第一篇：中小企業如何才能留住人才

中小企業如何才能留住人才

很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們如何才能留住關鍵人才？

這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內優秀的公司，聚集了國內一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：

1.華為有明確的愿景和戰略目標，我的印象，任正飛經常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業，它的戰略是缺失的，根本沒有戰略，更談不上愿景。結果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。

2.華為具有核心競爭力，對此，任正非總結為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規范化、流程化上下很大的功夫，去優化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領導能力，而且是組織強大的制度執行能力，這就保證了公司的每一項戰略舉措，一個月內就能順利進入到實施狀態。而一般的企業，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。結果就是企業度過生存期后，管理問題成為企業持續發展的瓶頸，這也是很多中小型企業存活不過5年的重要原因之一。

3.科學的績效考核和激勵機制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。任正非經常和負責招聘的人員講，有的博士生應聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業的老板，往往認為績效管理只是人力資源部應做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結果往往是績效考核指標設計的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結果，骨干員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業發展空間。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。所以，中小企業，想要留住人才，就應認識到，人是企業所有價值創造因素中最關鍵的部分，對人的考核激勵是一個戰略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實現戰略的最重要的驅動機制。

所以，中小企業老板真正做到事業留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。

第二篇：中小企業如何留住人才

中小企業如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。例如鄭州一個中小企業通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責人，給充分自主權，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創業需求，又能調動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創業激情的業務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業務員的功能，兩全其美。最關鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節日問候等；

4、企業要經常舉辦一些“員聯宜會”、“優秀員工頒獎大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養了員工對企業的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業和企業員工的形象，內含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對于中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業文化，使豫人商社成為一個專業的酒水經銷組織。豫人商社的文化主要內容是：“拼搏向上，協手共進，作好本職工作，實現自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽，最好的企業，最大的價值。“攜手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業員工的凝聚力也會增強。

四、機制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

五、事業是留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業。

以上幾點僅供中小企業朋友參考。總之，人才是企業發展的原動力，選好人才、培養人和留住人才是中小企業發展壯大的關鍵。

第三篇：淺談中小企業如何留住人才

淺談中小企業如何留住人才

在競爭日益激烈的當今社會，每個企業都面臨著無數的機遇與挑戰，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業的共同心愿。其實，一切競爭追根究底都是人才的競爭。在這個物質占有領先地位的今天，企業、尤其是中小型企業，要怎樣才能留住優秀的人才呢？接下來我就從個人的觀點入手，淺談一下小企業如何留住人才。

一、概念

要探討這個問題必須先弄懂2個概念，第一，什么是中小企業？一個創建時間不久的企業、或者組織建設比較薄弱的企業也都應當屬于中小企業的范疇。也就是說，我們在這里討論的關于中小企業如何留住人才的問題，是大多數企業共同面臨的問題。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術的人，還應包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術人才，還有管理人才、公關人才等。應該說，所有能為企業發展做出卓越貢獻的人都是企業的人才。

二、人才流失的原因

企業人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。對于中小企業員工來說，企業管理水平低、工資與福利低、發展空間狹小、人員流動較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。

三、中小企業的現狀

我國中小企業由于起步晚、時間短、資金少、水平低、眼光淺等相關因素，在人才機制上無法與國內大中型企業比較，更與國外的企業相差甚遠。而人才是流動的，人的行動是會被很多現實問題所引導的。也就是說，如果中小企業如果沒有自己的一套特殊的用人體制，是無法在人才爭奪領域戰勝其他企業的。

四、辦法與措施

針對這樣的現狀，中小企業應該從各個方面入手，爭取將優秀的人才納入旗下，使之為自身發展效力：

1、制定科學的錄用制度

（1）、錄取個人發展目標與企業目標相一致的人才。這樣可以使員工個人發展與公司發展結合到一起，已達成供贏的目的。（2）、錄取適合企業需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要給應聘者提供有關工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現實的理解。這樣既可以降低自己的預期，避免進入企業后由于“理想與現實”的差距而產生不滿，又可以員工還可以通過現實工作感覺到企業的真誠，增加對企業的好感和忠誠度。

2、制定科學的用人制度

（1）、設計職業生涯。企業要事先建立一套內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業后，部門領導應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位。同時結合企業對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為企業做出貢獻。

（2）、培訓機會。企業應該根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能給員工培訓的機會，一方面可以為其職業發展打下基礎，另一方面，員工的個人素質、工作效率都會得到提高，可以為企業發展做出更大的貢獻。

