第一篇：領導力中情感領導力培養的具體內容是什么

領導力中情感領導力培養的具體內容是什么

--明陽天下拓展培訓

情感領導力培養的具體內容是什么?通過自我情緒、情感管理“正人先正己”。管理者想在企業內外部推崇什么、弘揚什么，首先自己得擁有相關的特質。要想加強對他人的情緒、情感管理能力，管理者必須首先管理好自己的情緒、情感。深刻地自我洞察將支持管理者更加了解自己，同時為認知、管理企業內外部客戶提供借鑒。

管理者首先要從根本上了解自己的價值觀系統，將無意識的情緒、情感反應納入到有意識的情緒、情感反應之中。在情感領導力培養的具體內容是什么的分析中，如果只是修正行為中的無效部分，結果往往是舍本逐末。此外，管理者還要鎖定事件緣起，學會與自己的潛意識對話，了解自己內心隱秘的情緒、情感世界，找到自己世界觀、價值觀中存在偏差的地方，通過改變經驗元素，有效地改善自己的行為。管理者有意識地加強對企業內外的情緒、情感管理力度，將會從戰略層面快速、高效地提升企業績效。

營造企業員工情感的忠誠度

在情感領導力培養的具體內容是什么的分析中，隨著終身雇傭制的結束，企業和員工之間的關系也發生了變化。員工不再終身服務于一家企業，他們對企業的歸屬感日益降低，如果干得不開心，隨時換一家企業就可以了。在這種情況下，如何建立、打造自己的核心團隊便成了企業的當務之急。

在客戶面前，員工是企業的品牌代言人，是企業精神的活化。員工在企業中接受到什么樣的情緒，他們就會表現出什么樣的情緒，而這些情緒會傳播到市場中影響客戶的情緒，最終決定企業的興衰存亡。只有快樂的員工，才能創造快樂的客戶;只有快樂的客戶，才會為企業帶來滾滾不斷的利潤!

員工的任務就是執行，至于執行力如何，取決于他們對企業的情緒、情感如何。所以，在企業內，管理者創造、擁有什么樣的領導力，就會產生出與此相對應的執行力。員工對企業的忠誠度體現了員工在企業工作中的心理狀態，它決定和影響著員工對企業的投入度、主動性、創造性以及是否將工作與自己的職業生涯融在一起。

為了加大員工的忠誠度，企業可以采取情緒合同的方法。情緒合同是企業管理者對員工情緒、情感的有效管理工具，其出現可以穩定企業現有的核心人才團隊，激發員工的工作熱情、積極性、主動性及創造性。情緒合同是一種和員工約定俗成的心理期待，并不一定要形諸書面。這些心理期待涉及情緒和心理的許多方面，如員工對企業的信任度、安全感、理解度、認同度、喜愛度等。企業違反情緒合同，就會導致員工灰心失望，工作成就感下降，甚至萌生去意;而良好地執行情緒合同，將大大提高員工的忠誠度和工作效率。

提升市場情緒、情感管理能力

“得人心者得天下”。讓我們用全球金融服務組織的話來描繪一個美好愿景：“情智，是一條不斷發展之路，其努力方向就是以一種獨特的方式把個人行為和執行公務結合起來，其靈魂滲透到公司的每一個角落??其目的就是要讓員工傳播公司的價值理念，對自我和他人的感覺良好，更重要的是，要把這種激情投入到工作中，做誠信生意?！?/p>

值得注意的是，每個人都在追求成功，但人生中真正的成功一定是家和業的平衡。如果失去了生命中很多情感上的東西如友情、親情等，而獲得了所謂的事業上的成功，那么這并不是真正意義上的成功。我一直強調，婚姻是我們每個人一生中需要經營的事業，因為它經營的好壞，對我們一生的生活品質都有影響力?！凹液腿f事興，人和事業旺”，我們應該學會經營自己的婚姻，并把它作為生命中很重要的一部分去好好地經營。

