第一篇：韓國如何吸引人才

韓國是如何吸引人才的(2007-10-18 15:52:39)

韓國這些年來的發展，與韓國重視人才有關。韓國早年的人才外流，主要是由于大批留學人員學成不歸而引起的，這一點與中國類似。1946年，韓國留學人數僅有16名，到2003年，則增長到了近16萬人。20世紀50-70年代中的14年中，韓國留學生回歸率僅6%，1968年，韓國工程技術、自然科學、社會科學領域的學成不歸者甚至達到八九成。[1]就美國而言，自1970年美國人口統計第一次將韓國人列入亞洲人集團起，到1980年，韓國人數從

7.1萬增長到35.7萬，以400%的高增長比率成為增速最快的移民群體，而韓國總人口也僅有5000萬左右。1985-1987年是韓國人的移民高峰，每年到美國的韓國人有3.5萬之多，此時只有墨西哥人和菲律賓人處于這一水平。到1990年，美籍韓國人口在10年中再次迅速增長，增長率超過124%，人數達到80萬。目前，韓國人是在美的第五大亞洲人集團。[2]

近年來，為吸引人才回歸，韓國所實施的措施非常多。具有韓國特色的措施主要有以下幾條：

1．建設科技基地，制定各種科技計劃

20世紀70年代，韓國建立了韓國科學院，各理工科大學和研究生院也掀起了培養和造就優秀科技人才的熱潮。同一時期創建的大德研究城，則吸引并容納了大量科研人員，僅海外歸來的博士就有兩千多名，被譽為“韓國科學技術的麥加”和“韓國的硅谷”，成為名副其實的科學研究基地。這些研究院或研究城，在人才吸引方面發揮著日益重要的作用。

與此同時，為充分利用海外高級人才、提高本國科技水平，韓國政府實施并資助了“長期回國計劃”、“臨時回歸計劃”、“外國學者訪問計劃”以及“科技工作計劃”等。政府管轄的一些戰略性科研機構也紛紛制訂了吸引人才回國的計劃。在韓國制定的眾多科技計劃中，最值得一提的是“G-7”高科技研究與開發計劃，它旨在使韓國于21世紀初躋身世界先進科技強國之列。這一計劃確定14項技術為主攻目標，在10年間投資62.5億美元，以確保到2000年使韓國擁有15萬名高級科研人員，其中10%具有世界最高水平。進入21世紀，韓國政府又及時推出“兩萬美元時代人力資源開發綜合對策”，立項培養1萬名新一代成長動力人才。2004年，韓國更是舉行了聲勢浩大、全民參與的“科學韓國”活動。

2．建立國際高層次人才網絡

從20世紀60年代末開始，韓國科學家和工程師陸續從國外回歸，為韓國提供了科學技術界有關權威信息。以此信息為基礎，20世紀70年代初，韓國教育部在美國和歐洲組織了韓國科學家和工程師專業協會，80年代又在日本和加拿大成立了類似協會，80年代末又把這些協會擴張到中國和俄羅斯。

在這些組織成立前后，韓國政府都給予了大力資助和支持，每年還幫助組織當地韓裔會員召開研討會等。在政府支援下，這些協會在德國和美國還購買了辦公樓。20世紀90年代，韓國政府又建立了海外人員數據庫，這些個人資料對韓國大學和研究機構(公立和私立)開放，據此，大學或機構就可以在需要時快速鎖定目標，最大限度地發揮相關人才專長。總而言之，這些組織不僅是未來人才回歸的人才庫，也是國際聯絡的聯絡站，還是科學技術信息的交換場所。

3．貫徹研究人員優先原則，重視科技獎勵

為趕超西方發達國家科技水平，韓國在實踐中貫徹研究人員優先原則，近幾年逐年增加科研開發經費。此項經費所占GDP比例，已從1995年的2%提高到2000年的5%，2010年還將提升至6.7%。

韓國重視科技獎勵，設立的獎勵制度達數十種之多，其中以“總統獎”和“韓國科技大獎”最具權威性。每年總統會親自頒發4項“總統獎”，即科學獎、技術獎、技能獎和科技服務獎，獎勵對象廣及科學家、工程師和技術工人。1986年，每項獎金就有500萬韓元。1985年設立的“韓國科技大獎”，對有重大發明者，除給予榮譽表彰外，還發給獎金3500萬韓元。同時，任命獲獎者為終身研究員，保證其研究所需經費，每年允許其參加一兩次國際學術會議，本人和家屬還可享受醫療、就業、就學等多種特殊待遇，甚至還將其事跡拍成電影，以褒獎并激勵他人。韓國科技部在1996年設立“青年科技工作者獎”，獎勵理工科研究領域35歲以下、成績突出的青年研究人員。門類眾多的科技獎勵，極大地激勵著留學回國人員為國家而努力工作。[3]

