第一篇：分層培訓,迎解企業培訓失效難題

分層培訓，迎解企業培訓失效難題

一直以來，企業培訓始終令眾多HR經理傷腦筋，一不小心培訓成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不重視，員工不努力，講師不夠優秀，課程不夠理想?然而，一旦理由成為借口，培訓的現實價值就淪落成為不得不走的程序。

對于培訓，很多管理者認為只是人力資源部的一項常規工作，對于培訓在組織建設中所能發揮的核心功能，往往認識不清。在目前營銷組織的培訓中，常存在以下兩種誤區與現象：

1.形式主義。主要表現為：只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的數量而不重視質量，只重場面的壯觀而不重實際的效果，為培訓而培訓，誤認為只要進行了培訓就會取得相應效果。

2.教條主義。主要表現為：基本照搬其他企業的培訓形式與方法，而不結合本企業實際，不能形成特色的培訓方案體系與政策。

這些認識上的誤區，漸漸使營銷組織的培訓問題成為企業管理者的頭疼話題。問題及原因

1.戰略目標與方向不清晰

企業的各項組織管理工作，應始終以企業經營戰略目標為軸心，沒有清晰的戰略目標做指引，包括團隊建設與培訓在內的各項工作則失去方向，高層的戰略意圖也就無法通過培訓的手段，有效地傳遞到中低層。

2.高層管理者重視不夠

很多的“一把手”習慣做甩手掌柜，認為培訓只是人力資源部門的一項具體工作而已。高層的不夠重視，可能帶來兩個后果：其一，整個組織自上而下，無法形成重視培訓的氛圍;其二，培訓所需的資源與投入得不到保障，導致培訓工作的開展束手束腳。

3.中層管理者認識偏差

由于對培訓認識上的偏差，一些部門的負責人，在行動上表現出輕視或表示培訓是負擔與多余，也會影響到員工參加培訓的積極性與紀律性。整體中層在培訓上認識的不統一，會給培訓的系統性與持續性，帶來障礙與困難。

4.人力資源部工作不得力

主要表現在三個方面：首先，沒有將年度的培訓體系與同期的組織建設戰略有機結合起來;其次，在培訓體系的設計上，不能將培訓對象與培訓教材、教師及方式有機結合，提高針對性;再次，培訓后，輕視對培訓效果的分析評估等工作，不能針對存在的問題進行及時檢討與調整，提出改進措施。

定位培訓

觀念決定行動，解決認識問題是采取正確行動的基礎和前提。而認識問題的解決最重要的就是要對培訓在企業營銷組織中的地位和作用有一個正確的定位。

1.企業戰略良性發展的理性選擇

近年，從國內各類企業的發展路徑與方式來看，可分兩類：第一類是通過捕捉機會與資源的投入，形成“量”的擴張;第二類是通過經營模式的不斷創新，形成“質”的提升，卓有成效地保持贏利的持續增長。從戰略上講，第一類企業將逐漸走向“紅海”，而第二類企業在走向“藍海”。從戰略的高度重視培訓，逐漸建立科學培訓體系，建立學習型組織，是企業戰略良性發展的理性選擇，也是營銷組織健康成長與穩健壯大的前提和基礎。

2.企業組織功能建設的基礎

按照人民大學博導包政教授的觀點，企業要想持續創造輝煌，必須將營銷策略思想逐漸落實到組織形態上，并依賴組織功能長期與持續的建設，才能逐漸發育出競爭對手難以復制的核心競爭力。營銷組織的培訓，是營銷組織思想建設與組織建設的基礎工作，因此必須將培訓規劃納入企業的戰略層面去考慮，逐年加大總體預算。

3.企業持續創新的系統工程

培訓對于企業成長的作用，如同中醫科學的養生哲學，是循序漸進的，是一項必須長期堅持的系統工程。首先，由于各企業所處的行業與發展時期不同，對培訓的具體要求也不同;其次，企業的發展和隊伍的成長都有不同的階段，所以要求整個培訓體系與時俱進，從形式到內容上需要不斷創新;再次，企業外部市場、技術、政策、信息網絡等方面日新月異的變化，也需要企業的培訓體系，能夠有持續的創新與發展。