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第二篇：怎么加強領導力培養

怎么加強領導力培養，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培訓互聯網

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在分析怎么加強領導力培養中，領導力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領導力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。前一種來自職務本身，別人是被動服從；后一種來自己，是下屬對領導的人格深深認同后產生的一種主動跟隨行為。那么，什么樣的領導才具有超一流的領導力呢？怎么極強領導力培養呢

一、關注目的三流的領導關心手段，二流的領導關注目標，一流的領導關注目的。作為一個領導，一定要有戰略思考的能力。著名張宇先生

CMA集訓班特聘講師，國內多家培訓機構的特

聘講師。

MBA、美國管理會計師協會（IMA）會員。

10年的職業講師經驗，前4年主要講授營銷以及質量和設備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。

10年世界500強企業的管理經驗。

決策和管理水平。的銷售、生產、采購等經營活動，并將兩者進行完美結合。因此既能為企業財務人士授課，又能為經營部門的管理人員授課。

出版書籍

《財務領導力》

擅長課程

《美國注冊管理會計師（CMA）課程系列》、《管理者的財務素養課程系列》、《全面預算編制實務課程》、《經營與財務的績效管理課程》、《戰略成本管理課程》、《投資與經營的決策分析課程》

培訓客戶

中國電信、中石油、中石化、中國移動、中海油、南車集團、中國船舶、中國國家投資、中國工商銀行、民族證券、華潤集團、今世緣酒業、寧波港、徐州礦業、摩托羅拉（中國）、樂斯福（明光）有限公司、法國歐尚超市有限公司、法國希諾基發電運營有限公司、世紀聯華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

領導學家約瀚.阿代你指出，戰略思是指：“了解全部情況、在紛繁復雜中識別出本質、進行與重要程度相匹配的思考?！币簿褪钦f，領導的首要任務是確定方向，即目的。并以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

二、率先垂范

在分析怎么加強領導力培養thldl.org.cn時，古羅馬著名將軍色諾芬曾經說過：“領導人無論倡導什么，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視?！?。行動的感召力和影響力

比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導我們行為的最主要力量，三、關心下屬

在分析怎么加強領導力培養中，看這個例子：春秋時期，吳國著名將領吳起非常體恤關

心下屬，他在巡視戰場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰，最后戰死”。這就是下屬感動后激發出來的潛力。著名職業經理人唐駿認為，管理的本質就是感動下屬。感動下屬其實并不難，只需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。

四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結一切可以團結的力量，又能孤立敵人各個擊破，終于運天下于股掌之中。在分析怎么加強領導力培養中，他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領導力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。

五、目標高遠

《西游記》里最沒有本事的應該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他？就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰略領導》一書中指出：“士氣只能為成功或對最終成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不

六、智力、經驗和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯；經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤；最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。

在分析怎么加強領導力培養中，有的人說領導力是天生的，有的人說領導力只可意會不可言傳。其實，領導力是可以通過后天的訓練培養出來的。著名成功學大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領導力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態發揮出來的一個過程，在分析怎么加強領導力培養中，當你把自身的領導力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業。能買來本質上屬于精神層面的東西?！币蚨?，真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。

第三篇：領導力培養

領導力培養：中國優秀公司的新實踐

當投資、出口、內需都不給力的時候，中國企業如何增長？

當成本縮減的招數已經無所不用其極，利潤還是持續下降，中國企業還能怎樣增長？ 當世界經濟極度不確定、中國經濟出現放緩跡象之際，中國企業靠什么競爭、憑什么贏？ 當下，這些嚴峻的問題，正縈繞在中國企業領導人的心頭，令他們難以入睡。顯而易見的機會資源已經使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲取？ 其實，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經驗、激情、積極性和創造性。全球管理顧問公司Hay（合益）集團的研究發現，大約有60%的中國員工對于工作的承諾度低于全球平均水平，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因為沒有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強的挫折感。

這一發現令人震驚！特別可怕的是，中國的勞動力成本不斷上漲，中高級管理人員的薪酬已經逼近某些發達國家水平，而與之反差強烈的是，人力資源的浪費和流失驚人的嚴重。

可以想象，如果能夠從這些對工作承諾度不高的員工中，爭取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業將會得到怎樣的商業回報！但問題是How（怎樣做）？

