第一篇：領導力培養的法寶與短板

領導力培養的法寶與短板

陳瑋 陳雪萍：Hay（合益）集團大中華區

很顯然，所有的公司都需要強大的領導力來度過過去一年的艱難時期，有的公司選擇了?臨陣易將?，有的公司選擇了?老將出馬?，真正卓越的公司卻選擇發揮現有領導力來解決企業面臨的實際問題。

經濟危機讓我們更深刻地認識到領導力對企業成敗的關鍵作用。德魯克曾說：?一個企業只能在企業家的思維空間之內成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制。?一家企業能否在危機中突破，取決于他們的領導團隊能否在思維和能力方面進行突破，中國的領先企業已經在發展和培養領導力方面做出了大膽嘗試和修煉。

《中國企業家》和Hay（合益）集團評選了?2009年中國最佳領導力培養公司榜?，今年上榜前五位企業分別是：華為、聯想、中糧、華潤和招商銀行。這些企業在危機下領導力發展上有哪些實戰性的?法寶?，又與全球最佳實踐有哪些差距？

法寶一：解決實際問題是領導力發展的首要前提

經濟危機通常意味著需要重新思考公司的戰略方向和戰略重點，如新的市場渠道、新的贏利方式以及資源最佳配置等，這剛好為領導力發展提供了實戰鍛煉的機會，它既能培養領導人的戰略思維、快速決策和資源平衡等能力，又能將領導人實戰的成果馬上用于解決企業的現實問題，如增加新的競爭渠道、有效控制成本等。我們的研究表明，在上榜的前20家企業中，有85%的企業在這方面

都表現得非常優秀。

在過去的一年多來，華潤集團董事長宋林已經花費了幾百個小時來推動和領導華潤領導力發展的工作。僅僅在華潤集團高級領導人才培訓班（?60班?）項目的設計和實施過程中，這位董事長每次都參加項目設計會議，面試外部教授和顧問，領導討論授課主題和方式，并多次參與華潤集團領導力測評中心的設計和實施會議，還親自啟動華潤內部案例編寫工作。同時，他還結合華潤集團發展面臨的挑戰，為?60班?的學員們出題，進行深入的思想交鋒和探討。?60班?第一模塊的講師，長江商學院的滕教授說：?我還沒有見到過一位大型集團的董事長會花這么多時間討論‘競爭戰略’一課如何結合企業的實際來開展。?

聯想集團近期提出了?兩只手戰略?，即?一只手?保護中國這樣的成熟市場，另?一只手?重拳出擊印度等新興市場。隨之而來的架構調整也將原有的分地區業務組合成兩個新的業務集團：成熟市場和新興市場。聯想集團充分利用開拓新興市場這一機會，將中國業務管理者和領導人外派到新興市場，通過實戰培養中國領導人的國際化管理能力和企業家精神等。

法寶二：隨需而變的領導力標準

在我們所調研的企業中，幾乎所有的企業都擁有領導力素質模型。成功的企業能將紙面上的領導力素質與企業戰略和業務發展緊密結合，讓領導力標準真正為企業所用，從而推動企業戰略的實施和業務的發展。

聯想集團領導力素質模型根據戰略變化做了相應的調整。對于新興市場的領導人，更強調創業精神，更強調冒險精神，更強調企業家精神；而對于成熟市場的領導人，更強調扭轉乾坤的能力，更

強調扭虧為盈的能力。這些新的領導力要求也充分體現在不同市場領導人的選拔和培養方面。

華潤集團領導層審視了業務環境的演變，提出了需要更加強調內涵式增長和購并之間平衡的增長模式，因此在新的領導力素質模型中要求各級領導人擁有更強的對客戶的洞見、戰略與創新思維等。

法寶三：變?賽馬?為?相馬?

