第一篇：下中小企業(yè)如何留住人才+(人力資源...

新形式下中小企業(yè)如何留住人才

【摘要】中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。

【關(guān)鍵詞】以人為本績(jī)效考核薪酬員工培訓(xùn)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位愈顯重要，中小企業(yè)已成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)缺資金、技術(shù)，管理落后，特別是我國(guó)加入WTO后，中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機(jī)密，還帶走了客戶，造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何控制中小企業(yè)的人才流失，使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，采取適當(dāng)?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。1人力資源管理體制模式創(chuàng)新

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)的工作組成部分。

2采取契約化的雇用方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新

契約管理是一種較好的管理手段同時(shí)也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營(yíng)、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的不同單位或動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的各個(gè)成員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)型組織共享信息，從而使得知識(shí)和信息傳遞的速度大大快于人員流動(dòng)的速度。這樣，各企業(yè)共同面臨了一個(gè)問(wèn)題即知識(shí)員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，可能也在為其它企業(yè)服務(wù)。在這種情況下，“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過(guò)“契約”來(lái)界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，界定雙方所擁有的知識(shí)范圍，從而使知識(shí)資本的歸屬問(wèn)題合理化、合法化。3優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立健全員工的激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效、員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估體系結(jié)合起來(lái)。尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次，提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同文化背景需求的差異以及在企業(yè)內(nèi)部不同的作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。

4以人為本，加強(qiáng)與員工的溝通

美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德·杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會(huì)財(cái)富都是由人創(chuàng)造的，所以必須充分地重視人的因素。

4.1樹(shù)立“以人為本”觀念

中小企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹(shù)立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛(ài)才之心，惜才之情，容才之懷，廣開(kāi)進(jìn)賢之路。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時(shí)一定要 “用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。

4.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。能讓員工享有充分的發(fā)言權(quán)，集思廣益使員工的思想觀念和企業(yè)的和諧氛圍溶合，才能發(fā)揮其創(chuàng)造力。

4.3滿足員工多方面的需求，建立牢固的感情基礎(chǔ)

一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)方面的需求是最根本的，合理的薪資機(jī)制很重要。適當(dāng)?shù)臐M足物質(zhì)需求后精神需求也是很重要的。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，就應(yīng)樹(shù)立企業(yè)的信用。

4.4改變對(duì)員工的認(rèn)知意識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)再把員工只當(dāng)作勞動(dòng)力來(lái)看待，應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者來(lái)對(duì)待，企業(yè)要想留住人才就當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對(duì)員工的認(rèn)知意識(shí)，把員工當(dāng)作平等的合作者。讓員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更有發(fā)言權(quán)，讓員工用聰明的才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5建立良好的薪酬制度

5.1經(jīng)濟(jì)性薪酬與保障性薪酬相結(jié)合經(jīng)濟(jì)性薪酬是職工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。在職工物質(zhì)文化生活得到相對(duì)滿足的同時(shí)，還要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2員工薪酬應(yīng)與績(jī)效考核相結(jié)合績(jī)效考核即按表現(xiàn)付報(bào)酬，這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績(jī)效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績(jī)。而員工的薪酬尤其是浮動(dòng)薪酬的發(fā)放只有以其考評(píng)結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，薪酬的激勵(lì)作用才起作用。

5.3薪酬應(yīng)在考慮崗位因素的前提下堅(jiān)持固定與浮動(dòng)相結(jié)合一般來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活，使之產(chǎn)生安全感，但如果固定收入過(guò)高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰的情緒，削弱薪酬的激勵(lì)功能。因此企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)和成績(jī)的認(rèn)可主要來(lái)自薪酬中的浮動(dòng)部分。但浮動(dòng)薪酬的彈性過(guò)大又會(huì)使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動(dòng)薪酬中的比例應(yīng)與崗位特點(diǎn)相結(jié)合。

5.4薪酬體現(xiàn)公平性

公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。對(duì)于在同一工種的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同或相近的薪酬。這樣，員工才不會(huì)抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，不至于影響士氣，減少人員流失。