出現這一情況，有員工自身的原因。但一個重大的原因是領導和管理這些員工的人，他們創造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領導的？他們是怎樣調動員工的積極性和創造性的？

Hay（合益）集團在中國關于領導人行為的研究發現，約有60%的各級管理和領導者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個60%的數字，說明了中國企業領導人手里還擁有巨大的資源可以支配——即調動幾百萬幾千萬員工的積極性和創造性；同時也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領導力水平。中國一些領先企業和企業領導人已經充分意識到問題的戰略性和嚴重性。在《中國企業家》雜志和Hay（合益）集團最新出爐的“2011中國最佳領導力培養公司TOP20”榜

度重視和承諾以及靈活有效的實踐。

自“中國最佳領導力培養公司TOP20”榜單創立四年來，中國領先企業在系統培養各級管理者和領導人方面，已經取得重要進展。其主要特點表現為：

很多中國領先企業都建立了自己的領導人標準。這些領導人或領導力標準在一定程度上反映了他們的發展階段、戰略意圖、文化和價值觀；

很多中國領先企業都建立了自己培養領導人的體系。過去幾年來，很多中國領先企業都根據自己的領導人標準，設計了包括360度問卷等反饋工具，設計并實施了分層分級的領導人測評和培養體系。在領導人培養方式上，也出現了運用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導、行動學習、實踐活動等等； 很多中國領先企業的高層領導、特別是一把手都對培養領導人的問題投入大量時間和承諾。全球領導力發展的新挑戰

本屆榜單上，如聯想、華為、三一等很多企業已經或者正在努力成為全球化公司。因此，與領先的、成熟的跨國公司對標，把握它們在領導力發展模式上的新趨勢，借鑒其成功的實踐經驗就顯得尤為必要。

當今世界，視創新效率和新興市場為企業未來發展的基石，越來越成為全球領先公司的共識?，F在的世界變化非?？?，這個過程當中挑戰大的不得了；還有全球市場的運營怎樣去結合本地市場的需求，都會給組織進化帶來很多課題。Hay（合益）集團通過對“2010全球最佳領導力培養公司TOP20”的調研分析，也深深體察到這一重要趨勢。

一個非常重要的事情就是全球的人口已經達到70億了，新一代的人不管是80后、90后，怎樣讓這些新興人群或者說互聯網時代的人群，煥發積極性、創造性、主動性，變得越來越具有挑戰性。嬰兒潮時代出生的人正在迅速地老去。從歐美來看，大批的領導人要退休，不管是政府、公營機構，還是私營機構。大批的領導人退休之后造成的領導力真空情況非常非常嚴峻。美國好一些，它有移民。歐洲的衰落就難以逆阻了，很多人要退休。作為中國企業，需要思考怎樣抓住這個歷史的機遇—這個歷史機遇的窗口期對中國來說也不會太長。

另一方面，面對人口結構的變化，全球最佳領導力培養公司正不斷適應年輕員工的需要。比如說方便員工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外資企業在中國的公司，現在就允許員工每周有一天可以在家里工作。當然你可以說這是歐美企業的“專利”，跟迅速成長中的中國企業還是離得太遠。但是你可以看到這些企業對員工的心態和需要的變化的敏感度。為什么這些全球性的公司要這么做？最重要的是激勵員工產生創新的想法，一定要讓員工真正敬業，然后他愿意主動自發地去貢獻這個創新的想法。這不是你用槍頂在后面就可以解決問題的。

從“全球最佳領導力培養公司”身上我們可以學到什么？可以歸納為三點：第一、未來領導者應該更好地激勵、調動員工投入到創新與發展中去；第二、建立有效的團隊協作能力；第三、不要使領導力培養成為空談，要在實踐當中培養新的領導人。