4.吸引方式靈活，或定居或暫居，或合作或信息交流

對所要吸引人才的標準，韓國作了明確規定：具有韓國血統的科學技術人員，在國外取得博士學位并至少有兩年的工作經驗，過去5年內至少在專業雜志上發表過5篇以上專業論文。韓國對回歸人才界定雖然嚴格，但吸引他們回歸的方式卻靈活多樣，顯示了政府對人才的高度重視。20世紀80年代以來，韓國政府將目光瞄準了居留海外的韓籍科學家和工程師，對其設定的吸引方式靈活多樣。回國人員在國內工作的時間可長或短，允許永久定居，也可暫時回來；同時允許海外人才回國后保留外國國籍；對暫時不愿回國的學者，則動員其回國搞短期科研項目，開展各種學術合作，為韓國提供各方面的信息。由此，保證更廣泛地利用各領域人才，使其為國家發展作貢獻。

5.加強科技外交，推進國際合作

自20世紀80年代起，韓國就不斷加強科技外交，以推進國際合作。一是與外國聯合建立研究機構，二是主動在國外設立研究機構，三是吸引外國在韓國建立研究機構。1989年韓國同美國建立了“研究共同體”，1992年又與美國簽訂了新的科技協定和“保護專利秘密協定”。同年，還與美國建立“韓美科技財團”，以支持雙方的科技合作，并確定了7項共同研究課題。除每年向美國派遣大批留學生外，韓國還有目的地選送專家和教授到美國學習科學技術。在與外國簽訂技術轉讓協議或在合資經營的同時，派出大批科技人員向轉讓技術的有關國家學習，或聘請外國專家訓練在本地工作的科技人員。

韓國政府研究機構和企業紛紛在海外設立研究中心，大學優秀研究中心也在海外設立了科學合作中心。這些設在外國的工廠、公司和研究機構，盡量聘用外國專家和在國外的韓國人才，成為韓國吸聚人才的中心。2004年2月，三星公司在杭州宣布，將在中國設立芯片研發中心，計劃在中國雇用100名高校畢業生。

另外，韓國與世界各國廣泛建立合作關系，吸引國際組織和外國機構在韓建立研究機構。

2004年3月8日，美國英特爾公司聲明已在韓國設立研究開發中心，以開發無線通信技術和數碼技術的相關產品。時任韓國信息通信部次官的金彰坤同一天表示：“年內計劃引進6家國外IT一流企業到韓國開設研發中心。”2004年4月，巴斯德研究所（法國最大的生物研究所，國際醫藥巨頭）在韓國舉行揭牌儀式，從下半年開始，招聘國際最高水平的研究人員、技術工作者，采取國內外合作研究的方式開展具體的科研工作。為了促進世界著名跨國企業在韓國設立研發中心，韓國2004年計劃成立專項“國際共同研發基金”，投入上千億韓元，以便讓外國IT企業與國內企業及研究所進行共同研究，并承諾外國企業單獨開發的知識產權將100％歸外企所有。

6.向海歸提供優厚物質待遇

在經濟激勵方面，韓國還向回國人員提供優厚的物質待遇。在政府支持下，韓國科技研究所大膽地實行新的工資標準，回國人員每月可得到250-400美元的工資，在當時韓國人均月工資只有50美元的情況下，這個數字極具吸引力，雖然遠遠比不上海歸人才在國外的收入，但卻高于某些國會議員和政府部長的收入。有些私人企業給予回國人才更高的報酬，除基本工資外，還設立博士津貼、碩士津貼等，此外，還向回國者提供回國所需的搬家費，提供免費住房、子女教育津貼、國內交通津貼，并允許海外自由旅行，等等。

