第一篇：企業應如何做培訓評估？

中國第一管理培訓機構----中商國際管理研究院（始于1985）

企業應如何做培訓評估？

---中商院出品

很多企業培訓后，80%都會覺得是上當了！根本沒有達到摩托羅拉所說的那樣：每投入培訓1美元，就會回收30美元。培訓費給了，可績效還是原地踏步。無論對培訓的組織部門還是業務部門，投資培訓的決策都應該明確回答一個問題:培訓是否起到作用？

企業培訓的作用一般有三個：

宏觀作用，要對企業發展有用。這樣才能避免產生盲目投資的行為，不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批，更不利于企業的發展。

直觀作用，培訓要對管理服務有用。作為培訓負責部門應全面掌控培訓的質量，以培訓高質量為中心，展開管理服務工作，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

微觀作用，培訓要對受訓人員有用。培訓要對受訓人員的知識、技能、態度的接受與更新能力有所幫助，更要為受訓人綜合素質與潛在發展能力的做出評價和鑒定。

培訓效果評估四層次

培訓是否起作用，要用評估來反映。這就要求參與評估的學員應以對自己、對同事、對師次、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。培訓效果的評估，主要包括以下四個層次：

反饋層。主要通過學員的情緒、注意力、贊成或不滿等對培訓效果作出評價。收集學員對培訓內容、培訓講師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評價。通常采用的方法有 4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法。這種評估易于進行，易于操作，缺點在于顯而易見，容易因為個人喜好對課程打分過高或過低。

教學層。通過檢查培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也有一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。

行為層。主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。比如安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能，因此，評價培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作行為發生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。通過采用訓后動態觀察、主管鑒定、客戶建議、同事評價等方式。這個層面的評估可以直接反映課程的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

結果層。訓后行為的改變帶來工作績效的變化，特別是把企業或學員的上司所關注、且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照，發生正向的變化。

在了解了上述內容后，企業就可以入手做培訓評估了。

首先，針對每次的培訓項目，要確定評估層次，然后根據每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準，這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。

單層不如多層。只憑借反饋、教學層的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業績效的貢獻。對于企業投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉換程度（即培訓導致行為方式、技能或態度的轉變或者影響企業效率有關）的目標，所以必須進行行為層評估甚至結果層評估，針對不同層次的評估設定不同評估的培訓目標。

有目標就要有分值。反饋層評估的培訓目標可以設定為學員滿意度的分值，如：用1－5分等級評價學員的總體滿意度，至少應達到4分。教學層和行為層評估的培訓目標應該包含行動、條件、標準等三項指標。即告訴受訓者他們在培訓結束后做什么；在實際工作中運用培訓中所學時，受訓者可能會遇到哪些限制；受訓者在培訓后可被接受的數量和質量表現。

測試比較，比較穩妥。企業管理培訓評估方案的制作與設計，一般采取培訓的測試比較法，這是衡量員工知識掌握程度的有效方法，也是具有對比性的測試比較評價法。通常分為縱向測試、橫向測試。

——縱向測試。指在培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現進行測試。培訓結束后，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試，比較兩次測試結果，通過改變程度衡量培訓的效果，這樣可以體現出被測者受訓前后的差別。為了考察培訓效果的持續性，進一步了解培訓的長期效果，也可在培訓前后一段時間內，每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。

——橫向測試。企業選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓結束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現的測試，比較兩者間的差距，從而確定培訓的效果。

霍桑效應的誤差。有研究顯示，分組測試的方案有時也不能測出真實的培訓效果，因為會出現“霍桑效應”——受訓者可能因為有機會參加培訓而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓本身的關系并不大。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估并沒有一個放之四海而皆準的固定模式，企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。

效果評估的數據表現

培訓部門與其他部門在數據收集上的良好配合，才能更好地把握培訓方向。

項目效果數據：硬四軟六。按照能否用數字衡量可以分為硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實，這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中，這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時軟數據在評估培訓項目效果時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。

企業效果數據：投資回報率。一個簡單的數量概算或總結性評估，通常是依據變化的程度來看的。若一個培訓計劃產生了小的最終變化，那它則是小的成功；若產生了大的最終變化，那它則是大的成功。在私營企業，更加復雜的分析強調底線，也就是培訓所帶來的節約和利潤與培訓所花的時間和金錢代價的對比關系。而現在一般強調要重新審視員工缺乏培訓的代價，這樣就體現出不培訓的代價遠比傳統所認為的要大。因此，培訓的投資回報計算結果比原來大很多，培訓也就因此而更受重視了。對生產線生產或其他規模操作的企業來說，投資回報率相對比較容易使用；而在服務行業和其他非標準化的操作中，投資回報率就不怎么適用了。