中國優秀公司在做什么？

接下來，我們看看今年的“中國最佳領導力培養公司TOP20”企業呈現出怎樣的特點？它們有什么經驗值得其它中國企業分享？ 首先，無論是人才培養，還是發展領導力，企業文化和核心價值觀都是這些優秀企業最為看重的基礎和根本。比如三一和中化，都強調“先做人，后做事”。三一確定了選任干部的“四有標準”，第一個就是要求干部必須要有遠大的理念和信仰，要為三一的事業奮斗獻身，要為中華民族的偉大復興而奮斗。與之類似，華潤對職業經理人提出了兩個方面的要求：一個是追求卓越；一個是正直和坦誠。

其次，這些TOP20中國領先企業最看重培養領導人的戰略思維、團隊協作和執行力。同時，他們非常重視加速后備干部培養，過去一年都啟動或強化了后備干部培養計劃。無論是三一集團的“三級后備干部儲備模式”，華潤的高級人才發展計劃“60班”、“70班”，都旨在建立一個面向未來的領導團隊。

最后，在領導人培養的方法論方面，這些企業最強調的是“壓擔子”和“有針對性的領導力培養計劃”。他們認為，這種壓擔子和有針對性的領導力培養的組合，能夠既幫助領導人才從實踐中獲得成長，又能聚焦資源，提升領導人才培養的效率。1.服務于企業戰略轉型的需要

雖然各家企業所處行業不同，發展階段不同，甚至企業性質不同，但是領導力發展問題的提出和體系架構，大多是近三年的事情。東軟在2007年的時候，正式成立領導力發展中心。三一集團則在2008年提出了領導力培養的課題。而華潤有組織地、成系統地做也是在2007年底，幾乎和三一同步，都始于金融危機。這之中的玄妙之處一如軍隊的“養戰交替”、“養戰結合”。

與華潤一樣，同為從貿易轉身實業、業務多元化的中糧，從2009年2月開始，花了1年3個月的時間，正式確定了自己的“領導力模型”。對其建模的最初目的，中糧也不諱言，就是為了“解決行業領軍人物數量不足的問題”。其領導力模型中，處處滲透著強化業務發展戰略的影子：從“全產業鏈戰略”出發，到確定“商業驅動力”，并結合中糧的“企業文化”，最后推演到“高境界、重市場、強合力”的“三元領導力模型”。

2.在實踐中培養領導人

TOP20的中國企業強調在實踐中培養領導人，并為此設計了形式多樣的模擬或實戰項目。

研究證明，企業領導人的成長70%靠實踐，20％靠教練、輔導或觀察學習，10％靠課堂學習。作為一家跨國公司，聯想非常重視讓人才在實踐中培養領導能力。他們讓后備干部去全球擔任“真正的領導崗位”，例如產品經理或區域經理等，而不只是讓他們去海外走馬觀花。同時，他們非常強調幫助這些領導人“復盤”－一個聯想創造的方法，使人通過集體反思和學習，獲得真知灼見。聯想還設計了一個準實戰型的培訓模塊，“國際化體驗之旅”。他們在全球找到一個非常不同于中國的市場，印度市場，然后把中國的管理團隊和核心后備人才編組，對印度市場進行一個“旋風式的市場進入體驗項目”。這些學員需要在一天一夜的時間里，用各種方式去了解當地的市場，然后做出市場的開發方案，并且要馬上實施，最后還要進行結果的呈現。剛開始的時候，大家都覺得這是根本不可能完成的，但是經過一天一夜的努力，他們確實做到了。這個項目培養了學員的自信心，讓他們感覺到語言不是障礙，跨文化的溝通不是障礙。

華潤集團在高級人才發展計劃（60班和70班）中，也設計了獨特的實踐活動。他們要求高級領導人才，以小組為單位，運用各種工具，到華潤集團的各個戰略利潤中心進行實際的組織能力診斷。他們通過高層訪談、焦點小組、實地考察、問卷調查、討論辯論等方式，形成組織診斷報告。然后向集團領導和被診斷的利潤中心的領導呈送，同時接受質詢。他們還組織較年輕的70班的學員，通過四天四夜艱苦的“玄奘之路”，挑戰身體和心理極限，體驗“絕地”中真正的團隊協作和同事情誼，以獲得精神層面的升華。

