樓，黃鶴一去不復返，白云千載空悠悠?！?/p>

【示例】：女主人公孤零零地消失在凄清的寒夜里，那種～的惆悵感覺一直折磨著我。巴金《隨想錄·在尼斯》

【近義詞】：觸景生情、人面桃花

【反義詞】：久居故里

【語法】：作謂語、定語；指思念故人

成語接龍

【順接】：空中優勢 空中小姐 空中樓閣 空中結搆 空中結構 空前未有 空前絕后 空華外道

【順接】：大澤礨空 簞瓢屢空 蕩然一空 電火行空 咄咄書空 海闊天空 架謊鑿空 見慣司空

【逆接】：暗箭中人 暗箭傷人 暗錘打人 百世一人 百年樹人 百載樹人 暴不肖人 北道主人

【逆接】：人一己百 人丁興旺 人不聊生 人不自安 人世滄桑 人中之龍 人中獅子 人中豪杰

第三篇：高技能人才為何如此稀缺

高技能人才為何如此稀缺

新華網長春４月２０日電（記者 高楠）說起藍領，人們總會和白領做起比較，將藍領與工作苦、環境差、待遇低相關聯。目前，很多生產技術領域已出現高技能人才斷檔的情況，究竟是何原因讓高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才總量并不少，缺的是高技能人才?！遍L春市人社局職業能力建設處處長周大立介紹，截至２０１３年底，長春市持國家職業資格證書的技能人才達到５０．１９萬人。其中，初級工１８．７９萬人，占３７．４４％；中級工１７．３萬人，占３４．４７％；高技能人才合計１４．１萬人，占２８％。

“在一些發達的國家和城市，高級技能人才要占到技能人才總數的５０％以上?！敝艽罅⒄f，目前，我們緊缺的是在一些高技術、高層次上能夠解決問題的高技能人才，這是一個城市的核心競爭力。

汽車及零部件、農產品加工、軌道客車是長春市的三大支柱產業。據周大立介紹，目前，除了三大支柱產業以外，裝備制造、醫藥健康等優勢產業、光電信息、新能源、節能環保等戰略性新興產業及現代服務業等也出現了青黃不接、求賢若渴的局面。

針對目前人才市場上技能人才總量大，高技能人才卻嚴重缺少的情況，長春市計劃用５年時間，培養１０００名高技能領軍人才。其中包括１００名“技能大師”、３００名“崗位技能帶頭人”和６００名“技術能手”，通過以賽代評和推薦評審相結合的方式產生。只要技藝精 藍領也吃香

在長春工業技術學校，記者見到了２５歲的該校教師劉洋，別看他歲數不大，卻已經是吉林省千名首席技師中的一員。

說起為何讀技校，劉洋道出了幾乎所有技校學生的心聲，“當初學習不好，無奈之下就上了技校?！彼嬖V記者，如果學習成績還算理想的話，他也會義無反顧地選擇繼續念高中。

上了技校之后，劉洋認識到，既然上不了大學，就不能再荒廢了技校這條路。上學期間，他刻苦努力，每到假期，他都會毛遂自薦到工廠去實習，用實踐來檢驗理論知識。只要抓住實習的機會，他都會“偷”學到一些技術。三年下來，他已經比同屆的學生掌握了更多的實踐經驗。

２００７年，劉洋從技校畢業后，他再次面臨現實的選擇：是和大多數同學一樣，選擇一汽這樣的大企業當一名流水線上的數控操作工？還是為了學習更多技術，去民營企業的數控加工中心當學徒？

最終劉洋放棄了每月１８００元工資的一汽，選擇了每月只有６００元的民企，因為他知道，與操作工只熟悉一個零件不同，當學徒要接觸不同的零件，接受不同的挑戰，只有在解決問題中技藝才會不斷提升。

