第一篇：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)：中國(guó)優(yōu)秀公司的新實(shí)踐

當(dāng)投資、出口、內(nèi)需都不給力的時(shí)候，中國(guó)企業(yè)如何增長(zhǎng)？

當(dāng)成本縮減的招數(shù)已經(jīng)無所不用其極，利潤(rùn)還是持續(xù)下降，中國(guó)企業(yè)還能怎樣增長(zhǎng)？ 當(dāng)世界經(jīng)濟(jì)極度不確定、中國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)放緩跡象之際，中國(guó)企業(yè)靠什么競(jìng)爭(zhēng)、憑什么贏？ 當(dāng)下，這些嚴(yán)峻的問題，正縈繞在中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的心頭，令他們難以入睡。顯而易見的機(jī)會(huì)資源已經(jīng)使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲取？ 其實(shí)，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費(fèi)或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經(jīng)驗(yàn)、激情、積極性和創(chuàng)造性。全球管理顧問公司Hay（合益）集團(tuán)的研究發(fā)現(xiàn)，大約有60%的中國(guó)員工對(duì)于工作的承諾度低于全球平均水平，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因?yàn)闆]有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強(qiáng)的挫折感。

這一發(fā)現(xiàn)令人震驚！特別可怕的是，中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上漲，中高級(jí)管理人員的薪酬已經(jīng)逼近某些發(fā)達(dá)國(guó)家水平，而與之反差強(qiáng)烈的是，人力資源的浪費(fèi)和流失驚人的嚴(yán)重。

可以想象，如果能夠從這些對(duì)工作承諾度不高的員工中，爭(zhēng)取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業(yè)將會(huì)得到怎樣的商業(yè)回報(bào)！但問題是How（怎樣做）？

出現(xiàn)這一情況，有員工自身的原因。但一個(gè)重大的原因是領(lǐng)導(dǎo)和管理這些員工的人，他們創(chuàng)造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領(lǐng)導(dǎo)的？他們是怎樣調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的？

Hay（合益）集團(tuán)在中國(guó)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人行為的研究發(fā)現(xiàn)，約有60%的各級(jí)管理和領(lǐng)導(dǎo)者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個(gè)60%的數(shù)字，說明了中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人手里還擁有巨大的資源可以支配——即調(diào)動(dòng)幾百萬幾千萬員工的積極性和創(chuàng)造性；同時(shí)也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。中國(guó)一些領(lǐng)先企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)充分意識(shí)到問題的戰(zhàn)略性和嚴(yán)重性。在《中國(guó)企業(yè)家》雜志和Hay（合益）集團(tuán)最新出爐的“2011年度中國(guó)最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜

度重視和承諾以及靈活有效的實(shí)踐。

自“中國(guó)最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜單創(chuàng)立四年來，中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)在系統(tǒng)培養(yǎng)各級(jí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)人方面，已經(jīng)取得重要進(jìn)展。其主要特點(diǎn)表現(xiàn)為：

很多中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)。這些領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上反映了他們的發(fā)展階段、戰(zhàn)略意圖、文化和價(jià)值觀；

很多中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的體系。過去幾年來，很多中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)都根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了包括360度問卷等反饋工具，設(shè)計(jì)并實(shí)施了分層分級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人測(cè)評(píng)和培養(yǎng)體系。在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)方式上，也出現(xiàn)了運(yùn)用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)踐活動(dòng)等等； 很多中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、特別是一把手都對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的問題投入大量時(shí)間和承諾。全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新挑戰(zhàn)

本屆榜單上，如聯(lián)想、華為、三一等很多企業(yè)已經(jīng)或者正在努力成為全球化公司。因此，與領(lǐng)先的、成熟的跨國(guó)公司對(duì)標(biāo)，把握它們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式上的新趨勢(shì)，借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就顯得尤為必要。

當(dāng)今世界，視創(chuàng)新效率和新興市場(chǎng)為企業(yè)未來發(fā)展的基石，越來越成為全球領(lǐng)先公司的共識(shí)。現(xiàn)在的世界變化非常快，這個(gè)過程當(dāng)中挑戰(zhàn)大的不得了；還有全球市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)怎樣去結(jié)合本地市場(chǎng)的需求，都會(huì)給組織進(jìn)化帶來很多課題。Hay（合益）集團(tuán)通過對(duì)“2010年度全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”的調(diào)研分析，也深深體察到這一重要趨勢(shì)。

一個(gè)非常重要的事情就是全球的人口已經(jīng)達(dá)到70億了，新一代的人不管是80后、90后，怎樣讓這些新興人群或者說互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人群，煥發(fā)積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，變得越來越具有挑戰(zhàn)性。嬰兒潮時(shí)代出生的人正在迅速地老去。從歐美來看，大批的領(lǐng)導(dǎo)人要退休，不管是政府、公營(yíng)機(jī)構(gòu)，還是私營(yíng)機(jī)構(gòu)。大批的領(lǐng)導(dǎo)人退休之后造成的領(lǐng)導(dǎo)力真空情況非常非常嚴(yán)峻。美國(guó)好一些，它有移民。歐洲的衰落就難以逆阻了，很多人要退休。作為中國(guó)企業(yè)，需要思考怎樣抓住這個(gè)歷史的機(jī)遇—這個(gè)歷史機(jī)遇的窗口期對(duì)中國(guó)來說也不會(huì)太長(zhǎng)。

另一方面，面對(duì)人口結(jié)構(gòu)的變化，全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司正不斷適應(yīng)年輕員工的需要。比如說方便員工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外資企業(yè)在中國(guó)的公司，現(xiàn)在就允許員工每周有一天可以在家里工作。當(dāng)然你可以說這是歐美企業(yè)的“專利”，跟迅速成長(zhǎng)中的中國(guó)企業(yè)還是離得太遠(yuǎn)。但是你可以看到這些企業(yè)對(duì)員工的心態(tài)和需要的變化的敏感度。為什么這些全球性的公司要這么做？最重要的是激勵(lì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，一定要讓員工真正敬業(yè)，然后他愿意主動(dòng)自發(fā)地去貢獻(xiàn)這個(gè)創(chuàng)新的想法。這不是你用槍頂在后面就可以解決問題的。

從“全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”身上我們可以學(xué)到什么？可以歸納為三點(diǎn)：第一、未來領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更好地激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工投入到創(chuàng)新與發(fā)展中去；第二、建立有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；第三、不要使領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)成為空談，要在實(shí)踐當(dāng)中培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)人。

中國(guó)優(yōu)秀公司在做什么？

接下來，我們看看今年的“中國(guó)最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”企業(yè)呈現(xiàn)出怎樣的特點(diǎn)？它們有什么經(jīng)驗(yàn)值得其它中國(guó)企業(yè)分享？ 首先，無論是人才培養(yǎng)，還是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化和核心價(jià)值觀都是這些優(yōu)秀企業(yè)最為看重的基礎(chǔ)和根本。比如三一和中化，都強(qiáng)調(diào)“先做人，后做事”。三一確定了選任干部的“四有標(biāo)準(zhǔn)”，第一個(gè)就是要求干部必須要有遠(yuǎn)大的理念和信仰，要為三一的事業(yè)奮斗獻(xiàn)身，要為中華民族的偉大復(fù)興而奮斗。與之類似，華潤(rùn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人提出了兩個(gè)方面的要求：一個(gè)是追求卓越；一個(gè)是正直和坦誠(chéng)。