由于傳統理念的影響，中國大多數企業在領導人任用，特別是高層領導人任用上慎之又慎，基本都是等職位空缺后，再篩選合適的領導人，而且選拔過程還很保密。選拔上來的領導人都是在與他人的競爭中逐步脫穎而出的。但我們的分析發現這一傳統的任用理念在成功的企業中已經得到了變革，由過去的?賽馬?方式選拔領導人變為?相馬?方式發展領導人團隊。

中糧集團董事長寧高寧敏銳地意識到在戰略和商業模式調整后，最重要的就是業務單元一把手的后備是否充足這一問題。在寧高寧的發起和推動下，中糧集團從435位優秀的管理者中按照業務單元一把手的標準選拔了26人作為未來業務單元一把手的后備人員。

中國化工集團總經理任建新在國際化的并購中越發認識到下屬藍星集團總經理崗位的重要性，所以在2009年提出了藍星集團總經理繼任者計劃和領導力培養的想法并馬上付諸行動。現在依據未來總經理崗位任職要求選拔出來的40位高級管理人員已經啟動了為期2年的接班人培養計劃。任建新說：?繼任者計劃和領導力培養這一項目的結果很重要，但過程更重要，就是要讓未來的高級管理人員真正了解國際化公司的CEO到底應承擔什么責任，具備什么能

力，CEO只有一個，但未來的高管團隊必須了解CEO責任，才能更好地合作。?

法寶四：打造人才工廠

一直以來，寶潔公司在各層級領導人培養方面都是大家學習的榜樣，主要的原因在于無論何時，無論何地，無論何職，只要你需要，寶潔強大的人才庫都會在最短的時間幫你匹配到你想要的最合適的人才，而且強大的全球人才管理支持系統可以幫助人才在最短的時間內熟悉和適應新的崗位。

在今天的中國企業中，我們也欣喜地看到已經有這樣的榜樣了：

華為在業務國際化的過程中，也實現了人才管理的國際化，將全球經理人放在同一個管理平臺，通盤考慮他們的發展、輪崗和繼任等。

中糧集團在2009年將領導力培養延伸到企業每個小的利潤點的一把手，這將2000多名管理人員的培養納入領導力培養體系，實現了上下貫通，建立了完整的領導力發展通道，也為逐級逐層領導人培養提供了源源不斷的后備力量。

蘇寧電器?1200計劃?，即每年至少招聘1200名校園優秀畢業生，根據需要培養各核心崗位人才梯隊：子公司總經理梯隊、采購經理梯隊、店長梯隊以及市場策劃經理梯隊等。

萬科的領導力發展中心搭建了一個立體的全方位的三層發展體系，包括LPP（培養公司總監）、MPP（培養業務部門總經理）和TPP（培養業務部門經理），它為每一位有能力的員工設計了職業發展通道。

海爾的領導力發展是與職業發展和后備人才培養相結合的領導

力發展，不僅能夠有針對性地提升員工的領導力，而且與員工的職業規劃進行結合，讓員工成為學習的主人，同時領導者的主動學習，有效地推動了企業自主學習文化氛圍的形成。

招商銀行行長馬蔚華明確提出?兩保兩壓?，其中重要的一項就是保人才培養。在馬蔚華的號召和推動下，招商銀行今年圍繞金融危機推出了針對省分行一把手的客制化培養方式。同時推出了?金獅?計劃和?金鷹?計劃，旨在推動中層管理人員和支行行長的系統化培養。

上榜企業在培養領導力方面呈現的銳意進取和創新精神是值得學習和分享的，手段和方法也是頗為有效，雖然距離去年的?最佳領導力培養公司?調研只是短短一年的時間，但我們看到了中國企業在這一領域的進步和用心。

短板：亟需提高?軟實力?

但是，與全球最佳實踐相比，我們也明顯感覺到中國企業在領導力發展方面尚處于剛剛起步階段，要想成為全球學習的焦點，還有很長的一段路要走，這主要體現在以下三大方面：

首先，企業未建立起領導人培養領導人的文化和制度。?業務成功?代表了領導人的成功，這一傳統觀念在中國根深蒂固，而全球最佳實踐證明：那些不管市場環境如何變化，總能成功發展的企業，他們的領導人都有一顆?成功不必在我?的心，企業的成功和團隊的成功就代表了領導人的成功。

其次，領導人未建立起激勵員工創造最佳績效的工作氛圍。在全球最佳實踐中，在領導力發展方面名列前茅的企業對領導人的考核都有一個重要的指標：工作氛圍。Hay（合益）集團多年的研究表明，工作氛圍代表了一個企業是否是一個高績效的企業，企業的員

工是否被高度激勵，它與企業的績效之間有明顯的正相關性，也就是說，工作氛圍越好，企業的績效就越好，反之亦然。我們在中國企業中的一項調研表明，近50%的中國領導人對團隊成員工作氛圍的影響不僅不是積極的、激勵式的，反而是負面的、打擊式的。而全球領導力發展最成功的20家公司中，這一數字不足10%。

