第一篇：2016.5.6用 淺論中小企業人才管理

中央廣播電視大學＂人才培養模式改革和開放教育試點＂

工商管理專業本科（專科）畢業論文

論文題目：淺論中小企業人才管理

學生姓名

王 斌 學 號 1433001461048 指導教師 王 麗 專 業 工商管理 年 級 2014秋 學 校 衢州廣播電視大學

目 錄

[摘要]???????????????????????????????????1 [關健詞]??????????????????????????????????1

一、中小企業在吸引人才方面存在的優勢、劣勢分析???????????????1

（一）劣勢分析???????????????????????????????1 1.規模小??????????????????????????????????1 2.行業分布廣，但地域性強??????????????????????????2 3.個體對企業的貢獻度大，影響也大??????????????????????2 4.缺乏良好的企業文化????????????????????????????2 5.忽視員工培訓和人才自身事業的發展????????????????????2

（二）優勢分析???????????????????????????????2

二、當前我國中小企業在人才管理方面存在的問題分析??????????????2

（一）企業人力資源管理基礎工作薄弱?????????????????????2

（二）中小企業用人存在的誤區????????????????????????3

（三）中小企業的勞資關系問題????????????????????????3

（四）沒有建立科學合理的薪酬激勵機制????????????????????3

三、完善中小企業人才管理的對策???????????????????????3

（一）樹立正確的人才觀念??????????????????????????3

（二）建立富有凝聚力的企業文化???????????????????????4

（三）建立完善的培訓體系??????????????????????????4

（四）建立科學合理的薪酬激勵制度??????????????????????5

（五）重視后勤工作?????????????????????????????5 參考文獻??????????????????????????????????6

淺論中小企業人才管理

[摘要]：中小企業在目前的經濟發展中有著重要的地位,是目前經濟發展的主力軍。然而中小企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題現在珠三角民營中小企業普遍存在人才管理的難題，人才管理越來越成為制約企業發展的瓶頸，這個問題解決了所有的人力資源管理問題。企業人才管理的瓶頸就是人才招聘難、人才留不住，在崗的人才不稱職。如何留住人才是中小企業不容忽視的問題,也是解決中小企業目前困境的唯一途徑。[關鍵詞]：中小企業； 人才； 文化； 薪金

在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立人才觀。那么，中小企業在吸引和留住人才方面存在哪些問題呢？

一、中小企業在吸引人才方面存在的優勢、劣勢分析

（一）劣勢分析 1．規模小

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以

23面人才觀。由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：

2．人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

3．人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

（二）建立富有凝聚力的企業文化

作好企業文化建設。要改變員工，光靠制度強制效果不佳，關鍵要員工心里認同，這只能靠企業文化，企業文化是魂。企業文化，表面的東西要做，實在的東西更要做。表面的東西比如辦宣傳板報、辦企業文化報、做慶祝員工生日、做員工文體活動、聚餐、節假日給員工的慰問信，這是企業文化的載體，實質的東西比如做員工訪談、做員工滿意度調查、做員工提案獎勵、做員工培訓，真正地讓員工感覺到公司在重視自己，尊重自己的需求，而不是純粹利用。大家的心在一起，工作才有效率，產品才有質量。中國產品質量不高，就是員工不穩定、心不在焉造成的，而不是技術不好造成的，因為中國沒有一個好的品質文化。企業文化就是公司良好的工作處事習慣造成的，良好的習慣堅持就是企業文化。良好的企業文化歸根就是對企業負責，對員工負責、對顧客負責。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文

員工主力隊伍是80和90年代后了，一個吃的差、住的差、沒有業余生活的環境，即使工資再高，也待不住，因為現在員工不但要掙錢，還要快樂的舒服的掙錢。所以管理也要隨形式變化而發展，就是要與時俱進。

從招聘到培訓、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業文化，是一個企業人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業就出現了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發現你企業所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的吸引人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