其次，這些TOP20中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)最看重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和執(zhí)行力。同時(shí)，他們非常重視加速后備干部培養(yǎng)，過去一年都啟動(dòng)或強(qiáng)化了后備干部培養(yǎng)計(jì)劃。無論是三一集團(tuán)的“三級(jí)后備干部?jī)?chǔ)備模式”，華潤(rùn)的高級(jí)人才發(fā)展計(jì)劃“60班”、“70班”，都旨在建立一個(gè)面向未來的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

最后，在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的方法論方面，這些企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的是“壓擔(dān)子”和“有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃”。他們認(rèn)為，這種壓擔(dān)子和有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的組合，能夠既幫助領(lǐng)導(dǎo)人才從實(shí)踐中獲得成長(zhǎng)，又能聚焦資源，提升領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的效率。1.服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要

雖然各家企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，甚至企業(yè)性質(zhì)不同，但是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題的提出和體系架構(gòu)，大多是近三年的事情。東軟在2007年的時(shí)候，正式成立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。三一集團(tuán)則在2008年提出了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的課題。而華潤(rùn)有組織地、成系統(tǒng)地做也是在2007年底，幾乎和三一同步，都始于金融危機(jī)。這之中的玄妙之處一如軍隊(duì)的“養(yǎng)戰(zhàn)交替”、“養(yǎng)戰(zhàn)結(jié)合”。

與華潤(rùn)一樣，同為從貿(mào)易轉(zhuǎn)身實(shí)業(yè)、業(yè)務(wù)多元化的中糧，從2009年2月開始，花了1年3個(gè)月的時(shí)間，正式確定了自己的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”。對(duì)其建模的最初目的，中糧也不諱言，就是為了“解決行業(yè)領(lǐng)軍人物數(shù)量不足的問題”。其領(lǐng)導(dǎo)力模型中，處處滲透著強(qiáng)化業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的影子：從“全產(chǎn)業(yè)鏈戰(zhàn)略”出發(fā)，到確定“商業(yè)驅(qū)動(dòng)力”，并結(jié)合中糧的“企業(yè)文化”，最后推演到“高境界、重市場(chǎng)、強(qiáng)合力”的“三元領(lǐng)導(dǎo)力模型”。

2.在實(shí)踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

TOP20的中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人，并為此設(shè)計(jì)了形式多樣的模擬或?qū)崙?zhàn)項(xiàng)目。

研究證明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的成長(zhǎng)70%靠實(shí)踐，20％靠教練、輔導(dǎo)或觀察學(xué)習(xí)，10％靠課堂學(xué)習(xí)。作為一家跨國(guó)公司，聯(lián)想非常重視讓人才在實(shí)踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。他們讓后備干部去全球擔(dān)任“真正的領(lǐng)導(dǎo)崗位”，例如產(chǎn)品經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理等，而不只是讓他們?nèi)ズＭ庾唏R觀花。同時(shí)，他們非常強(qiáng)調(diào)幫助這些領(lǐng)導(dǎo)人“復(fù)盤”－一個(gè)聯(lián)想創(chuàng)造的方法，使人通過集體反思和學(xué)習(xí)，獲得真知灼見。聯(lián)想還設(shè)計(jì)了一個(gè)準(zhǔn)實(shí)戰(zhàn)型的培訓(xùn)模塊，“國(guó)際化體驗(yàn)之旅”。他們?cè)谌蛘业揭粋€(gè)非常不同于中國(guó)的市場(chǎng)，印度市場(chǎng)，然后把中國(guó)的管理團(tuán)隊(duì)和核心后備人才編組，對(duì)印度市場(chǎng)進(jìn)行一個(gè)“旋風(fēng)式的市場(chǎng)進(jìn)入體驗(yàn)項(xiàng)目”。這些學(xué)員需要在一天一夜的時(shí)間里，用各種方式去了解當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)，然后做出市場(chǎng)的開發(fā)方案，并且要馬上實(shí)施，最后還要進(jìn)行結(jié)果的呈現(xiàn)。剛開始的時(shí)候，大家都覺得這是根本不可能完成的，但是經(jīng)過一天一夜的努力，他們確實(shí)做到了。這個(gè)項(xiàng)目培養(yǎng)了學(xué)員的自信心，讓他們感覺到語言不是障礙，跨文化的溝通不是障礙。

華潤(rùn)集團(tuán)在高級(jí)人才發(fā)展計(jì)劃（60班和70班）中，也設(shè)計(jì)了獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)。他們要求高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才，以小組為單位，運(yùn)用各種工具，到華潤(rùn)集團(tuán)的各個(gè)戰(zhàn)略利潤(rùn)中心進(jìn)行實(shí)際的組織能力診斷。他們通過高層訪談、焦點(diǎn)小組、實(shí)地考察、問卷調(diào)查、討論辯論等方式，形成組織診斷報(bào)告。然后向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和被診斷的利潤(rùn)中心的領(lǐng)導(dǎo)呈送，同時(shí)接受質(zhì)詢。他們還組織較年輕的70班的學(xué)員，通過四天四夜艱苦的“玄奘之路”，挑戰(zhàn)身體和心理極限，體驗(yàn)“絕地”中真正的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和同事情誼，以獲得精神層面的升華。

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展的實(shí)踐性，還體現(xiàn)在用自己的案例來學(xué)習(xí)。

2011年，中化集團(tuán)針對(duì)業(yè)務(wù)板塊較多，關(guān)鍵崗位隊(duì)伍視野和創(chuàng)新能力局限的問題，重點(diǎn)推行“領(lǐng)軍行動(dòng)計(jì)劃”。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略質(zhì)詢會(huì)的結(jié)果，他們選擇了5個(gè)重要議題，選出高潛力人才，進(jìn)行跨業(yè)務(wù)板塊的編組，通過解決實(shí)際問題，來突破思維局限，從而提升其戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革管理的能力。

3.領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

很多TOP20的中國(guó)企業(yè)非常重視領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的文化和實(shí)踐，還有一些企業(yè)已經(jīng)把著眼點(diǎn)放在了培養(yǎng)基層領(lǐng)導(dǎo)力這一更具前瞻性的議題上。

華潤(rùn)集團(tuán)在今年設(shè)計(jì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)計(jì)劃（70班）的時(shí)候，特別重視內(nèi)部教練和輔導(dǎo)計(jì)劃。他們讓已畢業(yè)的60班的學(xué)員擔(dān)任70班學(xué)員的教練。這些相對(duì)資深的領(lǐng)導(dǎo)，需要定期為70班學(xué)員講述自己在華潤(rùn)的成長(zhǎng)經(jīng)歷，同時(shí)掌握被輔導(dǎo)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)結(jié)果，并編制和實(shí)施輔導(dǎo)計(jì)劃。三一集團(tuán)也在公司積極推廣“導(dǎo)師制”。他們?cè)O(shè)計(jì)了流程，使導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都根據(jù)固定的模板來記錄輔導(dǎo)的過程和收獲。在輔導(dǎo)過程中，不僅導(dǎo)師要記錄下輔導(dǎo)的重點(diǎn)和重要的觀察，被輔導(dǎo)者也需要記錄下感受，以及收獲的要點(diǎn)和接下來的行動(dòng)計(jì)劃。

