第一篇:淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才
淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才
當(dāng)今社會(huì),企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰擁有了人才,誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī),取勝的法寶。而現(xiàn)實(shí)情況下,中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模、人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量還是企業(yè)影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來吸引人才。同時(shí),中小企業(yè)對(duì)個(gè)體力量的依賴性大,企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,而往往又沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系。另外,大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位,導(dǎo)致的結(jié)果是人才流失率非常之高。為此,對(duì)于中小企業(yè)而言,經(jīng)營(yíng)人才和經(jīng)營(yíng)客戶同樣重要,只有經(jīng)營(yíng)好了人才,才有可能經(jīng)營(yíng)好自己的客戶。那么究竟應(yīng)該如何經(jīng)營(yíng)好自己企業(yè)的人才呢?筆者認(rèn)為中小企業(yè)要解決這一問題,需要從人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、薪酬福利及企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)組合來解決這一問題。
一、人才招聘
人才招聘,要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心,圍繞企業(yè)的中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo),來開展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中,要建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系,最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,減少招聘工作中的盲目性和隨意性。一是要進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書,進(jìn)行一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測(cè)流程。一般來說,人力需求變化的預(yù)測(cè)是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的,對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能,提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性,降低企業(yè)招聘的直接成本,一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì);對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用,招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化,并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜。總之,建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確:招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和需要設(shè)置,并不是學(xué)歷越高越好,如果你的企業(yè)處于初級(jí)發(fā)展階段,這一方面會(huì)造成人才的高消費(fèi),另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),員工的跳槽率很高。所以,就招聘而言,本人以為更應(yīng)該側(cè)重引進(jìn)“空白型”人才——?jiǎng)偖厴I(yè)的大學(xué)生,優(yōu)勝劣汰,擇優(yōu)培養(yǎng),逐年儲(chǔ)備,梯次建設(shè)。另外,在招聘過程中企業(yè)要注意以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念,體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和尊重,吸引有潛能的人才到企業(yè)工作。同時(shí),由于中小企業(yè)一般知名度不高,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解不多,在招聘中不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料,將企業(yè)的一些簡(jiǎn)要管理規(guī)定或主要的價(jià)值觀以陳述句的方式印在資料上,以使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有大致的了解。企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景,另一方面也要注意不能言過其實(shí)。在招聘過程中,未來員工會(huì)根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對(duì)企業(yè)的期望。如果在招聘時(shí),企業(yè)言過其實(shí),應(yīng)聘者形成過高的期望,在實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)大大增加員工離職的可能性。
二、人才培養(yǎng)
(一)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。
當(dāng)今社會(huì)日新月異,知識(shí)快速更新,一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生,兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后或被淘汰。因此,企業(yè)中的各種培訓(xùn),對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課,而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰,每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要,也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障,同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識(shí),也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容,同時(shí),要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,更要讓新員工了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和將來的發(fā)展方向。實(shí)踐鍛煉是要讓員工掌握社會(huì)化生存技能,在實(shí)踐中逐步成長(zhǎng)。這一方面,可以對(duì)新進(jìn)人員指定專門人員帶培的方式(類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)),通過一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo),達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果,使新進(jìn)入者可以迅速適
