第一篇：中小企業如何吸引人才

江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

中小企業如何吸引人才

王艷

(江蘇畜牧獸醫職業技術學院江蘇泰州225300)

【摘要】中小企業在生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用。企業要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業才能獲取自己的核心競爭力。那么，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。【關鍵詞】中小企業人才吸引策略

進入21世紀，經營上成功的企業一般都離不開優秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，一位經濟學家曾經說過：“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他們，是一個優秀公司的標志。然而，中小企業在吸引人才方面卻存在很多問題。

1、中小企業在吸引人才方面存在的問題

1.1企業人力資源管理基礎工作薄弱

一方面，大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃，企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了；另一方面，由于中小企業大多處于經驗管理的階段，企業里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業經營者更多是憑個人的喜好、情緒、經驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培訓體系

不少企業似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養出一個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業叫苦不迭。“拒絕培訓”是當下不少企業應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學歷員工普遍關注的是個人的發展，而培訓是促進個人發展的一個重要支持手段。因此，1

中小企業如何吸引人才

培訓越來越成為企業吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現實中有很多企業卻沒有注意到它的重要性。

1.3缺乏科學合理的薪酬激勵機制

薪酬水平總體偏低，對外影響到企業在人才市場的競爭力。對內導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。1.4缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培訓體系

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。

根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。

2.2制定靈活的薪酬策略

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調整自己的管理制度，適應企業發展的需要。根據

2江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

制定薪酬策略的出發點和企業所處的發展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。

2.2.1激勵型

這類薪酬策略的出發點在于通過未來預期高收益來彌補企業發展的風險，對人才具有強烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業目前發展的現狀，也同企業未來發展前景密切相關。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創新階段的企業，很多中小企業對于加盟的創業人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對于中高層管理人員和核心技術人員的期權獎勵制度。

2.2.2競爭型

這類薪酬策略的出發點是與本行業或本地區企業的薪酬水平相比，制定具有行業競爭力的薪酬水平，達到吸引行業優秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業內或本地區內其他企業顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優越感，但這類薪酬策略一般不太強調員工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

這類薪酬策略的出發點在于加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術含量不高、需要大量勞動力的行業，這類行業由于進入容易，技術含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數服務型、加工型企業就采取這類薪酬策略。但是不應僅僅強調降低薪資，而是應重點強調管理，通過科學高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優勢。

2.3塑造有感染力的企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。一項調查表明，現代高素質人才的價值觀主要表現為對高報酬和工

3中小企業如何吸引人才

作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現就是對于一個企業的整體印象和前景的預測。企業價值觀正如神經系統，貫穿企業運作機制，從本質上反映了企業的特點和個性，為企業的發展提供方向，也反映了人才對個人發展和工作成功的心理訴求，使企業員工上下一條心，以企業內部經營理念的“不變”來應對企業外部經營環境的“萬變”。

另外，面對知識經濟的到來，企業之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優勢。因此，能否留住企業費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優秀人才，對企業來說意義非常重大。雖然中小企業沒有大企業那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環境、構筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。

3、企業留住人才的措施

3.1營造寬松舒適的工作環境

工作環境對人才的工作情緒、工作效率、創造力有著很大的影響，一般條件越優越，員工的工作效率越高。工作環境包括“硬件”和“軟件”兩個方面的內容。“硬件”包括辦公設施等,良好的辦公環境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應倡導“以人為本”的辦公設計理念。“軟件環境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現這些價值觀并使之付諸行動的政策。“物以類聚,人以群分”,這種由企業文化產生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產生巨大的戰斗力。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業文化氛圍、形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境,已經成為中小企業留住優秀人才的關鍵。

3.2構筑動態開放的員工崗位匹配體系

由于遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質、社交類型、能力特長等。只有當員工的工作崗位與他的心理素質、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業組織對員工“知人善任”顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發展計劃。

3.3轉變傳統的人才價值結構關系

江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價值坐標的傳統人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級“控制”為鏈接方式，呈現金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業整體人力資源的開發自然也難于達到高水平。面對日益激烈的國際國內市場競爭，我們應盡快革除陋習、轉變觀念，在人才價值體系上采取以“服務”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結構，形成“一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高級主管為中層主管服務”的現代新型人才價值關系。企業各級主管應適時轉變角色，由過去對下級的控制、指揮轉為支持、協調和服務，充分發揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬松自主的狀態下創造性地做好各項工作。

4、總結

世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。因此，中小企業在這個變化過程中，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才策略，吸引并留住人才，并在實際中不斷改進、完善。

中小企業如何吸引人才

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6江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

致謝

本論文的順利完成離不開各位老師和同學的幫助，尤其是陳老師的精心指導，她為我指點迷津，幫我開拓思路、精心點撥、熱忱鼓勵。陳老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態度，不僅教我修改論文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真誠的謝意。同時，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機會，還要感謝曾經教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最后，我要感謝我的同學與朋友，謝謝你們的支持與幫助！

第二篇：試論中小企業如何吸引人才

試論中小企業如何吸引人才

摘要：全球化時代，人才資源才是知識經濟的核心資源，人才戰略依依舊是整個企業發展戰略的核心。中小企照面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在予充分認識到企業人才資源的重要性，以及影響企業人才的因素，并精心培育企業人才，形成企業參與市場競爭的特色和優勢，才能在日益激烈的競爭中求得生存、謀得發展。同時，由于社會和自身的諸多原因，人才在一些中小企業難以發揮自身的才能，其期望值和現實結果存在一定的差距，使得中小企業人才流失相當嚴重。如何才能吸引優秀人才，構筑中小企業人才發展的高地，已經成為目前中小企業發展亟待解決的棘手問題。本文分析了中小企業目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業吸引人才、留住人才的解決辦法。

關鍵詞：中小企業 吸引人才 機制

一、中小企業與人才有關問題概述

1、中小企業的概念

根據《中小企業促進法的規定》的有關規定，中小企業是指在中華人民共和國境內設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業。