東軟實(shí)施了一個(gè)面向1000多名基層主管的培養(yǎng)項(xiàng)目。他們根據(jù)一線主管的核心職責(zé)，將領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人與一線主管的績(jī)效計(jì)劃緊密結(jié)合在一起。在年初，上級(jí)要幫助下級(jí)識(shí)別能力挑戰(zhàn)項(xiàng)，每一年擬定行動(dòng)計(jì)劃，并且納入到與下級(jí)的“雙贏協(xié)議”中去。在年底的績(jī)效總結(jié)和評(píng)估中，一線主管需要體現(xiàn)出基層領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。

越來越多的中國(guó)大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在實(shí)踐中悟到：發(fā)展業(yè)務(wù)就是發(fā)展人，發(fā)展人就是發(fā)展業(yè)務(wù)。在未來更為復(fù)雜和不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)人和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，是企業(yè)唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力！

（作者為Hay（合益）集團(tuán)東北亞區(qū)總裁）

第二篇：怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)

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在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領(lǐng)導(dǎo)力來自兩個(gè)方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個(gè)人魅力對(duì)別人的影響力。前一種來自職務(wù)本身，別人是被動(dòng)服從；后一種來自己，是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人格深深認(rèn)同后產(chǎn)生的一種主動(dòng)跟隨行為。那么，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才具有超一流的領(lǐng)導(dǎo)力呢？怎么極強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)呢

一、關(guān)注目的三流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心手段，二流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目標(biāo)，一流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目的。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一定要有戰(zhàn)略思考的能力。著名張宇先生

CMA集訓(xùn)班特聘講師，國(guó)內(nèi)多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特

聘講師。

MBA、美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（IMA）會(huì)員。

10年的職業(yè)講師經(jīng)驗(yàn)，前4年主要講授營(yíng)銷以及質(zhì)量和設(shè)備管理、最近6年主要講授管理會(huì)計(jì)的知識(shí)體系。

10年世界500強(qiáng)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。

決策和管理水平。的銷售、生產(chǎn)、采購(gòu)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并將兩者進(jìn)行完美結(jié)合。因此既能為企業(yè)財(cái)務(wù)人士授課，又能為經(jīng)營(yíng)部門的管理人員授課。

出版書籍

《財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力》

擅長(zhǎng)課程

《美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師（CMA）課程系列》、《管理者的財(cái)務(wù)素養(yǎng)課程系列》、《全面預(yù)算編制實(shí)務(wù)課程》、《經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)的績(jī)效管理課程》、《戰(zhàn)略成本管理課程》、《投資與經(jīng)營(yíng)的決策分析課程》

培訓(xùn)客戶

中國(guó)電信、中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)、中海油、南車集團(tuán)、中國(guó)船舶、中國(guó)國(guó)家投資、中國(guó)工商銀行、民族證券、華潤(rùn)集團(tuán)、今世緣酒業(yè)、寧波港、徐州礦業(yè)、摩托羅拉（中國(guó)）、樂斯福（明光）有限公司、法國(guó)歐尚超市有限公司、法國(guó)希諾基發(fā)電運(yùn)營(yíng)有限公司、世紀(jì)聯(lián)華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家約瀚.阿代你指出，戰(zhàn)略思是指：“了解全部情況、在紛繁復(fù)雜中識(shí)別出本質(zhì)、進(jìn)行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)是確定方向，即目的。并以此為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，以確保組織能夠達(dá)成目標(biāo)。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

二、率先垂范

在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)thldl.org.cn時(shí)，古羅馬著名將軍色諾芬曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導(dǎo)人無論倡導(dǎo)什么，只要表明他自己最擅長(zhǎng)履行，就很少會(huì)遭到手下人的蔑視。”。行動(dòng)的感召力和影響力

比語言強(qiáng)了百倍，這是人的一種天性。實(shí)現(xiàn)際，人從幼兒開始，便有強(qiáng)烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導(dǎo)我們行為的最主要力量，三、關(guān)心下屬

在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，看這個(gè)例子：春秋時(shí)期，吳國(guó)著名將領(lǐng)吳起非常體恤關(guān)

心下屬，他在巡視戰(zhàn)場(chǎng)時(shí)看見一個(gè)士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個(gè)哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰(zhàn)死沙場(chǎng)”。果然，不久這個(gè)士兵便因感激而勇猛作戰(zhàn)，最后戰(zhàn)死”。這就是下屬感動(dòng)后激發(fā)出來的潛力。著名職業(yè)經(jīng)理人唐駿認(rèn)為，管理的本質(zhì)就是感動(dòng)下屬。感動(dòng)下屬其實(shí)并不難，只需要溝通、關(guān)心、肯定、承擔(dān)責(zé)任、站在下屬的立場(chǎng)思考問題則可。

四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時(shí)說過：“作為一個(gè)領(lǐng)袖人物，劉邦最大的特點(diǎn)是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優(yōu)點(diǎn)，又知道人性中的弱點(diǎn)，這才能最大限度地團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，又能孤立敵人各個(gè)擊破，終于運(yùn)天下于股掌之中。在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，他還懂一個(gè)道理：世間一切事物中，人是第一個(gè)可貴的”。其實(shí)，真正的領(lǐng)導(dǎo)都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長(zhǎng)”，而包容人才的短處和缺點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是用人，人一用對(duì)，整盤棋就活了。

五、目標(biāo)高遠(yuǎn)

《西游記》里最沒有本事的應(yīng)該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他？就是因?yàn)樗羞h(yuǎn)大的目標(biāo)。阿代爾在《戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)》一書中指出：“士氣只能為成功或?qū)ψ罱K成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報(bào)酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因?yàn)殄X財(cái)或物資不

六、智力、經(jīng)驗(yàn)和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯；經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁谷嗣髦牵苊庾邚澛贰⒎稿e(cuò)誤；最重要的是美德，美德才是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉。如果一個(gè)人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個(gè)能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發(fā)別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。

在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力只可意會(huì)不可言傳。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過后天的訓(xùn)練培養(yǎng)出來的。著名成功學(xué)大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領(lǐng)導(dǎo)力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態(tài)發(fā)揮出來的一個(gè)過程，在分析怎么加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，當(dāng)你把自身的領(lǐng)導(dǎo)力釋放出來的時(shí)，你就能成就非凡的事業(yè)。能買來本質(zhì)上屬于精神層面的東西。”因而，真正的領(lǐng)導(dǎo)，一定懂得利用遠(yuǎn)大的目標(biāo)在激發(fā)下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績(jī)效。

第三篇：蘇泊爾：分級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

蘇泊爾：分級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

編者按：蘇泊爾根據(jù)不同層級(jí)員工的領(lǐng)導(dǎo)力、核心能力和專業(yè)能力的特點(diǎn)，量身定制個(gè)性化課程。在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上，從啟航班、揚(yáng)帆班、遠(yuǎn)航班，最后到領(lǐng)航班，逐級(jí)深入、知行合一地培養(yǎng)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)力。

蘇泊爾作為中國(guó)最大的炊具研發(fā)制造商和小家電領(lǐng)先品牌，在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面有獨(dú)到之處。本文介紹一下蘇泊爾的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，希望對(duì)您有幫助！