應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),得到鍛煉和提升;另一方面,可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式。在這點(diǎn)上,中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值,認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情,而是個(gè)循序漸進(jìn)的過程,多從培養(yǎng)方式方法上下功夫,并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС郑瑥恼驹谄髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)問題,以形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。
(二)進(jìn)行崗位輪換確定發(fā)展方向。
中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下,應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面,要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位,體現(xiàn)他們自己的價(jià)值,使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個(gè)性選擇,對(duì)新員工實(shí)施輪崗制度,讓他們?cè)诔^三個(gè)以上的部門短期任職,學(xué)化工的可以進(jìn)財(cái)務(wù)部,學(xué)機(jī)械的可以進(jìn)香波制造部,通過輪崗制度,使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程,對(duì)自身也有一個(gè)清晰的定位。一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時(shí),可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會(huì),從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面,使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的,是一種變相的培訓(xùn),可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
(三)培養(yǎng)獨(dú)立工作能力,予以壓力,促其提高。
在TCL,更多的是注意把機(jī)會(huì)給那些有潛質(zhì)的人才,讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。”這就是TCL集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”:告訴你這件事要辦,沒給你原則,沒給你細(xì)節(jié),你反而覺得很緊張,怎么去辦好,你老要去琢磨,反而有一種壓力,不知道領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)到什么目的,預(yù)期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳,沒有過多的條條框框,在辦的過程中就會(huì)去思考,用什么方法、什么手段去辦最好,這就給人一個(gè)思維空間,讓你去鍛煉。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實(shí)是“四給”,即給他有挑戰(zhàn)性的工作,使之增長(zhǎng)才干;給他一定的工作自主權(quán),使之成就事業(yè);給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜荩唤o他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬,使之得到進(jìn)一步激勵(lì)。
三、企業(yè)留人
SOHO潘石屹曾言:留住人才其實(shí)很簡(jiǎn)單,一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺(tái),否則他是不會(huì)干的;另一個(gè)就是提供比較好的收入,保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。前者指事業(yè)留人,后者指待遇留人。
(一)事業(yè)留人。
人的需要是分層次的,不但有物質(zhì)的需要,也有精神上的需要。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中,特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè),要在內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法;或者,為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性,采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè),開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng),而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。在對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃上,組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間,以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力,以機(jī)制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展,以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對(duì)于員工的發(fā)展,在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問,通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面,使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的。另外,中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向,虛無縹緲的東西對(duì)人才并沒有什么吸引力,將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用,堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心,也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。