（3）、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發揮出他最大價值的崗位，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源優化配置的過程。

（4）、更多的參與機會。據調查，很多企業都在探索有效的員工參與形式，充分發揮員工的積極性和主動性。通過這些形式，適當地給員工一定的自由度和權力，給他一定的挑戰性工作，刻意地培養員工的能力。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業節約成本。

3、健全激勵體制

（1）、薪酬激勵。有物質與精神兩方面的激勵。物質是人才實現個人價值的基礎，報酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據。除此以外，其它的精神激勵同樣重要，例如獎罰分明、工作是否有發展性等。有一個好的激勵計劃，能起事半功倍的效果。

（2）、企業文化激勵。企業文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業文化建設，創造良好的工作環境，和諧的人際關系，通過不斷滿足員工的需求來激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。企業文化的激勵是一種藝術，它著眼于人創造文化、文化塑造人的因果循環。

4、離職面談

如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業已有所察覺，就應及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發現更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業改進的機會。企業應注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對企業內部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。

五、需求管理

企業要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業中每個人都有他追求的目標，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關系與真誠的友誼。作為企業的管理者，應設法了解人才各種不同的需求，以便為他們創造條件，激勵他們實現更高的目標。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報。

六、結束語

總之,企業要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有:用優厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當然，每個企業、單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結合實際加以具體化。這就是我對中小企業如何留住人才這個問題得一點想法，由于知識貧乏、言語不免鄙陋，不足之處還望各位領導耐心指導，使我得以進步。謝謝！

第四篇：淺談中小企業如何培育和留住人才

淺談中小企業如何培育和留住人才

當今社會，企業與企業之間的競爭其實已演化為人才的競爭。誰擁有了人才，誰就掌握了競爭的先機，取勝的法寶。而現實情況下，中小企業不管是生產規模、人員數量、資產擁有量還是企業影響力都遠遠不如大企業。這使得大部分中小企業難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業發展空間來吸引人才。同時，中小企業對個體力量的依賴性大，企業的發展更多地依靠每個人的能動性，而往往又沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系。另外，大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的歸屬感和認同感不強，往往造成個人價值觀與企業理念的錯位，導致的結果是人才流失率非常之高。為此，對于中小企業而言，經營人才和經營客戶同樣重要，只有經營好了人才，才有可能經營好自己的客戶。那么究竟應該如何經營好自己企業的人才呢？筆者認為中小企業要解決這一問題，需要從人力資源戰略、人才培養、薪酬福利及企業文化建設系統組合來解決這一問題。

一、人才招聘

人才招聘，要以企業經營發展的戰略為中心，圍繞企業的中長期經營目標，來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中，要建立科學有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。一是要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開發合理的企業人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和企業的發展戰略、企業所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。三是創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實行內部招聘和外部招聘，在企業內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低企業招聘的直接成本，一個公正、透明的內部招聘服務對于中小型企業的人力選聘具有非常積極的優勢；對于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業文化和企業形象相適宜。總之，建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據企業自身的實際情況和需要設置，并不是學歷越高越好，如果你的企業處于初級發展階段，這一方面會造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以為更應該側重引進“空白型”人才——剛畢業的大學生，優勝劣汰，擇優培養，逐年儲備，梯次建設。另外，在招聘過程中企業要注意以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，體現出對人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業工作。同時，由于中小企業一般知名度不高，應聘者對企業的了解不多，在招聘中不妨先出示關于企業的介紹資料，將企業的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業有大致的了解。企業一方面要向應聘者描繪發展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業的期望。如果在招聘時，企業言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實沖擊”會大大增加員工離職的可能性。

二、人才培養

（一）培訓和實踐鍛煉。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后或被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生涯規劃過程中不可或缺的。培訓的內容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業的經營管理、業務標準、制度建設和服務要求等方面的內容，同時，要讓員工明確本企業的經營理念，更要讓新員工了解企業的過去、現狀和將來的發展方向。實踐鍛煉是要讓員工掌握社會化生存技能，在實踐中逐步成長。這一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養），通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適

應工作、達到標準，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時性指導與中長期培養計劃相結合的方式。在這點上，中小企業的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從培養方式方法上下功夫，并將教育培養與人員的職業目標結合起來。企業應當對人才培養投入適當的人力和物力支持，從站在企業長遠發展的高度認識問題，以形成人才培養的良性循環。