6改進(jìn)績(jī)效考核的辦法

績(jī)效考核作為人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要手段，被廣泛運(yùn)用，顯示出它的優(yōu)越性、先進(jìn)性。但有時(shí)績(jī)效考核并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的，其原因包括：年初的績(jī)效考核工作計(jì)劃做得很好，可是在實(shí)施過(guò)程中卻是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，大大有悖于績(jī)效考核的初衷；在考核過(guò)程中，員工缺少參與的積極性，抵觸情緒強(qiáng)；考核過(guò)程繁瑣，耽誤時(shí)間，推行過(guò)程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂兀豢己诉^(guò)程和結(jié)果的公正性難以保證，不利于日常工作的開(kāi)展。要克服這些問(wèn)題就要改進(jìn)績(jī)效考核辦法。

6.1采用先進(jìn)的績(jī)效考核方法

（1）目標(biāo)管理考核法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。特點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。但也會(huì)出現(xiàn)制訂的目標(biāo)不明確，不具有可衡量性，制定目標(biāo)耗時(shí)長(zhǎng)，組織與員工之間就目標(biāo)高低討價(jià)還價(jià)等情況。

（2）關(guān)鍵事件考核法。考核者注意收集被考評(píng)人的“關(guān)鍵事件”，它是指被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，要形成書(shū)面記錄；對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書(shū)面材料記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。

（3）人物比較法。是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。往往比其

他方法更能刺激員工的工作積極性。

企業(yè)選擇比較容易和適合自身實(shí)施的績(jī)效考核方法，不僅可以減少績(jī)效考核的誤差，還可以減少培訓(xùn)考核體系的時(shí)間和管理考核體系的難度。

6.2考核方法的實(shí)施

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要簡(jiǎn)化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡(jiǎn)明易行的原則，盡力保證考核的公平和公正。

（2）溝通反饋在績(jī)效考核中也是非常重要的。績(jī)效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此應(yīng)就考核進(jìn)行溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果，指出其優(yōu)缺點(diǎn)，避免工作和績(jī)效考核時(shí)的矛盾和誤解。

7重視員工培訓(xùn)，加大技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)

中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法與技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)與國(guó)際接軌，這樣才能獲得在全球范圍與對(duì)手同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。規(guī)范化建設(shè)要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓(xùn)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

7.1培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

可有外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、大學(xué)以及跨公司間的合作。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括專門(mén)的培訓(xùn)實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。

7.2培訓(xùn)對(duì)象

根據(jù)參加培訓(xùn)人員的不同，可分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

7.3培訓(xùn)方式

有職內(nèi)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪換、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派等方式，對(duì)于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等方式。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

7.4培訓(xùn)計(jì)劃

員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、培訓(xùn)考核、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。

7.5 培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織、有計(jì)劃地實(shí)施。

8結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須重視人的作用，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣，企業(yè)人才流失的問(wèn)題仍然是很嚴(yán)重的，合理的薪酬水平、公正的考核評(píng)價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但絕對(duì)不是全部。企業(yè)留住人才，吸引人才需要探討和解決的問(wèn)題很多。僅以此文，希望能起到拋磚引玉的作用，以

共同研究和探索人才發(fā)展大計(jì)，加快我國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)的速度，為現(xiàn)代化建設(shè)和企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：中小企業(yè)如何留住人才

中小企業(yè)如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎(chǔ)

中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對(duì)員工承諾的同時(shí)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的激勵(lì)，使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。例如鄭州一個(gè)中小企業(yè)通過(guò)與員工建立“利益共同體”來(lái)留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過(guò)以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡?huì)更加努力。二是給其一塊“自留地”，實(shí)行項(xiàng)目承包。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場(chǎng)，借給他流動(dòng)資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關(guān)鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時(shí)，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時(shí)也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說(shuō)：“人非草木，孰能無(wú)情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來(lái)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，無(wú)疑是一種最廉價(jià)的投資。