第三，內部領導力發展專家明顯不足。即使中國最佳領導力發展公司，擁有足夠的內部領導力發展專家的公司也僅為55%，而在全球領導力發展最成功的20家公司中，這一數字達到了95%。專兼職的內部領導力專家，在推動領導力發展與實施企業戰略方面做出了卓越的貢獻。

未來，中國企業家要想在新一輪的成長中占領制高點，就必須修煉好?領導力培養?這一至關重要的內功，真正擁有屬于自己的?長青基因?。

第二篇：怎么加強領導力培養

怎么加強領導力培養，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培訓互聯網

字號：T | T

在分析怎么加強領導力培養中，領導力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領導力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。前一種來自職務本身，別人是被動服從；后一種來自己，是下屬對領導的人格深深認同后產生的一種主動跟隨行為。那么，什么樣的領導才具有超一流的領導力呢？怎么極強領導力培養呢

一、關注目的三流的領導關心手段，二流的領導關注目標，一流的領導關注目的。作為一個領導，一定要有戰略思考的能力。著名張宇先生

CMA集訓班特聘講師，國內多家培訓機構的特

聘講師。

MBA、美國管理會計師協會（IMA）會員。

10年的職業講師經驗，前4年主要講授營銷以及質量和設備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。

10年世界500強企業的管理經驗。

決策和管理水平。的銷售、生產、采購等經營活動，并將兩者進行完美結合。因此既能為企業財務人士授課，又能為經營部門的管理人員授課。

出版書籍

《財務領導力》

擅長課程

《美國注冊管理會計師（CMA）課程系列》、《管理者的財務素養課程系列》、《全面預算編制實務課程》、《經營與財務的績效管理課程》、《戰略成本管理課程》、《投資與經營的決策分析課程》

培訓客戶

中國電信、中石油、中石化、中國移動、中海油、南車集團、中國船舶、中國國家投資、中國工商銀行、民族證券、華潤集團、今世緣酒業、寧波港、徐州礦業、摩托羅拉（中國）、樂斯福（明光）有限公司、法國歐尚超市有限公司、法國希諾基發電運營有限公司、世紀聯華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

領導學家約瀚.阿代你指出，戰略思是指：“了解全部情況、在紛繁復雜中識別出本質、進行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領導的首要任務是確定方向，即目的。并以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

二、率先垂范

在分析怎么加強領導力培養thldl.org.cn時，古羅馬著名將軍色諾芬曾經說過：“領導人無論倡導什么，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視。”。行動的感召力和影響力

比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導我們行為的最主要力量，三、關心下屬

在分析怎么加強領導力培養中，看這個例子：春秋時期，吳國著名將領吳起非常體恤關

心下屬，他在巡視戰場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰，最后戰死”。這就是下屬感動后激發出來的潛力。著名職業經理人唐駿認為，管理的本質就是感動下屬。感動下屬其實并不難，只需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。

四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結一切可以團結的力量，又能孤立敵人各個擊破，終于運天下于股掌之中。在分析怎么加強領導力培養中，他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領導力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。

五、目標高遠

《西游記》里最沒有本事的應該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他？就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰略領導》一書中指出：“士氣只能為成功或對最終成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不

六、智力、經驗和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯；經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤；最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。

在分析怎么加強領導力培養中，有的人說領導力是天生的，有的人說領導力只可意會不可言傳。其實，領導力是可以通過后天的訓練培養出來的。著名成功學大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領導力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態發揮出來的一個過程，在分析怎么加強領導力培養中，當你把自身的領導力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業。能買來本質上屬于精神層面的東西。”因而，真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。

第三篇：領導力培養

領導力培養：中國優秀公司的新實踐

當投資、出口、內需都不給力的時候，中國企業如何增長？

當成本縮減的招數已經無所不用其極，利潤還是持續下降，中國企業還能怎樣增長？ 當世界經濟極度不確定、中國經濟出現放緩跡象之際，中國企業靠什么競爭、憑什么贏？ 當下，這些嚴峻的問題，正縈繞在中國企業領導人的心頭，令他們難以入睡。顯而易見的機會資源已經使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲取？ 其實，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經驗、激情、積極性和創造性。全球管理顧問公司Hay（合益）集團的研究發現，大約有60%的中國員工對于工作的承諾度低于全球平均水平，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因為沒有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強的挫折感。