（二）進行崗位輪換確定發展方向。

中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個性選擇，對新員工實施輪崗制度，讓他們在超過三個以上的部門短期任職，學化工的可以進財務部，學機械的可以進香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業務流程，對自身也有一個清晰的定位。一旦他覺得現在的崗位無法發揮潛力時，可以先在企業內部尋找發展機會，從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，可以對員工起到激勵作用。

（三）培養獨立工作能力，予以壓力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把機會給那些有潛質的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質的員工。”這就是TCL集團人力資源部總經理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領導要達到什么目的，預期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉。中小企業需要為人才做的事情其實是“四給”，即給他有挑戰性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權，使之成就事業；給他適當的支持，包括寬容；給他與業績貢獻相對稱的報酬，使之得到進一步激勵。

三、企業留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，一是企業有很好的發展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業留人，后者指待遇留人。

（一）事業留人。

人的需要是分層次的，不但有物質的需要，也有精神上的需要。因此，創造恰當的非物質的條件，是吸引人才的一種重要的手段。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，要在內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展,以培訓作為員工發展的階梯。對于員工的發展，在企業中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業發展方式。毫無疑問,通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的。另外，中小企業尤其要注意戰略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉化為現實化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業的發展方向并確立自身在企業中的位置和作用，堅定與企業共同發展的信心，也才能實現對人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。但物質條件的滿足卻是最基礎的。因此，中小企業要十分重視建立合理的薪酬體系。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。

建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有激勵性的薪酬體系，是目前我國中小企業的當務之急。薪酬問題雖然是解決第一階段的需要——生理需要，但同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，所以在一定程度上，薪酬可以實現自我實現的需要。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。確定薪酬要使企業內部做出相同貢獻的人所得薪酬相當。同時，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。企業領導者應講誠信，少許諾，多兌現，以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的心態施展自己的才能和潛力。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀員工的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。此外，共享企業發展成果，對優秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權、股權、分紅權，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻是不現實的。在一個企業的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發揮隊伍的潛力。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業財富是由員工創造的，企業利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業發展成果，這樣的企業才最具發展潛力。”中國科學院大膽將分紅股回報給聯想創始人，讓個人的發展和企業成果共享掛上鉤，才使得聯想發展到今天成為電子百強之首。GE韋爾奇曾說：“我管理的秘訣就是對于20%的優秀者，加薪再加薪；對于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企業在構建有效激勵機制的同時，還要構建一套有效的約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵和調動員工的積極性。

（三）加強心靈溝通。

企業留人，除了事業發展和待遇激勵外，還要十分注重心靈溝通。也許對大多數中小企業經營者來說，他們并不缺乏對溝通的重視，但是他們往往重視的是企業與外部的溝通，重視為企業創造良好的外部環境。其實企業內部的溝通渠道是否通暢對企業來說更為重要，從管理的角度看，企業內部的有效溝通是一個長期積累和長期不懈努力的過程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法，更是一種組織制度。中小企業由于自身規模不大，人員少，組織相對簡單，所以在自由溝通機制的建立上有一定的優勢。內部溝通有很多正式的溝通渠道和形式，比如：會議、通知、文件、報告、指示、意見箱等，正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好，約束力強，但比較呆板，而且大多數是單向溝通。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經被越來越多企業經營者認可和采用，惠普公司的創始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會的形式來溝通與下屬的感情。與此類似，國外眾多公司的高層管理者都養成了與員工一起就餐的習慣，在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下，管理者和員工的距離會變得很近，員工也愿意主動將各部門、各崗位的真實情況反映給經營者，便于經營者及時發現問題并做出正確的決策。這種自由開放的溝通機制會使員工對企業更有歸屬感，對吸引人才也很關鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無處不在。”GE許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經常把他對企業的看法直接告訴你。”要想真正留住優秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。在西門子，公司每年為新員工開設“導人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進行交流，為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬進行一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。孫子曰：“上下同欲者勝。”當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現“留人又留心”。

（四）企業文化建設。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，其實成功的企業文化對于企業員工潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風

格、領導方式、組織的結構及其關系，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。需要什么樣的人才是中小企業認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點。中小企業只有在戰略的指導下，以開放的人才觀接納人才，發現和培養人才，才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。