領導力的培養和發展的實踐性，還體現在用自己的案例來學習。

2011年，中化集團針對業務板塊較多，關鍵崗位隊伍視野和創新能力局限的問題，重點推行“領軍行動計劃”。根據集團戰略質詢會的結果，他們選擇了5個重要議題，選出高潛力人才，進行跨業務板塊的編組，通過解決實際問題，來突破思維局限，從而提升其戰略規劃、執行能力、業務創新和變革管理的能力。

3.領導人培養領導人

很多TOP20的中國企業非常重視領導人培養領導人的文化和實踐，還有一些企業已經把著眼點放在了培養基層領導力這一更具前瞻性的議題上。

華潤集團在今年設計高級領導人才培養計劃（70班）的時候，特別重視內部教練和輔導計劃。他們讓已畢業的60班的學員擔任70班學員的教練。這些相對資深的領導，需要定期為70班學員講述自己在華潤的成長經歷，同時掌握被輔導對象的領導力測評結果，并編制和實施輔導計劃。三一集團也在公司積極推廣“導師制”。他們設計了流程，使導師和被輔導者都根據固定的模板來記錄輔導的過程和收獲。在輔導過程中，不僅導師要記錄下輔導的重點和重要的觀察，被輔導者也需要記錄下感受，以及收獲的要點和接下來的行動計劃。

東軟實施了一個面向1000多名基層主管的培養項目。他們根據一線主管的核心職責，將領導人培養領導人與一線主管的績效計劃緊密結合在一起。在年初，上級要幫助下級識別能力挑戰項，每一年擬定行動計劃，并且納入到與下級的“雙贏協議”中去。在年底的績效總結和評估中，一線主管需要體現出基層領導能力的提升。

越來越多的中國大型企業領導人，在實踐中悟到：發展業務就是發展人，發展人就是發展業務。在未來更為復雜和不確定的競爭環境中，領導人和員工的學習和創新能力，是企業唯一的核心競爭力！

（作者為Hay（合益）集團東北亞區總裁）

第四篇：蘇泊爾：分級領導力培養

蘇泊爾：分級領導力培養

編者按：蘇泊爾根據不同層級員工的領導力、核心能力和專業能力的特點，量身定制個性化課程。在領導力培養上，從啟航班、揚帆班、遠航班，最后到領航班，逐級深入、知行合一地培養中高層員工的領導力。

蘇泊爾作為中國最大的炊具研發制造商和小家電領先品牌，在領導力培養方面有獨到之處。本文介紹一下蘇泊爾的領導力培養，希望對您有幫助！

分層級解讀領導力內涵

蘇泊爾開發的能力素質模型涵蓋三種能力：領導力、核心力、專業力。對于不同層級不同職能的員工，能力的具體要求又各有不同。

就領導力而言，能力解讀的第一個層級即個人，從自我認知出發，定義個人的領導力內容與風格；作為團隊的領導者，領導力需要加入影響力，比如如何影響團隊共同達成目標；到公司副總層級，領導力則需要考慮如何共啟愿景、指導或教練下屬、承接公司和部門戰略等。

領導力培養，層層遞進

領導力是蘇泊爾素質模型中最重要的一項能力，為此，蘇泊爾大學對應所有中高層人員的領導力等級，設計了分層分級的領導力課程體系和多種培訓培養方式：針對高管培養的領航班，面向中層管理者的遠航班，培育新任經理的揚帆班和為后備人才設計的啟航班。根據蘇泊爾對未來人才發展體系的規劃，人才培養將與職位晉升相結合。在蘇泊爾要想獲得職位晉升，必須通過蘇泊爾大學的領導力培養。

領導力第一步--啟航高潛人才

啟航班的學員主要是現任高級主管、主管和科員等高潛質人才。進入啟航班的學員首先會被安排參加角色認知課程，通過PDP（個人特質工作坊）或DISK這兩門課程和測試報告讓學員清楚地進行自我角色認知，并清晰地了解自己以及如何與他人溝通。

在角色認知之后，學員將正式開啟領導力課程。其中，“周一清晨領導課”是經典課程，在不同的領導力班級教授的內容深淺度不同，講師也會結合不同班級學員的特 質進行調整，定制化培養。啟航班“周一清晨領導課”涵蓋目標設定、績效管理、團隊管理、變革管理、時間管理、沖突管理等六個模塊，主要讓學員明白作為經理 需要具備的能力素質。