(二)待遇留人。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。因此,中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。一個(gè)有效的薪酬體系,應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具有公正性,對(duì)員工具有激勵(lì)性,做到公開、公正、公平,能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿,使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬體系,是目前我國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。薪酬問題雖然是解決第一階段的需要——生理需要,但同時(shí)薪酬不僅僅是一種工資,還代表著員工個(gè)人的地位與榮譽(yù),所以在一定程度上,薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般來講,提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)帶來較高的滿意度,與之俱來的是較低的離職率。確定薪酬要使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人所得薪酬相當(dāng)。同時(shí),在薪酬待遇的確定上還要講求誠(chéng)信。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)講誠(chéng)信,少許諾,多兌現(xiàn),以發(fā)展的思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光對(duì)待人才所獲得的報(bào)酬,使他們以輕松的心態(tài)施展自己的才能和潛力。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。此外,共享企業(yè)發(fā)展成果,對(duì)優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他,包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán),不能光靠口號(hào)、思想工作來激勵(lì),光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。在一個(gè)企業(yè)的分配政策中,要讓員工感到付出與回報(bào)平衡,這樣才能發(fā)揮隊(duì)伍的潛力。中興通訊總裁侯為貴還提出:“企業(yè)財(cái)富是由員工創(chuàng)造的,企業(yè)利潤(rùn)要最大化地回報(bào)員工,要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果,這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿Α!敝袊?guó)科學(xué)院大膽將分紅股回報(bào)給聯(lián)想創(chuàng)始人,讓個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)成果共享掛上鉤,才使得聯(lián)想發(fā)展到今天成為電子百?gòu)?qiáng)之首。GE韋爾奇曾說:“我管理的秘訣就是對(duì)于20%的優(yōu)秀者,加薪再加薪;對(duì)于20%的落后者,淘汰再淘汰。”另外,企業(yè)在構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),還要構(gòu)建一套有效的約束機(jī)制,真正做到經(jīng)營(yíng)者能上能下,人員能進(jìn)能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源的潛力,最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)加強(qiáng)心靈溝通。
企業(yè)留人,除了事業(yè)發(fā)展和待遇激勵(lì)外,還要十分注重心靈溝通。也許對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說,他們并不缺乏對(duì)溝通的重視,但是他們往往重視的是企業(yè)與外部的溝通,重視為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。其實(shí)企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道是否通暢對(duì)企業(yè)來說更為重要,從管理的角度看,企業(yè)內(nèi)部的有效溝通是一個(gè)長(zhǎng)期積累和長(zhǎng)期不懈努力的過程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法,更是一種組織制度。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大,人員少,組織相對(duì)簡(jiǎn)單,所以在自由溝通機(jī)制的建立上有一定的優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部溝通有很多正式的溝通渠道和形式,比如:會(huì)議、通知、文件、報(bào)告、指示、意見箱等,正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好,約束力強(qiáng),但比較呆板,而且大多數(shù)是單向溝通。目前,非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來越多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)可和采用,惠普公司的創(chuàng)始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會(huì)的形式來溝通與下屬的感情。與此類似,國(guó)外眾多公司的高層管理者都養(yǎng)成了與員工一起就餐的習(xí)慣,在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下,管理者和員工的距離會(huì)變得很近,員工也愿意主動(dòng)將各部門、各崗位的真實(shí)情況反映給經(jīng)營(yíng)者,便于經(jīng)營(yíng)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并做出正確的決策。這種自由開放的溝通機(jī)制會(huì)使員工對(duì)企業(yè)更有歸屬感,對(duì)吸引人才也很關(guān)鍵。GE公司有這樣一句話:“韋爾奇無處不在。”GE許多員工講:“我一點(diǎn)也不會(huì)感到與韋爾奇有距離,因?yàn)槟闩cCEO之間沒有任何交流的阻隔,每個(gè)GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜,但后來會(huì)感到很自然,因?yàn)樗麜?huì)經(jīng)常把他對(duì)企業(yè)的看法直接告訴你。”要想真正留住優(yōu)秀的員工,就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍,給員工以真正的信任,與之充分交流并達(dá)成默契,才能保持組織的活力與高效。在西門子,公司每年為新員工開設(shè)“導(dǎo)人研討會(huì)”,CEO會(huì)參加每一期研討會(huì),與新員工進(jìn)行交流,為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時(shí),每年至少與下屬進(jìn)行一次非常系統(tǒng)的對(duì)話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道,為每一位員工提供了“說話、參與”的機(jī)會(huì)。孫子曰:“上下同欲者勝。”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標(biāo)一致,溝通順暢時(shí),就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認(rèn)同感,最終實(shí)現(xiàn)“留人又留心”。
(四)企業(yè)文化建設(shè)。
我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí),其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)
格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系,而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。
總之,隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問題的基礎(chǔ),而如何獲得這些人才是人才問題的焦點(diǎn)。中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,以開放的人才觀接納人才,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,才能盡快形成合理的人才機(jī)制,帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第二篇:中小企業(yè)如何留住人才
中小企業(yè)如何讓留住人才?