這一發現令人震驚！特別可怕的是，中國的勞動力成本不斷上漲，中高級管理人員的薪酬已經逼近某些發達國家水平，而與之反差強烈的是，人力資源的浪費和流失驚人的嚴重。

可以想象，如果能夠從這些對工作承諾度不高的員工中，爭取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業將會得到怎樣的商業回報！但問題是How（怎樣做）？

出現這一情況，有員工自身的原因。但一個重大的原因是領導和管理這些員工的人，他們創造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領導的？他們是怎樣調動員工的積極性和創造性的？

Hay（合益）集團在中國關于領導人行為的研究發現，約有60%的各級管理和領導者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個60%的數字，說明了中國企業領導人手里還擁有巨大的資源可以支配——即調動幾百萬幾千萬員工的積極性和創造性；同時也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領導力水平。中國一些領先企業和企業領導人已經充分意識到問題的戰略性和嚴重性。在《中國企業家》雜志和Hay（合益）集團最新出爐的“2011中國最佳領導力培養公司TOP20”榜

度重視和承諾以及靈活有效的實踐。

自“中國最佳領導力培養公司TOP20”榜單創立四年來，中國領先企業在系統培養各級管理者和領導人方面，已經取得重要進展。其主要特點表現為：

很多中國領先企業都建立了自己的領導人標準。這些領導人或領導力標準在一定程度上反映了他們的發展階段、戰略意圖、文化和價值觀；

很多中國領先企業都建立了自己培養領導人的體系。過去幾年來，很多中國領先企業都根據自己的領導人標準，設計了包括360度問卷等反饋工具，設計并實施了分層分級的領導人測評和培養體系。在領導人培養方式上，也出現了運用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導、行動學習、實踐活動等等； 很多中國領先企業的高層領導、特別是一把手都對培養領導人的問題投入大量時間和承諾。全球領導力發展的新挑戰

本屆榜單上，如聯想、華為、三一等很多企業已經或者正在努力成為全球化公司。因此，與領先的、成熟的跨國公司對標，把握它們在領導力發展模式上的新趨勢，借鑒其成功的實踐經驗就顯得尤為必要。

當今世界，視創新效率和新興市場為企業未來發展的基石，越來越成為全球領先公司的共識。現在的世界變化非常快，這個過程當中挑戰大的不得了；還有全球市場的運營怎樣去結合本地市場的需求，都會給組織進化帶來很多課題。Hay（合益）集團通過對“2010全球最佳領導力培養公司TOP20”的調研分析，也深深體察到這一重要趨勢。

一個非常重要的事情就是全球的人口已經達到70億了，新一代的人不管是80后、90后，怎樣讓這些新興人群或者說互聯網時代的人群，煥發積極性、創造性、主動性，變得越來越具有挑戰性。嬰兒潮時代出生的人正在迅速地老去。從歐美來看，大批的領導人要退休，不管是政府、公營機構，還是私營機構。大批的領導人退休之后造成的領導力真空情況非常非常嚴峻。美國好一些，它有移民。歐洲的衰落就難以逆阻了，很多人要退休。作為中國企業，需要思考怎樣抓住這個歷史的機遇—這個歷史機遇的窗口期對中國來說也不會太長。

另一方面，面對人口結構的變化，全球最佳領導力培養公司正不斷適應年輕員工的需要。比如說方便員工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外資企業在中國的公司，現在就允許員工每周有一天可以在家里工作。當然你可以說這是歐美企業的“專利”，跟迅速成長中的中國企業還是離得太遠。但是你可以看到這些企業對員工的心態和需要的變化的敏感度。為什么這些全球性的公司要這么做？最重要的是激勵員工產生創新的想法，一定要讓員工真正敬業，然后他愿意主動自發地去貢獻這個創新的想法。這不是你用槍頂在后面就可以解決問題的。

從“全球最佳領導力培養公司”身上我們可以學到什么？可以歸納為三點：第一、未來領導者應該更好地激勵、調動員工投入到創新與發展中去；第二、建立有效的團隊協作能力；第三、不要使領導力培養成為空談，要在實踐當中培養新的領導人。

中國優秀公司在做什么？

接下來，我們看看今年的“中國最佳領導力培養公司TOP20”企業呈現出怎樣的特點？它們有什么經驗值得其它中國企業分享？ 首先，無論是人才培養，還是發展領導力，企業文化和核心價值觀都是這些優秀企業最為看重的基礎和根本。比如三一和中化，都強調“先做人，后做事”。三一確定了選任干部的“四有標準”，第一個就是要求干部必須要有遠大的理念和信仰，要為三一的事業奮斗獻身，要為中華民族的偉大復興而奮斗。與之類似，華潤對職業經理人提出了兩個方面的要求：一個是追求卓越；一個是正直和坦誠。

