第一篇：要想做好培訓規劃必須重視培訓規劃

要想做好培訓規劃必須重視培訓規劃

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，首先必須從根本上重視培訓規劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的事情。一個好的年度培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業績效的關連性；而一個差勁的年度培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果罷了。只有從思想上重視培訓規劃，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效有用的培訓規劃。

做好培訓規劃必須落實相關部門

提供必要的人力和組織保障是做好培訓規劃的重要前提。培訓規劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓規劃工作的人一定要有相當的工作經驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準培訓規劃和培訓預算，要善于協調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓規劃的實施。一般來說，負責企業培訓規劃的人應該具備以下基本要素：

1、了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉自身企業的文化

2、對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師

3、掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況

4、掌握培訓預算管理和培訓實施管理

5、掌握培訓評估的主要方法和手段

要善于營造培訓的良好氛圍

作為培訓規劃者，應該善于營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍可以實現以下目標：

1、讓企業高層重視培訓，并能夠使培訓預算順利通過

2、能夠吸引廣大員工的參與并激發他們的熱情

3、提高培訓在全企業中的滿意度

了解制訂培訓規劃的必要步驟

制定培訓規劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監測和監督培訓規劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業的培訓規劃主要有以下幾個步驟：

1、了解員工知識、技能構成狀況，及學習發展意愿

2、結合公司戰略目標及策略目標確定培訓目標

3、將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求

4、初步擬訂培訓規劃

5、上報審批，發現問題及時修正

6、執行過程中及時修正不妥之處

7、每階段結束進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規劃。

清晰界定培訓的目標和內容

清晰界定培訓的具體目標和內容是做好培訓規劃重要的一步。培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析就是整個機構的目標、規劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備那些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內容。總而言之，培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。通常來說，企業每次培訓的具體內容主要包括以下方面：

1、培訓目的、目標及要求

2、培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人

3、培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式

4、培訓內容：是對員工培訓銷售技巧？產品知識？營銷策略？以及其他內容。

5、明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有：學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培訓后工作表現等）；培訓師的評估方式（觀察、測試、學員表現）；培訓負責人的評估方式（培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現）。培訓管理者在培訓之初就應該明確本次培訓的評估方式和手段。

6、獎懲措施：對參加培訓優秀的員工采取晉級、提薪、獎金還是其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的員工又該怎樣管理。

重視適當培訓方法的選擇

一般的培訓服務商都是根據自身的情況提供培訓方法，而企業必須要有清晰的頭腦根據企業實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合企業發展的需要。

重視培訓學員的選擇

除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。以目前我國企業的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。

重視培訓講師的選擇

選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。國外一些企業的經驗表明，聘請各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。當然也可以聘請專職教員。

制定培訓規劃表

制表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業其他工作。

第二篇：如何做好培訓規劃

如何做好培訓規劃

許多公司高層管理人員一直非常重視員工培訓，很多企業都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式。培訓規劃年年做，但年年都是老一套，如何將培訓做得更出色是很多企業培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。但萬變不離其宗，培訓經理了解公司的現狀及需求后才能開拓思路，有針對性地做出培訓規劃。以下就培訓經理如何做好培訓計劃提出一些建議。

一、重視培訓規劃，明確培訓重點目標

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。

二、系統分析培訓需求，有的放矢切入實際

企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。

三、建立培訓課程目錄，制定課程開發計劃

培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定培訓課程開發計劃，通過確定問題，與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。

四、推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增

實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的企業說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。

五、制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求

實現培訓的系統性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。

六、推行教練體系，全面提高培訓效果

培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。

在企業內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。

總之，要想做好企業培訓決非易事，選擇一至三個工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一培訓規劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體。

第三篇：2018培訓規劃

某公司2018培訓規劃

一、培訓背景概述：遵循**公司（后簡稱**公司）“以人為峰，自強不息”的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過“引進來、走出去、內部消化”多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施“內訓”，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的“內訓”培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