7.出臺一系列法律，營造良好社會環境

在韓國所實施的一系列政策中，最有特色的就是推行相關法律保護，創造與吸引人才大主題相配套的良好社會環境。為此，韓國政府相繼出臺了“韓國科技研究所援助法”、“科技成就法”、“技術開發促進法”、“工程技術人員晉升法”等一系列法律條例，將保護與促進科技、人才發展上升到法律高度，從宏觀環境為爭取科技人才回歸創造了動力。

根據榮邦松（Bang Soon Yoon）的研究，韓國人學成歸國的原因是：韓國政府“改善了經濟條件，擴大了就業機會，以及擴大了政府行為”，“為回國科學家建立了新的機構，并為他們提供享有聲望的政府工作和研究自治權”。[4]在經濟發展、政策吸引、環境優化以及社會進步等因素綜合作用下，韓國人才外流趨勢出現逆轉，韓國留學生中60%學成回國，每年有5000多人獲得學位后回國工作。這些海歸人才為韓國發展貢獻了巨大能量，有評論家稱，在半導體技術方面，這些人才幫助韓國把落后于美國的差距縮短了5年。如今，韓國已成為世界上最大電子產品生產國之一，其半導體出口躍居世界之首。

第二篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，發揮人才作用

劉邦在總結楚漢之爭的勝利時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所擒也。”

此所謂“得人者得天下，失人者失天下”。漢高祖的三杰正是楚漢戰爭期間質量最高的人才。漢高祖以杰出人才的資源優勢，得以戰勝貌似強大的敵人。這就告訴我們，人才不僅有雄心和抱負，更有推動社會發展的積極動力，執政者須善待之。

那么在今天我們又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，發揮人才作用呢？

面對這個復雜的問題，讓我們追根溯源，從人才的本質出發——人才，具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。美國心理學家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個等級，由低到高逐級形成和發展。

我們就從馬斯洛原理這個角度嘗試著解答下剛才提到的問題。

首先，對于較低級的幾個需求層面，各單位要為吸引人才積極創造條件，工作上盡可能提供必要的資金設備、試驗條件并創造寬松和諧的人際關系等，在生活方面盡量給予關心照顧。單位職工只有沒有后顧之憂，才能安心工作，才能一心撲在事業上。隨著個人事業的發展，單位也必然會取得長足的發展。

簡單點說，要以“優厚待遇”吸引人。每個職工都希望自己的單位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客觀的收入、優厚的待遇對留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才優惠政策落實力度，切實做好人才的工作、生活環境的改善，促進單位善待創新人才、吸引人才。

然而作為能力和素質較高的勞動者——人才，更需要實現的是較高層次的需求，尊重需求和自我實現的需求。

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。代表著成就、名聲、地位和晉升機會等。該需求層次的激勵措施主要有：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。

沒有激勵機制的話，自然成為“平均主義大鍋飯”，導致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。人才亦是普通人，也有趨向于“好逸惡勞”的一面，若企業領導者不施予環境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于“急功近利”的價值觀，企業將不再擁有真正的人才。所以要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在企業內部生根發芽。對于做出突出貢獻的專業技術干部要給予表彰和重獎。

自我實現、發揮潛能等的自我實現需求，是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，是一種衍生性需求，其激勵措施有：設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地等。

也就是說，要以“廣闊的事業前景”吸引人。通過建立人才使用、提拔特別通路，與公開考試選拔、業績考核和票決等方法相結合，以保障各單位的人才得到最好的施展才華的發展環境。建立多層次人才考核選拔機制，為他們的職業生涯做好規劃，將在各條工作戰線上的英才納入領導干部后備梯隊進行重點培養使用，為人才實現職業生涯目標提供舞臺。既可以營造良好的人才成長環境，又調動人才的積極性。有了廣闊的事業前景，自然就可以吸引人才了。

僅僅是吸引人才還是遠遠不夠的，更要留住人才。“鳥擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優厚、更尊重人才，更能充分實現自身價值的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。其實，良好的人才流動是一種互利行為。其互動行為主要表現在：企業家總期望優秀人才的不斷流動以帶來創新的思維，而高瞻遠矚的人才總流動到優秀企業家的麾下。