其次，這些TOP20中國領先企業最看重培養領導人的戰略思維、團隊協作和執行力。同時，他們非常重視加速后備干部培養，過去一年都啟動或強化了后備干部培養計劃。無論是三一集團的“三級后備干部儲備模式”，華潤的高級人才發展計劃“60班”、“70班”，都旨在建立一個面向未來的領導團隊。

最后，在領導人培養的方法論方面，這些企業最強調的是“壓擔子”和“有針對性的領導力培養計劃”。他們認為，這種壓擔子和有針對性的領導力培養的組合，能夠既幫助領導人才從實踐中獲得成長，又能聚焦資源，提升領導人才培養的效率。1.服務于企業戰略轉型的需要

雖然各家企業所處行業不同，發展階段不同，甚至企業性質不同，但是領導力發展問題的提出和體系架構，大多是近三年的事情。東軟在2007年的時候，正式成立領導力發展中心。三一集團則在2008年提出了領導力培養的課題。而華潤有組織地、成系統地做也是在2007年底，幾乎和三一同步，都始于金融危機。這之中的玄妙之處一如軍隊的“養戰交替”、“養戰結合”。

與華潤一樣，同為從貿易轉身實業、業務多元化的中糧，從2009年2月開始，花了1年3個月的時間，正式確定了自己的“領導力模型”。對其建模的最初目的，中糧也不諱言，就是為了“解決行業領軍人物數量不足的問題”。其領導力模型中，處處滲透著強化業務發展戰略的影子：從“全產業鏈戰略”出發，到確定“商業驅動力”，并結合中糧的“企業文化”，最后推演到“高境界、重市場、強合力”的“三元領導力模型”。

2.在實踐中培養領導人

TOP20的中國企業強調在實踐中培養領導人，并為此設計了形式多樣的模擬或實戰項目。

研究證明，企業領導人的成長70%靠實踐，20％靠教練、輔導或觀察學習，10％靠課堂學習。作為一家跨國公司，聯想非常重視讓人才在實踐中培養領導能力。他們讓后備干部去全球擔任“真正的領導崗位”，例如產品經理或區域經理等，而不只是讓他們去海外走馬觀花。同時，他們非常強調幫助這些領導人“復盤”－一個聯想創造的方法，使人通過集體反思和學習，獲得真知灼見。聯想還設計了一個準實戰型的培訓模塊，“國際化體驗之旅”。他們在全球找到一個非常不同于中國的市場，印度市場，然后把中國的管理團隊和核心后備人才編組，對印度市場進行一個“旋風式的市場進入體驗項目”。這些學員需要在一天一夜的時間里，用各種方式去了解當地的市場，然后做出市場的開發方案，并且要馬上實施，最后還要進行結果的呈現。剛開始的時候，大家都覺得這是根本不可能完成的，但是經過一天一夜的努力，他們確實做到了。這個項目培養了學員的自信心，讓他們感覺到語言不是障礙，跨文化的溝通不是障礙。

華潤集團在高級人才發展計劃（60班和70班）中，也設計了獨特的實踐活動。他們要求高級領導人才，以小組為單位，運用各種工具，到華潤集團的各個戰略利潤中心進行實際的組織能力診斷。他們通過高層訪談、焦點小組、實地考察、問卷調查、討論辯論等方式，形成組織診斷報告。然后向集團領導和被診斷的利潤中心的領導呈送，同時接受質詢。他們還組織較年輕的70班的學員，通過四天四夜艱苦的“玄奘之路”，挑戰身體和心理極限，體驗“絕地”中真正的團隊協作和同事情誼，以獲得精神層面的升華。

領導力的培養和發展的實踐性，還體現在用自己的案例來學習。

2011年，中化集團針對業務板塊較多，關鍵崗位隊伍視野和創新能力局限的問題，重點推行“領軍行動計劃”。根據集團戰略質詢會的結果，他們選擇了5個重要議題，選出高潛力人才，進行跨業務板塊的編組，通過解決實際問題，來突破思維局限，從而提升其戰略規劃、執行能力、業務創新和變革管理的能力。