一、利益是留住人才的基礎(chǔ)
中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)利益與留住人才的關(guān)系重要性,在認(rèn)真履行自己對(duì)員工承諾的同時(shí),對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工,除精神上的激勵(lì)外,還必須有物質(zhì)上的激勵(lì),使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。例如鄭州一個(gè)中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的:一是給其股份,使其成為“股東”。這樣既可以留住員工,又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值,更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡?huì)更加努力。二是給其一塊“自留地”,實(shí)行項(xiàng)目承包。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,給充分自主權(quán),讓其多勞多得,這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求,又能調(diào)動(dòng)員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場(chǎng),借給他流動(dòng)資金,給予相應(yīng)的支持,讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支,這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能,兩全其美。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。
二、感情是留住人才關(guān)鍵
信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ),而感情是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí),還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感,讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。雖然利益留人很重要,但感情培養(yǎng)也不容忽視,員工在與中小企業(yè)打交道同時(shí),不僅要使員工得到質(zhì)利益,同時(shí)也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說:“人非草木,孰能無情”。員工也是有血有血的人,是人就要有思想有感情。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度,無疑是一種最廉價(jià)的投資。
與員工進(jìn)行感情溝通的方式方法很多,可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進(jìn)行感情溝通,具體與員工進(jìn)行情感溝通的方式有幾種,1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物;
2、多考慮員工的利益和愛好,為其提供方便;
3、記住員工及家人的生日并予以獻(xiàn)禮以及節(jié)日問候等;
4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會(huì)”、“優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)大會(huì)”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內(nèi)心感謝你,認(rèn)為你是可信可靠的朋友,自然也會(huì)把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴,這無疑也培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
三、文化是留住人才的根本
一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長(zhǎng)期從事經(jīng)營(yíng)和工作中所共同形成和持有的理想信念、價(jià)值觀念以及行動(dòng)準(zhǔn)則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象,內(nèi)含于所有員工的心靈深處,是一種以價(jià)值觀為核心的意識(shí)形態(tài),對(duì)企業(yè)管理具有積極的作用,她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。對(duì)于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運(yùn)作中,就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化,使豫人商社成為一個(gè)專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是:“拼搏向上,協(xié)手共進(jìn),作好本職工作,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。其核心是:“拼搏向上,攜手共進(jìn)”,“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí);個(gè)人和團(tuán)體,都要講一個(gè)“拼”字,只有敢拼才會(huì)贏。“向上”即追求最大的利潤(rùn),最好的信譽(yù),最好的企業(yè),最大的價(jià)值。“攜手共進(jìn)”即分工與合作,個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進(jìn)步、共同發(fā)展。豫人商社還通過一些具體的事件活動(dòng)和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣,而這樣的事件
活動(dòng)做的越多,員工參與越多越成功,員工的忠誠(chéng)度也就越高,同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。
四、機(jī)制是留住人才的保障
中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住人才基本保障。企業(yè)的機(jī)制如何,對(duì)于留住人才非常重要。良好的機(jī)制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能,可以給員工提供一個(gè)公平、公正、合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,不是靠拉關(guān)系,靠血緣往上爬的。企業(yè)之本,貴在用人。因此,中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念,做到用人不疑、疑人不用,做到不唯親試舉,能者上、庸者下;大膽啟用人才,堅(jiān)持用人所長(zhǎng)。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,打破家族血緣觀念,打破論資排輩,在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)爭(zhēng),讓優(yōu)秀人才脫穎而出,切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工人格的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),這也是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。
五、事業(yè)是留住人才的動(dòng)力
中小企業(yè)要留住人才,靠單一某一方面是不夠的,不僅靠利益、感情、文化和機(jī)制留人,而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景,同時(shí)要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道,讓員工知道自己未來能達(dá)到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才,必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機(jī)制,從而使外聘人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心和希望,并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長(zhǎng)和共享事業(yè)。
以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。總之,人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力,選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。
第三篇:淺談中小企業(yè)如何留住人才
淺談中小企業(yè)如何留住人才
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì),每個(gè)企業(yè)都面臨著無數(shù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn),如何在市場(chǎng)中占有一席之地?這是每個(gè)企業(yè)的共同心愿。其實(shí),一切競(jìng)爭(zhēng)追根究底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天,企業(yè)、尤其是中小型企業(yè),要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢?接下來我就從個(gè)人的觀點(diǎn)入手,淺談一下小企業(yè)如何留住人才。