第二篇：中小企業人才激勵之道

中小企業人才激勵之道

提起人才激勵的重要性，無論是CEO，還是HR經理，抑或是普通員工，說出三五條都不成問題。但若談及中小企業人才激勵的特殊性，恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。

澄清中小企業人才激勵的種種誤區，剖析中小企業人才激勵的特點，尋找適合中小企業的特殊人才激勵模式，對于提升中小企業的核心競爭力來說，意義重大。

由于對自身的本質特征認識不清，中小企業在人才激勵方面存在很多誤區，下面筆者從指導思想、評估工具、激勵方式、實施策略四個方面對這些誤區進行歸結：

其一，從指導思想來看，將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質上來說，激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業戰略目標的實現。所以，激勵應強調如何影響員工未來的工作行為，而不應側重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業沒有吃透激勵的本質，用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學性的標準來指導公司的人才激勵工作，導致員工的注意力長期停留在對過去業績的斤斤計較上。這也是很多中小企業“長不大”的根本原因之一。

其二，從評估工具來看，忽視崗位價值評估的適用條件。作為核算薪酬額度的標尺，崗位價值評估工具被越來越多的企業所采用。對于處在成熟期的企業來說，崗位內容基本固化，用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當的。但對于處在成長期的中小企業來說，崗位內容可謂變化莫測，且兼崗、輪崗現象非常普遍，在這種情況下，崗位的價值與人的價值沒有嚴格意義上的對應關系，生硬地

套用崗位價值評估工具，不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考，而且會抑制員工的潛能發揮。

其三，從激勵方式來看，導向不明，缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度，更取決于激勵的方向。很多中小企業的人才激勵之所以無效，不是因為企業投入的激勵基金太少，而是沒有明確的激勵方向。獎金、提成等短期激勵工具只是對過去成績的一種認可，而計劃性的長期激勵才是指引員工工作方向的明燈，而對于很多中小企業來說，長期激勵可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業效力，也會因找不到明確的前進方向而“只出勤不出力”。

其四，從實施策略來看，計劃性不足，監控力度不夠。無論是短期激勵，還是長期激勵，其發放時機、發放理由、發放形式、發放次數都非常重要。可以說，人才激勵是一門非常強調規劃性和操作性的藝術。同樣的錢，不同的給法，其效果會天壤之別。對于很多中小企業來說，往往對工資額度、獎金數量、提成點數非常關注，而忽視了對薪酬結構的規劃和薪酬動態管理的設計，導致激勵喪失了調控員工行為的功能。在監督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會躺在低效的溫床上熟睡。歡迎轉載，轉載請務必注明：

中小企業如何實施人才激勵

為幫助中小企業找到切合自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。

項目背景：以崗位為基準的薪酬改革激起員工的不滿

S公司是一家研發型中小企業，近年來發展迅速，銷售額年增長率超過80%。為調動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發展，人力資源部根據

員工的崗位等級對原有薪酬進行了調整。調整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達了對薪酬改革的不滿。

S公司的總經理非常苦惱：為什么增加了工資，員工的積極性反而下降了呢？公司該如何激勵員工呢？哪些方式更加有效？如何實施？

分析結果顯示，S公司的人才激勵之所以失敗，原因在于：第一，S公司處在成長期，業務模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發揮程度，人才的貢獻與崗位的價值之間沒有絕對的對應關系；第二，S公司在進行薪酬改革時，采用了普調工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，S公司沒有為員工規劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調整的時機和幅度。

這是中小企業的激勵問題，其解決的關鍵點如下：

第一步，以“激勵為主、獎勵為輔”為指導思想，進行人才激勵宣導。激勵著眼于未來，致力于調控員工的行為取向；獎勵著眼于過去，致力于營造和諧的企業氛圍。人才激勵是為企業戰略服務的，所以，究竟是以激勵為主還是以獎勵為主，完全取決于企業實施人才激勵的動機。考慮到S公司此次人才激勵的最終目的是推動公司的更快發展，故應該采用“激勵為主、獎勵為輔”的激勵策略。為貫徹這一指導思想，進行了兩項宣導工作：