在民企干了半年多，杭州一家工廠出價年薪１５萬元，但劉洋沒有心動。他得知母校招聘老師，便決定回校任教。他一邊在教學和研究中積累經驗，一邊在學校的積極推薦下，參加各種職業技能大賽，不斷突破自己。

目前，劉洋已經四次在長春市職業技能大賽中獲得第一名，三次在吉林省職業技能大賽中獲得第一名。２０１１年，他參加吉林省首席技師大賽，成為吉林省千名首席技師中最年輕的一個。一般人要２０年才能完成從初級工到高級技師的轉變，他卻只用了６年。

“現在我經常帶學生參加全國各種技能比賽，成績一出，各大企業就馬上開出優厚的聘用條件，非常吃香。”劉洋說。

多因素致使高技能人才稀缺

“高技能人才稀缺的關鍵在于人們的思想觀念比較陳舊?！?長春工業技術學校副校長許躍偉說，人們總會將技術工人和苦傷累險聯系在一起，認為當技工沒前途。大學畢業后寧可當個月薪兩三千元的“小白領”，也不愿去做年薪十萬元的“大藍領”。

劉洋認為，在社會大環境下，人們普遍對技校存在誤解。對于學習成績不理想的孩子，家長寧可花錢上高中、考大學，也不選擇技校?！坝幸恍C械專業的大學生，雖然有理論基

礎，但實際操作能力屬于認知層面。技校著重培養學生的動手能力，這一點企業和工廠非常認可。”

大學門檻過低容易誤導家長的教育心理。周大立表示，有些高考分數一二百分的學生仍然能考上二本或三本大學，這就誤導了家長的教育心理，即使大學畢業后找不到工作也要比讀技校體面。“現在高考要分技能型和學術型，這就是一種轉變，讓家長認識到上技校后也可以考碩士和博士。”周大立說。

輿論引導乏力也是致使高技能人才稀缺的原因所在。長春工業技術學校校長楊彬表示，應在社會上營造技術工人也是人才的輿論氛圍，讓孩子們從千軍萬馬過獨木橋中解放出來?！澳壳拔倚＃梗担プ笥业膶W生都來自農村，國家２０１２年出臺政策，對到技校學習的農村孩子免學費，即便如此，招生仍很困難?！?/p>

周大立認為，在人才培養方面，政府是主導，技校是基礎，企業是主體。政府要為人才培養創造良好的政策環境，技校搭建有利于技能人才快速成長的平臺，企業提供廣闊的發展空間。從制度設計上，要讓技能人才和專業技術人員在同一起跑線上，在社會上營造尊重技能、崇尚知識的良好氛圍。

第四篇：人性化管理惠普為何留不住人才

人性化管理的企業文化，為什么最終不能在企業出現危機時留住那些人呢

導語：最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當初福利給的越好，走的人越快

曾經有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設企業文化的寶典。這本書講到惠普的企業文化有多好，如何構建這種有效人性化管理的企業文化，形成核心競爭力。其實我 想說的是，現在看來這本書基本上就是個笑話。一方面是，有如此良好人性化管理戰略企業文化的惠普，現在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機凸顯。好的企業文化，沒有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面對每況愈下的惠普，那些曾經歌頌 惠普企業文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業文化，為什么最終不能在企業出現危機時留住那些人呢?

曾經的惠普，午飯后有水果，還是進口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個小時，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加 太大壓力的理念，以及讓高管花80% 時間用在幫助員工解決問題之上，等等，都使得曾經的惠普員工無比傲嬌。

曾經的屌絲都成了小資，每天來公司不是干活，而是享受環境，喝茶談情。越是優越的環境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對于公司而言，是好事情嗎?!