3.領導人培養領導人

很多TOP20的中國企業非常重視領導人培養領導人的文化和實踐，還有一些企業已經把著眼點放在了培養基層領導力這一更具前瞻性的議題上。

華潤集團在今年設計高級領導人才培養計劃（70班）的時候，特別重視內部教練和輔導計劃。他們讓已畢業的60班的學員擔任70班學員的教練。這些相對資深的領導，需要定期為70班學員講述自己在華潤的成長經歷，同時掌握被輔導對象的領導力測評結果，并編制和實施輔導計劃。三一集團也在公司積極推廣“導師制”。他們設計了流程，使導師和被輔導者都根據固定的模板來記錄輔導的過程和收獲。在輔導過程中，不僅導師要記錄下輔導的重點和重要的觀察，被輔導者也需要記錄下感受，以及收獲的要點和接下來的行動計劃。

東軟實施了一個面向1000多名基層主管的培養項目。他們根據一線主管的核心職責，將領導人培養領導人與一線主管的績效計劃緊密結合在一起。在年初，上級要幫助下級識別能力挑戰項，每一年擬定行動計劃，并且納入到與下級的“雙贏協議”中去。在年底的績效總結和評估中，一線主管需要體現出基層領導能力的提升。

越來越多的中國大型企業領導人，在實踐中悟到：發展業務就是發展人，發展人就是發展業務。在未來更為復雜和不確定的競爭環境中，領導人和員工的學習和創新能力，是企業唯一的核心競爭力！

（作者為Hay（合益）集團東北亞區總裁）

第四篇：個人軟實力與領導力培養培養

龍巖學院

------厚于德 敏于學

公選課

《個人軟實力與領導力培養培養》作業

1)提高知識水平。主要是與本企業本崗位相關的產品技術、管理知識方面的;(2)提高修養水平。主要是文學、歷史、個人道德方面的;(3)提高人際交往水平。主要是交友、口才、演講能力方面的;(4)提高操作能力。本崗位業務能力的增強和獨到的技巧和竅門的開發。

2、一個有頭腦、有識見、有氣質、有風度、喜交際、善談吐、幽默風趣且又身懷絕技的人，應是大家心目中的“能人”、“干才”。這樣人的“軟實力”會為大伙兒所稱道所模仿。

3、要培養和提高個人的“軟實力”，一要學習、二要培養、三要糾錯、四要持之以恒。

專業：機械設計制造及其自動化<二>班

姓名：蒙ge

學號：201204326

完成日期：2014-06-08

指導老師：戴騰榮

個人軟實力之

—— 演講力

一個人可以面對多少人，就代表這個人的人生成就有多大。

——丘吉爾

有人會問何為演講？ 演講是演講者面對廣大聽眾，以口頭語言為主要形式、非口頭語言為輔助形式，就某一問題發表自己的意見，或闡說某一事理，并互相交流信息的真實的社會活動過程。然而演講力即為演講的能力。有人或許又會質疑演講力真的會很重要嗎？一個人的成功是否與演講力有關呢？ 我的答案是肯定的！今天我分享一下我對演講力的見解。你是否聽過諾貝爾和平獎、黑人領袖馬丁·路德·金博士在1960年代發表的《我有一個夢想》的著名演講呢？你是否又聽過英國前首相溫斯頓·邱吉爾在二戰時的《熱水、汗水和眼淚》的演講呢？你是否還聽過前德國總統阿道夫·希特勒最著名的演講之一《征服歐洲》？還有很多很多的演講家，比如美國最著名作家之一拿破侖·希爾、美國前總統富蘭克林·羅斯福、被譽為共和國演講家、中國四大演講家之一的彭清一教授、現任第一位非裔美國總統奧巴馬等等。這些都是曾經（現在）此詫風云、戰功赫赫、在各個領域開創一片天地的人。有為自由而戰黑人領袖馬丁·路德·金；有的是政治風云人物阿道夫·希特勒、溫斯頓·邱吉爾、貝拉克·侯賽因·奧巴馬；還有的是家喻戶曉的作家拿破侖·希爾等等，這樣的成功人士枚不勝舉，我就不再一一列舉了。但他們都擁有一個共同的能力，那就是極具激情、說服力的——演講力！