2、吸引人才與中小企業發展的關系

（1）吸引人才有利于培養一支優秀的經營管理者隊伍。經營管理者的素質高低，對企業的成敗具有決定性作用。目前，優秀的企業經營管者是我們發展市場經濟的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質的經營管理者，能夠使企業由小變大，由弱變強。加強和改進企業人力資源的開發，完善選人、用人、激勵、約束和監督機制，只有營造使優秀經營管理人才脫穎而出、健康成長的環境和條件，才能培養出越來越多的優秀中小企業經營管理者，為中小企業的發展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業技術、技能的各類人才。人才是科技進步和經濟社會發展最重的資源，它決定著一個企業的興衰存亡。科技是第一生產力，科技人才的素質與數量代表的是一個企業的科技水平與競爭力水平。中小企業只有通過加強和改進人力資源開發與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業吸引和留住各類專業技術人才和專門技能人才，才能為中小企業的不斷發展壯大提供技術支持和智力保障。

11張圣平，魏學坤.《民營及中小企業發展》，北京：經濟科學出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊伍的整體素質。通過吸引優秀人才，可以培養、造就一大批善于經營的企業經營管理、技術精湛的工人、業務熟悉的營銷人員、掌握高新技術的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財的高級財會工作者等中小企業發展的有用之才，使企業的整體員工素質保持在一個高水平上，職工個人和整體素質的提高，最直接的表現就是能夠提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當而帶來的產品質量問題，再輔之以適當的市場開拓機制，中小企業就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強企業的凝聚力和吸引力。中小企業通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業文化，對于增強職工對企業的認同感和歸屬感，引導職工與企業同呼吸，共命運具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強中小企業的競爭力。中小企業要適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力吸引優秀人才，充分發掘企業人力資源優勢。從而更有利于對先進技術的掌握和運用，也有利于不斷開發新產品，開拓新市場，提高企業利潤。

二、中小企業吸引人才方面存在的和問題

1、缺乏人力資源戰略規劃

中小企業因為其規模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規劃工作，沒有在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足企業對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現象，限制了企業的發展速度，使企業喪失了很多發展機會。特別是近年來中小企業的快速發展使得人才資源供不應求，中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏使得中小企業發展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認識偏差

當前多數中小企業主依然沒有認識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當企業高速發展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當企業遇到困難，人力就成為負債。另一方面認為人是雇來賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營企業員工流失的原因分析．經濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學出版社

錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發增值。同時，在人才使用過程中，企業主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發現人才，也不能給人才太多的發展余地。在這些中小企業中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業的一些客戶。這更強化了企業老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。如此惡性循環，影響最大的，其實還是中小企業自身的長遠發展。

3、在尋求和培養人才過程中存在多種誤區

（1）對人才不切實際的期望。認為只要擁有高學歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創新型人才，于是中小企業引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。

（2）對人才馬仔似的管理。把企業員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。

（3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長沒有文化環境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環境。中小企業對員工的“文化素質教育”意識淡漠，企數文化建設意識較差，企業的凝聚力、向心力、戰斗力沒有真正形成。

4、過于看重企業主的能力

我國的中小企業大多是從非常艱苦的條件下創立起來的，作為創業者的企業主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰勝惡劣環境的能力，有為發展壯大企業創造條件的能力。但這些中小企業主往往個性膨脹。認為只要自己有能力就可以把企業辦好，從而忽視去培養自己的領導魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當一部分中小企業主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業能夠進行規范化管理的優秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業里深受器重，老板與員工存在嚴重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。

5、企業文化氛圍不濃厚

我國中小企業中勞資關系的不平等、不公正、不和諧現象是很普遍的，勞資關系不規范使得員 3

工合法利益得不到有關法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作、住宿環境惡劣，企業在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環境不好，缺乏良好的企業文化。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。大多數中小企業不注重自身企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三、中小企業吸引人才的策略建議

1、建立現代企業制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現代企業管理模式，中小企業主應淡化自己的角色，對企業的高層進行民主決策，對企業的法人治理結構作出制度性安排，培養一支職業管理者隊伍并進而建立良好的運行于監督機制，形成科學合理的企業領導體制和組織制度，完善中小企業吸引優秀人才的制度基礎。

2、改善中小企業現有管理體制

（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩定，也要伴隨經濟的不斷發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現人才的優化組合和科學配置。

（2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發和調動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業發展方向相一致。

3、全面提高中小企業家整體素質

我國的一些中小企業主在創業成功后大權獨攬，企業家個人素質和能力的局限性對企業的進一步發展行成了制約。中小企業家自身修養的提高，對于企業吸引人才具有極大影響，廣大中小企業主必須端正自己的作風，提高自身的內涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。各級政府也應把加強中小企業家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業家索質的各種制

44唐東方.擺脫小企業的意識局限．企業管理，2004（4）

度，加強對企業家的教育培訓，引導企業家素質的提高。

4、創造中小企業吸引人才的條件

中小企業應根據崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對于從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對于從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定效益工資數額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場、創造潛在消費市場、推廣企業知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關心員工生活和工作環境

中小企業中農村務工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經驗缺乏、穩定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農村務工人員在工作一定時間后對工作產生厭倦。而中小企業的精力都放在企業經營上，企業無暇顧及他們的心理需求，一些經營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現，唯恐惹上什么麻煩。當工作中發生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。因此，員工需要企業的關心，需要企業負責人與他們的交流溝通，使其感受企業的關心、幫助和重視。

6、加強企業文化培育

一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。

綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據企業內外環境．因地制宜地制定相應的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進、完善，才能使企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學坤.《民營及中小企業發展》，北京：經濟科學出版社

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第三篇：淺談中小企業如何吸引人才策略

引導人才向企業集聚的對策研究 內 容 摘 要 近年來，隨著我國經濟的不斷發展，市場經濟改革的不斷深入，我國中小企業取得了令人矚目的成就。作為我國現有經濟體制的重要企業類型，中小企業逐漸成為了我國現有經濟的中堅力量，對國民經濟的發展起著不可替代的作用。然后現階段，中小企業同大型國有企業和外資企業相比，不論從企業規模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會在吸引和留住優秀員工帶來巨大困難，人員流動率逐年攀升，員工忠誠度逐年降低，這些對企業的發展只能是有百害而無一利。員工作為企業利益的創作者，同時也是企業利益的維護者，優秀、核心員工的忠誠度對企業的長遠、可持續發展有著非常重要的意義。