分層的針對性培訓

營銷組織的培訓有其本身的獨特性，有別于生產、研發、行政或財務等其他體系，因此，企業在制訂培訓政策、教材選擇、教師選擇與方式選擇等方面，都需要因人、因時、因地制宜，以保證培訓的針對性與有效性。

基層培訓：促成“三心”

人員構成與培訓要點：基層是組成企業的基本細胞與肌體，通過培訓，提高他們的基本能力與素質，是企業成長的基礎。營銷基層人員的特點是：人數龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經歷與資歷相對較淺。培訓要點可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業的總體戰略方向與經營宗旨，統一思想，逐漸形成長期服務于企業的“忠心”;二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業化的“專心”;三是嚴格遵守公司規章制度與紀律，增強他們工作的“責任心”。

培訓方式與方法：基層培訓采取的方式無非有兩種：第一，定期大規模的“廣種博收”。主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會，統一思想，傳播文化，提升個人技能，進行相關的大型培訓。第二，日常小規模的“噴灌”與“滴灌”。主要指企業應用低成本的方式(如網絡或影視資料)，利用就近或當地師資資源進行短周期的培訓，內容主要側重于基本的技能與技巧。

實例一：A企業是行業中名列前茅的機械制造公司。在進入常州區域市場時，市場的占有率較小，與其主要競爭對手市場份額的相對占有比例為1∶9。由于A企業在常州區域的團隊剛剛組建，隊伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團隊中。我們采取的培訓方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開討論，形成統一思想。在會前會后高唱《團結就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各辦事處一般有人員5～8名，以住點為單元，每天清晨提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對業務人員、技術人員和銷售輔助人員，利用晚上或周末時間，開展每周一次的專業技能培訓。第四，針對新市場，定期召開區域性的骨干會議，匯總各類信息，研究競爭策略，提煉市場拓展的語言要點與公關方案。經過3個月至5個月的持續培訓，效果明顯，常州區域的業績持續上升。

中層培訓：形成“三力”

人員構成與培訓要點：中層管理者是企業的骨干部分，他們的培訓效果將決定企業的成長與穩定。中層培訓的要點主要是形成“三力”：一是增強組織“向心力”，是對組織文化與經營宗旨的認同;二是增強其“外功力”，主要提高他們對市場、競爭與企業自身特點分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現于業績的持續提升與關鍵客戶的突破;三是增強其“內功力”，主要提高他們對分公司或辦事處內部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷售團隊的能力。

培訓方式與方法：中層培訓主要通過半月或每月召開的營銷例會及其相關活動來完成。營銷例會除了分析業績，總結教訓和經驗，鼓舞士氣之外，還有兩項重要任務：一是通過培訓與學習，提高管理者的綜合管理素養;二是通過溝通與交流感情，了解隊伍狀況，加強管理團隊本身的情感與價值觀的認同。

具體的培訓方式包括以下三個方面：第一，長期堅持對核心理論的學習。核心理論學習，主要是對營銷類與管理類的基礎理論進行長期不懈的學習。在實踐中我們選擇了以下書籍：《如何成交》喬?吉拉德著、《戰略營銷管理》包政著、《卓有成效的管理者》德魯克著、《打造金牌銷售團隊》秦毅著、《人性的優點》卡耐基著、《論語的心得與感悟》于丹著、《我的成長可以復制》唐駿著、《領軍之道》李凱城著。第二，集中性的思想教育與引導。第三，有針對性的個別思想交流與溝通。

實例二：C公司某區域市場近期業務持續低迷，經他們初步分析，主要是管理干部隊伍思想不夠統一，對局部短期利益過于計較，無法堅定地執行集團的戰略思路，管理班子也缺乏凝聚力。針對上述狀況，我們組織管理團隊觀看電影《大轉折——挺進大別山》，觀后組織每個人結合現實進行發言。發言內容包括：第一，對電影情節談兩到三點的啟示(闡明細節);第二，結合電影的啟示談談企業現狀及存在的問題;第三，結合啟示，談談對現實工作改進的思路與建議。通過每人15分鐘左右的發言，我們就可以看出每個干部對集團戰略的個人理解，也可以洞悉每個人的思維方式，更可以發現每一個人對集團新戰略與組織文化的認同度及應變的柔性。通過此活動，既統一了大部分人的思想，又鑒別與孤立了少量持不同意見者，為后一步的組織調整明確了方向。