值得一提的是，人才流動是正常的行為，而人才流失不是，后者不僅是企業無可彌補的損失，甚至可能是國家不可低估的損失。比如歷史上，納粹上臺后，瘋狂迫害猶太人，許多猶太科學家不得不背井離鄉，大量科學家逃亡移居美國。而數年后，正是德國科學家發現了原子核裂變的鏈式反應現象，進而推定出可以利用這個現象制造原子彈。近代伊拉克在海灣戰爭后，蘇聯解體后前加盟共和國公民也曾大量向外移民。現在，中國年輕留學生也大多愿意留在國外發展。前車之鑒，這種人才外流更應該引起我們的重視。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保護人才。能保護人才的地方，才是能涌現人才的地方。在封建禮教下，帝王為成其基業而廣招人才，而一旦霸業得成便“鳥盡弓藏，兔死狗烹”。為了維持政治的穩定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名將飲恨，一顆顆文斗殞落。李廣、岳飛、辛棄疾、蘇軾??不勝枚舉。隨著社會經濟的迅捷發展，現存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。事業、企業最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下，無論人才的數量、質量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴重的壓制。那么怎樣才能保護、愛護人才呢？

水有源,樹有根。愛護人才首先要有意識的培養人才。人才并非天生，而是通過自己的學習，在實踐中成長起來的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實踐的機會，人才才會健康的成長。“活到老，學到老”，可惜現在的很多專業技術人員，往往是從學校到單位，沒有再培訓的機會，以至于知識陳舊、老化，跟不上時代的要求。所以我們更要加強繼續教育和人才培訓工作，努力拓寬培訓渠道，擴大培訓面，力求全覆蓋；要有計劃、有步驟地對職工進行教育培訓，不斷提高職工整體素質。

對人才資源進行的投資是一種戰略投資，這種投資的回報率是很高的。比如在培訓經費和途徑上，單位和個人可以相結合，工作對口的專業技術教育可以按照一定的比例單位進行報銷。這樣，個人利用自己的業余時間去參加專業技術的再教育，不但提高了自己的專業技術水平，也為單位創造了很好的效益。

其次，用才要有氣魄。疑人不用，用人不疑。用人，必須充分信任，放手使用。要提防讒言，要敢于授權，要大力支持工作。人才貴在使用，不能放在倉庫里冷藏起來。必須解放思想，更新用才的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業至上觀念，要大膽使用年輕干部，大膽破格重用年輕干部，大膽給年輕干部壓擔子。用人單位愛護人才，不是要畏畏縮縮、縛手縛腳，而是要給“準人才”合適的“舞臺”，讓其施展抱負，一試鋒芒。諸葛亮“事必親躬”卻只落得個“蜀中無大將，廖化做先鋒”。

愛護人才，更要允許其犯錯誤。“人非圣賢，孰能無過？”兵法所謂：善勝者不陣，善陣者不戰，善戰者不敗，善敗者終勝——小敗之后連兵結陣，透徹敵情，再造勝勢，比之項羽百戰皆勝烏江一戰一敗涂地，豈不好得多么？所以要克服重資歷、輕能力的傾向，對嶄露頭角的優秀青年人才，不能求全責備，不僅要嚴格要求，更要關心支持他們，幫助他們克服困難和阻力，大膽提拔使用，將他們推到重要崗位，在實踐磨煉中增長才干。

如前所述，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。管仲就曾說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立。”領導者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是庸才。

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”簡單點說，“尺有所短、寸有所長”，每位員工都有自己的優點和缺點。各級領導要按照分類管理的原則使用各種人才。“金無足赤，人無完人”。如何揚長避短，既利用人的長處，又避免人的短處，這是一個十分微妙的用人藝術問題。

首先，要用其所長，盡量保證他們的時間和精力主要用于自身專業技術領域，減少過多的行政、社會事務負擔；其次，在專業技術領域內，要發揚民主，尊重他們在專業技術領域的研究，允許他們充分發表看法，在他們工作范圍內真正做到有職有權。當他們與行政領導意見不一致時，要允許保留不同意見。不要干什么都受到種種限制，給他們施展才能的空間和舞臺。

其次，要把人才安排到最能發揮他才能的適合的工作崗位上去，實現人與事的最佳配合。因為每個人的個性差異很大，所以，要想使每個人都能發揮其積極作用，就必須遵循適才適所的用人原則。如把有技術專長的人才放在技術崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上。做到用人所長、用人所愿、大才大用、小才小用，實現人盡其才，才盡其用。同時還要考慮每個人的的氣質類型和興趣特征，盡可能地安排他們到最適合的工作崗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一個單位的興衰成敗的關鍵，正所謂：事在人為、業以人興。究竟怎樣才能吸引人才、留住人才、用好人才、發揮人才作用，是一個長久以來的問題。才疏學淺，以上就是我們抱著拋磚引玉的態度，提出的一點淺薄之見。