分層級(jí)解讀領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵

蘇泊爾開發(fā)的能力素質(zhì)模型涵蓋三種能力：領(lǐng)導(dǎo)力、核心力、專業(yè)力。對(duì)于不同層級(jí)不同職能的員工，能力的具體要求又各有不同。

就領(lǐng)導(dǎo)力而言，能力解讀的第一個(gè)層級(jí)即個(gè)人，從自我認(rèn)知出發(fā)，定義個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容與風(fēng)格；作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力需要加入影響力，比如如何影響團(tuán)隊(duì)共同達(dá)成目標(biāo)；到公司副總層級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)力則需要考慮如何共啟愿景、指導(dǎo)或教練下屬、承接公司和部門戰(zhàn)略等。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，層層遞進(jìn)

領(lǐng)導(dǎo)力是蘇泊爾素質(zhì)模型中最重要的一項(xiàng)能力，為此，蘇泊爾大學(xué)對(duì)應(yīng)所有中高層人員的領(lǐng)導(dǎo)力等級(jí)，設(shè)計(jì)了分層分級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系和多種培訓(xùn)培養(yǎng)方式：針對(duì)高管培養(yǎng)的領(lǐng)航班，面向中層管理者的遠(yuǎn)航班，培育新任經(jīng)理的揚(yáng)帆班和為后備人才設(shè)計(jì)的啟航班。根據(jù)蘇泊爾對(duì)未來人才發(fā)展體系的規(guī)劃，人才培養(yǎng)將與職位晉升相結(jié)合。在蘇泊爾要想獲得職位晉升，必須通過蘇泊爾大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。

領(lǐng)導(dǎo)力第一步--啟航高潛人才

啟航班的學(xué)員主要是現(xiàn)任高級(jí)主管、主管和科員等高潛質(zhì)人才。進(jìn)入啟航班的學(xué)員首先會(huì)被安排參加角色認(rèn)知課程，通過PDP（個(gè)人特質(zhì)工作坊）或DISK這兩門課程和測(cè)試報(bào)告讓學(xué)員清楚地進(jìn)行自我角色認(rèn)知，并清晰地了解自己以及如何與他人溝通。

在角色認(rèn)知之后，學(xué)員將正式開啟領(lǐng)導(dǎo)力課程。其中，“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”是經(jīng)典課程，在不同的領(lǐng)導(dǎo)力班級(jí)教授的內(nèi)容深淺度不同，講師也會(huì)結(jié)合不同班級(jí)學(xué)員的特 質(zhì)進(jìn)行調(diào)整，定制化培養(yǎng)。啟航班“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”涵蓋目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)管理、變革管理、時(shí)間管理、沖突管理等六個(gè)模塊，主要讓學(xué)員明白作為經(jīng)理 需要具備的能力素質(zhì)。

“五進(jìn)階”，助力中高層遠(yuǎn)航

遠(yuǎn)航班是蘇泊爾大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目中人數(shù)最多的班級(jí)，共五個(gè)班，每班35人左右。一班和二班的學(xué)員是部門的經(jīng)理或總監(jiān)，三班和四班是部門副經(jīng)理級(jí)員工，五班大部分是職能經(jīng)理。由于每個(gè)班的學(xué)員所處的職位不同，學(xué)習(xí)能力也不同，對(duì)他們的要求自然也會(huì)有所不同。

遠(yuǎn)航班課程在啟航班和揚(yáng)帆班的基礎(chǔ)之上，結(jié)合能力素質(zhì)模型與課程體系，從“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”了解作為管理者所需要具備的基本能力，隨后逐步分解每一個(gè)細(xì) 項(xiàng)，比如有效溝通和團(tuán)隊(duì)管理，到績(jī)效管理、邏輯思維、情境領(lǐng)導(dǎo)、無邊界管理群策群力，并引入了教練式領(lǐng)導(dǎo)力和行動(dòng)學(xué)習(xí)。

領(lǐng)航班集中了蘇泊爾內(nèi)部所有的高管，包括VP、總部總監(jiān)、事業(yè)部基地總經(jīng)理等人員。對(duì)于這些人群，蘇泊爾大學(xué)更聚焦于戰(zhàn)略管理、新思維新理念的開拓，所以不 局限于引入專家授課，更多的是“送出去”，送他們?nèi)MD、中歐商學(xué)院、香港科技大學(xué)、上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等知名院校學(xué)習(xí)。

第四篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力如何培養(yǎng)

卓越領(lǐng)導(dǎo)力如何培養(yǎng)

在正常情況下有超常發(fā)揮叫優(yōu)秀，在超常情況下有正常發(fā)揮那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫優(yōu)秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你還想努力把它們都做好，那就叫找死！我不提倡合格與優(yōu)秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。

在著名企管專家老師的領(lǐng)導(dǎo)力課堂，有學(xué)員會(huì)問：什么是卓越領(lǐng)導(dǎo)力？我看——超越優(yōu)秀就是卓越！看動(dòng)物世界的時(shí)候，了解到——老鷹會(huì)在雛鷹的羽毛豐滿時(shí)，“殘忍”地把雛鷹的翅膀折斷，并把它拱出鷹巢推下懸崖迫使其振翅飛翔，否則就被大自然淘汰而摔死。雛鷹在被折翅后仍然能夠克服劇痛不停飛翔，而復(fù)生的翅膀?qū)⒏訌?qiáng)健有力。我想——身為雛鷹；已然優(yōu)秀；折翅重生，方為卓越！此為卓越領(lǐng)導(dǎo)者明鑒！

首先，我們先來了解什么是領(lǐng)導(dǎo)力——領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會(huì)激勵(lì)人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)去要去的地方，不是簡(jiǎn)單的服從。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的定義，我們會(huì)看到它存在于我們周圍，在管理層，在課堂，在球場(chǎng)，在政府，在軍隊(duì)，在上市跨國(guó)公司，在小公司直到一個(gè)小家庭，我們可以在各個(gè)層次，各個(gè)領(lǐng)域看到領(lǐng)導(dǎo)力，我們先看一個(gè)故事吧——

一個(gè)人到花鳥市場(chǎng)去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)有：這只鸚鵡會(huì)兩種語言，售價(jià)300元。另一只鸚鵡前則標(biāo)著：這只鸚鵡會(huì)四種語言，售價(jià)600元。到底該買哪一只呢？這兩只鸚鵡都是毛色光鮮，模樣可愛。他想啊想啊，一時(shí)拿不定主意。這時(shí)，他忽然發(fā)現(xiàn)，不遠(yuǎn)處還有一只鸚鵡，忙走過去。他看到這是一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，精神不振，但奇怪的是，這只鸚鵡的價(jià)格標(biāo)簽上竟寫著1200元。于是，他趕緊將老板叫來問：“這只鸚鵡難道會(huì)說八種語言？”

店主說不是。這人就有些不解了：“它又老又丑又沒有能力，為什么會(huì)值那么多呢？”店主回答道：“因?yàn)樗苤笓]另外兩只鸚鵡高效干活，是‘老板’。”鸚鵡老板在語言方面并不如另外兩只鸚鵡，但它卻可以指揮它們高效工作，這就夠了。管理者并不需要樣樣都行，但一定要具備領(lǐng)導(dǎo)能力。