實例三：D公司隨著華東區的業務發展，培養年輕的準中層梯隊已迫在眉睫。準中層梯隊年輕、沖勁足、熱情高，但在區域市場的策劃與辦事處人員等內部管理上往往沒有章法，胡子眉毛一把抓，無法做到發展方向感、平衡感與安全感三者的統一。為了迅速給他們移植管理者的“頭腦”與“五臟”，連續7次(每半個月1次)給他們進行《管理者的七項技能》的培訓。每次培訓后做三件事：一是通過小組發言與評比，評選出3～5名“最佳發言者”，并給予適當的獎品，以鼓勵他們深度思考、積極討論與勇于發言的表現;二是要求每人填寫一份《培訓意見表》，既評價了講師(可能是內部管理者)的授課水平，也可對培訓的方式、內容提出意見與建議，以利于培訓工作與時俱進不斷改進;三是培訓后的兩天內，每人必須寫一份300～500字的啟示與小結，經所在大區經理審定后報到總部人力資源部備案，以利于總部從中分析當期的培訓效果。

通過上述學習，他們認識到過去那種僅靠忠于職守，任勞任怨，僅靠精準的專業知識與技能是遠遠不夠的。這樣，可以讓他們在短期內建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。

高層培訓：建立戰略性思考

人員構成與培訓要點：營銷組織的高層管理者不僅是指營銷總經理，還包括策劃總監、財務總監、人力資源總監，以及各大區總監和專家顧問團隊。高層管理者自身的管理、成長與成熟，決定了營銷組織的整體培訓。

高層培訓的要點是在他們心中系統地建立起三種戰略性思考：一是戰略格局與演進思考，即作為營銷高層，必須對全國乃至全球的經濟生態、對本行業生態及競爭格局建立清晰的戰

略視野，并對本行業面臨的技術、網絡與競爭模式的變化，有敏銳的直覺與感悟。二是建立戰略的組織思考。這類思考是指營銷高層，最終必然成為人力資源的專家與組織文化的建設者。三是建立個人的事業思考。營銷高層往往出身于“肉食性動物”，由于企業成長與競爭的壓力，使企業的資源與關注點會暫時過于集中在營銷層面上，短期的業績壓力對高層的成長必然形成企業短期的“富貴病”。因此，營銷高層持續的事業發展與周期性的轉型，將影響企業未來的發展與轉型。

培訓方式與方法：培訓方式的選擇有兩點：第一，“走出去，作周期性的大補”。“走出去”通俗而言就是“農村干部一定要進城來”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰略投資，必須投入一定量的時間、金錢與精力。例如去高校讀MBA、EMBA或總裁培訓班，參加行業性或專業性的年會，追尋自己感興趣的名師講座等。第二，“靜下來，作長期性的小補”。“靜下來”是指高層管理者必須靜下心來，長期堅持系統學習，通過反復讀幾本好書或名著，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養，并定期進行總結。在十幾年以前，日本各城市均有由企業家自發組織的德魯克研究會和巴納德研究會，部分企業家圍繞著一兩本專著反復仔細研讀，這充分反映出日本企業家對學習與自身成長的理性思考。

案例四：E企業銷售總經理MBA畢業后，同學各奔前程，面對日常工作的壓力，此時他沒有了以往每月兩天的學習，深感孤獨與無助。為了能夠在實踐中不斷反思與學習，他召集了本城市部分對繼續學習感興趣的同學，組成半定期的學習沙龍小組，人數控制在5～8名，貴在堅持。大家每月一次進行半天到一天的活動，主要內容有兩個：第一，大家選一本共同感興趣的工商管理名著進行研討，談感想，每次只談一章或一節;第二，小組活動時，每人針對當前的管理難題，向大家提出1～2個現實問題，每人必須發言，時間控制在5～10分鐘以內。通過討論與交流，小組成員共同分享相關行業的知識與見解，啟發了每個人對業務與組織兩個層面的領悟能力，經過一段時間的實踐，每個人都感到受益匪淺，與實際工作的開展相得益彰。