第三篇：中小企業如何吸引人才

江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

中小企業如何吸引人才

王艷

(江蘇畜牧獸醫職業技術學院江蘇泰州225300)

【摘要】中小企業在生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用。企業要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業才能獲取自己的核心競爭力。那么，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。【關鍵詞】中小企業人才吸引策略

進入21世紀，經營上成功的企業一般都離不開優秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，一位經濟學家曾經說過：“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他們，是一個優秀公司的標志。然而，中小企業在吸引人才方面卻存在很多問題。

1、中小企業在吸引人才方面存在的問題

1.1企業人力資源管理基礎工作薄弱

一方面，大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃，企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了；另一方面，由于中小企業大多處于經驗管理的階段，企業里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業經營者更多是憑個人的喜好、情緒、經驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培訓體系

不少企業似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養出一個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業叫苦不迭。“拒絕培訓”是當下不少企業應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學歷員工普遍關注的是個人的發展，而培訓是促進個人發展的一個重要支持手段。因此，1

中小企業如何吸引人才

培訓越來越成為企業吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現實中有很多企業卻沒有注意到它的重要性。

1.3缺乏科學合理的薪酬激勵機制

薪酬水平總體偏低，對外影響到企業在人才市場的競爭力。對內導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。1.4缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培訓體系

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。

根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。

2.2制定靈活的薪酬策略

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調整自己的管理制度，適應企業發展的需要。根據

2江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

制定薪酬策略的出發點和企業所處的發展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。

2.2.1激勵型

這類薪酬策略的出發點在于通過未來預期高收益來彌補企業發展的風險，對人才具有強烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業目前發展的現狀，也同企業未來發展前景密切相關。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創新階段的企業，很多中小企業對于加盟的創業人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對于中高層管理人員和核心技術人員的期權獎勵制度。

2.2.2競爭型

這類薪酬策略的出發點是與本行業或本地區企業的薪酬水平相比，制定具有行業競爭力的薪酬水平，達到吸引行業優秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業內或本地區內其他企業顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優越感，但這類薪酬策略一般不太強調員工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

這類薪酬策略的出發點在于加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術含量不高、需要大量勞動力的行業，這類行業由于進入容易，技術含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數服務型、加工型企業就采取這類薪酬策略。但是不應僅僅強調降低薪資，而是應重點強調管理，通過科學高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優勢。

2.3塑造有感染力的企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。一項調查表明，現代高素質人才的價值觀主要表現為對高報酬和工

3中小企業如何吸引人才

作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現就是對于一個企業的整體印象和前景的預測。企業價值觀正如神經系統，貫穿企業運作機制，從本質上反映了企業的特點和個性，為企業的發展提供方向，也反映了人才對個人發展和工作成功的心理訴求，使企業員工上下一條心，以企業內部經營理念的“不變”來應對企業外部經營環境的“萬變”。

另外，面對知識經濟的到來，企業之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優勢。因此，能否留住企業費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優秀人才，對企業來說意義非常重大。雖然中小企業沒有大企業那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環境、構筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。

3、企業留住人才的措施

3.1營造寬松舒適的工作環境

工作環境對人才的工作情緒、工作效率、創造力有著很大的影響，一般條件越優越，員工的工作效率越高。工作環境包括“硬件”和“軟件”兩個方面的內容。“硬件”包括辦公設施等,良好的辦公環境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應倡導“以人為本”的辦公設計理念。“軟件環境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現這些價值觀并使之付諸行動的政策。“物以類聚,人以群分”,這種由企業文化產生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產生巨大的戰斗力。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業文化氛圍、形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境,已經成為中小企業留住優秀人才的關鍵。

3.2構筑動態開放的員工崗位匹配體系

由于遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質、社交類型、能力特長等。只有當員工的工作崗位與他的心理素質、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業組織對員工“知人善任”顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發展計劃。

3.3轉變傳統的人才價值結構關系

江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價值坐標的傳統人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級“控制”為鏈接方式，呈現金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業整體人力資源的開發自然也難于達到高水平。面對日益激烈的國際國內市場競爭，我們應盡快革除陋習、轉變觀念，在人才價值體系上采取以“服務”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結構，形成“一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高級主管為中層主管服務”的現代新型人才價值關系。企業各級主管應適時轉變角色，由過去對下級的控制、指揮轉為支持、協調和服務，充分發揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬松自主的狀態下創造性地做好各項工作。