系統評估、反饋的五方介入

目前，管理培訓的評估很難做到四層次的評估，特別針對企業外部師資很難去實施行為層、結果層的評估，更多地僅限于培訓的反饋層評估。其實，系統的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。

領導方—企業高層。不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產生重大影響，如：批準培訓評估可用的資源；要求相關人員參與培訓評估；明確表示對培訓評估感興趣，調動企業員工參與培訓評估的積極性。

參與方—培訓經理。設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。

執行方—培訓師。與培訓經理共同設計培訓評估方案，根據培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結會。

關聯方—受訓者的直接上級。受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當的培訓課程；召集學員開培訓動員會；培訓結束后，組織學員召開培訓總結會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。

受訓方—接受培訓的學員。正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調查。

如果一個企業的高層、培訓部門、受訓者的直接上級、培訓師和受訓者之間有良好的溝通氛圍，培訓評估會因各方的努力而更加有效，同時培訓部門及人力資源部的工作也很有效，對整個企業都有益。

培訓評估的五方反饋

良好的培訓評估反饋系統，可以進一步改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。

領導方，堅定信心。拿出翔實的、令人信服的調查數據，讓企業高層了解培訓的成本及帶來的收益，打消高層領導投資培訓的疑慮心理，獲得更大的資源支持，把有限的培訓費用用到最能為企業創造經濟效益的課題上來。

參與方，完善管理。向培訓項目的各個支持部門反饋結果，沉淀成果、揭露不足，總結經驗，使其在今后的臺前幕后工作中進一步的完善。

執行方，精益求精。促使培訓師根據培訓評估結果，不斷升級版本課程，提升培訓質量，改善教學效果。

關聯方，創造環境。受訓者的直接上級了解受訓者通過培訓在知識、技能方面的變化，為受訓者創造學以致用的環境;

受訓方，反視自我。培訓部把評估結果反饋給受訓者，根據結果查找不足，校正行為。

作者：高巖老師

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第二篇：培訓評估報告（定稿）

07年計劃內普通員工專項培訓——

“X”培訓評估總結報告

為了進一步提高員工工作的效率和職業素養，在“計劃”期間提供更好的服務和支持，結合07年培訓計劃，公司在X月X日在X廳舉行“X”的培訓。各職能部門普通員工共X人參加了此次培訓。

通過年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現，發現在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現一些角色、情緒等的問題，總結歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強就難以理解個人責任、合作意識弱、敬業精神弱；公我意識太強會導致自我發展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環境的溝通是不同，要求是計劃性、準確、高效，如果溝通方式和基礎概念與組織環境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩定，會造成績效的不穩定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領導的難度和時間成本；

4、經驗導向：工作經驗是對任務情景、任務環境、任務條件和任務流程的理解，是企業寶貴的財富。但是只憑經驗來處理任務，當情景、環境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調整工作流程的時機，造成組織應對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向、情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現實環境和現實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現為過分追求企業和上級的支持、為績效表現不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓機構專家進行了有效的分析，提出了此次培訓的解決方案。通過培訓的實施在員工中取得了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋：

一、培訓反饋

培訓結束之后，培訓服務機構共回收X份有效評估問卷，以下為參訓人員表反應評估表：

客觀問卷反應情況

A課程與工作的相關度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓實用性的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

B 培訓講師（導師）的效率

1、對講師是否準備充分、組織有效的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

C 學習效果

1、對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

D、學員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓內容在工作中運用的機會

層次有很多機會有機會沒有機會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應情況

1.培訓中哪幾部分內容對您啟發最大?

（略）…………

統計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

XX：受益非淺。

XX：無

XX：85%以上滿意，學習的方法。

XX：收獲頗豐

XX：無

XX：通過培訓進一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運用到工作中。

XX：有些概念的知識個人理解不透徹。總體滿意。

XX：在今后工作中有所幫助。

XX：無

XX：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

XX：有必要，有幫助

XX：效果好，自己收獲較多。

XX：培訓效果對于我來講比較好。

XX：內容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內容平時我已經做了。故收獲較小。

XX：更加明確自己的職業發展方向及方法。

XX：把這些觀點和方法運用到實際工作中有利于工作績效提高。

XX： 收獲很好。

XX：無。

XX：如果能夠將很好的觀點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高。

XX：讓我對控制情緒有了更好的認識。

XX：無

XX：如果10分滿分，應該有7分。

XX：無

XX：讓自己學習到了很多與工作和生活相關的東西。

XX：無

XX：好

XX：有較新的理念觀點，使用價值高。

XX：生活強者，必是情緒控制的能者。

XX：對助于養成良好的習慣。

XX：無

二、培訓考核

1、應到人，實到人，請假

2、考試平均分，優秀

3、前三名，后三名

二、培訓小結

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作的非技術能力和工作績效有促進的作用。從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內容針對性比較強，與個人生活和工作結合度高，并且難度適中。多數知識點需要學員結合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用。所以培訓后的回顧和再復習對培訓的效果有直接的影響；

