第一篇：關于吸引拋光人才的請示

五金股份公司總經理：

當前我中心拋光人員缺編現象比較明顯，已經影響到生產進度的正常運行。如果不對當前的情況進行處理，將導致我中心不能按時完成生產任務。首先生產任務重。我中心負責拋光的任務是銜接各個工序的關鍵道序，按照今年的生產安排拋光工作量比往年有所增加，任務加重的同時機器等硬件環境沒有改變，軟件的人員配備方面相比往年更加削弱。導致現在我中心的現狀是任務重，人員少。在現有條件的基礎上，只能每天都安排加班。人員疲憊不堪，很難做到按時完成任務。其次是拋光人員數量缺乏。我中心現有鉗類拋光人員115人，扳手拋光人員33人。如果除去申請本月離廠的人員，實際拋光人員只有138人。去年我中心有鉗類拋光人員195人，扳手拋光人員33人。今年和去年同期相比人員差額近一半。最后當前人員的素質有待提高。拋光工種對人員要求和其他工種相比有特殊的要求，未經培訓和簡單培訓的工人的工作效率和加工合格率和資深員工相比差別非常大。現有人員中高級和中級技術的工人比例比往年有下降趨勢，加上人員不足，高素質的拋光人員已經嚴重不足。

出現缺編現象的原因主要是兩個方面。一個方面是拋光工作又臟又累，要求從業工人能吃苦同時還要花費一定時間鉆研拋光技術。因此和其他工種相比，拋光從業人員數量比較少。另一個方面是周邊五金制品廠較多，對拋光人員分流引力較大。同時，各個周邊五金制品廠對拋光人員的待遇比我中心高，有些單位為了吸引拋光人員還在工資之外包吃包住包水電。往往是在我中心學到技術的拋光人員迅速流向收入更高的其他五金制品廠。

鑒此，我中心建議采取相關措施吸引拋光人員。用待遇吸引人，用感情留人，用制度管好人。

1、提高待遇吸引拋光人員到我中心就職。在吸引人才的過程中，尤其注重對中高級拋光人員的吸引。

2、盡力挽留當前請辭人員。我中心管理人員將更加努力理順從業人員的各種生產和生活的關系，關心他們的各個方面。使他們更加愿意留在本中心工作。

3、根據工人的技術能力和完成工作情況設計靈活的薪酬制度，達到獎勵先進，鼓勵后進的目的，在現有資源基礎上發揮更高的生產效率。

專此請示，請批復。

送文:拋光中心

抄送董事長 聯系人：xxx電話：xxxxxx

第二篇：關于吸引拋光人才的請示

五金股份公司總經理：

當前我中心拋光人員缺編現象比較明顯，已經影響到生產進度的正常運行。如果不對當前的情況進行處理，將導致我中心不能按時完成生產任務。首先生產任務重。我中心負責拋光的任務是銜接各個工序的關鍵道序，按照今年的生產安排拋光工作量比往年有所增加，任務加重的同時機器等硬件環境沒有改變，軟件的人員配備方面相比往年更加削弱。導致現在我中心的現狀是任務重，人員少。在現有條件的基礎上，只能每天都安排加班。人員疲憊不堪，很難做到按時完成任務。其次是拋光人員數量缺乏。我中心現有鉗類拋光人員115人，扳手拋光人員33人。如果除去申請本月離廠的人員，實際拋光人員只有138人。去年我中心有鉗類拋光人員195人，扳手拋光人員33人。今年和去年同期相比人員差額近一半。最后當前人員的素質有待提高。拋光工種對人員要求和其他工種相比有特殊的要求，未經培訓和簡單培訓的工人的工作效率和加工合格率和資深員工相比差別非常大。現有人員中高級和中級技術的工人比例比往年有下降趨勢，加上人員不足，高素質的拋光人員已經嚴重不足。

出現缺編現象的原因主要是兩個方面。一個方面是拋光工作又臟又累，要求從業工人能吃苦同時還要花費一定時間鉆研拋光技術。因此和其他工種相比，拋光從業人員數量比較少。另一個方面是周邊五金制品廠較多，對拋光人員分流引力較大。同時，各個周邊五金制品廠對拋光人員的待遇比我中心高，有些單位為了吸引拋光人員還在工資之外包吃包住包水電。往往是在我中心學到技術的拋光人員迅速流向收入更高的其他五金制品廠。