隨著惠普這幾年業務的萎縮，建立在福利之上的企業文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增 多，工作強度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當初福利給 的越好，走的人越快。如同希臘的經濟危機，長期享受免費的希臘人民，僅僅因為是實行了課本收費，就覺得自己的奶酪被動了，罷工游行，每天抗議。某個意義上看，員工跟企業之間其實必然是博弈關系，尋求的是合理的邊界點，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個企業文化的反例。確切地說，一個經營主體首先 要做的事情，是確保持續盈利，這個是對員工最大的福利，其次才是盡可能創造好的環境讓 員工成長，而不是讓員工蛻化。一個自身無法實現盈利的公司，是建設不了好的文化的，而 即使最好的企業文化，其實也是無法確保公司盈利的。企業文化很大程度上是錦上添花的事 情，很難成為公司的核心戰略。

我曾經主導過一個公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號人的食堂給砍了。因為 這個本來是公司為員工創造良好的飲食環境而建造的食堂，最后卻成了公司的負擔。每天有 人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時 候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情，你會發現，當你為員工做得 越多，換來的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。

而且現實中也發現了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負面作用是擠占了好 員工的資源補貼給了差的員工，為什么這么說 呢?我曾經在食堂觀察了一個月左右的時間，這個食堂是免費的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵?？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關性很大;而那些努力工作、責任心 極強的員工經常忙碌得沒有吃飯的時間，只能叫別人代為打飯。

實際上導致的結果就是好員工沒有獎勵，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面 上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發現越是對公司貢獻一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因為工作忙碌，反倒無法參加集體旅游。如此種種，最后就導致公司形成了一種不公平的激勵機制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

在互聯網企業里，這種趨勢其實是更濃厚的，人性化管理的背后其實是極強的績效約束。馬 云有個演講說，要快樂的工作，不要考核，不要KPI。事實上，阿里的績效可能比誰都殘酷 吧。來往推出的時候，還不是要求每個人都拓展一百個客戶，不然就不發年終獎?；ヂ摼W的 績效考核永遠是圍繞著公司盈利而進行的，員工關愛和人性化管理，可能在傳統企業里是對 的，但是個人感覺在沒有未來長期戰略的互聯網企業，可能會很少。互聯網企業日趨呈現的 是更赤裸裸的價值交換色彩。

其實這里再深入思考一個命題，日新月異的技術進步讓人類世界被加速改變，要追隨這個技 術推動的世界，是難度很大的，互聯網公司每天都生活在危機之中，你談什么顛覆金融業呢? 互聯網在中國大概經歷了11 年的時間，去翻翻過去的新聞稿，沉舟側畔千帆過，多少牛逼哄哄的人物和互聯網公司沒落了，迭代更新的速度極快。這本身也反映了互聯網公司的生命周期很短暫，而且也很容易隨著技術的進步而被不同的生活方式所拋棄，所以互聯網必然是短期戰略主導的，是看不到太遙遠的未來的。極端點說，可能互聯網本身也是沒有未來的，因為互聯網作為一種技術構建的體系，本身就帶有很大的可被顛覆性，技術的進步之快遠超我們想象。移動互聯網顛覆互聯網大概也就五年時間，必然意味著有更新的技術來顛覆移動互聯網。現在的技術迭代很有意思，它并不是在前一代技術上發展起來的新技術，而是完全不理原先的技術，重新構建體系，使得基于過去 技術所形成的優勢都被打破。從這個角度想下去，互聯網沒有未來的這個論斷，肯定是可以 下的。

而這個時候，作為金融業，要把自己的長期戰略依附在互聯網這種短期戰略之上，我個人感 覺是扯淡的事情。我還是堅定地認為金融業應該立足于保守主義的長期戰略，認清自己比認 清別人更重要。當然隱含的前提是，你要知道自己到底是誰?有什么優勢?