第二篇：企業培訓過程中的難題及解決方案

企業培訓過程中的難題及解決方案

--明陽天下拓展培訓

隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創建學習型社會、學習型企業、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話題，企業培訓作為一項戰略使命，早已經超乎想象的重要。

在這種學習氣氛空前高漲的社會大環境中，越來越多的企業開始重視學習，有的企業老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業，打造成學習型組織。但是這中間也存在過很多難題：

其一：如何解決受訓人員的敷衍態度

對企業全體員工進行系統的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業戰略目標能否實現。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。

然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業”，搞得整個培訓過程松松垮垮。

經過統計、調查、分析發現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。

解決方案：

大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄等只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態培養。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優秀或總結感悟寫得優秀的員工給予50-200元不等的獎勵，并且頒發榮譽證書，優秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。

這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心態逐漸被培養了起來。

其二，培訓計劃的合理性

企業存在和成長動力在于利潤，企業追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現象在每個企業幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。

解決方案：

制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協助。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發生的變化。

其三，如何做到培訓的專業化和普遍化

公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業戰略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業員工懂了點皮毛，專業員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。

解決方案：

培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業員工需要；對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業水平，也培養了廣泛興趣。

當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執著的關系。員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執著是我做好員工內訓工作的心得體會；

二是處理好接受和批判的關系。現在社會上提供內訓服務的機構和個人數不勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。

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第三篇：護士分層培訓

護士分層培訓

護士培訓的目的是促使護士在知識、技能、能力和服務4個方面的行為方式得以提高，保證護理人員有能力按照工作崗位要求完成所承擔或將要承擔的工作和任務。

為保障優質護理服務的深入開展，應加強對護士的分層培訓，根據各級護士的能力標準及崗位要求制定相應的培訓計劃，不同層級的護士培訓內容有所側重，不僅要加強“三基”（基礎理論、基礎知識、基礎技能）培訓，而且還應加強“三專”（專科理論、專科知識、專科技能）培訓。通過對不同階段各層級護士的培訓，使護士迅速掌握各專科的護理特點，以加強責任制護理的落實，提高護理質量，明確各層級護士的崗位職責，優化護理服務，加快專科護理隊伍的建設。

一、護士分層培訓的計劃

（一）學科學技術和護理學科發展的優秀學科帶頭人及創新型的管理領導。具有運籌帷幄、駕馭全局的能力，為達此目標應不斷加強組織管理、戰略思想計劃制定，同時應掌握護理新理念、新理論、新技術、新方法，及時掌握護理發展動態，成為臨床護理專家及思維能力、創新能力、溝通協調能力出色的護理管理專家，具有豐富的管理經驗、較強的組織能力和管理能力。

根據我院發展戰略需要及醫院內外環境的變化，結合護理人員的整體素質情況，將培訓內容、對象、時間及方法明確劃分，制定各層級護士長遠培訓規劃及培訓計劃。規劃既要考慮適應現實情況，又要注意適應護理專業長遠發展要求。通過培訓幫助各層級護士獲得工作所需的知識、技能、能力、服務，進一步改進、規范行為方式，達到期望的行為標準，從而提高護理人員綜合素質和崗位能力，確保醫院各級護理崗位的人才需求。

（二）培訓重點 N4級護士培訓重點：培養適應醫

N3級護士培訓重點：提高全局觀念和系統管理能力，以確保層層管理良好運行，高效優質達到護理管理目標；培養其臨床思維及分析判斷能力，培養其前瞻性的護理質量管理能力，制定實用的護理管理措施，建立健全各種工作制度及工作流程，完善具體的工作目標。N2級培訓重點：熟悉本職崗位職責，準確定位分層管理的位置，確定工作方向及重點，充分運用科學的管理方法，合理分工和充分調動責任護士的積極性，激發每個責任護士的潛能。培訓規劃