鑒此，我中心建議采取相關措施吸引拋光人員。用待遇吸引人，用感情留人，用制度管好人。

1、提高待遇吸引拋光人員到我中心就職。在吸引人才的過程中，尤其注重對中高級拋光人員的吸引。

2、盡力挽留當前請辭人員。我中心管理人員將更加努力理順從業人員的各種生產和生活的關系，關心他們的各個方面。使他們更加愿意留在本中心工作。

3、根據工人的技術能力和完成工作情況設計靈活的薪酬制度，達到獎勵先進，鼓勵后進的目的，在現有資源基礎上發揮更高的生產效率。

專此請示，請批復。

送文:拋光中心

抄送董事長 聯系人：xxx電話：xxxxxx

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第三篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，發揮人才作用

劉邦在總結楚漢之爭的勝利時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所擒也。”

此所謂“得人者得天下，失人者失天下”。漢高祖的三杰正是楚漢戰爭期間質量最高的人才。漢高祖以杰出人才的資源優勢，得以戰勝貌似強大的敵人。這就告訴我們，人才不僅有雄心和抱負，更有推動社會發展的積極動力，執政者須善待之。

那么在今天我們又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，發揮人才作用呢？

面對這個復雜的問題，讓我們追根溯源，從人才的本質出發——人才，具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。美國心理學家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個等級，由低到高逐級形成和發展。

我們就從馬斯洛原理這個角度嘗試著解答下剛才提到的問題。

首先，對于較低級的幾個需求層面，各單位要為吸引人才積極創造條件，工作上盡可能提供必要的資金設備、試驗條件并創造寬松和諧的人際關系等，在生活方面盡量給予關心照顧。單位職工只有沒有后顧之憂，才能安心工作，才能一心撲在事業上。隨著個人事業的發展，單位也必然會取得長足的發展。

簡單點說，要以“優厚待遇”吸引人。每個職工都希望自己的單位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客觀的收入、優厚的待遇對留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才優惠政策落實力度，切實做好人才的工作、生活環境的改善，促進單位善待創新人才、吸引人才。

然而作為能力和素質較高的勞動者——人才，更需要實現的是較高層次的需求，尊重需求和自我實現的需求。

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。代表著成就、名聲、地位和晉升機會等。該需求層次的激勵措施主要有：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。

沒有激勵機制的話，自然成為“平均主義大鍋飯”，導致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。人才亦是普通人，也有趨向于“好逸惡勞”的一面，若企業領導者不施予環境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于“急功近利”的價值觀，企業將不再擁有真正的人才。所以要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在企業內部生根發芽。對于做出突出貢獻的專業技術干部要給予表彰和重獎。

自我實現、發揮潛能等的自我實現需求，是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，是一種衍生性需求，其激勵措施有：設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地等。

也就是說，要以“廣闊的事業前景”吸引人。通過建立人才使用、提拔特別通路，與公開考試選拔、業績考核和票決等方法相結合，以保障各單位的人才得到最好的施展才華的發展環境。建立多層次人才考核選拔機制，為他們的職業生涯做好規劃，將在各條工作戰線上的英才納入領導干部后備梯隊進行重點培養使用，為人才實現職業生涯目標提供舞臺。既可以營造良好的人才成長環境，又調動人才的積極性。有了廣闊的事業前景，自然就可以吸引人才了。

僅僅是吸引人才還是遠遠不夠的，更要留住人才。“鳥擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優厚、更尊重人才，更能充分實現自身價值的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。其實，良好的人才流動是一種互利行為。其互動行為主要表現在：企業家總期望優秀人才的不斷流動以帶來創新的思維，而高瞻遠矚的人才總流動到優秀企業家的麾下。