與員工進(jìn)行感情溝通的方式方法很多，可以說(shuō)每次與員工的接觸、談話等都是在進(jìn)行感情溝通，具體與員工進(jìn)行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛(ài)好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻(xiàn)禮以及節(jié)日問(wèn)候等；

4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會(huì)”、“優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)大會(huì)”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內(nèi)心感謝你，認(rèn)為你是可信可靠的朋友，自然也會(huì)把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無(wú)疑也培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

三、文化是留住人才的根本

一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長(zhǎng)期從事經(jīng)營(yíng)和工作中所共同形成和持有的理想信念、價(jià)值觀念以及行動(dòng)準(zhǔn)則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價(jià)值觀為核心的意識(shí)形態(tài)，對(duì)企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。對(duì)于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運(yùn)作中，就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個(gè)專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進(jìn)”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個(gè)人和團(tuán)體，都要講一個(gè)“拼”字，只有敢拼才會(huì)贏。“向上”即追求最大的利潤(rùn)，最好的信譽(yù)，最好的企業(yè)，最大的價(jià)值。“攜手共進(jìn)”即分工與合作，個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來(lái)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。豫人商社還通過(guò)一些具體的事件活動(dòng)和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動(dòng)做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠(chéng)度也就越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。

四、機(jī)制是留住人才的保障

中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住人才基本保障。企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于留住人才非常重要。良好的機(jī)制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個(gè)公平、公正、合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。企業(yè)之本，貴在用人。因此，中小企業(yè)必須改變過(guò)去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開(kāi)”的基礎(chǔ)上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工人格的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這也是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

五、事業(yè)是留住人才的動(dòng)力

中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機(jī)制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來(lái)能達(dá)到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機(jī)制，從而使外聘人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長(zhǎng)和共享事業(yè)。

以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。

第三篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才

淺談中小企業(yè)如何留住人才

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都面臨著無(wú)數(shù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在市場(chǎng)中占有一席之地？這是每個(gè)企業(yè)的共同心愿。其實(shí)，一切競(jìng)爭(zhēng)追根究底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來(lái)我就從個(gè)人的觀點(diǎn)入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。

一、概念

要探討這個(gè)問(wèn)題必須先弄懂2個(gè)概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說(shuō)，我們?cè)谶@里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問(wèn)題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關(guān)人才等。應(yīng)該說(shuō)，所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。

二、人才流失的原因

企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級(jí)與同事；5)工資與福利；6)沒(méi)有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。對(duì)于中小企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理水平低、工資與福利低、發(fā)展空間狹小、人員流動(dòng)較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。

三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)由于起步晚、時(shí)間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機(jī)制上無(wú)法與國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國(guó)外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。而人才是流動(dòng)的，人的行動(dòng)是會(huì)被很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題所引導(dǎo)的。也就是說(shuō)，如果中小企業(yè)如果沒(méi)有自己的一套特殊的用人體制，是無(wú)法在人才爭(zhēng)奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其他企業(yè)的。

四、辦法與措施

針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該從各個(gè)方面入手，爭(zhēng)取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：

1、制定科學(xué)的錄用制度

（1）、錄取個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。這樣可以使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起，已達(dá)成供贏的目的。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對(duì)未來(lái)所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作感覺(jué)到企業(yè)的真誠(chéng)，增加對(duì)企業(yè)的好感和忠誠(chéng)度。

2、制定科學(xué)的用人制度

（1）、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的要求及員工的特長(zhǎng)和能力，設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（2）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會(huì)得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（3）、做到人盡其才。通過(guò)定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位，使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過(guò)程。

（4）、更多的參與機(jī)會(huì)。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。

3、健全激勵(lì)體制

（1）、薪酬激勵(lì)。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)，報(bào)酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。除此以外，其它的精神激勵(lì)同樣重要，例如獎(jiǎng)罰分明、工作是否有發(fā)展性等。有一個(gè)好的激勵(lì)計(jì)劃，能起事半功倍的效果。

（2）、企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過(guò)不斷滿足員工的需求來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。