事實(shí)確是如此，湘軍在鎮(zhèn)壓太平天國(guó)起義初期所打的幾次敗仗，都是他本人親自指揮的。可見曾國(guó)藩本人的臨陣指揮能力并不高，他對(duì)此也很有自知之明，所以后來凡是重大的戰(zhàn)役，他都會(huì)盡量避免親自指揮。就連1863年到1864年湘軍在攻打太平天國(guó)的首都南京時(shí)，他都沒有親臨前線。但沒有站在戰(zhàn)爭(zhēng)的最前沿并沒有影響到曾國(guó)藩的威信。湘軍將帥，自胡林翼以下，即使與他地位差不多的，都對(duì)他畢恭畢敬，或始終尊他為主帥，或把他當(dāng)做是自己的老師。如才華橫溢、心高氣傲、成就卓著的李鴻章就一輩子都對(duì)曾國(guó)藩非常敬崇：“過去我跟過幾位大帥，糊糊涂涂，不得要領(lǐng)；現(xiàn)在跟著曾帥，如同有了指南針。”中國(guó)諸葛智囊顧問諸葛道熹：毛澤東也是如此，很多將領(lǐng)最愛跟隨毛主席，為什么？老師表示，杰出的領(lǐng)袖有超常的領(lǐng)導(dǎo)能力 ——就是北斗星、指南針啊。

美國(guó)現(xiàn)任國(guó)務(wù)卿鮑威爾（ColinPowell）將軍被認(rèn)為，是一個(gè)深知如何去激勵(lì)別人創(chuàng)佳績(jī)的領(lǐng)導(dǎo)，他將領(lǐng)導(dǎo)力定義為：“領(lǐng)導(dǎo)力是一們藝術(shù)，它會(huì)完成更多管理科學(xué)認(rèn)為不可能的東西。”美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格（HenryKissenger）博士也曾說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。”

現(xiàn)新任重慶市市長(zhǎng)黃奇帆曾概括過21世紀(jì)優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)具備的6大卓越素養(yǎng)，其中有兩點(diǎn)是：

1、具有吸引人、感召人的指揮能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，充滿正義感和責(zé)任感；

2、具有高超的協(xié)調(diào)控制能力，善于通過交流、溝通，建立高效團(tuán)隊(duì)。看來，作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須努力學(xué)習(xí)，不斷地吸取新知識(shí)，增長(zhǎng)才干和能力，從而具備多謀善斷的決策才能、知人善任的組織才能、運(yùn)籌帷幄的指揮能力、順應(yīng)時(shí)代的創(chuàng)新能力以及必要的應(yīng)變能力等。只有這樣，才能為下級(jí)所佩服、所信賴，下級(jí)才會(huì)相信其指揮的正確性，自覺地服從其領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力專家老師以為，偉大領(lǐng)導(dǎo)人必須具備以下8點(diǎn)能力，簡(jiǎn)稱卓越領(lǐng)導(dǎo)力“天龍八部”：

1、卓越影響力

一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)人，必須具備強(qiáng)大影響力，否則還難成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)人，因?yàn)橐母铩⒁七M(jìn)新的管理措施，必然會(huì)引來強(qiáng)大的阻力或者是不和諧的聲音，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人如果缺乏對(duì)他人的影響能力，必將使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的貫徹和實(shí)施。

2、卓越領(lǐng)導(dǎo)力

美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格博士說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。”老師認(rèn)為，卓越領(lǐng)導(dǎo)力必須要有效認(rèn)清現(xiàn)在，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)，并且?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效達(dá)到目標(biāo)，這是領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)核心因素的真實(shí)寫照，缺一不可。

3、卓越信念力

一個(gè)沒有堅(jiān)定信任的人，是不可能成為偉大領(lǐng)導(dǎo)者的，因?yàn)榈竭_(dá)勝利的目標(biāo)或者終點(diǎn)的路上，是不可能一帆風(fēng)順的。因?yàn)樵谕ㄍ晒Φ穆飞希锌赡軙?huì)碰上這樣、或者那樣的問題或者阻礙，這時(shí)如果沒有堅(jiān)定的信念，是很難戰(zhàn)勝困難，勇往直前的。

4、卓越溝通力

溝通是一種自我推銷能力，是一種良好的口頭表達(dá)能力，作為一個(gè)偉大領(lǐng)導(dǎo)人，須具備卓越的溝通能力，因?yàn)橹挥袦贤ú拍芟糸u，消除不理解，最終達(dá)成默契，最終在執(zhí)行的過程中，大家步調(diào)一致、統(tǒng)一行動(dòng)。

5、卓越規(guī)劃力

作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人，你得有能力結(jié)合組織所處行業(yè)與發(fā)展階段向團(tuán)隊(duì)描繪未來的愿景，你得有能力規(guī)劃出吸引人的未來，你得有能力清晰地指出整個(gè)團(tuán)隊(duì)未來能達(dá)成什么目標(biāo)，有能力夠激起員工參與的熱情，讓成員與組織的雙贏成為可能，成員才會(huì)努力工作。

6、卓越表達(dá)力

可以說：中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于怎么發(fā)展企業(yè)？怎么尋找客戶？怎么開展業(yè)務(wù)？怎么跟政府打交道？怎么跟銀行打交道？哪些位置上需要用什么能力的員工？他們比企業(yè)中的任何一個(gè)人都清楚要如何去處理！但是，作為領(lǐng)導(dǎo)人怎樣將這些信息傳遞給團(tuán)隊(duì)，怎樣用最通俗的語言，讓員工來理解？領(lǐng)導(dǎo)人必須具備這-全球品牌網(wǎng)-樣的表達(dá)能力：能夠?qū)⒔M織中復(fù)雜的目標(biāo)和議題，以簡(jiǎn)單通俗易懂的方式解釋給員工聽，確保大家對(duì)目標(biāo)和議題的了解一致，才能更容易進(jìn)行討論與計(jì)劃。

7、卓越人際力

老師表示，領(lǐng)導(dǎo)人要愿意投資在建立與保持人際關(guān)系上，有能力讓團(tuán)隊(duì)成員信服，帶得動(dòng)工作團(tuán)隊(duì)，而且需要的時(shí)候，找得到人幫忙。

8、卓越包容力

對(duì)我們自己而言，有時(shí)候舌頭和牙齒也會(huì)“打架”。更何況是企業(yè)的人，身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，有時(shí)候也會(huì)被下屬、客戶、供應(yīng)商，甚至社區(qū)等誤會(huì)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，是繼續(xù)沖撞對(duì)抗，還是停下來找出口？領(lǐng)導(dǎo)人得有包容能力。正所謂宰相肚中能撐船！否則，企業(yè)就很難運(yùn)作下去了！

總之，要問什么是卓越領(lǐng)導(dǎo)力？我看——超越優(yōu)秀就是卓越！

第五篇：基于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

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基于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

作者：藍(lán)浩溥

來源：《沿海企業(yè)與科技》2010年第08期

[摘要]文章從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的視角,主要從企業(yè)文化的角度入手,探求領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑。首先從領(lǐng)導(dǎo)力的概念起步,分析領(lǐng)導(dǎo)力的定義,進(jìn)而對(duì)目前領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法的研究與實(shí)踐概況作一些梳理,然后從企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的關(guān)系入手,主要是企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用,進(jìn)行充分的分析、展開。在此分析的基礎(chǔ)上,就如何發(fā)展企業(yè)文化來推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),提出幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)力;企業(yè)文化;領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