值得一提的是，人才流動是正常的行為，而人才流失不是，后者不僅是企業無可彌補的損失，甚至可能是國家不可低估的損失。比如歷史上，納粹上臺后，瘋狂迫害猶太人，許多猶太科學家不得不背井離鄉，大量科學家逃亡移居美國。而數年后，正是德國科學家發現了原子核裂變的鏈式反應現象，進而推定出可以利用這個現象制造原子彈。近代伊拉克在海灣戰爭后，蘇聯解體后前加盟共和國公民也曾大量向外移民。現在，中國年輕留學生也大多愿意留在國外發展。前車之鑒，這種人才外流更應該引起我們的重視。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保護人才。能保護人才的地方，才是能涌現人才的地方。在封建禮教下，帝王為成其基業而廣招人才，而一旦霸業得成便“鳥盡弓藏，兔死狗烹”。為了維持政治的穩定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名將飲恨，一顆顆文斗殞落。李廣、岳飛、辛棄疾、蘇軾??不勝枚舉。隨著社會經濟的迅捷發展，現存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。事業、企業最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下，無論人才的數量、質量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴重的壓制。那么怎樣才能保護、愛護人才呢？

水有源,樹有根。愛護人才首先要有意識的培養人才。人才并非天生，而是通過自己的學習，在實踐中成長起來的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實踐的機會，人才才會健康的成長。“活到老，學到老”，可惜現在的很多專業技術人員，往往是從學校到單位，沒有再培訓的機會，以至于知識陳舊、老化，跟不上時代的要求。所以我們更要加強繼續教育和人才培訓工作，努力拓寬培訓渠道，擴大培訓面，力求全覆蓋；要有計劃、有步驟地對職工進行教育培訓，不斷提高職工整體素質。

對人才資源進行的投資是一種戰略投資，這種投資的回報率是很高的。比如在培訓經費和途徑上，單位和個人可以相結合，工作對口的專業技術教育可以按照一定的比例單位進行報銷。這樣，個人利用自己的業余時間去參加專業技術的再教育，不但提高了自己的專業技術水平，也為單位創造了很好的效益。

其次，用才要有氣魄。疑人不用，用人不疑。用人，必須充分信任，放手使用。要提防讒言，要敢于授權，要大力支持工作。人才貴在使用，不能放在倉庫里冷藏起來。必須解放思想，更新用才的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業至上觀念，要大膽使用年輕干部，大膽破格重用年輕干部，大膽給年輕干部壓擔子。用人單位愛護人才，不是要畏畏縮縮、縛手縛腳，而是要給“準人才”合適的“舞臺”，讓其施展抱負，一試鋒芒。諸葛亮“事必親躬”卻只落得個“蜀中無大將，廖化做先鋒”。

愛護人才，更要允許其犯錯誤。“人非圣賢，孰能無過？”兵法所謂：善勝者不陣，善陣者不戰，善戰者不敗，善敗者終勝——小敗之后連兵結陣，透徹敵情，再造勝勢，比之項羽百戰皆勝烏江一戰一敗涂地，豈不好得多么？所以要克服重資歷、輕能力的傾向，對嶄露頭角的優秀青年人才，不能求全責備，不僅要嚴格要求，更要關心支持他們，幫助他們克服困難和阻力，大膽提拔使用，將他們推到重要崗位，在實踐磨煉中增長才干。

如前所述，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。管仲就曾說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立。”領導者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是庸才。

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”簡單點說，“尺有所短、寸有所長”，每位員工都有自己的優點和缺點。各級領導要按照分類管理的原則使用各種人才。“金無足赤，人無完人”。如何揚長避短，既利用人的長處，又避免人的短處，這是一個十分微妙的用人藝術問題。

首先，要用其所長，盡量保證他們的時間和精力主要用于自身專業技術領域，減少過多的行政、社會事務負擔；其次，在專業技術領域內，要發揚民主，尊重他們在專業技術領域的研究，允許他們充分發表看法，在他們工作范圍內真正做到有職有權。當他們與行政領導意見不一致時，要允許保留不同意見。不要干什么都受到種種限制，給他們施展才能的空間和舞臺。