4、離職面談

如果員工想走，或者在他沒(méi)有提交辭職申請(qǐng)之前企業(yè)已有所察覺(jué)，就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭(zhēng)端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題，而且能夠幫助分析爭(zhēng)端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。這些對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助。

五、需求管理

企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo)，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠(chéng)的友誼。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點(diǎn)滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報(bào)。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來(lái)有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動(dòng)人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)、單位、部門(mén)，每個(gè)時(shí)期的人才隊(duì)伍狀況不盡相同，在具體落實(shí)時(shí)還要結(jié)合實(shí)際加以具體化。這就是我對(duì)中小企業(yè)如何留住人才這個(gè)問(wèn)題得一點(diǎn)想法，由于知識(shí)貧乏、言語(yǔ)不免鄙陋，不足之處還望各位領(lǐng)導(dǎo)耐心指導(dǎo)，使我得以進(jìn)步。謝謝！

第四篇：淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才

淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)，取勝的法寶。而現(xiàn)實(shí)情況下，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模、人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量還是企業(yè)影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來(lái)吸引人才。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)個(gè)體力量的依賴性大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，而往往又沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系。另外，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位，導(dǎo)致的結(jié)果是人才流失率非常之高。為此，對(duì)于中小企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)人才和經(jīng)營(yíng)客戶同樣重要，只有經(jīng)營(yíng)好了人才，才有可能經(jīng)營(yíng)好自己的客戶。那么究竟應(yīng)該如何經(jīng)營(yíng)好自己企業(yè)的人才呢？筆者認(rèn)為中小企業(yè)要解決這一問(wèn)題，需要從人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、薪酬福利及企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)組合來(lái)解決這一問(wèn)題。

一、人才招聘

人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)開(kāi)展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中，要建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。一是要進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開(kāi)發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測(cè)流程。一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低企業(yè)招聘的直接成本，一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)；對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜。總之，建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和需要設(shè)置，并不是學(xué)歷越高越好，如果你的企業(yè)處于初級(jí)發(fā)展階段，這一方面會(huì)造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以為更應(yīng)該側(cè)重引進(jìn)“空白型”人才——?jiǎng)偖厴I(yè)的大學(xué)生，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)培養(yǎng)，逐年儲(chǔ)備，梯次建設(shè)。另外，在招聘過(guò)程中企業(yè)要注意以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業(yè)工作。同時(shí)，由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解不多，在招聘中不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，將企業(yè)的一些簡(jiǎn)要管理規(guī)定或主要的價(jià)值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有大致的了解。企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過(guò)其實(shí)。在招聘過(guò)程中，未來(lái)員工會(huì)根據(jù)招聘過(guò)程接觸到的信息形成對(duì)企業(yè)的期望。如果在招聘時(shí)，企業(yè)言過(guò)其實(shí)，應(yīng)聘者形成過(guò)高的期望，在實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)大大增加員工離職的可能性。

二、人才培養(yǎng)

（一）培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。

當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后或被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中不可或缺的。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識(shí)，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時(shí)，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展方向。實(shí)踐鍛煉是要讓員工掌握社會(huì)化生存技能，在實(shí)踐中逐步成長(zhǎng)。這一方面，可以對(duì)新進(jìn)人員指定專門(mén)人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)），通過(guò)一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適

應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式。在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，多從培養(yǎng)方式方法上下功夫，并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС郑瑥恼驹谄髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)問(wèn)題，以形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。

（二）進(jìn)行崗位輪換確定發(fā)展方向。

中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個(gè)性選擇，對(duì)新員工實(shí)施輪崗制度，讓他們?cè)诔^(guò)三個(gè)以上的部門(mén)短期任職，學(xué)化工的可以進(jìn)財(cái)務(wù)部，學(xué)機(jī)械的可以進(jìn)香波制造部，通過(guò)輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，對(duì)自身也有一個(gè)清晰的定位。一旦他覺(jué)得現(xiàn)在的崗位無(wú)法發(fā)揮潛力時(shí)，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，是一種變相的培訓(xùn)，可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

