第一篇：民生銀行新員工培訓評估報告

中國民生銀行2007年新員工拓展培訓評估報告

培訓時間：

培訓周期：一周培訓地點：

參訓人員：

參訓人數: 43人

培訓目標

1.激發員工挑戰高目標的動力

2.團隊解決問題和制定決策的能力

3.剖析與精簡流程

4.團隊合作與溝通技巧

5.學習能力與不斷改進的動力目標管理：

在目標管理層面通過培訓活動，使本次受訓者體會到了鎖定目標，專注重復的重要意義。

1.在我們大家剛一開始接受這個目標的時候，有很多人是持疑態度的，但是只要大家

不放棄并且一直緊緊的鎖定這個目標，通過專注的重復最終受訓者會發現，他們真的一點一點的接近了并且最終超越了那個看似不可能的目標。

2.通過這樣一系列的環節，學員克服了心理上的一些舊有障礙，磨練了他們戰勝困難的毅力，從而激發出了自身的潛能，提高了他們的自信心。

3.學員基于本次培訓應該能夠認識到，在未來的工作中，公司的作任務指標決不會是

憑空而來的，那一定是綜合了各個方面的經驗和數據統籌而來的，是經過努力一定能夠達成的，而我們所要做到的就只是認真的承擔起自己的責任，專注的做好每一件事情。

對于目標的理解，更多學員愿意或習慣于從技術角度進行分析，往往忽視目標的人際特征及社會特征，導致解決問題的新方法層出不窮，凸現學員的技術創新立力的強大，但問題解決的實際效應較差，在“挑戰300秒”的項目中，問題經常出自組織協調。看來對于目標的多角度分析和綜合理解方面需要加強訓練。

人際理解力：

通過這一天的拓展培訓，學員在充分的融入了團隊當中，大家共同去沖擊目標、達成任

務，在體現出團隊的思考性，合作性，和主動性工作狀態的同時，也學員們從中學會了關心、關注他們身邊的每一個人從而改善了人際關系。這對今后他們的學習和生活起到了重要的指導意義。

另外有一點，通過一天來我們對學員的觀察發現。學員們對他人的態度、興趣或情感的理解，還有一部分人趨向于個性理解的范疇，經常忽視合作伙伴的存在與作用，“齊眉棍”的項目中所遇到的困惑是真實的表現，也是大家形成感悟的關鍵觸發點。但問題的解決卻很困難，在下午的活動中，這個問題仍然反復出現，阻礙著同事間、合作伙伴間的相互理解，在滿足對方需求方面出現低效能表現。

溝通協調能力：

學員團隊內部溝通比較順暢，愿意關注隊友，愿意多角度的看問題

團隊內部隊友之間關系融洽，溝通比較順暢，隊員非常注意溝通時的態度，積極傾聽，內部干擾信息不多，溝通效率很高。在此基礎上隊員之間的相互關注能力較強，能夠多角度看問題。

對于人際關系簡單的理解，導致溝通、協調上下行動環節之間的關系時，經常出現問題。“挑戰300秒”的“數字城堡、集體仰臥起坐”環節，進展非常順利，個人技術、群體技能得到了充分表現；“同步接力、動感顛球”成為各個團隊的共同難點，“動感顛球”這一環節在此次活動中要求連續完成6次顛球即可，雖已經過事先的練習，但考核過程中，各隊需要經歷幾次嘗試，才能完成，耽誤了寶貴時間。同樣是此項目，在培訓活動中曾經創下連續顛球400余次的紀錄。

“挑戰300秒”要求每一個工作單元，在完成自身任務時，應更多為工作交接投入精力，這是此項目成敗的關鍵，為實現此目的可以通過行政手段明晰各項行為，更好的方法是形成良好的行為習慣。