第五篇：關于中小企業留住人才的幾點建議

關于中小企業留住人才的幾點建議

在市場經濟的條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，中小企業的核心競爭力就是企業的員工，可謂是企業的靈魂和實質。而由于種種原因，中小企業經常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰。經常都是招來了人，卻留不住人，員工流失現象嚴重。這成為了困擾中小企業發展的一個關鍵的問題。本文將結合本人多年的學習及工作經驗，并在參考一些相關文獻的基礎上，主要針對中小企業人才流失現狀、人才流失的影響、流失原因進行分析，并進而提出留住人才的幾點建議供大家探討。

一、中小企業人才流失現狀

國家中小企業發展戰略研究中心調查顯示：接受調查的156家企業中，共有人員44356人，具有大專及以上學歷者共4235人，占全部企業總人數的9.6%。其中，管理人員5064人，占所有人員的11.5%；技術人員4489人，占10.2%。高學歷人才缺乏，技術管理人員及技術工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響，人才流失現象相當嚴重。有關資料顯示，近年來中小企業引進的大學本科以上人員流失率為42.2%，其中碩士、博土的流失率已達到57.1%。

據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流失率接近50%，有的竟達到了70%。國內大量的優秀人才從中小企業流向三資企業，從不發達地區向發達地區流動。

二、中小企業人才流失的影響

（一）人才流失會增加企業經營成本

人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費。同時企業要重新招聘、培訓新的員工，這也必然會導致經營成本的增加。

（二）人才流失會造成企業的技術和經驗流失

當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員、銷售人員)離開企業時，1 他們很可能會帶走企業的商業與技術秘密，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。

（三）較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業的顧客的需要，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，因而也就更能為企業的顧客提供優質的服務。當這些員工離開該企業后，可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。

(四)大量的人才流失影響了工作的連續性

企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。

（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

（六）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性

如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。

三、中小企業人才流失的原因分析

中小企業人才大量流失，相關文獻分析論述的很多，但經分析其實可以簡單概括為是企業特點和員工需求的矛盾。

（一）中小企業的特點

第一，很多中小企業由于規模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入付出比與其他相關人員的收入付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

第二成熟的大企業可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發展期的中小企業，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現管理，又需要HR人員的支持。裙帶關系、家族企業、招人不易，留人更難。這些交錯復雜的問題讓身處中小企業的HR在工作中經常遇到很多困擾。

因此，大企業的全套人力資源管理規范無法在中小企業運轉，過于簡單的管理又無法滿足企業這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領導因勢利導，這也許就是解決問題的途徑所在。

（二）員工關注的問題

員工關注的問題常常集中在以下四方面，即公司實力、待遇薪資、公司老板和公司經營理念還有學習發展的機會。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業在人才引進和發展方面，處在了競爭的不利地位。

四、中小企業留人的幾點建議

（一）首要措施，設計合理的薪酬管理體系

人才流失的原因中薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業首先要攻破“薪酬”硬傷。

對規模小的企業中的多數員工，和對較大企業中的核心員工，用感情 3 留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業發展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。

留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。中小企業可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。所以企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。

（二）選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜 這是中小企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。經驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為企業的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。

在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考： 1.同等能力和潛質下，放寬學歷要求； 2.招聘一些不錯的應屆畢業生；

3.綜合素質較好，但目前仍處于職業積累階段的人才：這類人的職業規劃和公司發展戰略要求較一致，在成長過程中勢必對企業產生更好的價值，當然其成長過程也會不斷加深對企業的認同度；

4.比較踏實，追求穩定的人。

（三）育人：重視內部培養

人才的外部挖掘能夠保證企業及時的需要，為企業帶來活力，可是成本過高，挑戰中小企業的資源的同時，也不利于調動企業內部人員的積極性。內部培養一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專業知識、技能的培養。而且應該特別重視員工對企業歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業的特異適應性和企業人力資源的穩定性。

（四）用人：建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

中小企業受各種客觀條件的限制，所以更應積極創造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。

（五）留人：重視情感管理

中小企業相對其他企業來說，老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，其激發的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

五、結語

人才是企業最重要的資產。隨著市場經濟的發展，人才競爭日益激烈，企業要立足和發展，離不開人才，控制人才流失留住人才也就越顯重要。中小企業面臨著國內、外的企業人才的競爭，形式非常嚴峻。針對中小企業來說，要控留住人才控制人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環境和狀況，在實踐中不斷改進發展，找出最合適的對策。