其次，要把人才安排到最能發揮他才能的適合的工作崗位上去，實現人與事的最佳配合。因為每個人的個性差異很大，所以，要想使每個人都能發揮其積極作用，就必須遵循適才適所的用人原則。如把有技術專長的人才放在技術崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上。做到用人所長、用人所愿、大才大用、小才小用，實現人盡其才，才盡其用。同時還要考慮每個人的的氣質類型和興趣特征，盡可能地安排他們到最適合的工作崗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一個單位的興衰成敗的關鍵，正所謂：事在人為、業以人興。究竟怎樣才能吸引人才、留住人才、用好人才、發揮人才作用，是一個長久以來的問題。才疏學淺，以上就是我們抱著拋磚引玉的態度，提出的一點淺薄之見。

第四篇：如何吸引人才和留住人才

關于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領域，其發展都是靠人來推動，人才是一個社會的核心，吸引和留住人才就是發展的關鍵。我市高度重視人才智力的引進和使用工作，傾力打造一流的政策環境、創業環境和服務環境，積極吸納、引進優秀人才來秦創新創業，為人才實現理想搭建平臺，努力推動全市經濟社會快速發展。

一、深入調研，精心謀劃，不斷完善人才體制機制 通過對京津地區及其他省市人才引進政策的比較研究，對我市人才政策文件進行全面梳理匯總，針對我市現行人才政策的優勢與不足，及時調整完善，結合我市重點產業發展需求，謀劃出臺契合我市經濟社會發展需要的人才引進政策。

一是設立有效的激勵機制，提升現有人才的積極性。有效的激勵機制可以吸引、留住優秀人才，開發員工潛能，造就良性的競爭環境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創造性的激勵機制，通過物質獎勵，體現出人才的價值，同時注重非物質獎勵，提高待遇，體驗認同感。我們下發了《關于進一步鼓勵現有各類優秀人才發揮作用的若干規定》《秦皇島市市管優秀專家選拔管理辦法》等文件，對設立院士工作站、博士后創新實踐基地等技術平臺，給予10-40萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項目給予經費資助。對市管優秀專家選拔管理制度進一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創新創業人才引進工程實施辦法》《關于加強企業引進京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進方面，明確了獎勵標準和保障措施。站位京津冀協同發展大局，著力構建具有比較優勢的人才引進機制。適度擴大人才優惠政策的惠及面，重點在人才創業用地、項目資助、金融支持、財稅優惠、收入分配、股權激勵、社會保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優勢，增強對優秀人才的吸納和凝聚力。在充分調研、學習外地先進經驗的基礎上，謀劃起草了“港城英才計劃”，進一步優化對人才培養和引進的激勵機制，為人才發展提供有力的政策環境。

二、牽頭抓總，明確目標，突出黨管人才原則 認真貫徹中央和省、市委全會精神，強力推進人才強市戰略，堅持黨管人才原則，明確工作要點，圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才培養等工程，發揮牽頭抓總作用。穩步推進十項重點人才工程開展，加強高層次創新創業人才隊伍建設，統籌推進各類人才隊伍協調發展，落實中央“大眾創業 萬眾創新”號召，做好鼓勵各類優秀人才創新創業工作。培養“創新型”人才，以高校重點學科、重點實驗室等為依托，通過產學研合作建設一批科研成果產業化示范基地和創新型人才培養基地，積極引導企業、科研院所和高校合作形成一系列產學研聯盟，構建人才培養鏈、供應鏈。在市委人才工作領導小組統籌領導下，建立人社、科技、發改等部門定期溝通協調機制，把重點項目建設與人才引進工作相結合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網絡尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務經濟建設力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進人才智力 圍繞我市重點發展的休閑旅游、現代物流、醫養結合、會議會展、電子信息、高端裝備制造等產業，創新人才項目載體，促進同高層次人才的對接。