“五進階”，助力中高層遠航

遠航班是蘇泊爾大學領導力培養項目中人數最多的班級，共五個班，每班35人左右。一班和二班的學員是部門的經理或總監，三班和四班是部門副經理級員工，五班大部分是職能經理。由于每個班的學員所處的職位不同，學習能力也不同，對他們的要求自然也會有所不同。

遠航班課程在啟航班和揚帆班的基礎之上，結合能力素質模型與課程體系，從“周一清晨領導課”了解作為管理者所需要具備的基本能力，隨后逐步分解每一個細 項，比如有效溝通和團隊管理，到績效管理、邏輯思維、情境領導、無邊界管理群策群力，并引入了教練式領導力和行動學習。

領航班集中了蘇泊爾內部所有的高管，包括VP、總部總監、事業部基地總經理等人員。對于這些人群，蘇泊爾大學更聚焦于戰略管理、新思維新理念的開拓，所以不 局限于引入專家授課，更多的是“送出去”，送他們去IMD、中歐商學院、香港科技大學、上海交通大學、復旦大學等知名院校學習。

第五篇：卓越領導力如何培養

卓越領導力如何培養

在正常情況下有超常發揮叫優秀，在超常情況下有正常發揮那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫優秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你還想努力把它們都做好，那就叫找死！我不提倡合格與優秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。

在著名企管專家老師的領導力課堂，有學員會問：什么是卓越領導力？我看——超越優秀就是卓越！看動物世界的時候，了解到——老鷹會在雛鷹的羽毛豐滿時，“殘忍”地把雛鷹的翅膀折斷，并把它拱出鷹巢推下懸崖迫使其振翅飛翔，否則就被大自然淘汰而摔死。雛鷹在被折翅后仍然能夠克服劇痛不停飛翔，而復生的翅膀將更加強健有力。我想——身為雛鷹；已然優秀；折翅重生，方為卓越！此為卓越領導者明鑒！

首先，我們先來了解什么是領導力——領導力（Leadership）可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。根據領導力的定義，我們會看到它存在于我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，我們先看一個故事吧——

一個人到花鳥市場去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標有：這只鸚鵡會兩種語言，售價300元。另一只鸚鵡前則標著：這只鸚鵡會四種語言，售價600元。到底該買哪一只呢？這兩只鸚鵡都是毛色光鮮，模樣可愛。他想啊想啊，一時拿不定主意。這時，他忽然發現，不遠處還有一只鸚鵡，忙走過去。他看到這是一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，精神不振，但奇怪的是，這只鸚鵡的價格標簽上竟寫著1200元。于是，他趕緊將老板叫來問：“這只鸚鵡難道會說八種語言？”

店主說不是。這人就有些不解了：“它又老又丑又沒有能力，為什么會值那么多呢？”店主回答道：“因為它能指揮另外兩只鸚鵡高效干活，是‘老板’?！丙W鵡老板在語言方面并不如另外兩只鸚鵡，但它卻可以指揮它們高效工作，這就夠了。管理者并不需要樣樣都行，但一定要具備領導能力。

事實確是如此，湘軍在鎮壓太平天國起義初期所打的幾次敗仗，都是他本人親自指揮的。可見曾國藩本人的臨陣指揮能力并不高，他對此也很有自知之明，所以后來凡是重大的戰役，他都會盡量避免親自指揮。就連1863年到1864年湘軍在攻打太平天國的首都南京時，他都沒有親臨前線。但沒有站在戰爭的最前沿并沒有影響到曾國藩的威信。湘軍將帥，自胡林翼以下，即使與他地位差不多的，都對他畢恭畢敬，或始終尊他為主帥，或把他當做是自己的老師。如才華橫溢、心高氣傲、成就卓著的李鴻章就一輩子都對曾國藩非常敬崇：“過去我跟過幾位大帥，糊糊涂涂，不得要領；現在跟著曾帥，如同有了指南針?！敝袊T葛智囊顧問諸葛道熹：毛澤東也是如此，很多將領最愛跟隨毛主席，為什么？老師表示，杰出的領袖有超常的領導能力 ——就是北斗星、指南針啊。