本文首先介紹了選題背景、意義及思路，第二部分介紹了人才引進并培養其忠誠度的重要意義，第三部分對我國現階段中小企業人才引進及其忠誠度培育和維護的原因進行了分析，第四部分通過從環境層面、制度層面、員工發展層面以及人才自身層面提出了相應培育和維護人才忠誠度的策略和方法。

關鍵詞：中小企業，人才引進，忠誠度，策略 目 錄 一、引言 1 二、中小企業中人才引進的重要意義 1（一）有利于打造忠誠顧客群體 1（二）有利于樹立企業良好的形象 2 三、中小企業人才引進不完善的原因分析 2（一）社會因素 2（二）企業因素 3（三）員工個人因素 3 四、健全中小企業人才引進的對策 3（一）對外環境層面展示企業遠景，樹立企業良好形象 3（二）對內層面健全企業內部選聘和危機防范制度 4（三）員工發展層面構建科學薪酬體系及培訓體系 5（四）提高人才個人道德素質 6 結束語 7 參考文獻 7 引導人才向企業集聚的對策研究 一、引言 隨著經濟改革的進一步發展，由于中小企業的一些內在優勢，使得中小企業在我國經濟中的地位愈發重要。中小企業在我國的國民經濟中具有重要作用，它在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定，它不僅承擔了大量的社會責任，提供給人們許多就業機會，而且在滿足人們多樣化的需求方面都扮演了不可替代的角色。我們可以發現雖然影響中小企業發展的因素多種多樣，但在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更主動的創造性人才，是其構建戰略優勢的最難能可貴的因素。

21世紀社會的進步以及科學技術的發展，人才這一企業的無形資源在企業的發展上開始起著越來越重要的作用。人才的作用非同一般，它是企業在競爭中取勝的法寶或者說最重要的決勝因素之一。近年來一些中小企業在人力資源市場已缺乏優勢,在吸引人才的問題上顯得有些乏力。人才的流失制約著中小企業的發展，削弱了中小企業應有的影響力。人才是二十一世紀最寶貴的資源，中小企業在競爭中如何吸引到更多的人才，是當今面臨的嚴峻課題。如何應對這些問題對企業的生死存亡至關重要，通過吸引人才解決中小企業的發展問題已是蓄勢待發。基于以上原因，本文對我國中小企業現有的人力資源情況進行分析，尤其是對中小企業人才引進并對人才忠誠度的培育和維護提出了具體措施和方法，希望通過提出的這些措施和方法能夠為我國中小企業的發展有所幫助，并在實踐中能夠不斷完善和提高。

二、中小企業中人才引進的重要意義 應該說，不論從何種理論和方法來治理員工或是調動員工的積極性，其根本的目的都是為了能夠提高員工對企業的忠誠度，使員工能夠在工作中提高效率，從而為企業營造出更多的利潤。由于中小企業的特殊環境，因此筆者認為，在中小企業中培育員工的忠誠度具有更加重要且實際的意義。

（一）有利于打造忠誠顧客群體 通過對現代中小企業分析我們可以看出，中小企業沒有什么后臺，只有依靠自身的實力在市場上占據自己的位置，而提升市場地位的方法就是提升顧客的認可度。隨著市場競爭的日益激烈，中小企業面臨的競爭更加艱巨，資金的薄弱、技術人才的缺失、企業管理制度的不健全等等都是我國中小企業面臨的巨大問題。我們發現，越是成功的企業，關鍵的原因就是他們有著非常穩定的客戶群體。顧客作為企業利潤的唯一來源，對企業的重要性不言而喻，只有維系好同客戶的關系，企業才能真正實現可持續發展，才能擁有其他企業無法比擬的競爭力，同時，正是企業顧客的帶動作用，才給將企業的形象、品牌宣傳到其他人群當中，這樣無形中就給企業做了最好的宣傳并帶來新的客戶。顧客忠誠與員工忠誠的關系可以反映在下圖中：

顧客不忠誠 顧客忠誠 高顧客流失率 高員工流失率 低顧客流失率 低員工流失率 低利潤 員工不忠誠 高利潤 員工忠誠 圖1：員工忠誠與顧客忠誠的相互關系（二）有利于樹立企業良好的形象 員工的忠誠與否，對企業的形象樹立也是非常重要的。一家企業如果人員流動是家常便飯，人員的流失就像流行感冒，一傳十，十傳百，客戶看到企業自身的人員流動都這么厲害，必然會對企業信心大打折扣，企業自身形象無形中就會遭到破壞。相反，企業只有擁有良好的員工團隊，團結的團隊，這樣的企業才能打硬仗，打勝仗，這對企業形象的樹立是非常有益的，同樣也就增強了客戶的信心，為企業品牌的樹立奠定基礎。

三、中小企業人才引進不完善的原因分析（一）社會因素 1、員工生活壓力大，對人才引進造成不良影響 任何人工作的最起碼的出發點就是維持生活，這也就是員工最起碼的生理需求。然而，在現代社會里，生活壓力越來越大，不論是住宿條件、孩子的醫療費用、教育費用等都呈現逐年提升的狀態。人們為了生活，不得不為了奔錢而去。然而，在大量中小企業里，大部分都是小規模，員工的各種福利待遇工資待遇都偏低，面對不斷提升的物價和房價，生活的壓力迫使許多原本非常忠誠的員工去選擇待遇好的企業成為一種趨勢。其次，人人都希望被被別人尊重的心理。在世人眼光中，在一家企業呆得久了，就會認為能力有限，不能跳槽，沒有出息，為了能夠證明自己不是沒有能力，許多人會在一家企業做了幾年后選擇跳槽，另謀高就。

2、社會就業機會增多，給人才引進、忠誠度培養增加潛在壓力 隨著我國改革開放的進一步加深，我國市場經濟的發展日新月異，企業對人才的需求也是每年遞增，越來越多的企業包括國企、大型中小企業和外資企業，都存在緊急時刻用人短缺的現狀。而我國現階段的用人體制不再是以前的分配工作體制，而是企業和員工雙向選擇的模式，這就意味著企業同員工的互相選擇方面，多了更多的自主權。人往高處走，水往低處流，這種理念已經在國人心中根深蒂固。如果企業的薪資待遇不能滿足自身需求，員工就會跳槽到其他能給他待遇的企業。正是由于有了這種理念，員工的忠誠度才會大打折扣，在很大程度上影響了員工的工作積極性和忠誠意識。