4、總結

世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。因此，中小企業在這個變化過程中，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才策略，吸引并留住人才，并在實際中不斷改進、完善。

中小企業如何吸引人才

參考文獻

[1] 葉國標.中小企業乘風破浪正有時[D]，今日上海，1999(8)

[2] 小川英次.中小企業現代經營術[M]，改革出版社，1992

[3] 施振榮.再造宏基[M]，上海遠東出版社，1998(8)

[4] 邢以群.管理學[M]，浙江大學出版社，1996

6江蘇畜牧獸醫職業技術學院畢業論文

致謝

本論文的順利完成離不開各位老師和同學的幫助，尤其是陳老師的精心指導，她為我指點迷津，幫我開拓思路、精心點撥、熱忱鼓勵。陳老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態度，不僅教我修改論文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真誠的謝意。同時，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機會，還要感謝曾經教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最后，我要感謝我的同學與朋友，謝謝你們的支持與幫助！

第四篇：如何吸引人才和留住人才

關于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領域，其發展都是靠人來推動，人才是一個社會的核心，吸引和留住人才就是發展的關鍵。我市高度重視人才智力的引進和使用工作，傾力打造一流的政策環境、創業環境和服務環境，積極吸納、引進優秀人才來秦創新創業，為人才實現理想搭建平臺，努力推動全市經濟社會快速發展。

一、深入調研，精心謀劃，不斷完善人才體制機制 通過對京津地區及其他省市人才引進政策的比較研究，對我市人才政策文件進行全面梳理匯總，針對我市現行人才政策的優勢與不足，及時調整完善，結合我市重點產業發展需求，謀劃出臺契合我市經濟社會發展需要的人才引進政策。

一是設立有效的激勵機制，提升現有人才的積極性。有效的激勵機制可以吸引、留住優秀人才，開發員工潛能，造就良性的競爭環境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創造性的激勵機制，通過物質獎勵，體現出人才的價值，同時注重非物質獎勵，提高待遇，體驗認同感。我們下發了《關于進一步鼓勵現有各類優秀人才發揮作用的若干規定》《秦皇島市市管優秀專家選拔管理辦法》等文件，對設立院士工作站、博士后創新實踐基地等技術平臺，給予10-40萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項目給予經費資助。對市管優秀專家選拔管理制度進一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創新創業人才引進工程實施辦法》《關于加強企業引進京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進方面，明確了獎勵標準和保障措施。站位京津冀協同發展大局，著力構建具有比較優勢的人才引進機制。適度擴大人才優惠政策的惠及面，重點在人才創業用地、項目資助、金融支持、財稅優惠、收入分配、股權激勵、社會保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優勢，增強對優秀人才的吸納和凝聚力。在充分調研、學習外地先進經驗的基礎上，謀劃起草了“港城英才計劃”，進一步優化對人才培養和引進的激勵機制，為人才發展提供有力的政策環境。

二、牽頭抓總，明確目標，突出黨管人才原則 認真貫徹中央和省、市委全會精神，強力推進人才強市戰略，堅持黨管人才原則，明確工作要點，圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才培養等工程，發揮牽頭抓總作用。穩步推進十項重點人才工程開展，加強高層次創新創業人才隊伍建設，統籌推進各類人才隊伍協調發展，落實中央“大眾創業 萬眾創新”號召，做好鼓勵各類優秀人才創新創業工作。培養“創新型”人才，以高校重點學科、重點實驗室等為依托，通過產學研合作建設一批科研成果產業化示范基地和創新型人才培養基地，積極引導企業、科研院所和高校合作形成一系列產學研聯盟，構建人才培養鏈、供應鏈。在市委人才工作領導小組統籌領導下，建立人社、科技、發改等部門定期溝通協調機制，把重點項目建設與人才引進工作相結合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網絡尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務經濟建設力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進人才智力 圍繞我市重點發展的休閑旅游、現代物流、醫養結合、會議會展、電子信息、高端裝備制造等產業，創新人才項目載體，促進同高層次人才的對接。