一是圍繞京津冀協同發展戰略，在深入調研的基礎上，積極推進人才培養、引進與京津全面對接，建立京津高端人才團隊創新創業平臺。本著以市場為導向、企業為主體、政府作引導、院校為依托的原則，全面對接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業對接活動，進一步鼓勵和支持我市同京津地區的合作力度。依托清華大學研究生暑期社會實踐基地，發揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學開展深度合作。二是加強人才培養基地建設，依托開發區高層次創新創業人才培養示范基地等一批人才載體，以項目為載體招才育智，大力引進高校優勢資源，建立了清華大學精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學孵化器，成為培養高端科技創新人才的培訓基地。加強院士工作站建設，推進院士與企業、學院的對接活動，促成科技成果在我市轉化。三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯誼會、省管優秀專家休養、市科技周以及創新創業大賽等有利契機，在做好相關組織服務工作的基礎上，切實加強與有關單位的聯系協調，建立高端智力柔性引進的長效機制。同時，充分發揮市博士專家聯誼會等高層次人才團體的聯誼溝通作用，鼓勵他們發揮自身作用，加大同外地高層次人才團體開展各項交流合作，結合各自專業和主研方向，積極主動加強聯系溝通，引入一批市場前景好、發展潛力大的科研成果在秦落戶轉化。

四、創新機制，完善服務，不斷優化人才服務環境 認真落實各項人才服務保障，為各類人才生活、工作提供優質的環境。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。協調電視臺、報社等單位采取政策解讀、事跡報道、經驗介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業領域人才發揮的巨大作用。協調市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創新創業服務中心，暢通高層次人才干事創業的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務。對人才從政治上關心，優先推薦入黨，擴大引進人才在人大代表、政協委員中的比例，優先參政議政，加快相關工作推進力度，確保優惠人才政策能夠落到實處，為企業引才和人才發揮作用營造良好的政策環境。同時，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯誼會”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強服務意識，積極為各類人才做好服務工作，進一步營造了“四個尊重”的良好氛圍。

第五篇：試論中小企業如何吸引人才

試論中小企業如何吸引人才

摘要：全球化時代，人才資源才是知識經濟的核心資源，人才戰略依依舊是整個企業發展戰略的核心。中小企照面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在予充分認識到企業人才資源的重要性，以及影響企業人才的因素，并精心培育企業人才，形成企業參與市場競爭的特色和優勢，才能在日益激烈的競爭中求得生存、謀得發展。同時，由于社會和自身的諸多原因，人才在一些中小企業難以發揮自身的才能，其期望值和現實結果存在一定的差距，使得中小企業人才流失相當嚴重。如何才能吸引優秀人才，構筑中小企業人才發展的高地，已經成為目前中小企業發展亟待解決的棘手問題。本文分析了中小企業目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業吸引人才、留住人才的解決辦法。

關鍵詞：中小企業 吸引人才 機制

一、中小企業與人才有關問題概述

1、中小企業的概念

根據《中小企業促進法的規定》的有關規定，中小企業是指在中華人民共和國境內設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業。

2、吸引人才與中小企業發展的關系

（1）吸引人才有利于培養一支優秀的經營管理者隊伍。經營管理者的素質高低，對企業的成敗具有決定性作用。目前，優秀的企業經營管者是我們發展市場經濟的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質的經營管理者，能夠使企業由小變大，由弱變強。加強和改進企業人力資源的開發，完善選人、用人、激勵、約束和監督機制，只有營造使優秀經營管理人才脫穎而出、健康成長的環境和條件，才能培養出越來越多的優秀中小企業經營管理者，為中小企業的發展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業技術、技能的各類人才。人才是科技進步和經濟社會發展最重的資源，它決定著一個企業的興衰存亡。科技是第一生產力，科技人才的素質與數量代表的是一個企業的科技水平與競爭力水平。中小企業只有通過加強和改進人力資源開發與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機制，才能幫助企業吸引和留住各類專業技術人才和專門技能人才，才能為中小企業的不斷發展壯大提供技術支持和智力保障。

11張圣平，魏學坤.《民營及中小企業發展》，北京：經濟科學出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊伍的整體素質。通過吸引優秀人才，可以培養、造就一大批善于經營的企業經營管理、技術精湛的工人、業務熟悉的營銷人員、掌握高新技術的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財的高級財會工作者等中小企業發展的有用之才，使企業的整體員工素質保持在一個高水平上，職工個人和整體素質的提高，最直接的表現就是能夠提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當而帶來的產品質量問題，再輔之以適當的市場開拓機制，中小企業就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強企業的凝聚力和吸引力。中小企業通過加強和改進人才吸引工作，既可以企業內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業文化，對于增強職工對企業的認同感和歸屬感，引導職工與企業同呼吸，共命運具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強中小企業的競爭力。中小企業要適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力吸引優秀人才，充分發掘企業人力資源優勢。從而更有利于對先進技術的掌握和運用，也有利于不斷開發新產品，開拓新市場，提高企業利潤。