2、學員反響比較好，紛紛表示此次學習對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學習到的知識對家庭、婚姻和學習都有一定的指導作用。

需要改進的地方及改進措施：

從此次培訓整體來看主要遇到的問題：

首先有相當一部分要求參加培訓的員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據《員工培訓管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓的情況做詳細的記錄并做相應得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎的工作要繼續扎實地開展，接下來也將對此次培訓進行持續的調研、跟蹤和評估。

人力資源部

X 年X月X日

第三篇：安全教育培訓評估

安全教育培訓評估

搞好企業職工培訓，提高全體職工的素質，是企業建設的重要基礎，是企業在市場經濟競爭中立于不敗之地的一大法寶。

每次事故的發生，大多數是因為人員因素所造成，責任心不強、技術知識掌握不夠、安全意識薄弱、管理制度執行不嚴等等都是造成事故發生的根本原因。強化安全意識，從而使每位職工正真認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念。職工安全思想的主觀能動性的到了提高和升華。

為保證2010年怒江州瀘水縣稱桿鄉10kV及以下工程施工安全，我公司在2010年10月15日開展了電力線路施工安全規程學習和緊急救護法學習，本次培訓貫穿整個工程施工安全問題，對施工中各環節的安全問題均作了簡要概述，另外，根據本工程的實際特點我公司特意編制作業指導書，針對施工中的每個施工環節，提出安全注意事項，提高施工人員素質，提前做好防范工作。

經過此次教育培訓，專職安全員現場的認真督導，工程施工開展幾個月來，對工程中出現的安全隱患，施工人員能應變自如，處理好安全問題，施工至今，未發生任何安全問題。

通過對現場的檢查后發現主要存在以下問題：

因農網工程雇傭的民工較多，且更換頻率較頻繁，農民工安全意識貧乏，施工隨意性較強，各施工班組對農民工的安全宣傳意識不夠，下一步將由專職安全員石明林為首，組安全員唐明銀、楊旭云和兼職安全員任樹昌、昝繼文負責實施該項工作，將重點要求各施工班組對雇傭的農民工進行安全宣傳，強化民工安全意識，增強安全觀念。

施工在進展中，然而安全隱患處處存在，通過教育培訓提高施工人員思想認識，徹底從源頭堵住了事故隱患和漏洞，為安全管理打下堅實的基礎。

在電力體制改革的今天，使企業在市場競爭中，求得生存和發展，關健是人才的競爭。電力企業面臨各種機遇與挑戰，企業在市場競爭中，不但是產品、質量、服務的競爭，而且也是企業整體素質的競爭。特別是綜合思想、技術、技能等人員素質的競爭。因此培養一支高素質的職工隊伍。不僅是企業生產經營活動和改革發展的要求，更是企業參與市場經濟競爭，永遠立于不敗之地的基本保證。

四川省岳池縣石埡建安總公司電力工程五處2011年2月19日

第四篇：如何寫好培訓評估總結

如何寫好培訓效果評估

一、撰寫培訓評估報告的要求：

1、培訓的結果，需要有代表性；

2、證明培訓的價值（時間、精力、關鍵是培訓事件、培訓結果的量化、數據的采集與求證）；

3、縱觀培訓整體的效果（以免以偏概全）；

4、培訓的總結要顯得積極性，避免打擊培訓學員的積極性，以成熟的方式去對培訓的效果進行總結與評估；

5、整體評估的方案時效應持續在一年以上，形成中長期的評估，才能較客觀的得出評估結果。

二、柯氏評估：

1、一級評估,對學員的培訓反應進行的，宜適用于培訓的現場進行，掌握學員現場培訓的狀態與反應，適用于培訓實施階段；

2、二級評估，考察與掌握學員的所學知識的掌握程度，適用于培訓當場完成后或培訓結束一周內完成；

3、三級評估，掌握員工行為表現，適用于培訓結束后1-3個月進行，主要了解學員對培訓知識是否用于平時的工作中去，平時的工作效率（態度、技能）有沒有因該次培訓而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。這級評估不能在培訓結束后就馬上進行評估，因為需要經過一段時間的觀察，對學員所學的知識進行較客觀的掌握和了解，才能做出正確而真實的評價。