一是圍繞京津冀協同發展戰略，在深入調研的基礎上，積極推進人才培養、引進與京津全面對接，建立京津高端人才團隊創新創業平臺。本著以市場為導向、企業為主體、政府作引導、院校為依托的原則，全面對接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業對接活動，進一步鼓勵和支持我市同京津地區的合作力度。依托清華大學研究生暑期社會實踐基地，發揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學開展深度合作。二是加強人才培養基地建設，依托開發區高層次創新創業人才培養示范基地等一批人才載體，以項目為載體招才育智，大力引進高校優勢資源，建立了清華大學精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學孵化器，成為培養高端科技創新人才的培訓基地。加強院士工作站建設，推進院士與企業、學院的對接活動，促成科技成果在我市轉化。三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯誼會、省管優秀專家休養、市科技周以及創新創業大賽等有利契機，在做好相關組織服務工作的基礎上，切實加強與有關單位的聯系協調，建立高端智力柔性引進的長效機制。同時，充分發揮市博士專家聯誼會等高層次人才團體的聯誼溝通作用，鼓勵他們發揮自身作用，加大同外地高層次人才團體開展各項交流合作，結合各自專業和主研方向，積極主動加強聯系溝通，引入一批市場前景好、發展潛力大的科研成果在秦落戶轉化。

四、創新機制，完善服務，不斷優化人才服務環境 認真落實各項人才服務保障，為各類人才生活、工作提供優質的環境。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。協調電視臺、報社等單位采取政策解讀、事跡報道、經驗介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業領域人才發揮的巨大作用。協調市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創新創業服務中心，暢通高層次人才干事創業的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務。對人才從政治上關心，優先推薦入黨，擴大引進人才在人大代表、政協委員中的比例，優先參政議政，加快相關工作推進力度，確保優惠人才政策能夠落到實處，為企業引才和人才發揮作用營造良好的政策環境。同時，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯誼會”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強服務意識，積極為各類人才做好服務工作，進一步營造了“四個尊重”的良好氛圍。

第五篇：韓國吸引留學生新政策解析專題

為了進一步擴大吸引外國留學生，日前韓國教育部制定了新的方案。在招收外國留學生方面，韓國教育部允許韓國大學將理工科的入學標準由原先的TOPIK3級降為TOPIK2級，并加強對外國留學生的就業支援。根據此方案韓國將進一步加強對外國留學生的各方面的支持，旨在不但擴大招收更多優秀的外國留學生，而且在留學生畢業后重返祖國工作時，能夠成為國家有用之人。

放寬創業簽證門檻

日前韓國正式敲定“2014年外國人政策執行計劃”，主要內容包括進一步放寬外國人政策，刺激經濟發展。金吉列留學專家告訴記者新計劃具體為：為了支援外國人在韓國境內創業，放寬創業簽證辦理條件并提供資金支持;為優秀人才發放電子簽證并擴大陪同家屬范圍;對向韓國進行巨額投資的移民者在進行投資的同時賦予永久居住權;鼓勵外國人教授外語，在醫療方面當翻譯;獎勵為韓國做出貢獻的外國人;籌集外國人社會團結基金。

此外，為了消除外國人的增加給韓國社會造成的負面影響，有關機構將更積極地交流相關信息，并提高出入境、滯留管理機制的效率。政府將為在韓國大學參加外語培訓的外國人發放簽證，改善外國人就業雙重申報制度。相關負責人在報告“投資移民制度發展方案”時表示，政府將采取切實措施，確保投資移民政策給吸引投資、經濟發展帶來實質性幫助。獎學金受益人數增加

韓國教育部日前發表了《吸引外國學生留學定居方案》。出臺此套方案是為了吸引更多的外國學生到韓國留學，也為了讓外國留學生對韓國留下更好的印象。今后韓國政府將簡化留學生非法停留率不到1%的優秀大學學生的審查程序，無論留學生來自哪個國家，只要持有基本的入學通知書即可通過審查。

據了解，韓國政府每年都會通過國家獎學事業向留學生提供學費補助，在2017年之前有望將可獲得政府獎學金的學生人數擴大為1000名，而去年獲得國家政府獎學金的外國留學生人數為827名。留學專家告訴記者：“希望此方案能夠緩解外國留學生數增加停滯的現象，為廣大外國留學生能夠成長為親韓人才而提供一個堅實的基礎。外國留學生也是韓國社會寶貴的一員，將成為韓國未來成長的動力，今后韓國政府將更加努力吸引、支援外國留學生。” 文章來源：無錫慧谷出國移民