在一天的培訓活動中，言表行為的展示表明，具有經常發表個人見解的行為的人，15人左右，比例較低，這也阻礙了業績的提升。

成就導向：

對具象、具體績效目標的有高標準設定，能夠采用各種方法提高績效水平，堅持不懈，不斷追求。“同步接力”屢戰屢敗，但無人退縮，證明了這一點，這是技術工作者難得的品質。

信息搜集分析能力：

能夠做到利用多種途徑搜集相關技術信息，迅速分析，以指導自我行為。

歸納思維：

在信息綜合方面應加強努力，尤其是動態與發展趨勢的宏觀把握力，更多關注技術與社會效應的關系，發現別人沒有發現的聯系和模式，將各方面大量的信息匯編成有用的資料，認清解決含混狀態的關鍵行為，洞悉潛在的問題，將自我與團隊從低水平循環中擺脫出來。團隊合作：

團隊協作的基礎是溝通，高效率的溝通可以養成團隊成員的相互信任，學會真誠要求他人參與和對他人給予肯定或贊揚。在本次活動中場景經常是很熱烈的，有很多人不由自主地的發表一些即時感想，這些信息如能及時加以捕捉、綜合，特別是及時給與認可，哪怕是自我的認同，也會使良性信息得以膨脹，團隊就是這樣一點一滴匯聚而成的。

知識型員工具有獨立性、自主性、成就欲望與專業興趣、較高的變遷意愿，自我意識強是核心特征。建議單位加強有關人際交往的基礎理論培訓，這是我國現今教育體制中缺乏的內容。當技術人群中出現點滴協作行為時，單位應及時加以肯定，并提出更高要求，此法有利于團隊行為的養成。

團隊中存在的問題：

1、領導力比較缺乏

個人在團隊中的影響力都不是很強，在各項目過程中缺乏領導力強的隊員站出來帶領大家完成任務。團隊內部還缺乏有激情和敢于對團隊負責的隊員。

2、團隊內部角色及分工協作概念淡薄

對團隊內部角色認識不夠，沒有充分調動所有團隊內部隊員的積極性，團隊內部角色不清晰，甚至混亂。由于對角色的認識不足，自然導致了對分工協作的組織方式的淡漠，不能很好的運用分工協作的概念解決問題。空中團隊橋及求生兩個項目表現的此類問題。

3、團隊面對問題時解決能力不強，沒有有效的組織行為來指導每位隊員的個體行為

對于組織行為的認識不夠，不能從更高的層面看問題，解決問題。在解決問題的過程中更多的還是體現出個人的能力，而非團隊的能力。這樣致使團隊的力量還簡單的停留在個人力量的簡單疊加。

培訓后建議

a)將此次拓展訓練的成果以圖片、文章的形式表達出來，并將其中突出的人物和情節

常常溫故知新。

以上評述由于缺乏科學的測量依據，更多體現的是經驗分析，很可能存在偏差，敬請

貴單位相關人士加以批評，另外如需引用，也請慎重，避免產生不良影響。

第二篇：19_新員工培訓評估報告

培訓評估報告

課程設置背景：

根據公司四月份人事月報，四月份新進人員為139名，其中網管，營業助理職位占到了新進員工總數的90%。其中年齡分布20-30歲占75%。作為發展的服務窗口，其重要程度顯而易見。為了使員工了解發展的概況，了解企業文化，建立初步的認同感，明確各崗位的崗位職責，完成其從社會人到職業人的轉變，組織了此次培訓。