（三）培養(yǎng)獨(dú)立工作能力，予以壓力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把機(jī)會(huì)給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過(guò)辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。”這就是TCL集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒(méi)給你原則，沒(méi)給你細(xì)節(jié)，你反而覺(jué)得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)到什么目的，預(yù)期的效果是什么。因此你沒(méi)有過(guò)多地束縛自己的手腳，沒(méi)有過(guò)多的條條框框，在辦的過(guò)程中就會(huì)去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個(gè)思維空間，讓你去鍛煉。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實(shí)是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長(zhǎng)才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜荩唤o他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬，使之得到進(jìn)一步激勵(lì)。

三、企業(yè)留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其實(shí)很簡(jiǎn)單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺(tái)，否則他是不會(huì)干的；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。

（一）事業(yè)留人。

人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。在對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，以機(jī)制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展,以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對(duì)于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無(wú)疑問(wèn),通過(guò)培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向，虛無(wú)縹緲的東西對(duì)人才并沒(méi)有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。因此，中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬體系，是目前我國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。薪酬問(wèn)題雖然是解決第一階段的需要——生理需要，但同時(shí)薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個(gè)人的地位與榮譽(yù)，所以在一定程度上，薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般來(lái)講，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)帶來(lái)較高的滿意度，與之俱來(lái)的是較低的離職率。確定薪酬要使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人所得薪酬相當(dāng)。同時(shí)，在薪酬待遇的確定上還要講求誠(chéng)信。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)講誠(chéng)信，少許諾，多兌現(xiàn)，以發(fā)展的思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光對(duì)待人才所獲得的報(bào)酬，使他們以輕松的心態(tài)施展自己的才能和潛力。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。此外，共享企業(yè)發(fā)展成果，對(duì)優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號(hào)、思想工作來(lái)激勵(lì)，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。在一個(gè)企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報(bào)平衡，這樣才能發(fā)揮隊(duì)伍的潛力。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業(yè)財(cái)富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化地回報(bào)員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿Α！敝袊?guó)科學(xué)院大膽將分紅股回報(bào)給聯(lián)想創(chuàng)始人，讓個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)成果共享掛上鉤，才使得聯(lián)想發(fā)展到今天成為電子百?gòu)?qiáng)之首。GE韋爾奇曾說(shuō)：“我管理的秘訣就是對(duì)于20%的優(yōu)秀者，加薪再加薪；對(duì)于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企業(yè)在構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還要構(gòu)建一套有效的約束機(jī)制，真正做到經(jīng)營(yíng)者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）加強(qiáng)心靈溝通。

企業(yè)留人，除了事業(yè)發(fā)展和待遇激勵(lì)外，還要十分注重心靈溝通。也許對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，他們并不缺乏對(duì)溝通的重視，但是他們往往重視的是企業(yè)與外部的溝通，重視為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。其實(shí)企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道是否通暢對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要，從管理的角度看，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通是一個(gè)長(zhǎng)期積累和長(zhǎng)期不懈努力的過(guò)程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法，更是一種組織制度。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大，人員少，組織相對(duì)簡(jiǎn)單，所以在自由溝通機(jī)制的建立上有一定的優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部溝通有很多正式的溝通渠道和形式，比如：會(huì)議、通知、文件、報(bào)告、指示、意見(jiàn)箱等，正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好，約束力強(qiáng)，但比較呆板，而且大多數(shù)是單向溝通。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來(lái)越多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)可和采用，惠普公司的創(chuàng)始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會(huì)的形式來(lái)溝通與下屬的感情。與此類似，國(guó)外眾多公司的高層管理者都養(yǎng)成了與員工一起就餐的習(xí)慣，在這種無(wú)拘無(wú)束的雙向溝通氛圍下，管理者和員工的距離會(huì)變得很近，員工也愿意主動(dòng)將各部門(mén)、各崗位的真實(shí)情況反映給經(jīng)營(yíng)者，便于經(jīng)營(yíng)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出正確的決策。這種自由開(kāi)放的溝通機(jī)制會(huì)使員工對(duì)企業(yè)更有歸屬感，對(duì)吸引人才也很關(guān)鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無(wú)處不在。”GE許多員工講：“我一點(diǎn)也不會(huì)感到與韋爾奇有距離，因?yàn)槟闩cCEO之間沒(méi)有任何交流的阻隔，每個(gè)GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜，但后來(lái)會(huì)感到很自然，因?yàn)樗麜?huì)經(jīng)常把他對(duì)企業(yè)的看法直接告訴你。”要想真正留住優(yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達(dá)成默契，才能保持組織的活力與高效。在西門(mén)子，公司每年為新員工開(kāi)設(shè)“導(dǎo)人研討會(huì)”，CEO會(huì)參加每一期研討會(huì)，與新員工進(jìn)行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時(shí)，每年至少與下屬進(jìn)行一次非常系統(tǒng)的對(duì)話。這種無(wú)邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說(shuō)話、參與”的機(jī)會(huì)。孫子曰：“上下同欲者勝。”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標(biāo)一致，溝通順暢時(shí)，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認(rèn)同感，最終實(shí)現(xiàn)“留人又留心”。