N1級培訓的重點：主要培訓護理工作中解決實際問題的能力、專科護理知識及專科護理技能，為患者提供優質護理服務的程序、內容、方法，減少護患糾紛，提高患者滿意度。N0級護士培訓重點：培訓愛崗敬業的職業道德及基礎理論、基本技能及基礎知識培訓等。

（三）建立護理人員技術檔案

根據各層級護理人員崗位職責及培訓計劃建立個人的技術培訓檔案，專人負責登記、保管，作為護理人員晉級、晉職、獎懲之參考。

1、檔案內容

（1）護士基本情況一覽表：記錄護士的姓名、出生時間、籍貫、黨派、身份證號、個人電話、家庭情況、畢業院校、入科情況、護理層級、職務、職稱、任職時間、獲取資格時間、學歷等情況。

（2）護士工作履歷，各種專科證書、進修培訓證等，外出學習培訓情況，培訓內容、進修單位、培訓方式、學分獲得情況發表論文、專著情況。（3）科研情況

（4）開展新技術、新業務情況（5）各種院外醫療活動記錄（6）參加院級及以上技術比賽記錄（7）醫療安全行為記錄（8）各種培訓考試、考核情況（9）繼續教育學分情況（10）獎懲情況

2、檔案管理方法

（1）個人檔案管理：個人檔案一式兩份，一份由護士根據自身實際工作情況，完成個人檔案相關記錄并個人保存。另一份由計算機輸入相同內容進行數據管理。

（2）病區檔案管理：護士長根據護士個人檔案內容的填寫，完成病區護理人員培訓檔案相關記錄。由各科室護士長或委派護士兼職秘書負責計算機輸入管理，動態記錄護理人員分層培訓情況，并存儲原始數據。數據輸入準確，有變化時及時調整。所有資料均需保持至少10年。

二、護士分層培訓的實施

依據衛生部優質護理服務示范工程要求，結合護士分層管理（即分為N0、N1、N2、N3、N4）的實際，制訂相應的培訓目標、培訓計劃和考核標準。

（一）N4級護士培訓 1．培訓目標

（1）學習目標：培養適應醫學科學技術及護理學科發展趨勢，努力維護廣大人民群眾健康需求的高素質優秀護理人才，具有指導下級護士的能力。為達到此目標應加強護理管理、教學和科研知識的學習，溝通協調能力的掌握，專科理論知識的全面靈活運用，學習專科護理的新理論、新技術及新業務，并在臨床實踐中培養鍛煉。

（2）能力目標：有加強的溝通能力、管理能力、帶教能力和科研能力；具有豐富的專業臨床護理經驗，組織或參與護理查房、護理會診，具備解決疑難護理問題的能力；能處理和協調好工作中的各種關系，協調護士長進行護理管理，護士長不在時，能代理護士長工作；具備臨床護理教學及指導帶教工作的能力，具有開展護理科研及指導護士撰寫論文的能力。2．培訓計劃 N4級護士培訓計劃

（1）積極參加培訓，無故遲到、早退，參訓率≥90%，即參加培訓時間≥153小時。

（2）由護士長針對培訓內容每月考核1次，考核科采取理論考試、實踐操作、案例分析等形式。

（3）能組織科室護理培訓，每年不少于10學時的臨床教學工作，如給科室護士、學習護士、進修護士講課等。

（4）完成護理部組織的理論考試每年≥1次，操作考試≥1次，成績達到優秀。

（5）勝任總責任護士工作，協助護士長做好病區管理，結合病區實際，制訂具體可行的管理措施，達到科室管理制度化、規范化、標準化，使病區各項護理質量達標，患者滿意度高，無護理不良事件。（6）通曉本專業專科理論知識，業務技術精湛。