（二）企業因素 在影響員工忠誠度培養和維護制度的完善方面，社會的風氣是一個較為重要的原因，但是真正的原因主要還是來自企業自身，因此解決企業內部自身問題成為減少企業員工流失，提升員工忠誠度，完善員工忠誠度培養和維護制度建設的重要途徑。通過對企業現狀的分析，我們可以發現，影響員工忠誠度培育及維護的企業因素主要有企業員工忠誠度培育體制不健全，企業薪酬體系不健全以及中小企業員工的發展空間和職業規劃不明朗等。

（1）健全員工忠誠度培養和維護制度存在誤區 許多企業為了能夠留住員工，給員工開出比一般同行業高的工資待遇，或者將其戶口手續或者其他私人利益緊緊扣在企業內，就能培養出忠誠度高的員工。這種方式對維持員工長久的忠誠度是難以實現的，有的可能還會造成適得其反的效果。員工只有感受到企業誠心對待他們，他們才會用真心回報，才會全心全意為企業服務，這樣才能為建立和完善員工忠誠度的培養和維護奠定基礎。

（2）薪酬體系的不科學 雖然高的薪酬體系不能做到百分之百的留住員工，但是強有力的薪資待遇能夠解決員工日常的生活開銷，能夠充分解決他們的物質生活，這能夠為員工忠誠度的培育和維護奠定基礎。我國許多中小企業家，由于自身的發展幾乎都是從無到有，因此，他們對待金錢看得非常重，為了能夠榨取最大的剩余價值，他們會將工資待遇降到最低而讓員工做最多的事情。這種體系，雖然在企業創業期間能夠起到作用，但是隨著企業的不斷擴大，簡單的薪酬體系、低廉的薪資待遇已經遠遠不能滿足企業的發展需求，不能在作為提升企業員工忠誠度的保障，更加不能為建立員工忠誠度的培育和維護保駕護航。

（三）員工個人因素 談及企業人才的引進及其忠誠度的培育和維護問題，員工自身的一些因素對忠誠度的培育和維護也是有直接影響的。員工的個性品質、社會特征以及個人心理特征的各種因素都將直接影響員工的行為和態度，進而影響員工對企業忠誠程度，從而影響員工忠誠度培養和維護制度的完善。

四、健全中小企業人才引進的對策（一）對外環境層面展示企業遠景，樹立企業良好形象 員工的忠誠是企業的最大財富，企業在管理中應當信任并且尊重員工；

認真強調對員工的個人認同；

要加強對每一個員工的重視程度。建立員工的主人翁意識、培養員工的自豪感，讓企業的員工能夠以主人翁的姿態投入到工作中去。切實有效的健全和提高員工在中小企業中的忠誠度。

1、展示企業遠景、建立員工的主人翁意識 所謂企業遠景，就是指企業未來發展和追求的目標，它是企業發展的根本動力，沒有企業遠景，就好像沒有人沒有了目標，企業沒有了遠景，就沒有了根本性動力。恒大地產集團有限公司的遠景就是成為“全中國最大的房地產開發公司”，這種理念讓很多年輕人意識到，在這里，能夠實現自己的夢想，這就讓更多的年輕人愿意留在這樣的公司。良好的、符合時代發展的企業遠景能夠充分調動員工的工作積極性，能夠讓員工有很強的歸屬感。只有符合實際的遠景，才能讓員工感到自己所做的不是工作，而是事業，能夠讓員工 更加積極投身到現在的事業當中。

2、樹立良好的企業形象、培養員工自豪感 企業形象就像個人形象，只有樹立了良好的形象，才能吸引更多人的關注和認可。企業通過樹立良好的企業形象，能夠在短時間內吸引到最多的優秀人才的加盟，這樣有利于企業品牌的樹立和知名度的提高，有利于客戶對企業產品的青睞，從而讓員工感覺到在這樣的企業無比自豪，為員工忠誠度的培育和維護打下基礎，從而提高員工的忠誠度。提升企業的形象的方式可以通過以下幾種形式：首先就是運用媒體、廣告、報紙等做正面的宣傳報道。隨著企業之間競爭的日益加強，企業自身產品的競爭是基本，但是通過網絡、媒體、電視、報紙等方式的宣傳往往可以提升企業的品牌價值，樹立企業形象。第二就是積極參加各種慈善活動。縱觀現在的企業，但凡有一些成就的都積極投身慈善事業，這樣能夠讓更多人認識企業，提高企業員工的自豪感，從而提升員工的忠誠度。第三就是提升企業領導的形象。一個企業能否持續、健康發展，領導的作用不言而喻。優秀的領導，能夠第一時間了解員工的需求，能夠為員工帶來物質和精神的支持，員工才能看到事業的前景，才能積極投身企業的各項工作。第四就是企業要培養自身的核心競爭力，企業有了核心競爭力，就好像個人有了很強的人格魅力，能夠最大程度的吸引優秀員工，從而無形中推動企業員工忠誠的培育和維護制度的完善和健全。

（二）對內層面健全企業內部選聘和危機防范制度 中小企業應當清晰的認識到，人才是企業中的重要資源。因此企業在日常管理中應當樹立“以人為本”的價值觀，做到選拔機制科學化，人才忠誠防范機制規范化，進而使我們的人才選拔及管理制度科學化。

1、科學的選拔機制 任何企業的經濟效益、社會效益的實現和提升都是在優秀人才的努力下實現的，這一點在企業管理人員隊伍里形成了共識。企業要贏得發展，就必須注重人才引進、人才管理和人才培養。而對優秀人才的保留應該從中小企業人才招聘開始，也就是說只要把握好人才招聘大關，企業人才忠誠度的提升才會有更大的希望。通過成功的應聘環節，能夠從眾多的應聘者中挑選出適合企業發展，認同企業文化，愿意同企業共同進退的關鍵性人才，通過對人才招聘管理的優化，能夠在根源上降低人才忠誠度降低的風險。