（一）實現企業人力資源規劃的預期目標。

（二）有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

（三）把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

（四）促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照2016培訓計劃及具體實施情況，制定2017年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（一）管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力。基層管理干部的重點在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織；

2.集中討論與自學相結合； 3.定期組織內訓； 4.參加拓展訓練。

（二）專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能； 2.繼續教育學習； 3.職業資格認定； 4.參加拓展訓練。

（三）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種： 1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓；

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核；

（四）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

（五）培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

（六）培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

（七）針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

（八）培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

（一）人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

（二）培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

（三）人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

（四）要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

（五）對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

（一）培訓評估步驟： 1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善 由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

（二）建立員工自主學習機制 員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管 協同責任人：培訓專員（編缺）

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

（一）在實施培訓計劃時，公司各部門應積極給予配合和支持。

（二）鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

編制：** 2018年11月15日

審核： 批準： 3

第四篇：一年之計在于春--如何做好培訓規劃

培訓規劃，就像一盆盆栽，照料的好才會枝繁葉茂，才會有人選購。照料一盆盆栽無外乎就是除草、光照、澆水、施肥。當然，每樣營養的適度適量是十分重要的。作為企業的HR，如何讓你的培訓規劃得到老板賞識，和照料盆栽一樣也是有這么幾個步驟。

培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有的工作都可能是錯誤的，至少效果會大打折扣。因此，培訓需求分析是培訓經理的第一基本功。

可以用來進行培訓需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓需求分析方法：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法。

作為全年培訓運作計劃，培訓計劃必須回答公司做什么培訓項目、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。而其中的預算工作是一個關鍵的環節，如何做好這項工作對有效開展培訓工作有著重要意義。

培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規定等。實踐中，很多公司在具體工作方法上，存在著不太科學的做法，最后導致預算質量與效率低下，最終控制效果不明顯。

實踐中，大多企業在培訓預算上有一個難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種根本的分析方法：經驗法和分析法。實踐中經驗法占主流，如比例法、參照法、（非零基）調整法，由于缺乏科學的預算分解與計算，往往要參考其他企業的經驗數據，再拍拍腦袋看看數據，感覺不好，或高層不支持，再略微調整，如此的預算總量報上去，結果可想而知。

第五篇：教師培訓規劃

平陰一中教師培訓規劃（2011-2014）

隨著新課程改革的深入實施，新課程背景下教師培訓的內容和形式需要做出相應的變革。從新課程開發、實施的角度看，教師需要由原來單純的被動執行者，轉變為一定程度上的決策者和研究者；從師生關系看，教師需要從單純的知識傳授者，轉變為學習的組織者、指導者、促進者、參與者和“資源人”。因此，一線教師必須努力提高專業意識和水平，努力使自己成為教育教學實踐的研究者，做有思想的行動者。

一、指導思想

以新的課程理念和先進的教育思想為指導，結合新課程改革的要求和我校教育教學工作的實際，以促進學生健康發展、教師專業化發展、建設學習型教師群體、構建和諧學習型校園為宗旨，著眼于教師綜合素質和專業水平提高，讓每一位教師在不同層次、不同形式的培訓中實現專業上的自我發展。

二、總體目標

1、開展“明師教育”工程：“明白之師、明辨之師、明日之師”，進一步轉變教師的教育觀念，提高教師的專業水平，打造學習型教師；培養一支師德高尚、敬業愛生、樂于奉獻的教師隊伍，提高教師的職業道德水平。

2、務實開展教研活動，讓教研服務教學，引導教師在教學中實踐，在實踐中反思，提高教師教學能力和研究能力。

3、實施“名師工程”，培養品牌教師，促進青年教師向骨干教師轉型，鼓勵青年教師脫穎而出。

4、健全培訓機制，采取備課組、學科組、年級、教科室和學校相關部門的聯動模式，實行“從上往下、從下往上”的雙向活動。

三、培訓內容與形式

1、理論學習，轉變觀念。

積極組織參加省市教育部門組織的教師全員培訓，根據教師實際需要和學科教學的特點，進一步組織教師學習教育學、心理學和現代教育理論，使教師能用理論指導教育教學行為，以學科研究為主要形式，鞏固、拓寬專業基礎知識，使所有的教師具有扎實的專業知識，能更好的完成教育教學任務。