我想對與演講力的作用及其人生影響不用太多的語言去解釋，大家心里都心知肚明了！那現在我就從以下五大能量具體談一談演講力吧。

一、聲音能量

擒賊先擒王，聲音要高揚！聲音能量的三要點： 1.字正腔圓 2.珠圓玉潤3.風林火山。在演講過程中聲音是作用是相當大的，首先人們從演講者聲音中就可以看出演講者的心里素質、行事風格等。我們面對的人數有多又少、場合有大有小，如果聽眾聽不到演講者說的什么內容，我想無疑這樣的演講是失敗的；同樣在我們各種面試中，如果心里緊張、說話張口結舌、吐字不清、聲音微弱。這樣的一個面試我想注定也同樣是失敗的。在馬丁·路德·金《我有一個夢想》演講中，他的聲音充滿了能量，語氣抑揚頓挫、滿腹激情、用聲音震撼了每個人的心靈。得到了廣大黑人、白人的支持。這樣的演講是富有聲音能量的！這樣的演講也注定是成功的！

二、身體能量

大雪壓青松，青松挺且直！身體能量的三要點： 1.眉飛色舞 2.手舞足蹈 3.活靈活現。

在演講中聽眾除了聽以后，無疑就是看了。會根據演講者的與觀眾的眼神交流、肢體活動、還有對聽眾的提問或者一些意外的情況的一個靈活處理去評判一個演講是否優秀。作為一名演講者，我想首先應該站如松！應該富有激情！而不是應該向一位年邁的老人一樣彎腰駝背、無精打采。這將是給觀眾的第一印象，一個好的開端、印象將是成功的一半。在演講過程中與觀眾的眼神交流、與觀眾的互動、自己的站姿、表情、微笑等等。現任美國總統奧巴馬在第一次就職演講中他的演講可謂精湛、無可挑剔。一位年輕氣盛、最年輕的總統。他在演講過程中與觀眾的交流十分流暢、眼神交流也甚是和諧、生動；他的站姿很隨和；還有那種自然的微笑也十分的和藹可親。在這些方面他做的可以說是特別優秀，他精彩絕倫的演講為他在總統大選中大勝埋下了深深的伏筆。

三、思想能量

水利萬物而不爭，演講寫意真性情。思想能量三要點為： 1.根正苗紅 2.通情達理 3.好聽好記

一個精彩絕倫的演講，一個先進、健康的思想主題絕對少不了！應該是一些積極的思想，對人有正面的影響。如：勵志、感恩、愛國、行動、堅持、哲思等等。在馬丁·路德·金的《我有一個夢想中》以一種渴望和平、渴望自由的思想影響著每一個人，心系著每一個正在受壓迫的黑人奴隸，這是何等高尚的思想啊！所以他收到了成千上萬人的擁戴、深得人心。雖然不幸被歹人槍殺，但他的正義為黑人的自由做了很好的表率、奪得了更好的機會！在文章中必須結合多面對的觀眾、了解他們的思想，只有在思想上跟上觀眾的步伐才能成為一個優秀的演講者！

四、情緒能量

日出江花情勝火，意來江水緒如藍。情緒能量的三要點為：

1.情不自禁 2.情真意切 3.情投意合

人有七情六欲，還有不一樣的性格。同樣不同的人有不同的情緒：大約分為九類興趣、愉快、驚奇、悲傷、厭惡、憤怒、恐懼、輕蔑、羞愧等。在演講中好的情緒將能帶來正面的影響、但運用不同的情緒在演講中會帶來意想不到的結果。當談到歷史戰爭時應嚴肅；談到社會道德淪喪問題時應有一種氣憤、義憤填膺。種種不同的表情會給觀眾帶來心靈上的感應，引起觀眾的共鳴，合理運用情緒將會為演講添加不一樣的色彩！

五、心靈能量

鋤禾日當午，皇天愛后土。心靈能量的三要點為： 1.大愛無疆 2.感恩的心 3.愛屋及烏

愛，溫暖人間；愛，化解矛盾；愛，融化冰川。愛，是人類一個永恒的話題，愛能打動每一個人的心靈。一個表現大愛無疆的演講我相信是能打動每個人內心深處的話題；每個人應有一顆感恩的心，對父母應該感恩、對老師應該感恩、對國家、社會同樣要有一顆感恩的心。一個擁有大愛的人，是值得人尊重、敬畏的！只有感化人的心靈，才能真正改變他人。