課程設置和大綱：

時間 課程題目

標

9:30-9:45

9:45-10:15

公司定位

公司能夠提供的服務

公司組織架構

公司管理理念

公司人文精神 培訓

主管

××讓新進員工對本企業有基本的了解 總經理致詞課程大綱 主講 使用教材 課程目公司概況介紹 公司概況

10:30-11:30 商務禮儀

個人休養

個人形象

辦公禮儀

電話禮儀

其它常見禮儀

主管

禮儀的概述 了解要求的日常禮儀和工作態度

1:30-2:00 2:00-3:00 4:00-5:00HR部門提供教材

日常工作的規章制度和流程

3:10-4:00 4:10-5:005:0-5:30

課程實施狀況：

根據運營部門的統計和匯總，預計參加人員為65名，實際參加人員為65名，出席率為100%。

（參加人員名單如下：）

現場反饋：

課程現場回收問卷62份。其中未要求其參加測試。有效問卷回收率為100%。

問卷內容測試結果如下：

1，公司概況填空內容： 姓名 性別 年齡 職務

A，B，C，D，2，通過今天的培訓請用簡單的一段文字，對你理解的東方數字社區發展作一個簡單的闡

述。

匯總簡摘：

★

★

★

案例分析：

今天是周三。你的工作流程是什么？你還需要做什么？？ 請結合你自己的工作崗位，進行闡述。

答案匯總：

對于工作流程方面，通過測試顯示，基本都能按照流程操作。

附：問卷將作為試用期考評的內容，記入員工檔案。

第三篇：2012新員工入職培訓評估報告

公司2012年新員工入職培訓評估報告

公司2012年新進員工培訓工作自2012年8月6日開始，歷時2周，完成了預定的培訓任務，送到XX開展輪崗培訓工作。為了以后更好的開展公司新員工入職培訓工作，針對本次培訓開展了評估。

一、評估內容及方式：

1、從課程目標、課程設計與安排等四個方面分16個小項以評分方式進行了評估，評分設計從0分到10分；

2、從本次培訓最有價值、最不滿意、建議以后的培訓作哪些調整等三個方面了解學員的想法。

二、評估情況及結果：

培訓評估下發調查問卷54份，收回調查問卷54份，有效問卷54份。評分部分調查統計：平均滿意度達95.57分，最高分達97.74，主要是專業水平、講課的親切度和學員的參與度等三方面得分較高；最低分為92.26，主要是講課的技巧性、案例、知識與工作關聯度、與學員的期望值差距等四方面得分較低。

問答部分調查結果：

（一）您覺得此次培訓最有價值的是什么？

1、對公司有了清晰的認識；加深了企業文化的理解，特別是核心價值觀；

2、和領導的交流，學到了如何才能成功，對今后的發展有益；了解領導風格，有助于對公司員工執行力有清醒的認識；

3、鍛煉和提高了溝通、交流能力，培養了團隊意識，增強了合作意識；學

會在工作中如何處事、做人、工作；

4、員工之間相互交流專業內容，對露天礦所涉及的專業領域有了初步認識，為以后的工作打下了基礎。

（二）您覺得此次培訓最不滿意的是什么？

1、各部門領導突發事件多，課程進行的不順利；

2、培訓教室經常沖突，帶來較多的不便。

（三）您建議我們以后的培訓作哪些調整？

1、多介紹一些礦區實際情況，到礦區工作一個月，然后培訓效果會更好；

2、早上開課早些，晚上下班晚些，午休時間長些；

3、要求學員每天寫報告，既鞏固學習，又培養記錄的習慣；

4、培訓準備再充分一些，做好PPT，課程講授與實際案例相結合，與學員互動再多一些。

三、評估調查問卷結論

取得的成績：本次新員工培訓工作在培訓時間、培訓內容、培訓目的、學員提高等方面完成了預定的任務；新員工從對公司情況基本不了解，到比較熟悉，從公司的戰略規劃、發展遠景、目前狀況、企業文化、組織機構、行為規范要求、制度建設及宣貫、領導風格、個人發展平臺等多方面有了較清晰的認識；公司領導言傳身教，對新員工教益很大；培訓工作總體安排緊湊、信息量大、講授與互動有機結合，學習氛圍好；拓展訓練既鍛煉了意志、強健了體魄，又提高了團隊意識、集體觀念；通過交流、情感溝通和形勢教育、思想教育，增強了他們持之以恒的信念，通過多次反復分析新、老企業事業的發展實際，他們表達了堅持下去，在公司做一番事業的決心和信心。