美國現任國務卿鮑威爾（ColinPowell）將軍被認為，是一個深知如何去激勵別人創佳績的領導，他將領導力定義為：“領導力是一們藝術，它會完成更多管理科學認為不可能的東西。”美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）博士也曾說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

現新任重慶市市長黃奇帆曾概括過21世紀優秀企業家應具備的6大卓越素養，其中有兩點是：

1、具有吸引人、感召人的指揮能力和領導魅力，充滿正義感和責任感；

2、具有高超的協調控制能力，善于通過交流、溝通，建立高效團隊?？磥恚鳛轭I導者，必須努力學習，不斷地吸取新知識，增長才干和能力，從而具備多謀善斷的決策才能、知人善任的組織才能、運籌帷幄的指揮能力、順應時代的創新能力以及必要的應變能力等。只有這樣，才能為下級所佩服、所信賴，下級才會相信其指揮的正確性，自覺地服從其領導。領導力專家老師以為，偉大領導人必須具備以下8點能力，簡稱卓越領導力“天龍八部”：

1、卓越影響力

一個偉大的領導人，必須具備強大影響力，否則還難成為偉大的領導人，因為要改革、要推進新的管理措施，必然會引來強大的阻力或者是不和諧的聲音，這時，領導人如果缺乏對他人的影響能力，必將使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的貫徹和實施。

2、卓越領導力

美國前國務卿基辛格博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！崩蠋熣J為，卓越領導力必須要有效認清現在，同時制定切實可行的目標，并且帶領團隊有效達到目標，這是領導力三個核心因素的真實寫照，缺一不可。

3、卓越信念力

一個沒有堅定信任的人，是不可能成為偉大領導者的，因為到達勝利的目標或者終點的路上，是不可能一帆風順的。因為在通往成功的路上，有可能會碰上這樣、或者那樣的問題或者阻礙，這時如果沒有堅定的信念，是很難戰勝困難，勇往直前的。

4、卓越溝通力

溝通是一種自我推銷能力，是一種良好的口頭表達能力，作為一個偉大領導人，須具備卓越的溝通能力，因為只有溝通才能消除隔閡，消除不理解，最終達成默契，最終在執行的過程中，大家步調一致、統一行動。

5、卓越規劃力

作為團隊的領導人，你得有能力結合組織所處行業與發展階段向團隊描繪未來的愿景，你得有能力規劃出吸引人的未來，你得有能力清晰地指出整個團隊未來能達成什么目標，有能力夠激起員工參與的熱情，讓成員與組織的雙贏成為可能，成員才會努力工作。

6、卓越表達力

可以說：中國企業的領導人對于怎么發展企業？怎么尋找客戶？怎么開展業務？怎么跟政府打交道？怎么跟銀行打交道？哪些位置上需要用什么能力的員工？他們比企業中的任何一個人都清楚要如何去處理！但是，作為領導人怎樣將這些信息傳遞給團隊，怎樣用最通俗的語言，讓員工來理解？領導人必須具備這-全球品牌網-樣的表達能力：能夠將組織中復雜的目標和議題，以簡單通俗易懂的方式解釋給員工聽，確保大家對目標和議題的了解一致，才能更容易進行討論與計劃。

7、卓越人際力

老師表示，領導人要愿意投資在建立與保持人際關系上，有能力讓團隊成員信服，帶得動工作團隊，而且需要的時候，找得到人幫忙。

8、卓越包容力

對我們自己而言，有時候舌頭和牙齒也會“打架”。更何況是企業的人，身為企業的領導人，有時候也會被下屬、客戶、供應商，甚至社區等誤會。作為企業的領導人，是繼續沖撞對抗，還是停下來找出口？領導人得有包容能力。正所謂宰相肚中能撐船！否則，企業就很難運作下去了！

總之，要問什么是卓越領導力？我看——超越優秀就是卓越！