二、中小企業吸引人才方面存在的和問題

1、缺乏人力資源戰略規劃

中小企業因為其規模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規劃工作，沒有在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足企業對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現象，限制了企業的發展速度，使企業喪失了很多發展機會。特別是近年來中小企業的快速發展使得人才資源供不應求，中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏使得中小企業發展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認識偏差

當前多數中小企業主依然沒有認識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當企業高速發展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當企業遇到困難，人力就成為負債。另一方面認為人是雇來賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營企業員工流失的原因分析．經濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學出版社

錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發增值。同時，在人才使用過程中，企業主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發現人才，也不能給人才太多的發展余地。在這些中小企業中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業的一些客戶。這更強化了企業老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。如此惡性循環，影響最大的，其實還是中小企業自身的長遠發展。

3、在尋求和培養人才過程中存在多種誤區

（1）對人才不切實際的期望。認為只要擁有高學歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創新型人才，于是中小企業引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。

（2）對人才馬仔似的管理。把企業員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通。

（3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長沒有文化環境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環境。中小企業對員工的“文化素質教育”意識淡漠，企數文化建設意識較差，企業的凝聚力、向心力、戰斗力沒有真正形成。

4、過于看重企業主的能力

我國的中小企業大多是從非常艱苦的條件下創立起來的，作為創業者的企業主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰勝惡劣環境的能力，有為發展壯大企業創造條件的能力。但這些中小企業主往往個性膨脹。認為只要自己有能力就可以把企業辦好，從而忽視去培養自己的領導魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當一部分中小企業主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業能夠進行規范化管理的優秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業里深受器重，老板與員工存在嚴重的信任危機，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。

5、企業文化氛圍不濃厚

我國中小企業中勞資關系的不平等、不公正、不和諧現象是很普遍的，勞資關系不規范使得員 3

工合法利益得不到有關法律的保護。比如，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作、住宿環境惡劣，企業在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環境不好，缺乏良好的企業文化。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。大多數中小企業不注重自身企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三、中小企業吸引人才的策略建議

1、建立現代企業制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現代企業管理模式，中小企業主應淡化自己的角色，對企業的高層進行民主決策，對企業的法人治理結構作出制度性安排，培養一支職業管理者隊伍并進而建立良好的運行于監督機制，形成科學合理的企業領導體制和組織制度，完善中小企業吸引優秀人才的制度基礎。

2、改善中小企業現有管理體制

（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩定，也要伴隨經濟的不斷發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現人才的優化組合和科學配置。

（2）建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發和調動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業發展方向相一致。

3、全面提高中小企業家整體素質

我國的一些中小企業主在創業成功后大權獨攬，企業家個人素質和能力的局限性對企業的進一步發展行成了制約。中小企業家自身修養的提高，對于企業吸引人才具有極大影響，廣大中小企業主必須端正自己的作風，提高自身的內涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。各級政府也應把加強中小企業家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業家索質的各種制

44唐東方.擺脫小企業的意識局限．企業管理，2004（4）

度，加強對企業家的教育培訓，引導企業家素質的提高。

4、創造中小企業吸引人才的條件

中小企業應根據崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。對于從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵； 對于從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定效益工資數額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場、創造潛在消費市場、推廣企業知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關心員工生活和工作環境

中小企業中農村務工人員和初入職場的新人多，離家較遠、知識水平相對較低。社會經驗缺乏、穩定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農村務工人員在工作一定時間后對工作產生厭倦。而中小企業的精力都放在企業經營上，企業無暇顧及他們的心理需求，一些經營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現，唯恐惹上什么麻煩。當工作中發生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。因此，員工需要企業的關心，需要企業負責人與他們的交流溝通，使其感受企業的關心、幫助和重視。

6、加強企業文化培育

一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。

綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據企業內外環境．因地制宜地制定相應的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進、完善，才能使企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學坤.《民營及中小企業發展》，北京：經濟科學出版社

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