第一篇：中小企業里如何才能培養出人才

中小企業里如何才能培養出人才

古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢？筆者認為，其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養，就可以“造”出若干個“將才”來。中小企業如何“育才”？

中小企業“育才”意識之誤區

誤區

一、中小企業“求才”之弊：

多數民營企業老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠來的和尚會念經”；遠來的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒有多少“真經”，只是對各種企業和相應職位有個大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談者居多，且對待遇福利要求較高。人才市場上不能說沒有人才，但合乎自己企業需要的管理人才微乎其微。因為真正有實力的人才絕無可能到“市場”上出賣自己，多數都在現有的崗位上兢兢業業工作，當現有崗位無法實現自己價值時，也被別的企業“挖”走了。經常在“市場”上推銷自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場價格，收入期望值高，通過跳槽方式提高自己的身價，這種人歸屬感弱，忠誠度低。能力結構上，見識多但系統知識差；有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執。

清華長三角著名民營家族企業治理專家曾水良認為，市場上不是沒有人才，是找不到拿來就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會輕易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自認拔尖；要么“道”不行，難以與人相處；要么價高的離譜，上家只能忍痛割愛。

誤區

二、中小企業“造才”之利：

“孩子還是自己的好”，本企業的員工，最了解自家的情況，熟悉企業流程和產品，有較好的人脈基礎，有相融的價值觀，認同企業的文化。因此，要多培養和使用“自家的孩子”。其實，如果改變思路，加強培養，完全可以從自己的員工中培養出優秀的管理人才。“自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點，但比較好溝通，更容易有針對性的進行幫帶，往往對待遇不會太計較，因為“培養、使用”是企業給他最大的福利！

加強帶教和培養，讓自己的孩子快速成長，需要解決認識問題：別太急功近利，老覺得培養人才吃虧，想直接引進直接受益。要知道人才不是別人培訓好了你拿來用的，是自己在實踐中培養出來的。“天下沒有免費的午餐”。都想用現成的人才，沒人去培育人才，就永遠沒有人才可用！你不培養，別人也很少為你培養，其結果是花較大價錢引進的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠度低，剛剛適應了工作，說不定又找了新東家。自己培養的人才，雖然

需要經過一兩年的培訓，但往往可以較長時間在本公司服務，只要基本條件滿足，跳槽的可能性小得多。

中小企業“育才”之道

一、中小企業的儲才之道

先“傳道”后“授業”，態度比方法更重要。在中國應試教育的大環境下成長起來的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養良好的心態、職業操守、價值觀：

選材之道-什么人不適合培養當管理人員？

1、無職業操守、無忠誠度、無使命感企圖心的人；

2、無主見、無個性的人；

3、帶著問題而不是帶方法來的人；

4、只知道揣摩上司意圖和只順著上級意圖辦事的人；

5、永遠都讓老板或上司來協調關系而不會自己去協調的人。

選材之道-什么人適合培養當管理人員？

1、敢于負責，遇事不推諉；

2、知難而上，有了問題找方法不找借口；

3、善于溝通，能找準自己的定位；

4、有全局觀念，心胸開闊；

5、遵守規則，堅持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業”，也就是民企治理專家曾水良老師所說的“道”和“術”的關系（詳見曾水良培訓課程：管理者的修煉）。

二、中小企業的尚師文化：

帶教和培養下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會徒弟，餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現。真正愛學習的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會促使自己加強學習。

老師和學生同學習共進步，老師的收益會更大，因為老師的經驗更多、思維更開闊。徒弟會的越多，師傅就越超脫，學習的時間和精力也越多。所以，教好徒弟實在是一項雙贏且更有利于事業的大事，沒有理由拒絕它。企業須推崇、建立一日為師終生為父的企業尚師文化，及帶教和培養下屬《師帶教徒制度》。

三、中小企業的人才儲育策略：

1、確立意愿-愿意在本公司長期服務和有進取心的人；

2、政治審核-經過文化和素質考核后確定人選；

3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流；

4、管理儲備-允許他們列席公司相應級別的管理會議，觀摩學習；

5、合理使用-可以先在某職位見習，然后試用，最后任職。

四、中小企業的人才儲育的方式與方法：

方式

1、是送出去學習？

方式

2、是本公司授課？

方式

3、是日常工作中的帶教，日常中帶教是最重要最切合實際也是收益最大的。清華長三角著名民營家族企業治理專家曾水良認為，教育員工的教材一定要自己編，拿自己公司的問題、案例、發生過的問題進行解剖印象最深刻。（詳見曾水良培訓課程：人才培育工程）。