第一，從公司所處行業的發展趨勢、公司目前所處的發展階段、公司現階段的管理主題等方面對公司業務進行了系統解析，幫助員工明確企業所處的位置和自己的努力方向；第二，對有突出貢獻的員工進行了一次性獎勵，并闡明了獎勵的理由和獎勵額度的計算依據，讓員工明白未來自己獲取激勵基金的條件。

第二步，以人力資本價值評估為基準，劃分激勵層面。鑒于S公司所處的發展階段，我們采用了人力資本價值評估工具，從影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六個方面對激勵對象進行了價值評估。根據評估結果，結合員工的工作性質，將激勵對象分成了兩大類：

第一類為骨干員工，約占員工總數的30%，其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻較大或者掌握企業的商業機密，此類員工以長期激勵為主，根據企業業績目標的實現情況和個人預期績效確定最終激勵額度，激勵力度較大；第二類為普通員工，其特點是人力資本附加值不高、績效周期較短、歷史貢獻不明顯，此類員工以短期激勵為主，根據個人所參與項目的實際完成情況確定激勵額度，激勵力度適中。

第三步，明確激勵標的物，引導員工的努力方向。激勵要發揮調控激勵對象行為的功能，必須明確激勵標的物。一個合理的激勵標的物必須滿足兩個主要條件：其一是與企業戰略目標存在高度一致性；其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。結合S公司的戰略規劃目標（做大銷售額，增加市場占有率），我們以銷售額作為激勵標的物，運行規則如下：

員工未來的總激勵額度隨銷售額的實現程度而變動。考慮到銷售額增長率與凈利潤增長率并非一一對應關系，結合S公司的歷史財務數據，我們設定：銷售額每增長一倍，總激勵基金增長0.6倍（公司可以根據實際情況進行調整）。從員工的角度講，公司的銷售額增長得越快，個人未來的獲益也越多。這無疑將引導員工共同努力做大公司的銷售業績。

第四步，分階段推進激勵方案，強化對激勵過程的監控。對于股權高度集中的中小企業而言，監督人缺位的現象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題，實現企業與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施

可以促使員工能夠自覺主動地開展工作，但對激勵過程的監控依然不可或缺。結合S公司的工作性質，從以下兩個方面強化對員工預期行為的監控：

第一，分階段實施激勵計劃。為防止一勞永逸的現象發生，激勵計劃分階段實施。即假設某激勵對象經評估后應在激勵期內獲得100萬（股權或現金），則第一年計劃授予30萬，第二年計劃授予30萬，第三年計劃授予40萬。第二，分等級兌現激勵成果。根據考核成績從高到低劃分成五個等級：優秀、良好、中等、合格、不合格，對應的兌現倍數依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個人成績越突出，實際兌現的收益也越多，而一旦發現某員工有嚴重損害公司利益的行為，其激勵資格將被取消。

概而言之，激勵是為企業戰略服務的，成功的人才激勵必須以有效調控員工的未來行為取向為主導。脫離中小企業發展階段和管理主題來實施所謂的“人才獎勵”，必將是“人”、“財”兩空。

第三篇：中小企業如何留住人才

中小企業如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。例如鄭州一個中小企業通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責人，給充分自主權，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創業需求，又能調動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創業激情的業務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業務員的功能，兩全其美。最關鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節日問候等；

4、企業要經常舉辦一些“員聯宜會”、“優秀員工頒獎大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養了員工對企業的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業和企業員工的形象，內含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對于中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業文化，使豫人商社成為一個專業的酒水經銷組織。豫人商社的文化主要內容是：“拼搏向上，協手共進，作好本職工作，實現自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽，最好的企業，最大的價值。“攜手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業員工的凝聚力也會增強。