采取措施：

1）每學年學校為教師購買一本專業教育書籍，要求每個老師認真學習，結合自己教育教學的實際問題，寫出心得體會，學校每年組織一次“讀書心得”評比，每個年級備課組每個備課組推出一至兩人在大會上宣講交流。

2）邀請專家做報告或觀看優秀視頻。

3）樹立榜樣，評選先進，每學年評選一次“平陰一中十大讀書標兵”。

2、專家引領，明確方向。

積極與各級教育主管部門、科研院所和教育培訓機構建立友好合作關系，聘請一些專家作為我校教育發展顧問或導師，采用“請進來”的形式，積極聘請教育教學專家來我校進行講座，交流活動。請進來一名專家一場報告，可以讓我們的幾百名教師受益，比如我校曾經邀請山東教育報刊社總編輯陶繼新為老師做《讀書幸福人生》的報告，使我們教師受益匪淺。每個學年根據我校教師的實際需要，計劃聘請十名左右的專家來我校就教師專業發展，有效課堂教學，班級管理等老師們關心的話題做專家報告。讓專家走進我們的學校，和老師零距離接觸。讓此項活動常態化，為我們老師的專業發展提供支持。

1）學校統一組織，適時組織一些專家報告或與教師的交流活動。2）各級部也應該發揮自主權，征求老師的意見，發現好的資源信息，主動請一些專家適時為本級部教師作報告或組織一些活動，每學期可以列出培訓計劃，上報學校，教科室協調。

3、高手示范，同臺競技。

俗話說：“人外有人，天外有天”，強中更有強中手，我們要鼓勵教師永葆上進好學的作風，不能自以為是，經驗主義。利用一切資源，想方設法與周邊兄弟學校和部分市區學校建立友好交流機制，請一些名師高手定 2

期到我校示范教學，觀摩交流，直接參與教師授課和評課，也可以針對一些具體的問題展開交流。在相互溝通中碰撞火花，在對比反思中增強信心。

采取形式：

1）針對同一課題，外請名師和我校一兩名教師在不同班級上課，然后學科組所有教師參與評課，身臨其境，相互學習。

2）舉辦教育主題沙龍活動：教師論壇、班主任論壇等等，給老師們提供一個展示自我的平臺。比如在班主任論壇前期，可以邀請幾位其他學校的優秀班主任，直接與我校的部分班主任采用座談的形式，針對某幾個具體問題，我們的老師發表自己的見解，名師點評，相互激發，各言其志，從困惑、交流到點撥，得到實踐和理念上的結合，達到深層解決問題的目的。

4、外出學習，拓展視野。

他山之石，可以攻玉，我們把建設學習型教師隊伍作為教師培訓的重點，鼓勵并創造機會讓教師走出去學習交流，通過“走出去”的方式，讓教師們在參觀學習中拓展視野，轉變觀念，查找差距，吸取先進的經驗，然后以點帶面，幫助我校更多的教師轉變觀念，學習先進。

采取形式：

1）積極組織教師參加省市舉辦的教研活動。健全教師外出學習機制，參加教師要填寫《平陰一中教師外出學習登記表》，學習結束后，上交此表。參加教師還要在本學科組或者年級舉辦學習匯報活動，把所學內容傳達到本學科每位教師。改變默默無聞一人學，只看熱鬧無收獲的現象。

2）準備與一些名校建立合作關系，派骨干教師陸續去名校學習，交流。骨干教師交流結束后要在全校舉辦專題匯報活動，實現教育教學資源共享，達到全校教師共同學習，共同進步，共同提高的效果。

5、網絡學習，資源共享。

信息時代，網絡為學習型教師提供了最好的學習的平臺。要鼓勵，督促教師善于利用方便快捷的網絡教育資源提高自己的業務水平。網絡學習要以學科為基礎，以問題為中心，以案例為載體，幫助教師解決教育教學中 3 的現實問題，培養教師網絡學習的意識和能力。