綜上幾方面就是演講力的五個黃金法則！如果能做好以上幾個方面，我相信會成為一個優秀的演講者，不管在什么樣的面試場合、在多少人面前演講、何種主題的演講都能運籌帷幄，成為人中龍鳳！每個人每天都在都在演講。和別人說話是演講；和別人辯論是演講；公開發表更是一種演講。所以演講無處不在，演講與我們息息相關，演講可以體現我們的素質、我們的能力、我們的心態… 所以我認為演講是一個人基本能力的體現，一個不能在公眾場合演講的人我想是不夠優秀的，一個在演講中不能把握自己的心態、言語也是不夠優秀。要想讓自己變得更優秀，在社會中有立足之地，在人群中脫穎而出，有一個好的未來….演講力是必須具備的能力！沒有優秀的演講力，就不會得到別人的認可！

結束語：職場是人生的戰場——狹路相逢勇者勝！而所謂勇者？我認為是一個擁有演講力的人！是一個面對強大敵人敢于“亮劍”的人！希望每個人學好演講，擁有超凡的演講力！演講力是人生最重要的能力之一，是通往成功之路的橋梁！讓我們一起擁抱明天，擁抱未來吧！

第五篇：蘇泊爾：分級領導力培養

蘇泊爾：分級領導力培養

編者按：蘇泊爾根據不同層級員工的領導力、核心能力和專業能力的特點，量身定制個性化課程。在領導力培養上，從啟航班、揚帆班、遠航班，最后到領航班，逐級深入、知行合一地培養中高層員工的領導力。

蘇泊爾作為中國最大的炊具研發制造商和小家電領先品牌，在領導力培養方面有獨到之處。本文介紹一下蘇泊爾的領導力培養，希望對您有幫助！

分層級解讀領導力內涵

蘇泊爾開發的能力素質模型涵蓋三種能力：領導力、核心力、專業力。對于不同層級不同職能的員工，能力的具體要求又各有不同。

就領導力而言，能力解讀的第一個層級即個人，從自我認知出發，定義個人的領導力內容與風格；作為團隊的領導者，領導力需要加入影響力，比如如何影響團隊共同達成目標；到公司副總層級，領導力則需要考慮如何共啟愿景、指導或教練下屬、承接公司和部門戰略等。

領導力培養，層層遞進

領導力是蘇泊爾素質模型中最重要的一項能力，為此，蘇泊爾大學對應所有中高層人員的領導力等級，設計了分層分級的領導力課程體系和多種培訓培養方式：針對高管培養的領航班，面向中層管理者的遠航班，培育新任經理的揚帆班和為后備人才設計的啟航班。根據蘇泊爾對未來人才發展體系的規劃，人才培養將與職位晉升相結合。在蘇泊爾要想獲得職位晉升，必須通過蘇泊爾大學的領導力培養。

領導力第一步--啟航高潛人才

啟航班的學員主要是現任高級主管、主管和科員等高潛質人才。進入啟航班的學員首先會被安排參加角色認知課程，通過PDP（個人特質工作坊）或DISK這兩門課程和測試報告讓學員清楚地進行自我角色認知，并清晰地了解自己以及如何與他人溝通。

在角色認知之后，學員將正式開啟領導力課程。其中，“周一清晨領導課”是經典課程，在不同的領導力班級教授的內容深淺度不同，講師也會結合不同班級學員的特 質進行調整，定制化培養。啟航班“周一清晨領導課”涵蓋目標設定、績效管理、團隊管理、變革管理、時間管理、沖突管理等六個模塊，主要讓學員明白作為經理 需要具備的能力素質。

“五進階”，助力中高層遠航

遠航班是蘇泊爾大學領導力培養項目中人數最多的班級，共五個班，每班35人左右。一班和二班的學員是部門的經理或總監，三班和四班是部門副經理級員工，五班大部分是職能經理。由于每個班的學員所處的職位不同，學習能力也不同，對他們的要求自然也會有所不同。

遠航班課程在啟航班和揚帆班的基礎之上，結合能力素質模型與課程體系，從“周一清晨領導課”了解作為管理者所需要具備的基本能力，隨后逐步分解每一個細 項，比如有效溝通和團隊管理，到績效管理、邏輯思維、情境領導、無邊界管理群策群力，并引入了教練式領導力和行動學習。

領航班集中了蘇泊爾內部所有的高管，包括VP、總部總監、事業部基地總經理等人員。對于這些人群，蘇泊爾大學更聚焦于戰略管理、新思維新理念的開拓，所以不 局限于引入專家授課，更多的是“送出去”，送他們去IMD、中歐商學院、香港科技大學、上海交通大學、復旦大學等知名院校學習。