[作者簡(jiǎn)介]藍(lán)浩溥,中共百色市委黨校,研究方向:行政領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略管理,廣西百色,533000

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723(2010)08-0060-0004

一、領(lǐng)導(dǎo)力的概念

領(lǐng)導(dǎo)力的概念,在廣泛的學(xué)術(shù)研究與發(fā)展過程中有不同的解釋體系,頗難定義。早初的研究中,多從個(gè)人特性、素質(zhì)方面去研究,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種與生俱來的某種或多種性格與品質(zhì),認(rèn)為不可復(fù)制與培養(yǎng),其結(jié)果就是阻礙了領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。這種觀點(diǎn)沒有注意到領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)過程中的動(dòng)態(tài)性與交互性。有的學(xué)者也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)過程中起作用的因素的總和、合力,如領(lǐng)導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)體制、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等多種因素。20世紀(jì)90年代,廣為認(rèn)可的是約瑟夫·羅斯特的定義,即“領(lǐng)導(dǎo)力是一種意圖實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性變化以反映其相互目的的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的影響關(guān)系”。這種觀點(diǎn)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是一種合作關(guān)系。學(xué)者們逐漸認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是人與人在特定的社會(huì)形式下的一種關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、上下交互作用的過程。領(lǐng)導(dǎo)過程發(fā)生于團(tuán)體內(nèi)部,領(lǐng)導(dǎo)力不只是存在于領(lǐng)導(dǎo)者身上的某種特質(zhì),更是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動(dòng)過程。過程意味著領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬,同時(shí)也被下屬影響。領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)相互影響、相互依存、相互作用的過程,涉及高層、中層、基層領(lǐng)導(dǎo)及下屬員工。這樣,領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)的不僅是個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力,而更是組織的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是組織中存在的,每個(gè)人都可能具有、可以通過學(xué)習(xí)而具備的能力,企業(yè)里的任何一個(gè)角色都有發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的需求。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過激發(fā)團(tuán)隊(duì)的熱情,使所有員工全力以赴,來共同完成一個(gè)目標(biāo)的實(shí)踐過程。領(lǐng)導(dǎo)力的動(dòng)態(tài)過程,是有一個(gè)共同的目標(biāo)指引的。波恩斯對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義為:“領(lǐng)袖勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗,而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者的共同的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、愿望、需求、抱負(fù)、理想。”

二、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法的研究與實(shí)踐概況

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的方法有很多種,就培養(yǎng)主體而言有兩種:一是企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng);二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力自我培養(yǎng)。我們主要研究的是企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)也有許多方法,如惠普公司對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)有“目標(biāo)管理法”,其主要內(nèi)容有:設(shè)定目標(biāo)(Set

Objective)、制定工作計(jì)劃(Business Plan)、進(jìn)展總結(jié)(Review Progress)、總體性的績(jī)效評(píng)估(Performance Evaluation)。思科公司有“創(chuàng)造”崗位(即創(chuàng)立一些崗位用于高潛質(zhì)員工的崗位輪換)、“3E”模式(“Education”、“Experience”和“Exposure”)、“一對(duì)一”教練(即公司內(nèi)部的經(jīng)理或高績(jī)效的員工與其他員工建立較正式的師徒關(guān)系,也引進(jìn)一些外部的高級(jí)教練)等。像UT斯達(dá)康通訊有限公司高級(jí)總監(jiān),UT斯達(dá)康大學(xué)校長(zhǎng)鞠偉認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)分為以下幾個(gè)部分:(1)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)和管理的知識(shí);(2)練習(xí)和實(shí)踐所學(xué)的技能和方法;(3)在困難情況下解決問題;(4)檢討所經(jīng)歷的行為;(5)建立一定的關(guān)系;(6)開拓視野。

在具體的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法上,還有“輪崗計(jì)劃”、“導(dǎo)師制”、“發(fā)展性工作委派”、“體驗(yàn)式學(xué)習(xí)”等,人們?cè)诜椒ㄉ细幼⒅貙W(xué)習(xí)的實(shí)踐性,在實(shí)踐上開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)還沒有成為一個(gè)系統(tǒng)來開發(fā),成為一種企業(yè)文化來營(yíng)造。像一些比較大的公司如IBM、GE、思科、英特爾等都比較注意從企業(yè)文化的建設(shè)來實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),也積累了比較好的經(jīng)驗(yàn)。

在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)上,中國(guó)企業(yè)往往只重視領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)這個(gè)階段,而且這種培訓(xùn)多放在課程培訓(xùn),比如說兩到三周或是一個(gè)月的培訓(xùn),甚者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一兩年、讀MBA課程等。這種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)結(jié)束之后,缺乏后續(xù)學(xué)習(xí)與工作,缺少能發(fā)揮所學(xué),在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上缺乏一種連續(xù)性思維。一個(gè)企業(yè)要想在真正意義上培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的話,幾周的培訓(xùn)是起不了多少作用的,更需要的是后續(xù)工作的支撐。比如:定期將他們組織起來做一些回顧與反思,看是否在工作中運(yùn)用了相關(guān)理論,領(lǐng)導(dǎo)力是否得到提升與改善,進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)。然而這種后續(xù)工作的安排與支撐,更核心的是需要一個(gè)開放的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化能創(chuàng)造學(xué)習(xí)與實(shí)踐的環(huán)境,提供文化與制度的支撐。如許多中國(guó)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人,在海外經(jīng)過很多培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)理念與技能都很好,但回到國(guó)內(nèi)企業(yè)后,他們的領(lǐng)導(dǎo)方式、思維方式,又回到了原來的狀態(tài)。所以,當(dāng)一成不變的企業(yè)文化環(huán)境限制領(lǐng)導(dǎo)力技能的發(fā)揮時(shí),就需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革,重塑企業(yè)文化以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

三、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

(一)企業(yè)文化的含義及其作用

企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作是特倫斯·迪爾與阿倫·肯尼迪所著的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》,之后在他們合著的《公司文化》里,對(duì)企業(yè)文化定義為:企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀,是一種含義深遠(yuǎn)的價(jià)值觀、神話、英雄人物標(biāo)志的凝聚。雖然企業(yè)文化在后來的研究中有不同的定義,但一般來說,企業(yè)文化是指被全體成員共同認(rèn)可的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的觀念、價(jià)值觀、制度、倫理及其物化形式。狹義的企業(yè)文化包括企業(yè)員工的理念、價(jià)值觀、共同愿景等方面;廣義的企業(yè)文化還包括企業(yè)的品牌、管理制度、公共關(guān)系等方面。

企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)與靈魂,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有巨大的作用。企業(yè)文化通過改變員工的舊價(jià)值觀念,培育其認(rèn)同、歸屬感,在組織與成員之間建立依存關(guān)系,使個(gè)人的行為、思想、習(xí)慣等與整個(gè)組織達(dá)到有機(jī)結(jié)合,形成相對(duì)穩(wěn)定的文化氛圍,凝聚合力,激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,努力達(dá)成組織的共同目標(biāo)。具體來說有凝聚作用、導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、激勵(lì)作用和育人作用等,其中企業(yè)的育人作用起到核心作用,企業(yè)文化的眾多作用或功能,正是通過企業(yè)文化內(nèi)