采取措施：

1）組織教師參加上級部門組織的遠程培訓。比如：山東省暑期教師全員培訓，百縣學科教師培訓等。

2）鼓勵老師上一些主題教育網站，進行自學。比如：“人文在線”、“教育在線”、“遠程資源”、“校園網站”等，不少網站都容納了許多精彩的信息。

3）鼓勵教師建設自己的博客，微博，年級或學?？梢葬j釀每年評選一次最有教育意義的教師博客或微博，激勵教師利用網絡技術手段提高學習能力，同時優秀的教師博客或微博也是對我校教師風采和學校的一種展現和宣傳。

6、教育研究，成就自我

要讓教師成為研究者。對于廣大教師而言，要讓教育研究成為他們的自覺行動，就需要對以前過于強調發現規律、理論突破的“高（目標）、大（課題）、全（方位）”課題研究模式 進行反思，從為寫文章、為立項、為評獎、為評職稱而進行的偽研究上解放出來，回歸到關注教師在教育教學中遇到的實際問題的解決，并在此基礎上將改進工作和完善自我統一起來。教師的教學行為不應該是日復一日的重復某種固定“模式“，因為教學經驗的數和巧并不代表教學的進步，而且過去的經驗有很多已經不能適應新課程的特點和要求。這就要求老師在日常教育生活中發現問題，采用最方便、最適當的方式進行有計劃的研究。也就是說，問題既課題。教師的問題從哪里來？

1.從不滿足現狀中來：從已有的成功經驗中尋找生長點。2.從不斷追問中來：在面臨的突出問題中尋找突破點。3.從追尋“流行”中來：從關注教育發展趨勢中尋找掛鉤點。4.在完善自我中來：在追求自我完善中尋找跨越點。采取措施：

1.下學年每位老師結合自己的教育教學實際，1).尋找自己工作中的 4

問題，寫出最需要解決的若干問題。2）思考這些問題產生的原因。3）尋找理論依據以及先進的理念。4）提出解決問題的對策。然后和同事交流并形成書面材料。

2.撰寫反思札記?！胺此迹珜嵺`=專業成長”。反思在教育教學活動中起著非常重要的作用，因此，要求每位老師每學期至少要寫兩篇高質量的反思札記，學校將評選優秀反思論文，并予以表彰獎勵。

7、明師工程，理解教育。

教師是學校的靈魂，只有一流的教師才能辦出一流的學校，培養一流的學生。對學校而言，每一位教師都是一筆財富，實施“明師工程”，讓所有教師都 明明白白做老師，實現研究、學習、工作的融合，要讓老師智慧的教和學生高效的學。要創造機會讓所有的教師都提高，都了解自己的角色，緊跟時代和學生發展的需要。

1）走進學生心靈，成為學生心中的明師。鼓勵教師“愛著學生的愛，夢著學生的夢，快樂著學生的快樂，痛苦著學生的痛苦”。

2）開展課例研討，成為教學明師。課堂是教師施展才華、實現人生價值的場所，課堂教學水平是衡量教師水平最重要的指標之一，因此，每一名教師都要明白上好課就是考驗教師水平的戰場，如果一名教師的課堂教學一塌糊涂，盡管他在其他方面非常優秀也不能算為“明師”也不可能被師生所信服。每學期舉行一次優秀教育教學案例評選，獲獎案例進入學校優秀教育資源庫，并定期結集出版。

建立一支高素質的教師隊伍是大力推進基礎教育改革和發展的重要舉措和必要保證。高素質教師來自高質量的教師教育。“教師教育”是教師培養和培訓的統稱。它體現了對教師的教育是連續的，可發展的，一體化的，終身的。為了一中事業的發展，我們將采取扎實；靈活的有效措施進一步加強對教師的培養和培訓，努力提高教師專業化水平，加快教師隊伍建設，服務于課程改革，培養終身學習和創新能力的新型教師隊伍，促進學校教育質量不斷提高。

二0一一年七月