四、機制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

五、事業是留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業。

以上幾點僅供中小企業朋友參考。總之，人才是企業發展的原動力，選好人才、培養人和留住人才是中小企業發展壯大的關鍵。

第四篇：中小企業人才培訓實施方案

小微企業人才培訓實施方案

為了強化鄂爾多斯市小微企業人才資源配置，提升企業人才隊伍素質和經營管理水平，大力推進全民創業，以催生小微企業做大做強，切實解決企業發展中的人才匱乏、技術單

一、思路狹窄、難以適應中長期發展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業“十二五”發展規劃和加快企業創業培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我市小微企業人才培訓工作實際，以服務全民創業，激發群眾創業激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創業、以創業促就業、以就業促發展”的培訓工作新格局，努力提高小微企業員工隊伍和人才隊伍的整體素質，為促進中小企業發展做好全方位的人才培訓服務工作。

一、目標任務

以催生中小微企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和提高企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小微企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。

二、培訓內容

根據我市中小微企業發展特點和人才需求趨勢，今后一段 時間，開展以下專業知識為內容的人才培訓工作：

1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓;

2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓;

3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓;

4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓;

5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓;

6、以新產品、新技術研發和應用為主的科技人才培訓;

7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;

8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。

三、培訓對象

根據我市中小微企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小微企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的 輔導培訓服務。

四、培訓師資

在充分利用我市中小微企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全市中小企業人才發展需求的之實際，適時聘省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作為我基地企業人才培訓工作的師資保障。

五、時間安排

計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

6—8月份：中小微企業員工技能培訓120人;

9—10月份：中小微企業創業知識培訓120人;

11—12月份：中小微企業管理人才培訓100人;

全年累計培訓以上各類人才340人以上。

六、培訓方式

我基地采取靈活多樣的培訓方式，結合我市中小企業的類別特點、行業結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小微企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對基地內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。

七、培訓管理

我基地負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。惠民農貿物流綜合市場有限責任公司負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。

八、培訓平臺

各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。

1、理論教學平臺：

充分利用中小微企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

2、現場教學平臺：

根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現場教學培訓工作。

九、基礎建設

充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小微企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以中小微企業創業培訓基地為依托的完整的中小微企業配套服務體系。

十、預期效果

通過中小微企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數600人以上;這對改善中小微企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。

第五篇：不拘一格用人才

不拘一格用人才，是膽識更是責任

國以才立，政以才出，業以才興。企業的發展要靠人才支撐，穩定要靠人才保障，未來要靠人才創造。要放寬眼界看人才，優先精心育人才，不拘一格用人才，以人為本愛人才，創新機制留人才。

認識看待人才，領導干部要有一種寬廣的視野。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。堅決破除有學歷的是人才，沒有文憑自學成才的就不是人才的觀念；破除有職稱的是人才，有一技之長而沒有職稱的就不是人才的觀念；破除在黨政機關、國有企事業單位工作的是人才，在非公有制經濟等領域工作的就不是人才的觀念；破除在城鎮生活工作的是人才，生活工作在農村的就不是人才的觀念。

人才成長，培養為要。要堅持一般人才立足區內，高層次急需人才面向全國。引進“飛鴿牌”人才不可少，培養“永久牌”人才更重要。要善于當伯樂，注重從教學、科研、生產和經營一線中發現和培養優秀人才。著力培養造就青年人才，及早選苗、重點扶持，使大批青年人才源源不斷地成長起來。

人才價值，以用為本。不拘一格用人才是一種膽識、一種責任。駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。要揚長避短，用其所長，避其所短，在用其所長中補其所短。有大略者不問其短，有厚德者不非小疵。要破除論資排輩、求全責備的觀念，唯才是用，唯才是舉，大膽使用優秀人才，為人才找到最佳坐標位置，拓展廣闊發展空間。

人才是企業最寶貴最稀缺的資源，要倍加珍惜、倍加關心、倍加愛護。要使各類人才創業有機會、干事有舞臺、深造有時間、發展有空間。要包容人才，包容個性，真誠寬容失敗，尤其在他們遇到困難和挫折的時候，要伸出保護之手。