（四）企業(yè)文化建設(shè)。

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問(wèn)題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問(wèn)題的焦點(diǎn)。中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以開(kāi)放的人才觀接納人才，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能盡快形成合理的人才機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：中小企業(yè)如何才能留住人才

中小企業(yè)如何才能留住人才

很多次，客戶向我咨詢時(shí)，都會(huì)問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題：我們?nèi)绾尾拍芰糇￡P(guān)鍵人才？

這時(shí)候，我一般都會(huì)給他舉華為的例子：你看，華為作為國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的公司，聚集了國(guó)內(nèi)一流的人才，它能夠留住人才是因?yàn)椋龅搅艘韵氯c(diǎn)：

1.華為有明確的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，我的印象，任正飛經(jīng)常到各部門(mén)走走，走到哪，講到哪。而一般的企業(yè)，它的戰(zhàn)略是缺失的，根本沒(méi)有戰(zhàn)略，更談不上愿景。結(jié)果就是，員工（特別是高層骨干）會(huì)感到前途的迷茫，不但工作沒(méi)有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個(gè)人都會(huì)更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤(pán)散沙。

2.華為具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)此，任正非總結(jié)為公司的管理能力，我的體會(huì)就是，華為每年都會(huì)在管理的規(guī)范化、流程化上下很大的功夫，去優(yōu)化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，而且是組織強(qiáng)大的制度執(zhí)行能力，這就保證了公司的每一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，一個(gè)月內(nèi)就能順利進(jìn)入到實(shí)施狀態(tài)。而一般的企業(yè)，由于大部分老板都是做營(yíng)銷起的家，擅長(zhǎng)營(yíng)銷，但對(duì)于管理并不擅長(zhǎng)，也不愿投入精力。結(jié)果就是企業(yè)度過(guò)生存期后，管理問(wèn)題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過(guò)5年的重要原因之一。

3.科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實(shí)更有吸引力。任正非經(jīng)常和負(fù)責(zé)招聘的人員講，有的博士生應(yīng)聘時(shí)，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業(yè)的老板，往往認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部應(yīng)做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結(jié)果往往是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結(jié)果，骨干員工工作沒(méi)有積極性，更沒(méi)有看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。最終要么是離開(kāi)，要么是被同化、沉淪下去。所以，中小企業(yè)，想要留住人才，就應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)所有價(jià)值創(chuàng)造因素中最關(guān)鍵的部分，對(duì)人的考核激勵(lì)是一個(gè)戰(zhàn)略層次的問(wèn)題，所以對(duì)員工的考核，特別是對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問(wèn)題，它也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的最重要的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

所以，中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，就需要通過(guò)愿景來(lái)吸引人；按公平、合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核人；并給他一個(gè)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)。