方法

1、可以一事一議，當出現問題時，讓他自己從中感悟對錯及原因，找到最佳的解決方案或預防的方法。

方法

2、也可以利用開會、談話等時機，有針對性的剖析一兩個案例，讓大家掌握基本的分析問題的思路和方法。

五、中小企業的育才核心-因勢利導：

下屬的水平是領導輔導帶教的結果。如果一個下屬已經跟你工作一年以上，心態和能力水平還提高不大，那說明上級的心態或水平不行，或根本不關心下屬。輔導帶教下屬要循序漸進，不要急于求成，要朝著既定的目標穩步前行；

1、帶教下屬既要教他應該做什么，怎么做？

2、更要讓他懂得不能做什么，為什么？

3、一定要讓下屬自動手，先告訴他們怎么做，然后再讓他們自己動手，并要定期指導和檢查

4、哪怕是小事有進步就應該及時表揚；不要說會做這種事是理所當然的之類的話。

5、不要草率地對下屬工作上優劣下結論。

6、教會下屬管理工作的基本套路：“溝通――對接――承諾――跟蹤――落實――點評”。在接受和交待工作事項時，要準確溝通，防止理解偏差，產生歧意；為了準確對接，防止錯位，請對方重述一遍，確認目標和標準，保證對接嚴實；明確任務后，承諾完成時間和進度；適時跟蹤進度情況，不要已到時限才去跟蹤；落實到位后，進行檢查并點評，將整個套路形成封閉的圓環（詳見曾水良培訓課程：授權之道）。

第二篇：中小企業如何才能留住人才

中小企業如何才能留住人才

很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們如何才能留住關鍵人才？

這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內優秀的公司，聚集了國內一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：

1.華為有明確的愿景和戰略目標，我的印象，任正飛經常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業，它的戰略是缺失的，根本沒有戰略，更談不上愿景。結果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。

2.華為具有核心競爭力，對此，任正非總結為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規范化、流程化上下很大的功夫，去優化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領導能力，而且是組織強大的制度執行能力，這就保證了公司的每一項戰略舉措，一個月內就能順利進入到實施狀態。而一般的企業，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。結果就是企業度過生存期后，管理問題成為企業持續發展的瓶頸，這也是很多中小型企業存活不過5年的重要原因之一。

3.科學的績效考核和激勵機制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。任正非經常和負責招聘的人員講，有的博士生應聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業的老板，往往認為績效管理只是人力資源部應做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結果往往是績效考核指標設計的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結果，骨干員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業發展空間。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。所以，中小企業，想要留住人才，就應認識到，人是企業所有價值創造因素中最關鍵的部分，對人的考核激勵是一個戰略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實現戰略的最重要的驅動機制。

所以，中小企業老板真正做到事業留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。

第三篇：只有心理健康的老師才能培養出心理健康的學生

只有心理健康的老師才能培養出心理健康的學生

俗話說：“近朱者赤，近墨者黑”，一個人性格、習慣的養成與其身邊的環境以及生活圈里的人有著直接的聯系，尤其對于正在成長中的學生來說，學校的教育對其心理的成長、發展起著主導作用，而在學校當中，對學生影響最深的就是他們的老師，所以，我們說只有心理健康的老師才能培養出心理健康的學生。

作為一名心理健康的老師，在日常的教育教學中應以一種積極地心態去面對他的學生，要讓愛充滿整個教育。當我們發現自己的學生犯錯時，首先想到的不是懲罰，責罵，而是努力找出學生犯錯的原因，幫助學生改進，用心引導學生走上健康的成長之路。

當然，在巨大的職業壓力之下，很多教師會產生不同程度的心理問題，這時就要求我們去積極地面對，盡快地進行自我調適。因為教師的心理健康直接或間接的影響著學生的心理及行為，作為教師，在與學生相處時，要多采取欣賞、贊美等正面情緒，跟學生以誠相待，用愛溝通。

作為一名教育者，我深知自己的心理健康對學生的發展產生著重大的影響，在以后的工作中中我將抱著一種積極地心態，以飽滿的熱情全身心的投入到我的工作當中。

第四篇：中小企業如何留住人才

中小企業如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。例如鄭州一個中小企業通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責人，給充分自主權，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創業需求，又能調動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創業激情的業務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業務員的功能，兩全其美。最關鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節日問候等；