一、概念
要探討這個(gè)問題必須先弄懂2個(gè)概念,第一,什么是中小企業(yè)?一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說,我們?cè)谶@里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問題,是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。第二,什么叫人才?人才不一定都是精通技術(shù)的人,還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性,除技術(shù)人才,還有管理人才、公關(guān)人才等。應(yīng)該說,所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。
二、人才流失的原因
企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即:1)人格特征;2)任務(wù);3)角色;4)上級(jí)與同事;5)工資與福利;6)沒有發(fā)展空間;7)公司與員工溝通不夠等。對(duì)于中小企業(yè)員工來說,企業(yè)管理水平低、工資與福利低、發(fā)展空間狹小、人員流動(dòng)較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。
三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀
我國(guó)中小企業(yè)由于起步晚、時(shí)間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素,在人才機(jī)制上無法與國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)比較,更與國(guó)外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。而人才是流動(dòng)的,人的行動(dòng)是會(huì)被很多現(xiàn)實(shí)問題所引導(dǎo)的。也就是說,如果中小企業(yè)如果沒有自己的一套特殊的用人體制,是無法在人才爭(zhēng)奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其他企業(yè)的。
四、辦法與措施
針對(duì)這樣的現(xiàn)狀,中小企業(yè)應(yīng)該從各個(gè)方面入手,爭(zhēng)取將優(yōu)秀的人才納入旗下,使之為自身發(fā)展效力:
1、制定科學(xué)的錄用制度
(1)、錄取個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。這樣可以使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起,已達(dá)成供贏的目的。(2)、錄取適合企業(yè)需要的人才。不一定最好,但一定要最合適。這樣做既可以節(jié)省人力成本,又可以使人才得以致用。(3)、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息,使他們對(duì)未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。這樣既可以降低自己的預(yù)期,避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿,又可以員工還可以通過現(xiàn)實(shí)工作感覺到企業(yè)的真誠(chéng),增加對(duì)企業(yè)的好感和忠誠(chéng)度。
2、制定科學(xué)的用人制度
(1)、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)。不同類型的員工有不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”(如技術(shù)人員、管理人員等)。新員工到企業(yè)后,部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線,了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的要求及員工的特長(zhǎng)和能力,設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談,使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí),在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
(2)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì),一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ),另一方面,員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會(huì)得到提高,可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
(3)、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核,了解員工的能力和潛力,把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位,使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。
(4)、更多的參與機(jī)會(huì)。據(jù)調(diào)查,很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式,充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。通過這些形式,適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力,給他一定的挑戰(zhàn)性工作,刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感,還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。
3、健全激勵(lì)體制
(1)、薪酬激勵(lì)。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ),報(bào)酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。除此以外,其它的精神激勵(lì)同樣重要,例如獎(jiǎng)罰分明、工作是否有發(fā)展性等。有一個(gè)好的激勵(lì)計(jì)劃,能起事半功倍的效果。
(2)、企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提,通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,和諧的人際關(guān)系,通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù),它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。
4、離職面談
如果員工想走,或者在他沒有提交辭職申請(qǐng)之前企業(yè)已有所察覺,就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭(zhēng)端,發(fā)現(xiàn)更深層次的問題,而且能夠幫助分析爭(zhēng)端,給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。這些對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助。
五、需求管理
企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來,企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo),有人追求成就,有人追求職位,有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠(chéng)的友誼。作為企業(yè)的管理者,應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求,以便為他們創(chuàng)造條件,激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛,從點(diǎn)滴中入手,找到不同人才的不同需求。投其所好,才可以得到更豐厚的回報(bào)。
六、結(jié)束語
總之,企業(yè)要想留住人才,需要從多方面努力,歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才,用科學(xué)的體制凝聚人才,用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才,用真摯的感情感動(dòng)人才,這些方面相輔相成,缺一不可。當(dāng)然,每個(gè)企業(yè)、單位、部門,每個(gè)時(shí)期的人才隊(duì)伍狀況不盡相同,在具體落實(shí)時(shí)還要結(jié)合實(shí)際加以具體化。這就是我對(duì)中小企業(yè)如何留住人才這個(gè)問題得一點(diǎn)想法,由于知識(shí)貧乏、言語不免鄙陋,不足之處還望各位領(lǐng)導(dǎo)耐心指導(dǎo),使我得以進(jìn)步。謝謝!