在具體的人員招聘過程中，應該主要以下幾方面原則：

（1）德才兼備優先引進原則 中小企業在對人才的引進過程中，首先考慮的是人才的德與才是否兼備，只有德才兼備的人員才是企業未來發展的棟梁。

（2）有德無才第二考慮原則 企業的發展需要人才的忠誠，更需要那些默默無聞的人才的努力。人才的培養可以通過企業的培訓、考核等方式來達到，因此，中小企業在對待企業人才引進的過程中考慮更多的是人才的品德。

（3）有才無德、無德無才不考慮原則 對于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無德無才的人員，企業堅決不予錄用。

2、制定人才忠誠危機防范機制 企業人才一旦出現了人才忠誠度危機，對企業的發展將帶來無法彌補的損失。因此，中小企業在完善人才招聘的過程中，還要建立企業人才忠誠度危機防范機制。作為企業的管理者，對企業人才忠誠度危機要有預防意識，如果發現忠誠度有變化，要積極溝通，做到盡快解決。中小企業在制定人才忠誠度危機防范措施過程中，可以通過以下幾方面加強：首先，加強問卷調查的方式能夠讓管理者第一時間了解并掌握人才忠誠度現狀，并且能夠了解人才忠誠度降低的主要原因，從而對癥下藥；

其次，加強同人才面對面溝通機制，能夠傾聽人才心聲，并且讓人才意識到企業對自己的重視，從而提升忠誠度。

（三）員工發展層面構建科學薪酬體系及培訓體系 對于員工最重要的激勵措施莫過于增加薪酬，中小企業中一定要建立一整套合理的，并且能夠體現公平競爭性的薪酬體系，應該說，薪酬很大程度上是一個價值和能力的體現。由此，筆者認為建立科學的薪酬體系是十分必要的。

1、構建科學的薪酬體系 薪酬雖然不是影響員工忠誠度的唯一因素，但是薪酬作為員工基本生活的保障，永遠是員工最為關心的重要因素之一。雖然錢不是萬能的，因為獲取金錢不是工作唯一的目的，但是沒有錢在生活中又是萬萬不能的。企業應該設計科學的薪酬體系，為企業提供有效地薪酬戰略，可以讓企業在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進一步培養和提升員工的忠誠度。

如何構建現階段中小企業的薪酬體系，需要做出許多準備工作，具體方面如下：

（1）企業領導者意識的改善 企業領導者作為企業發展的領頭羊，在企業任何制度的制定過程中起著至關重要的作用。尤其是在薪酬制度的建設方面，更是直接關系到此項制度的成功與否。中小企業的領導者在對待薪酬制度的建設和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到薪酬體系的改革是企業發展的必然選擇，是企業發展的動力源泉，是提升員工忠誠度的重要法寶，只有提出了適合企業發展薪酬制度，才能讓員工感覺到公平、公正。

（2）充分的企業調研 做薪酬體系的改革，不能停留在幾個人關起門來埋頭研究，而應該是在大量的員工調研的基礎上，制定出符合公司實際，同時又能充分調動員工積極性的薪酬體系。

（3）注重薪酬制度執行過程中的事中管理 當一項薪酬制度正式執行時，首先不能半途而廢，要做到堅持不懈。因為薪酬體系的改革，就是將原有薪酬體系打破，建立新的薪酬體系，這樣必然會涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執行新的薪酬體系過程中，需要經常關注大家對薪酬體系的認識，這樣能夠讓更多員工意識到薪酬體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業的主人，企業的發展與我息息相關，從而提高員工的忠誠度。

（4）積極總結經驗和教訓 作為任何一項制度的實施，都有成功的經驗和失敗的教訓，這個過程中只有做好總結，尤其是讓部分骨干員工對該項制度的執行情況進行總結，這樣能夠讓這些骨干員工認識到企業對他們的重視和認可，從而進一步提升自己的企業忠誠度。

2、改善員工培訓制度 首先，企業要重視培訓。人是企業活動的主體，相對于任何企業要素來講，只有人的潛力是無限的。在市場經濟條件下，競爭日益激烈，企業應該重視對員工的培訓，協調好人力資源的開發與利用關系。企業不僅要在形式上重視培訓，更要將其落到實處，端正對培訓的認識，將其納入到企業的制度中去，保證員工培訓的持續性。對于企業來說，培訓的越充分、越全面對員工的吸引力就越大，越能發揮人力資源的高增值性，為企業創造更多的效益，同時也能不斷的豐富員工的知識和能力。對于員工來說，通過企業的培訓可以提高自身的技能，使個人得到充分的發展，增強員工的滿意度。在培訓時要求各個部門積極配合，根據員工的不同需要開展不同的培訓，滿足員工的個性化需求。

另外，企業除了要為員工提供持續的培訓以外，還要鼓勵員工自己不斷地學習，因為只有自己才知道自己哪方面不足，通過自身的學習能夠更全面的提高知識和技能。具有學習意識的員工，對企業來說是保持競爭優勢的關鍵；

同樣對于員工的快速成長也是非常重要的。企業鼓勵員工學習，在企業內部建立學習型組織，使員工之間能形成一種知識的分享和學習的氛圍。即使當企業進行戰略調整時需要取消某些部門，這些員工也可以勝任企業其他部門的工作，或者是在其他企業也能很好的發揮自己的能力，為今后的發展打下良好的基礎。因此，企業本著對員工負責的態度，必須將鼓勵員工學習當成一件大事，切不可敷衍了事。擁有對員工負責的領導，也會換來員工對企業的忠誠。

（四）提高人才個人道德素質 可以說，人才的忠誠度問題不單單是企業單方面的問題，人才自身素質也是重要的影響因素。除了企業需要在管理模式上做出相應的調節措施外，培養人才的個人道德素質也是十分必要的。筆者認為可以從以下幾個方面著手。

1、樹立典型，開展職業道德教育 “榜樣的力量是無窮的”，我們要在人才中樹立典型及人才的爭優創先意識。從而提高人才的技術技能素養。同時也要在工作中積極開展群眾性人才技術比拼、崗位練兵等活動。在工作中重視人才的思想政治素質提高工作。開展職業技能、紀律、責任、道德等方面的全面教育。通過切實有效的方式，來喚醒人才樹立愛崗敬業、誠實守信、樂于奉獻的良好品德意識。大力弘揚艱苦奮斗、求真務實、用于創新的時代精神。同時通過且新的思想政治工作，幫助人才消除思想中的矛盾，從而全身心的投入到實際工作中來。