（7）組織護理查房，能解決本專科疑難、危重患者的護理問題。（8）了解本專科護理發展動態，及時引進新理論、新技術、新方法，創新意識強。

（9）積極參與并組織疑難、危重患者的護理會診。（10）每年撰寫1篇護理學術論文并發表。

（二）N3級護士的培訓 1.培訓目標

(1)學習目標：培養適應護理學科發展及醫學模式轉變，在臨床護理工作中具有豐富臨床經驗的優秀人才。具有指導責任護士的能力。為達到此目標，應加強學習護理管理和相關理論知識，學習溝通協調的技巧；學習護理質量標準及持續改進方法；學習專科理論知識、專業新業務、新技術以及新儀器設備的操作使用。

(2)能力目標：具有一定的護理管理能力，參與病區管理，負責組織和督促各項護理工作落實，具有熟練的基礎護理及專科護理技能，能合理安排和指導科室護理工作，能指導科室護理人員實施責任制整體護理工作，正確運用護理程序對患者實施個性化的護理，保證各項護理質量指標達到要求，具有較好的護理帶教能力及開展護理科研的能力。2.培訓計劃 N3級護士培訓計劃 3.考核標準

（1）積極參加培訓，不無故遲到、早退，參訓率≥90%，即參加培訓實踐≥171小時。

（2）由護士長針對培訓內容每月考核1次，考核可采取理論考試、實踐操作、案例分析等形式。

（3）完成護理部組織的理論考試每年≥1次，操作考試≥1次，成績達到良好以上。

（4）每年不少于5學時的臨床教學工作，如小講課、示教等。（5）能熟練運用專科疾病知識及理論，觀察病情及時準確。（6）熟練掌握本專科護理技術，基本護理技術操作能親自示教。（7）能指導科室護士開展工作，工作安排科學合理，各項工作條理清楚、職責明確，工作效率高。

（8）與科室護士較好地完成患者的各項護理工作，質量達標，患者滿意度高，無護理不良事件發生。

（三）N2級護士培訓 1.培訓目標（1）學習目標：培養能適應醫學模式及護理工作模式轉變，在臨床護理工作中熟練掌握各項基礎護理技能和專科護理技術的護理骨干。為達到此目標，應學習專科危急重癥護理理論和技能、常見的專科操作，學習護理臨床帶教知識。

（2）能力目標：能運用護理程序較好地實施責任制整體護理，有一定的溝通交流能力，具有護理本專科重癥患者的能力，具有指導助理護士、進修護士和實習護士進行規范護理操作和臨床實踐的能力。

2、培訓計劃 3．考核標準

（1）積極參加培訓，不無故遲到、早退，參訓率≥90%，即參加培訓時間≥198小時。

（2）由護士長針對培訓內容每月考核1次，考核可采取理論考試、實踐操作、案例分析等形式。

（3）完成護理部組織的理論考試每年≥1次，操作考試≥1次，成績達到良好以上。

（4）能掌握專科基礎理論知識及專科護理操作技術。

（5）能熟練掌握急救技術及急救程序，配合醫生獨立完成各項急救措施。

（6）能熟練運用護理程序實施整體護理，能制定危重患者的護理計劃和提出護理問題，護理措施落實到位。

（7）按規定完成夜班工作日數，各項工作質量考評達標。

（四）N1級培訓計劃 1．培訓目標

（1）學習目標：培養能較好地勝任臨床工作能力，掌握基礎護理技能和常見專科護理技術的護士。為到達次目標，應學習各項臨床操作規范流程、急救流程、整體護理，熟悉并掌握專科常見疾病護理、專科用藥和專科常用儀器，熟悉各班次工作流程。

（2）能力目標：能獨立勝任護理工作崗位，能解決本專科常見病的護理問題，熟練開展健康教育和責任制整體護理。2.培訓計計劃 N1級護士培訓計劃 3.考核標準

（1）積極參加培訓，不無故遲到、早退，參訓率≥90%，即參加培訓實踐≥234小時。

（2）由護士長針對培訓內容每月考核1次，考核可采取理論考試、實踐操作、案例分析等形式。

（3）完成護理部組織的理論考試每年≥3次，操作考試≥2次，成績到達良好以上。

（4）基本掌握專科理論知識和專科技術操作。

（5）護理文書書寫符合要求，各項記錄及時、準確、規范。（6）能運用專科知識進行規范的健康教育，效果較好。（7）按規定完成夜班工作日數，各項護理工作質量達標。

（8）服務意識強，自覺遵守各項規章制度，能勝任本職工作，無護理差錯、糾紛發生。

（四）N0級培訓計劃 1．培訓目標

（1）學習目標：培養能較好地勝任臨床工作能力，掌握基礎護理技能和常見專科護理技術的護士。為到達次目標，應學習各項臨床操作規范流程、急救流程、整體護理，熟悉并掌握專科常見疾病護理、專科用藥和專科常用儀器，熟悉各班次工作流程。