4、企業要經常舉辦一些“員聯宜會”、“優秀員工頒獎大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養了員工對企業的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業和企業員工的形象，內含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對于中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業文化，使豫人商社成為一個專業的酒水經銷組織。豫人商社的文化主要內容是：“拼搏向上，協手共進，作好本職工作，實現自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽，最好的企業，最大的價值。“攜手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業員工的凝聚力也會增強。

四、機制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

五、事業是留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業。

以上幾點僅供中小企業朋友參考。總之，人才是企業發展的原動力，選好人才、培養人和留住人才是中小企業發展壯大的關鍵。

第五篇：淺談中小企業如何留住人才

淺談中小企業如何留住人才

在競爭日益激烈的當今社會，每個企業都面臨著無數的機遇與挑戰，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業的共同心愿。其實，一切競爭追根究底都是人才的競爭。在這個物質占有領先地位的今天，企業、尤其是中小型企業，要怎樣才能留住優秀的人才呢？接下來我就從個人的觀點入手，淺談一下小企業如何留住人才。

一、概念

要探討這個問題必須先弄懂2個概念，第一，什么是中小企業？一個創建時間不久的企業、或者組織建設比較薄弱的企業也都應當屬于中小企業的范疇。也就是說，我們在這里討論的關于中小企業如何留住人才的問題，是大多數企業共同面臨的問題。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術的人，還應包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術人才，還有管理人才、公關人才等。應該說，所有能為企業發展做出卓越貢獻的人都是企業的人才。

二、人才流失的原因

企業人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。對于中小企業員工來說，企業管理水平低、工資與福利低、發展空間狹小、人員流動較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。

三、中小企業的現狀

我國中小企業由于起步晚、時間短、資金少、水平低、眼光淺等相關因素，在人才機制上無法與國內大中型企業比較，更與國外的企業相差甚遠。而人才是流動的，人的行動是會被很多現實問題所引導的。也就是說，如果中小企業如果沒有自己的一套特殊的用人體制，是無法在人才爭奪領域戰勝其他企業的。

四、辦法與措施

針對這樣的現狀，中小企業應該從各個方面入手，爭取將優秀的人才納入旗下，使之為自身發展效力：

1、制定科學的錄用制度

（1）、錄取個人發展目標與企業目標相一致的人才。這樣可以使員工個人發展與公司發展結合到一起，已達成供贏的目的。（2）、錄取適合企業需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要給應聘者提供有關工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現實的理解。這樣既可以降低自己的預期，避免進入企業后由于“理想與現實”的差距而產生不滿，又可以員工還可以通過現實工作感覺到企業的真誠，增加對企業的好感和忠誠度。

2、制定科學的用人制度

（1）、設計職業生涯。企業要事先建立一套內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業梯”（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業后，部門領導應和員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位。同時結合企業對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業發展道路。通過職業生涯設計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為企業做出貢獻。

（2）、培訓機會。企業應該根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能給員工培訓的機會，一方面可以為其職業發展打下基礎，另一方面，員工的個人素質、工作效率都會得到提高，可以為企業發展做出更大的貢獻。

（3）、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發揮出他最大價值的崗位，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源優化配置的過程。

（4）、更多的參與機會。據調查，很多企業都在探索有效的員工參與形式，充分發揮員工的積極性和主動性。通過這些形式，適當地給員工一定的自由度和權力，給他一定的挑戰性工作，刻意地培養員工的能力。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業節約成本。

3、健全激勵體制

（1）、薪酬激勵。有物質與精神兩方面的激勵。物質是人才實現個人價值的基礎，報酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據。除此以外，其它的精神激勵同樣重要，例如獎罰分明、工作是否有發展性等。有一個好的激勵計劃，能起事半功倍的效果。

（2）、企業文化激勵。企業文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業文化建設，創造良好的工作環境，和諧的人際關系，通過不斷滿足員工的需求來激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。企業文化的激勵是一種藝術，它著眼于人創造文化、文化塑造人的因果循環。

4、離職面談

如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業已有所察覺，就應及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發現更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業改進的機會。企業應注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對企業內部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。

五、需求管理

企業要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業中每個人都有他追求的目標，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關系與真誠的友誼。作為企業的管理者，應設法了解人才各種不同的需求，以便為他們創造條件，激勵他們實現更高的目標。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報。

六、結束語

總之,企業要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有:用優厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當然，每個企業、單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結合實際加以具體化。這就是我對中小企業如何留住人才這個問題得一點想法，由于知識貧乏、言語不免鄙陋，不足之處還望各位領導耐心指導，使我得以進步。謝謝！