2、要把工作當作自己的事業來經營 把工作當作自己的事業來經營，在培養對企業忠誠方面是最重要的。對企業忠誠也就是對自己忠誠，企業與人才屬于“一榮俱榮、一損俱損”的關系，如果沒有企業人才自身的生存可能都是問題，更談不上個人的發展。有人把企業比作一艘船，而領導和人才是舵手，他們共同掌握著企業的發展方向，兩者在同一艘船上，只有齊心協力才能勁往一處使，使這艘大船在商海中所向披靡。企業的發展離不開優秀的人才，而人才的發展也同樣離不開企業提供的舞臺和環境。既然選擇了這個企業，就要把企業當成自己的家，把工作當作自己的事業，把同事當成自己的親人，樹立一種主人翁的意識，將自己的命運和企業的命運緊緊地聯系在一起，用心去經營自己的事業，把忠誠之心體現在實際行動中。

結束語 作為國民經濟的重要支柱企業，中小企業的發展成敗與否直接關系到我國經濟發展的整體水平。現階段，我國處在快速發展的知識經濟時代，人才成為了第一生產力，也成為了企業能否脫穎而出的最重要因素之一。因此，越來越多的中小企業家逐漸關注企業的人力資源管理工作，在留住關鍵人才的同時，通過各種手段和方式，提升他們的忠誠度，為企業的長遠發展奠定基礎。

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第四篇：關于中小企業如何吸引人才的策略研究

2014屆行政管理專業畢業生論文(設計)

略研究

課題名稱：關于中小企業如何吸引人才的策學生姓名：胡順陽

指導教師：馮皓 江南大學網絡教育學院

2014年10月

內容摘要：中小企業在國民經濟中起重要作用，它不僅為國家和社會創造財富，而且還可以吸收大量的勞動力。文章首先給出了中小企業發展現狀，然后探討了中小企業吸引人才所面臨的問題，最后從建立科學的人才觀念、創造吸引人才的優厚條件、構建政府、社會、企業三位一體的新機制三個方面提出措施來解決中小企業吸引人才問題。

關鍵詞：中小企業；人才；人力資源；吸引策略

目錄

一、中小企業發展現狀.................................................................................................................4

二、中小企業吸引人才所面臨的問題...........................................................................................4

（一）中小企業在吸引人才方面存在的優勢與劣勢...........................................................4 1.優勢................................................................................................................................4 2.劣勢................................................................................................................................5

（二）當前我國中小企業在吸引人才方面存在的問題.......................................................6 1.無法吸引合適的人才....................................................................................................6 2.無法留住合適的人才....................................................................................................6

三、解決中小企業吸引人才問題的有效途徑...............................................................................7

（一）建立科學的人才觀念...................................................................................................7 1.轉變人才觀念，破除人才企業私有觀......................................................................8 2.更新用人思想，以企業文化來培養人才....................................................................8 3.變消極保留人才為積極培養造就人才........................................................................8

（二）創造吸引人才的優厚條件.........................................................................................10 1.運用薪酬福利..............................................................................................................10 2.運用工作職位..............................................................................................................11 3.運用股權政策..............................................................................................................11 4.運用企業文化..............................................................................................................11

（三）構建政府、社會、企業三位一體的新機制.............................................................12 1.政府的引導作用..........................................................................................................12 2.社會的監督作用..........................................................................................................13 參考文獻：.....................................................................................................................................14

一、中小企業發展現狀

中小企業作為中國社會主義市場經濟的重要組成部分，已經逐步成為國民經濟發展的生力軍。我國中小企業現在已經超過1000萬戶，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。據統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了全國企業總數的99%，國內生產總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業在振興區域經濟，緩解區域經濟發展不平衡方面，發揮著重要作用，是我國國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、快速、穩定發展的重要力量。中小企業還是增加就業的主渠道，它提供了75%的城鎮就業機會，吸收了大量農民工和下崗工人，成為經濟社會穩定發展的基礎。中小企業的發展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大就業，加快生產力的發展，確保國民經濟穩定發展，具有重要意義。總之，中小企業在產品技術創新、產業結構調整、區域經濟發展、解決城鎮就業和農村勞動力轉移、提高國民生活水平、構建和諧社會等方面發揮著日益重要的作用，成為構造市場經濟主體，促進社會穩定發展的一支基礎力量。

從1998年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。2002年6月9日第九屆全國人大常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國中小企業促進法》，顯示國家和政府會對中小企業已愈來愈重視。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。目前中小企業普遍存在著資金不足、融資困難、設備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業經營者建立和落實自己的發展戰略。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但某種意義上看人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

二、中小企業吸引人才所面臨的問題

（一）中小企業在吸引人才方面存在的優勢與劣勢

1.優勢

（1）企業發展潛力巨大，為人才個人價值的實現提供了較大的發展空間。經濟學上有一條很著名的原理，即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業中，由于企業發展的穩定，個人的收益也頗為穩定，但是個人的發展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業人才濟濟，另一方面也是因為大型企業管理制度的定型化。中小企業雖然發展前景充滿風險，但大型企業也往往是由中小企業發展而來，一旦中小企業發展態勢良好，隨著企業規模的擴大，給個人帶來的發展機遇也是比較大的，這一優勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

（2）薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業由于人員較少，企業規模較小，組織構造較為簡單，可以靈活地調整自己的管理制度，適應企業發展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調整最適合企業發展階段的薪酬戰略，而不必傷筋動骨，導致組織內部裂變。

2.劣勢（1）規模小

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

（2）地域性強

中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

（3）重個人能力，輕制度管理

無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。（4）缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（二）當前我國中小企業在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業存在以上這些缺點，因此中小企業在吸引人才和人力資源管理的過程中，就會衍生出以下問題: 1.無法吸引合適的人才

（1）企業人力資源管理基礎工作薄弱

大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃，而無法估計企業未來發展對人員的需求。于是，大多數中小企業采取現缺現招的辦法，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才。1.2缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（2）盲目追求高學歷人才

人才高消費造成資源浪費。不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者(相對于崗位標準而言)工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。