第四篇:中小企業(yè)如何才能留住人才
中小企業(yè)如何才能留住人才
很多次,客戶向我咨詢時(shí),都會(huì)問我一個(gè)問題:我們?nèi)绾尾拍芰糇£P(guān)鍵人才?
這時(shí)候,我一般都會(huì)給他舉華為的例子:你看,華為作為國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的公司,聚集了國(guó)內(nèi)一流的人才,它能夠留住人才是因?yàn)椋龅搅艘韵氯c(diǎn):
1.華為有明確的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo),我的印象,任正飛經(jīng)常到各部門走走,走到哪,講到哪。而一般的企業(yè),它的戰(zhàn)略是缺失的,根本沒有戰(zhàn)略,更談不上愿景。結(jié)果就是,員工(特別是高層骨干)會(huì)感到前途的迷茫,不但工作沒有積極性,而且更可怕的是,慢慢每個(gè)人都會(huì)更多從自身利益去考慮,那么從公司的層面,就是一盤散沙。
2.華為具有核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)此,任正非總結(jié)為公司的管理能力,我的體會(huì)就是,華為每年都會(huì)在管理的規(guī)范化、流程化上下很大的功夫,去優(yōu)化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力,而且是組織強(qiáng)大的制度執(zhí)行能力,這就保證了公司的每一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措,一個(gè)月內(nèi)就能順利進(jìn)入到實(shí)施狀態(tài)。而一般的企業(yè),由于大部分老板都是做營(yíng)銷起的家,擅長(zhǎng)營(yíng)銷,但對(duì)于管理并不擅長(zhǎng),也不愿投入精力。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后,管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸,這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。
3.科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。和一般的公司相比,華為在薪酬這塊確實(shí)更有吸引力。任正非經(jīng)常和負(fù)責(zé)招聘的人員講,有的博士生應(yīng)聘時(shí),要求的薪水高一些,我們可以滿足他們的薪水要求。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業(yè)的老板,往往認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部應(yīng)做的事情,從公司整體上不愿意投入精力去做,結(jié)果往往是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理,“按勞分配”也很難真正做到,這樣的結(jié)果,骨干員工工作沒有積極性,更沒有看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。最終要么是離開,要么是被同化、沉淪下去。所以,中小企業(yè),想要留住人才,就應(yīng)認(rèn)識(shí)到,人是企業(yè)所有價(jià)值創(chuàng)造因素中最關(guān)鍵的部分,對(duì)人的考核激勵(lì)是一個(gè)戰(zhàn)略層次的問題,所以對(duì)員工的考核,特別是對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題,它也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的最重要的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。
所以,中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人,就需要通過愿景來吸引人;按公平、合理的標(biāo)準(zhǔn)來考核人;并給他一個(gè)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)。
第五篇:關(guān)于中小企業(yè)留住人才的幾點(diǎn)建議
關(guān)于中小企業(yè)留住人才的幾點(diǎn)建議
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工,可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因,中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。經(jīng)常都是招來了人,卻留不住人,員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。這成為了困擾中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵的問題。本文將結(jié)合本人多年的學(xué)習(xí)及工作經(jīng)驗(yàn),并在參考一些相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,主要針對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、人才流失的影響、流失原因進(jìn)行分析,并進(jìn)而提出留住人才的幾點(diǎn)建議供大家探討。
一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
國(guó)家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示:接受調(diào)查的156家企業(yè)中,共有人員44356人,具有大專及以上學(xué)歷者共4235人,占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%。其中,管理人員5064人,占所有人員的11.5%;技術(shù)人員4489人,占10.2%。高學(xué)歷人才缺乏,技術(shù)管理人員及技術(shù)工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。有關(guān)資料顯示,近年來中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員流失率為42.2%,其中碩士、博土的流失率已達(dá)到57.1%。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),近年來我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率接近50%,有的竟達(dá)到了70%。國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè),從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。
二、中小企業(yè)人才流失的影響
(一)人才流失會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,這也必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)成本的增加。
(二)人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失
當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員)離開企業(yè)時(shí),1 他們很可能會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密,使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響,并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。
(三)較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降
員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng),學(xué)到的知識(shí)和技能就越多,也就越了解該企業(yè)的顧客的需要,越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn),因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度,顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂,甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。
(四)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性
企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分,因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí),企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí),同一工作由于人員的更替,新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程,從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。
(五)人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)“敵”弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。
(六)較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性
如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高,會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定,從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,因而更加重了人才流失。