化于人,在人的身上養(yǎng)成,通過育人來逐步實(shí)現(xiàn)、發(fā)揮它的功能與作用的,對(duì)身在其中的領(lǐng)導(dǎo)人與員工的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)均是這樣。

(二)企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用

1.文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的前提見解

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)固然可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容進(jìn)行分解提煉,逐項(xiàng)訓(xùn)練、培養(yǎng)。但是其前提卻需要,也必然有文化的基因?yàn)檫@種分解提供基礎(chǔ),同時(shí)也為這種養(yǎng)成提供社會(huì)文化環(huán)境支撐,為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供方向。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里,在儒家那里,提倡“王道”,行仁政。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是通過自身內(nèi)在品德的修養(yǎng)提高而養(yǎng)成的,即“格物致知正心誠(chéng)意修身齊家治國(guó)平天下”,由內(nèi)而外的“內(nèi)圣外王”之道。要達(dá)到對(duì)家、對(duì)國(guó)、對(duì)天下的領(lǐng)導(dǎo),要從修身做起,修身的工作即是“格物致知正心誠(chéng)意”,通過格物致知找到一個(gè)正確的價(jià)值觀、理念,以此修正自己,真誠(chéng)去實(shí)踐,便是修身之工作。這就是通過文化,具體地說是以文化的價(jià)值觀來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。在道家那里不提倡有為的領(lǐng)導(dǎo),而是通過個(gè)人自治,即個(gè)人能自己領(lǐng)導(dǎo)自己,秩序自會(huì)井然有序,如“小國(guó)寡民”世界,達(dá)到無為而治。故領(lǐng)導(dǎo)力之培養(yǎng)是受文化的深層影響的,并在一定的文化情境中認(rèn)可、融合養(yǎng)成的,不是孤立存在的。所以,在不同的文化視野里,領(lǐng)導(dǎo)力的品質(zhì)多少是存在一定的差異的。

2.企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用

(1)企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的導(dǎo)向作用

企業(yè)文化,作為文化嵌入企業(yè)的一種文化形態(tài),它的養(yǎng)成與存在,培育著企業(yè)的員工與領(lǐng)導(dǎo)人,并為其所接受,必然對(duì)特定情境下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)首先起到的是一種導(dǎo)向作用。企業(yè)文化提供了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、一種形象指向、一種路徑指引。具體來說,企業(yè)文化的價(jià)值觀,提供了一個(gè)我們想要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力,怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力適合我們,因?yàn)檎缜懊嫖覀儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義所說的,領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、交互的過程,領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互影響。那么只有符合兩者的共同的價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力才能導(dǎo)致兩者的互動(dòng)作用,才能會(huì)彼此接受,才會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)的影響力。企業(yè)文化正是能提供給領(lǐng)導(dǎo)者與下屬一個(gè)共同的價(jià)值觀、一個(gè)共同的愿景。不能適應(yīng)企業(yè)文化價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)都是失敗的,它不符合企業(yè)的文化,就很難推動(dòng)下屬的行動(dòng),形成一致的行動(dòng)來完成目標(biāo)。所以,在不同的企業(yè)文化中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的具體要求是不一樣的,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容、形象要求也是有出入的。前段時(shí)間,《哈佛商業(yè)評(píng)論》里有一篇文章,就談到GE輸出的領(lǐng)導(dǎo)有很大比例是不成功的。這一方面是因?yàn)樗郧霸贕E的工作經(jīng)歷、做領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷,和他目前崗位之間的匹配程度不是很高;但另一方面也是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力是依賴環(huán)境的,是依存于一定的企業(yè)文化中的,特別是企業(yè)的價(jià)值觀,到了新的企業(yè)、新的企業(yè)文化環(huán)境,原來的領(lǐng)導(dǎo)力就無效了。

(2)HR系統(tǒng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的制度化作用

HR系統(tǒng)是企業(yè)文化中重要的制度文化,在人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)、升遷和解雇等中,就具體而微地體現(xiàn)了企業(yè)文化的價(jià)值觀。通過這個(gè)途徑,領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)途徑、領(lǐng)導(dǎo)力的提升,通過具體的培訓(xùn)、職位升遷得到貫徹。在招聘環(huán)節(jié)就要從企業(yè)的價(jià)值觀開始考慮適合企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)人與員工,招聘進(jìn)來的員工只有適應(yīng)企業(yè)文化才可能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。如微軟的公司文化是:工作努力、創(chuàng)新、愛爭(zhēng)論、表現(xiàn)優(yōu)異,所有的特征都反射出蓋茨的個(gè)人特性。他工作努力,樂于與人辯論,也接受別人提出不同意見。為了保持這種公司文化,蓋茨采用了扁平化的公司結(jié)構(gòu),沒有設(shè)置中層經(jīng)理。他按照不同的任務(wù)將員工組織起來,只有一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作,但沒有被授予凌駕于別人之上的權(quán)力。從公司招聘人員時(shí)就看重其素質(zhì)是否適合企業(yè)文化(如很多軟件工程師并沒有計(jì)算機(jī)學(xué)位),挑選人員的問題與程序、員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)項(xiàng)目,都有一套HR措施幫助其完成。

企業(yè)文化對(duì)招用、發(fā)展具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的人產(chǎn)生影響,也影響企業(yè)的員工,決定他們是否盡力發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商戰(zhàn)中贏得勝利,就需要在企業(yè)組織的各個(gè)層次都具有精明能干的領(lǐng)袖人物。造就這樣的領(lǐng)袖人物必須要有共同的價(jià)值觀念和協(xié)作精神。事實(shí)證明,只要采取措施仔細(xì)挑選、培養(yǎng)人才、激勵(lì)群眾,眾多的人都能在同一企業(yè)組織中發(fā)揮出重要的領(lǐng)導(dǎo)作用。

(3)領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化創(chuàng)建和再造中養(yǎng)成1)在企業(yè)文化創(chuàng)建中培養(yǎng)和提升領(lǐng)導(dǎo)力

在領(lǐng)導(dǎo)力的定義中,我們強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力過程一說,在組織發(fā)展要涉及的方方面面中,員工是一個(gè)非常重要的因素。員工滿意度、對(duì)組織的忠誠(chéng)度以及他們潛能的開發(fā)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮都有著影響。企業(yè)文化的創(chuàng)建涉及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙向參與,以領(lǐng)導(dǎo)者為主導(dǎo),在此過程中伴隨的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與提升。以中國(guó)第一彩色顯像管制造企業(yè)彩虹集團(tuán)為例,彩虹領(lǐng)導(dǎo)力文化的第一條就是開發(fā)員工潛能。為什么呢?第一,在彩虹的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域里,面臨的都是跨國(guó)公司,面對(duì)這些巨人沒有信心,生存和發(fā)展都是不行的;第二,彩虹提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗,干部公開招聘。很多人雖然有能力當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),但是他們有時(shí)會(huì)礙于傳統(tǒng)思想而不好意思表現(xiàn)。彩虹的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力文化啟發(fā)員工的熱情,鼓勵(lì)每個(gè)有條件的人沖到第一線。同時(shí),彩虹很重視員工文化,社會(huì)發(fā)展越來越快,競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,員工心理壓力也越來越大,沒有具有高凝聚力的員工文化根本適應(yīng)不了這種快速的變化,壓力和心理健康有著很深的聯(lián)系,彩虹反復(fù)強(qiáng)調(diào)從點(diǎn)滴做起,用持之以恒的方法鍛煉人的意識(shí)。再有,雖然有那么多的領(lǐng)導(dǎo)力文化成功例子,但是彩虹仍然認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力文化建設(shè)是需要不斷實(shí)踐、總結(jié)和提高的,不能照搬別人的,要有自己的東西,同時(shí)要保持領(lǐng)導(dǎo)力文化的統(tǒng)一性,不能換一屆領(lǐng)導(dǎo)換一次文化。文化的核心應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔明了,如果制定很多,什么也記不住。領(lǐng)導(dǎo)力文化就是意識(shí),是企業(yè)能夠認(rèn)同和影響他人的價(jià)值觀,應(yīng)當(dāng)要融入到員工的工作和生活中去。由此可見,領(lǐng)導(dǎo)力效能的發(fā)揮與領(lǐng)導(dǎo)力文化密不可分,一個(gè)企業(yè)文化的塑造,良好的文化體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者真正注意到員工的需求,將員工作為文化塑造的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí),員工需要的滿足和對(duì)組織的忠誠(chéng)度自然而然地形成一種良好的文化。所以,領(lǐng)導(dǎo)力文化不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者要做的事情,而是一個(gè)企業(yè)的全體員工都需要付出努力的。