2.無法留住合適的人才（1）中小企業的勞資關系問題

中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在:勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護;違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資;勞工條件差，工作環境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。

（2）沒有建立科學合理的薪酬激勵機制

對企業外部:薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。對企業內部:薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。

總之，中小企業在發展成長的過程中，存在以上的問題也是不可避免的。但是作為中小企業的經營管理者，要對以上的問題應給予重視。從招聘到培訓、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業文化，是一個企業人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業就出現了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發現你企業所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。只有從以上這幾個方面出發來解決中小企業的人才問題，才能消除中小企業在吸引人才方面存在的問題。才能體現中小企業人力資源的競爭優勢。才能在競爭激勵的市場中得以存在與延續。

三、解決中小企業吸引人才問題的有效途徑

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）建立科學的人才觀念 1.轉變人才觀念，破除人才企業私有觀

我們所講的破除人才私有觀念，是指對人才的某些極端看法。民營企業要發展，就必須從人才只能“ 從一而終” 的傳統觀念中走出來，按人才社會化的概念運作，真正進人制度化、社會化的管理階段。對來自社會上的人才，“ 不求所有，但為我用” % 對企業內的人才，推行“ 股權、期權” 等激勵手段。只有這樣，才可能既吸納人才，又留住人心。心在事業、心在企業，能夠因此產生價值觀的認同，民營企業才有崛起的機會。

2.更新用人思想，以企業文化來培養人才

企業僅只依靠少數幾個人才能生存發展，那是很可怕的。這不但會使那些具有潛質的員工感到失落，同時，企業的管理必將屈從于少數的人才。這樣，企業實際上進人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴重的是，這些人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞離企業而去時，靠其支撐的企業大廈將轟然倒塌。

企業要成就大業，只有抱團打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出一流的業績。當一個企業的發展涉及到更多人的命運和前途，并被得到認同時，那種個人間利益的爭奪就會被共同的價值觀所取代。此時，家族制度、任人唯親等現象和影響就有可能大大減少，這就是企業文化的功能。

一個員工沒有發展的企業，企業自身也是不可能有發展的。一個企業的內部，要發展合作意識和同心同德的價值觀及其制度。我們應該有一種合作、同心協力的思想和行為準則，要具有成就別人事業的品德，具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。這一點對民營企業的領導者，對企業和人才的發展都是至關重要的。企業應建立造就人才的機制。我國并不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是良好的人力資源經營的機制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢，企業是否能夠吸引、留件和有效使用人才，并不取決于企業是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發揮作用的舞臺。對于成比性企業來說，在做大的過程中，除了市場開拓、技術開發以及管理正規化之外，怎樣發揮人才作用，讓人才體現價值，如何培養造就人才，必然是企業面臨的重要課題。

3.變消極保留人才為積極培養造就人才 為了留住人才，企業有可能制定嚴格限制人才流動的條件。但在開放的社會里，一個企業是不可能靠此把人才長久束縛住的。在這種情況下，企業必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續性。

首先，企業內部應該建立傳授制度。召開適度范圍的會議，甚至可以擴大范圍，讓一般管理人員列席企業會議，請企業領導人就客戶、市場關系以及相關部門技術、工作的主要職責作介紹，把自己的經驗傳授出來，讓同類的人員都有所了解，以此培養員工處理事情的態度和能力。

其次，要建立人才的儲備、培訓及鍛煉制度、以企業中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工，就要給予每個員工機會。企業應成為培育與牽引員工成才的搖籃，只有讓他們充分展示，才能從中發現人才。，給他們舞臺，讓其充分展示、競爭的人才觀值得廣大的民營企業借鑒在這樣的環境里，員工沒有被輕視的感覺，積極性都非常高，企業的人才培養及人才儲備也就會隨過程的進行而水到渠成。

再次，企業領導要敢于承認自己的錯誤和不足，包括工作中的疏忽、遺漏、失誤等，取得下屬及員工的諒解，讓大家一起來認識規律，探索解決問題的途徑和辦法。企業領導需要加強與員工的溝通，放棄雇主與雇員、領導與下屬這種關系的想法，以平等心態對待員工。如果下屬有問題、有矛盾，或者有不順心的事情，要幫助他們解決。此時，不僅只是具體的金錢問題，更多的是融人了情感與智慧。同時，企業領導要特別注意樹立為員工奉獻和為員工考慮問題的個人魅力與形象，這是留住人才的關鍵。

最后，要正確看待工作中的問題、矛盾以及決策中的主張差異。企業領導不要隨便和急于表達自己的看法和主張，應該吸納集體的智慧和看法，對創造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥，可以觀察或者試驗，以爭取人心和建立企業領導者的人格魅力。當領導與下屬的主張都可行時，應該選擇下屬的主張，給下屬以積極鼓勵%。當主張不一致時，不妨等待一段時間，各方面都進行反思，把矛盾和問題交給大家解決。即便領導個人的意見是正確的，有時候也需要取得各方的認同和理解，讓大家都具有學習的機會，這樣做的結果和效果是不同的。對下屬要采取開放、信任的態度，而不是責怪，要相信企業員工的智慧。

（二）創造吸引人才的優厚條件

1.運用薪酬福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工資+提成”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，差距不大，而“效益工資”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

其次，中小企業自身的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。

針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“效益工資和提成”的數額，以保證公平和效率的原則。

對于從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術員工或工人可以采取效益工資的形式以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

對于從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定效益工資數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。

對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場，創造潛在消費市場．推廣企業知名度等不能直接計量的工作方面的人員。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2.運用工作職位

人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但迎合了人才自我滿足、自我實現 的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展

需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭

上崗的做法。或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備

助手井賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。

3.運用股權政策

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益同盟”，增強人才的責任心，激發他的積極性和創造性。

4.運用企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，會影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤其明顯。

（三）構建政府、社會、企業三位一體的新機制

目前，我國人力資源市場的總體態勢是供大于求，求職人員龐大的就業和再就業需求，對社會造成諸多不穩定因素，帶給政府難以解決的巨大壓力，尤其是大學生的就業問題已經到了非常嚴峻的程度。但是，吸收大量勞動力的中小企業由于上述的種種問題，其吸引人才的能力變得極為有限。因此，解決好中小企業吸引人才的問題，實際上也就解決了社會和政府的就業再就業壓力問題。因此，中小企業吸引人才的問題有很多造成問題的影響者，它們同時也是與之相關的利益相關者。只有充分調動這些影響者和利益相關者，形成政府、社會、企業三位一體的中小企業人才吸引機制，才能從根本上盡快解決中小企業吸引人才的難題。