（2）能力目標：能獨立勝任護理工作崗位，能解決本專科常見病的護理問題，熟練開展健康教育和責任制整體護理。2.培訓計劃 3.考核標準

（1）積極參加培訓，不無故遲到、早退，參訓率≥90%，即參加培訓實踐≥234小時。

（2）由護士長針對培訓內容每月考核1次，考核可采取理論考試、實踐操作、案例分析等形式。

（3）完成護理部組織的理論考試每年≥3次，操作考試≥2次，成績到達良好以上。

（4）基本掌握專科理論知識和專科技術操作。

（5）護理文書書寫符合要求，各項記錄及時、準確、規范。（6）能運用專科知識進行規范的健康教育，效果較好。（7）按規定完成夜班工作日數，各項護理工作質量達標。

（8）服務意識強，自覺遵守各項規章制度，能勝任本職工作，無護理差錯、糾紛發生。

第四篇：2018分層培訓試卷

2018年外一科N3--N4護士分層培訓考試試卷

科室姓名

層級

日期

成績

一、名詞解釋（30分）

1、護理計劃

2、休克指數

二、選擇題（30分）

1、甘露醇脫水治療腦水腫應（）

A、快速靜脈注射

B、一次劑量在2小時內滴完

C、一次劑量在1小時內滴完

D、一次劑量在15分鐘內滴完

D、滴注速度與療效無關

2、手術前患者的飲食應（）

A、多飲水

B、粗細糧搭配食用

C、低鹽

D、低膽固醇膳食

E、高熱能高維生素膳食

3、靜脈注射時止血帶緊扎在穿刺部位上方（）

A、2厘米

B、4厘米

C、6厘米

D、8厘米

E、10厘米

4、成人插胃管時，測量長度的正確方法為（）A、從眉心到劍突

B、從鼻尖到劍突

C、從口到劍突

D、從耳垂到劍突 E、從發際到劍突

5、胸外科術后病人血壓、脈搏、呼吸應多長時間測一次？（）A、10--15分鐘

B、20--30分鐘

C、30分鐘

D、60分鐘

E、2小時

一、簡答題（40分）

1、何謂護理安全？

2、試述自查乳房腫塊的方法。

第五篇：2018分層培訓試卷

2018年外一科N1--N2護士分層培訓考試試卷

科室

姓名

層級

日期

成績

一、名詞解釋（30分）

1、護理計劃

2、休克指數

二、選擇題（30分）

1、甘露醇脫水治療腦水腫應（）

A、快速靜脈注射

B、一次劑量在2小時內滴完

C、一次劑量在1小時內滴完

D、一次劑量在15分鐘內滴完

D、滴注速度與療效無關

2、手術前患者的飲食應（）

A、多飲水

B、粗細糧搭配食用

C、低鹽

D、低膽固醇膳食

E、高熱能高維生素膳食

3、靜脈注射時止血帶緊扎在穿刺部位上方（）

A、2厘米

B、4厘米

C、6厘米

D、8厘米

E、10厘米

4、成人插胃管時，測量長度的正確方法為（）A、從眉心到劍突

B、從鼻尖到劍突

C、從口到劍突

D、從耳垂到劍突 E、從發際到劍突

5、胸外科術后病人血壓、脈搏、呼吸應多長時間測一次？（）A、10--15分鐘

B、20--30分鐘

C、30分鐘

D、60分鐘

E、2小時

三、簡答題（40分）

1、術后貫徹“三早”的目的是什么？

2、何謂Charcot三聯癥？