2)在企業(yè)文化再造中實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)展

北美Woods Creek咨詢公司創(chuàng)始人和總裁南希·特魯伊特·皮爾斯(Nancy Truitt Pierce)在接受《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》訪談時(shí)說:“領(lǐng)導(dǎo)力要根據(jù)企業(yè)增長(zhǎng)的階段、市場(chǎng)的動(dòng)向、產(chǎn)品和組織的成熟程度適時(shí)改變。”確實(shí),領(lǐng)導(dǎo)力是不斷前進(jìn)的,新的領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與養(yǎng)成,會(huì)超越原來企業(yè)所在狀態(tài)的企業(yè)文化視野。這就需要前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行再造,尋找新的企業(yè)價(jià)值觀,使它適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)、產(chǎn)品與組織,為新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與養(yǎng)成,找到新的企業(yè)文化環(huán)境背景,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)。如IBM也曾經(jīng)有去不掉的文化DNA,比如他們?cè)?jīng)過于專注大型計(jì)算機(jī)。1993年,當(dāng)個(gè)人電腦沖擊市場(chǎng)時(shí),IBM失去了這個(gè)機(jī)會(huì),導(dǎo)致一年損失70億美元。這就是因?yàn)樗麄冮L(zhǎng)期禁錮在老的文化DNA里,雖然IBM領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力很高,但還是沒辦法避免這種錯(cuò)誤。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的成長(zhǎng)與發(fā)展,需要企業(yè)文化的再造。

四、在企業(yè)文化的發(fā)展中推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)在方法上固然有很多,但基本停留在技術(shù)層面的東西是不夠系統(tǒng)的,容易半途而廢。要有一個(gè)系統(tǒng)的且適合本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法,就需要從深層影響領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的企業(yè)文化來尋求,找到適合本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法。下面就企業(yè)文化的發(fā)展,從企業(yè)文化的角度探討企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),提幾個(gè)建議。

(一)注意企業(yè)文化的建設(shè)與再造,文化塑造領(lǐng)導(dǎo)力

從企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的交互作用分析,可以把領(lǐng)導(dǎo)因素分為領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)效能。領(lǐng)導(dǎo)角色對(duì)企業(yè)文化具有影響作用,企業(yè)文化導(dǎo)致了管理行為或決策模式選擇等偏向,進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能也具有影響作用。有效的領(lǐng)導(dǎo)力是在一定的企業(yè)文化中塑造出來的。企業(yè)的價(jià)值觀影響領(lǐng)導(dǎo)力的愿景目標(biāo),企業(yè)文化內(nèi)核的思維模式影響決策思維,企業(yè)文化的行為模式影響執(zhí)行力。只有注意建設(shè)好的企業(yè)文化才能促進(jìn)良好的領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)展。然而,對(duì)于老的企業(yè)來說就存在一個(gè)文化再造的問題,以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的變革。先進(jìn)企業(yè)有一個(gè)文化再造的問題,落后企業(yè)更有一個(gè)文化再造的問題,在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中,文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力。進(jìn)行企業(yè)文化再造的最根本的問題就是企業(yè)共同價(jià)值觀,一方面是領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力文化再造的影響;另一方面員工價(jià)值觀對(duì)他的影響;再有就企業(yè)原有文化對(duì)于新文化的影響,這涉及到企業(yè)內(nèi)個(gè)體、群體以及社會(huì)三個(gè)層面。企業(yè)文化再造最核心的東西就是提升全體員工以及領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的領(lǐng)導(dǎo)力。

(二)從企業(yè)文化的價(jià)值觀培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

以企業(yè)的價(jià)值觀為本,培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的價(jià)值觀認(rèn)同,使其認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,理解企業(yè)的宗旨、愿景、使客戶滿意,而不是將制度放在第一位。通過文化、價(jià)值觀教育,讓領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工提升內(nèi)在素質(zhì),取得價(jià)值觀認(rèn)同,還要適時(shí)崗位輪換,要讓其看到,如果干得好,會(huì)有光明的未來。同時(shí),也還要給予他們同高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)。一個(gè)人只有經(jīng)常與上級(jí)溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí),他才會(huì)有歸屬感,這就是培養(yǎng)價(jià)值觀的認(rèn)同感。

(三)企業(yè)設(shè)計(jì)一套全面的HR體系

這包括招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)員工、員工流動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)及勞工關(guān)系等。企業(yè)文化一定程度上是企業(yè)的制度決定的,需要制度來推行,在HR體系中要一以貫之地統(tǒng)一、貫徹企業(yè)的價(jià)值觀。最好從招聘開始就進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)試與價(jià)值觀的認(rèn)同考核,盡量招聘認(rèn)同公司企業(yè)文化和價(jià)值觀的員工。英特爾的“伙伴計(jì)劃”是幫助新員工適應(yīng)工作的好方法。英特爾會(huì)指定有工作經(jīng)驗(yàn)的員工作為新員工的伙伴,來傳幫帶新員工,并因材施教對(duì)員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),使新員工取得價(jià)值觀認(rèn)同。像思科公司,在招聘領(lǐng)導(dǎo)人上注意價(jià)值觀,有一個(gè)比較系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力面試流程(Leadership Review Process)。

(四)建立一套基于本企業(yè)的企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)系統(tǒng)

要在考察研究好自身企業(yè)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行,才能就領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的對(duì)象、內(nèi)容、方法和步驟等有一個(gè)全盤計(jì)劃,使其融為企業(yè)文化的重要組成部分。在企業(yè)文化中時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng),成為員工與領(lǐng)導(dǎo)者,員工與員工之間溝通的一部分。

由于中西方企業(yè)文化和背景的不同,再加上沒有足夠多的相似應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)的情況下,這就需要中國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以更務(wù)實(shí)、更多的精力投放在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上。特別是要注意中國(guó)自身的文化特性、自身企業(yè)文化的特征,提出自己的領(lǐng)導(dǎo)力模型,提出自己的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案,要在整個(gè)企業(yè)文化的背景中思考,融入企業(yè)文化中去實(shí)現(xiàn)。

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