1.政府的引導作用

就政府而言，對中小企業的扶持一方面需要繼續完善相關的法律法規，加強已有法律法規的執行力度，切實營造保護中小企業的政治環境和法律環境，另一方面，應該認識到面對經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，世界產業結構加快調整的國際新形勢，以及政府實施可持續發展戰略，要求中小企業節約資源、保護環境、履行社會責任的國內新形勢，中小企業已經到了二次創業的階段，特征就是轉變企業增長方式，提高企業自主創新能力。而這里的關鍵就是人才瓶頸問題，政府應該擔負起解決中小企業人才瓶頸問題的總體謀劃者和政策引導者角色。

首先，政府應該深入研究中小企業的人力資源管理現狀，剖析存在的問題和產生的原因，針對性地規范中小企業的招用人程序和具體過程，建立相應的投訴和處理機制，加大違規處罰強度和合規的獎勵力度，確保人才引入過程和其在中小企業正常合理的職業生活。其次，政府應該促進中小企業人力資源管理的現代化和科學化，對中小企業主進行人力資源管理先進理念和方法的系統培訓，建立中小企業人力資源管理的診斷制度，成立中小企業人力資源管理診斷機構等，從而切實幫助中小企業主提高整合資源吸引人才的能力。

第三，政府應該進一步明確中小企業的社會地位，協助樹立中小企業的良好社會形象，引導社會正確看待中小企業: 中小企業不是可有可無的，而是國民經濟的重要力量。

第四，政府應該通過輿論媒體廣泛討論人的價值實現問題，積極改變人們傳統的觀念，進一步引導建立新時期正確的人才觀念和就業擇業觀念，從而不斷擴大中小企業人才供方市場，引導更多的人員自愿流向中小企業。

2.社會的監督作用

社會應該擔任政府解決中小企業人才瓶頸問題的積極合作者和中小企業吸引人才和使用人才的監督者。媒體輿論積極配合政府關于新時期人的價值實現問題的討論，樹立中小企業吸引人才和使用人才的典型，監督批評中小企業關于吸引人才和使用人才方面的違法行徑，促進中小企業人力資源管理的合法化和具體管理水平的提高，打開人才和企業之間雙向選擇的誠信之門。學校等教育結構也要積極對學生灌輸正確的人才觀和擇業觀，引導學生正確認識自身價值，正視社會發展現實，積極樂觀地看待中小企業的發展，腳踏實地地在中小企業創造自己的事業天地。

政府和社會的上述工作能夠為中小企業吸引人才創造一個良好的外部環境，幫助中小企業開拓更為廣闊的人才市場。同時，這也是中小企業在吸引人才方面最關鍵的工作，只有充分地扎根于以以人為中心的企業價值觀為基礎的企業文化，才能形成企業自身的連貫的吸引人才的新機制。只有通過構建政府、社會、企業三位一體的中小企業人才吸引機制，才能從根本上解決中小企業可持續發展的人才困境問題。

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第五篇：人力資源畢業論文——中小企業吸引人才戰略探討

論文關鍵詞：中小企業；人才；策略

論文摘要：在市場環境下，企業間的競爭，在某種程度上可以說，是人力資源的競爭，中小型企業人才對企業的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業經營者都十分關心的問題，就此提出了看法，以其為有關人力資源工作者提供參考。

1中小企業在人才爭奪戰中的劣勢分析

（1）資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。

（2）企業發展前景不明朗和知名度不足。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局，企業的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。

（3）未形成良好的企業文化氛圍。中小型企業不注重企業文化的建設是普遍存在的現象，企業員工缺乏正確的價值觀念的引導，對企業的認同感不強，員工的個人價值觀與企業的經營理念不能有效融合，造成企業缺乏凝聚力，企業員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企業在吸引人才方面應改進的方面

（1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業采取現缺現招的辦法,無法估計企業未來發展對人員的需求,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。

（2）用“自家人”觀念濃厚。中國人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強大的企業向心力,無一不成為企業迅速做大的動力。但是,這種團結,卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權的極度封閉,使企業的視野變得狹窄,對人才也變得人為無所需求,使企業發展受的嚴重的制約。

（3）中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關系存在不平等、不公平、不和諧的現象,主要表現在：勞資關系不規范,員工利益得不到有關法律的保護,違反《勞動法》的規定,隨意延長員工的工作時間,經常克扣和拖欠員工工資,勞工條件差,工作環境惡劣,工人缺乏必要的勞動保障,在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。

3中小企業吸引人才具體策略

（1）善于識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀,用積極的態度面對現實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態,勤于學習,不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信,行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環境,便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角.而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才,看出這類人才的潛質。

（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥于某種既定的模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大,故須對獵頭行業作較深入的了解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區——“親者不論”:現有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解,包括企業發展戰略,企業文化、產品特性等,個人的價值觀念與企業的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關系,可能更有助于企業的發展。而且,企業和人才之間相互了解,容易形成一種

信任機制,有利于企業的經營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

（4）建立吸引創新人才的企業文化和管理手段。企業文化反映了企業成員的價值觀、態度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態。因此，企業文化是企業歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業自身發展的持久力。企業文化的核心內容是理念，企業文化倡導的是人本主義的管理，它營造出良好的企業內部環境和團隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發展的定位。①人本主義管理是關鍵人本主義管理要求企業的領導人必須樹立科學的人才觀。企業領導的個人魅力不僅體現在自身的德、識、才、學方面，更重要的是體現在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術上面。②經營理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業零售企業，在50多年的發展中取得了驕人的成就。其尊重個人、服務顧客、追求卓越的價值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個層面的關系，即企業與員工的關系，企業與顧客的關系，企業與自身的關系。它們互相制約、互相促進、協調發展。這一理念構成了沃爾瑪獨特的企業文化，是沃爾瑪成功的根本。

（5）根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統。一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。