4、四級評估，員工行為改變對企業的受益有什么呈現，適用于6—12個月進行，主要了解學員經過一段時間的工作，有沒有把所學的培訓知識用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有沒有比培訓前提高或進步，而這種提高或進步有沒有給企業帶來了明顯的收益。如果經過一段時間的觀察進行的四級評估，發現企業并沒有因該次培訓帶來收益或收益不明顯，那么說明該次培訓沒有起到應有的效果，作為培訓管理者就要及時的總結該次培訓的失敗教訓，剖析該次培訓的問題點并及時糾正其錯誤，避免下次出現同類的問題。該級的評估對企業的培訓來講十分重要，所以務必認真對待，因為直接牽涉到企業的經濟效益，當四級評估操作起來也比較麻煩，受到的影響因素也較多。四級評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領導方面的行為和結果評估之所以難度大主要原因有：1）評估周期長； 2）評估量表（評估模型）不易設計；3）評估受許多因素影響，讓人不易接受。特別是結果評估，影響學員績效的因素有很多：學員的努力程度、激勵、公司政策、市場變化等等，很多因素讓其有時無法接受。

這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業帶來了什么影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。

綜上柯氏四級評估的特點，可知，一、二評估是容易實施的，在企業中一般的采用了該兩級的評估，因為操作簡單快速有效，時間周期短，不需要多大的精力就可以完成，而該兩級的評估多適用于中小型企業或剛成立不久的企業，但該兩級的評估，往往不能得到培訓最真實的評估效果，因其受到的主觀因素較大。

三、四級評估很難操作，時效長、花費的精力多、受到的客觀制約因素也多，而該兩級評估多適用于中大型企業，因為這類企業的實力和實際與之相匹配，很少有中小企業堅持做到第四級評估。雖然說，第三、四評估難操作、制約多，但能真實的掌握培訓的評估效果。該兩級的評估，對以后的培訓是十分有益的，對企業的收益也是相當重要的，前提是，要認真做好培訓柯氏評估的每一級，不可越級而評。

柯氏評估的文字總結表述要流暢，總結者不能帶個人的情緒，要注意表述的層次與邏輯關系。

三、撰寫培訓評估報告步驟：

1、不寫培訓評估報告浪費性的語句,切記不要過多對人業績的描寫。培訓評估報告能為企業下一步培訓提供優化方案，以此為目的去撰寫；

2、對培訓實施過程的客觀概述：由導言（介紹企業為什么要進行培訓）、概述評估的實施過程（在實施的過程中，進行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人員參與了評估）兩部分組成；

3、闡明評估結果：需保證結果部分與方法論部分的因果關系，定性評估、定量評估的結果體現；

4、解釋評估結果，提供參考意見：對過程、結果進行點評，通過解釋評論結果，對公司的培訓提供建議（參加人員、培訓興趣領域、對培訓細節要求<時間、培訓講師、適合成為TTT隊伍一員的人、HR、部門負責人、公司老總、企業中愛好培訓的人>）；

5、原始數據和圖表等附錄（進行數據分析使用的圖表、簽到表、對講師及學員的評分表、課件的得分表、培訓照片等）；

6、要點概括與總結（報告提要、要點總結）。

從事培訓事業的服務者，{注意不是從事培訓的管理者，培訓是一項服務型的工作，不應該是管理型的工作，故要去“管”留“理”（禮），}掌握以上的方法，寫出一則好的培訓評估總結不難。

第五篇：15種培訓評估方式

15種培訓評估方式

培訓評估：企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環節。

抽樣評估法：即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。

調查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查，或查閱培 訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。

定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后做結論的評價方法。

定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結成功的經驗，最后做出結論性評價的方法。

單項評估法：側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。

動態評估法：動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看 目前狀況，更要看發展的潛力和趨勢，也就是從發展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。

測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結果評定分數，實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。

比較評估法：比較評估法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面，縱向評估是將 評估對象放在自身的發展過程中，進行歷史和和現實的比較，看其發展的相對發展是進步了還是退步了，其效果是增強了還是減弱了。橫向比較評估法是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

追蹤評估法：對評估對象在不同的環境、不同時間的狀態連續不斷地考察，比如對某一學員返回工作崗位 后定期或不定期的走訪、詢問、測試等。

終結性評估法：對培訓效果或對教師、學員教學與學習效果的最終判定，對被評估對象做出某種“資格” 或“等級”的認定。

問卷評估法：一些評估指標可以通過問卷的方式直接向評估對象了解，然后把答案按一定標準折合成分數。這種方法也是目前企業培訓活動中運用非常普遍的方法，運用這種方法的關鍵在于設計出一份優秀的問 卷。

全方位評估法：從不同角度、不同方面對評估對象進行綜合的全面的評估。包括：自我評估、同事評估和 上下級評估。

集體討論評估法：集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的 方法。其具體做法是由評估領導部門的成員和有關評估工作業務人員參加，適當邀請有關人員按照評估指 標對評估對象逐個進行評定。這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結論較公正、可信。

形成性評估法：對培訓教學過程狀態及影響效果進行評估，利用反饋機制調整或促進教學過程的優化。