三、中小企業(yè)人才流失的原因分析
中小企業(yè)人才大量流失,相關(guān)文獻(xiàn)分析論述的很多,但經(jīng)分析其實(shí)可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的矛盾。
(一)中小企業(yè)的特點(diǎn)
第一,很多中小企業(yè)由于規(guī)模小,資金實(shí)力有限,工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn),缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率,而且將自己的收入付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進(jìn)行比較,從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較,如果感覺到不公平,就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。
第二成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事,剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè),既缺乏成熟的人力資源流程體系來實(shí)現(xiàn)管理,又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易,留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。
因此,大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn),過于簡(jiǎn)單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對(duì)這樣的兩難境地,在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍,巧妙的對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)因勢(shì)利導(dǎo),這也許就是解決問題的途徑所在。
(二)員工關(guān)注的問題
員工關(guān)注的問題常常集中在以下四方面,即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái),人力資源體系也很完善,公司發(fā)展方向也相對(duì)明確,因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面,處在了競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。
四、中小企業(yè)留人的幾點(diǎn)建議
(一)首要措施,設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系
人才流失的原因中薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方,導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此,想要留住人才,又處在資金劣勢(shì)的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。
對(duì)規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工,和對(duì)較大企業(yè)中的核心員工,用感情 3 留人的方法還是很有用的,感情留人在一定階段,特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期,有其特殊作用。但感情留人不是長(zhǎng)久之計(jì),合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。
留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利,是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的,要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬,即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本,又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求,如果制定的福利與員工的需求脫節(jié),它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí),可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
(二)選人:招聘人才的天平應(yīng)向無資歷、有潛力的新手傾斜 這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(zhǎng)久,反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比,員工的工作方式、工作態(tài)度,尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來講更為重要。同時(shí),新手一般都比較年輕,精力旺盛,學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛,往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí),為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
在挑選這類人才的時(shí)候,有幾方面因素可供參考: 1.同等能力和潛質(zhì)下,放寬學(xué)歷要求; 2.招聘一些不錯(cuò)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
3.綜合素質(zhì)較好,但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才:這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致,在成長(zhǎng)過程中勢(shì)必對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更好的價(jià)值,當(dāng)然其成長(zhǎng)過程也會(huì)不斷加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度;
4.比較踏實(shí),追求穩(wěn)定的人。
(三)育人:重視內(nèi)部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要,為企業(yè)帶來活力,可是成本過高,挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí),也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對(duì)員工有激勵(lì)作用,所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉,另一方面管理成本相對(duì)較低。不過需要注意,這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的,不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng),這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
(四)用人:建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制,所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件,營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià),并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別,按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則,建立各類人才的考核制度。
(五)留人:重視情感管理
中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來說,老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容,是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界,其核心是激發(fā)職工的正向情感,消除職工的消極情緒,通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理,其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”,這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。“情”能補(bǔ)拙,使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感,從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體,心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。
五、結(jié)語
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)要立足和發(fā)展,離不開人才,控制人才流失留住人才也就越顯重要。中小企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)、外的企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng),形式非常嚴(yán)峻。針對(duì)中小企業(yè)來說,要控留住人才控制人才的流失,就要對(duì)癥下藥,分析自身的具體環(huán)境和狀況,在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展,找出最合適的對(duì)策。