第五篇：中小企業為何容易出現人才斷層

中小企業為何容易出現人才斷層

中小企業在我國國民經濟中具有越來越重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。因此可以說：中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

但是，在中小企業中也存在著大量的管理方面的問題令人堪憂，尤其突出的就是企業人才斷層的問題。主要表現在：企業缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”，有心想培養一些自己的員工，但人員流失嚴重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現一個空白地帶。

為什么會出現這種情況呢，下面就澤亞企管輔導的中小民營企業人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

1、企業規模小。由于企業規模小，因此大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的職業安全性比不上大企業，不管內部環境還是外部環境的變化，對中小企業的帶來的影響都會大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

2、地域性偏僻。很多中小企業往往地域性較強，大部份位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引優秀人才。

3、缺乏一個系統的、完善的管理制度體系。中小企業由于管理基礎薄弱，再加上缺乏規范的管理經驗，因此很難形成一個持續的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓、職業發展規劃等，這不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強。再加上中小民營企業老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業難以形成一個良好的企業文化。這對人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、人才使用方面存在的問題

人才使用方面的核心問題，歸根結底就是“博弈論”，通過“博弈論”，我們知道，只有在企業和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動性真正發揮出來，才能形成雙贏的局面;否則，就會造成“大家都很忙，但忙而無功”的結局。以下是幾種現象，對企業、對員工都將會是一個雙輸的局面：

1、不愿意對員工進行培訓。

大多數中小民營企業培訓意識薄弱，缺乏完善的培訓開發機制，人力資本投入嚴重不足，只注重使用人，忽視培養人，只管理、不開發造成人力資源后勁不足，對員工的培訓工作，一直沒受到足夠的重視。

這是因為中小企業的本身的資金薄弱及企業主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業員工缺乏必要的工作技能培訓，即使開展培訓，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，僅有的培訓也成為一種短期行為。

造成這種思想的主要原因，一方面是企業主自身的原因，認為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔心一旦員工的技能過高就會跳槽到其它企業。另一方面的確是某些員工的行為使得企業不敢培訓、不愿培訓。這樣的結果只有一個，那就是企業人員結構失調，造成人才斷層。

2、缺乏有效的績效考核。

中小民營企業以前規模小時，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當企業發展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。

大部分的民營企業也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒有明確的管理目標，中層缺乏壓力也就直接導致對下屬的寬容放縱，導致考評流于形式;績效考評的前提是要有一個可衡量的標準，但很多時候企業都缺少這個客觀標準，無法科學地評判工作質量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評結果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤，導致人們對考評不以為然的直接原因。

缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。

如此下來，優秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業、員工雙輸的“惡性博弈”。

3、薪酬不能做到公平。

我國中小民營企業因其自身實力問題，在薪酬水平上缺乏相應的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進人才、留住人才。隨著企業的發展，原有的單一的薪酬制度已無法適應企業發展的需要，員工除了拿到應得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會和空間，但在中小民營企業管理中，卻很難達到這種理想的環境。比如，新進來的職業經理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來一個月的同事薪酬一個樣，如何平衡?正是由于某些中小企業這些方面做得不到位，導致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導致人才的斷層。

4、老板說了算，對中高層管理人才心態的影響。

不少企業存在著這么一種現象，哪怕是一分錢的申請，也必須經過老總簽字。使得一些高薪引進的職業經理人覺得自己的尊嚴受到挑戰，直接影響到工作的心態。

某些企業老總常說的一句話就是“我把一個部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時不時地直接干涉到細節上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔問題的能力都下降了，最終導致人才斷層。

5、缺少以人為本的文化環境。

很多民營企業在管理上藐視法規政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩定感。而且部分民營企業目光短淺，為了點滴的蠅頭小利，經常大進大出地“炒人”，從不給予任何補償。

在這種情況下，員工的心態也發生了重大的變化，消極怠工，浪費物料，對老板進行打擊報復，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長久待在這樣一個沒有前途的公司里，人員紛紛離職，企業環境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。

6、缺少人文關懷，溝通不暢，工作環境欠佳。

長期以來，部分民營企業的老板一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業工作環境簡陋，很多有毒有害的環境未采取有效措施，經常出現員工工傷和職業病事件。

由于企業間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。

以上種種原因都造成中小民營企業的人才斷層，造成企業想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來，極大影響了企業的生存發展。