存在的問題：一是教室，因與會議室在一起，沒有考慮公司開會時如何安排培訓地點；二是沒有安排錄音、錄像等工作，寶貴的培訓工作的影像資料沒有得到保留（只是臨時安排了部分授課的錄音和很少的拍攝）。

后續培訓注意：一是培訓方案考慮周詳，提前考慮好包括時間、地點、師資、教具等各種要件出現問題的補救措施，做好應急預案；二是工作安排更加嚴密，事先取得有關領導及專家的意見和建議，盡量充分了解新進員工的想法和要求，力爭無漏洞；從教具使用、教法等方面培訓內訓師，便于他們把經驗從更深層次上挖掘出來，并上升到理論高度，再傳授給新員工；充分發揮公司集體的力量，如錄音、拍照可請其它部門協助等。

第四篇：新員工培訓評估管理方案

新員工培訓評估管理方案

一、概述：

為持續引進和培養企業所需的高素質人才，增強企業活力與競爭力，公司對一批新進實習生擬定了培養和訓練計劃。（參見具體附件）在此基礎上，為保證培訓切實有效，隨時檢核學員的學習態度和知識接受程度，檢核講師的帶訓效果，特制訂本方案。

二、對學員的檢核：

1、學員每個月要對自己的學習進度和學習效果進行自我評估，在此基礎上，相應帶訓老師也須對學員進行評估。人力資源部負責回收評估問卷，并作審查和分析，以決定需否中止對學員的培養或對培訓計劃做相應調整。評估內容一般包括態度評估和技能評估。（月評估表參見附件）

2、每個學習階段完成后，人力資源部會同講師，會對學員的學習情況進行考核。考核方式以書面考試和現場操作為主。考核過關的學員直接進入下一學習階段，不過關的則進行補考、延長學習時間或中止對其的培養。（階段考核表參見附件）

3、學員完成相應學習階段后，經考核合格，將獲得相應資格證書，作為今后正式上崗和評定級別的依據。（崗位認證情況參加附件）

三、對帶訓師的檢核：

1、所有在培訓計劃中，負責培訓學員的老師統稱為帶訓師。帶訓師有對學員進行態度指引、知識培訓、技能教授的職責和義務。

2、學員每個月會對講師的帶訓情況進行評估，人力資源部會搜集評估情況，以及時與講師進行溝通或進行相應調整，保證培訓效果。（評估表見附件）

3、學員完成相應學習階段后，如考核不合格，帶訓師負責擬定新的培訓計劃，確保學員補考合格。如學員階段考核合格，帶訓師獲得相應獎勵。

以上規定最終解釋權歸屬人力資源部。

人力資源部

2009年6月19日

第五篇：培訓評估報告（定稿）

07年計劃內普通員工專項培訓——

“X”培訓評估總結報告

為了進一步提高員工工作的效率和職業素養，在“計劃”期間提供更好的服務和支持，結合07年培訓計劃，公司在X月X日在X廳舉行“X”的培訓。各職能部門普通員工共X人參加了此次培訓。

通過年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現，發現在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現一些角色、情緒等的問題，總結歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強就難以理解個人責任、合作意識弱、敬業精神弱；公我意識太強會導致自我發展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環境的溝通是不同，要求是計劃性、準確、高效，如果溝通方式和基礎概念與組織環境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩定，會造成績效的不穩定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領導的難度和時間成本；

4、經驗導向：工作經驗是對任務情景、任務環境、任務條件和任務流程的理解，是企業寶貴的財富。但是只憑經驗來處理任務，當情景、環境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調整工作流程的時機，造成組織應對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向、情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現實環境和現實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現為過分追求企業和上級的支持、為績效表現不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓機構專家進行了有效的分析，提出了此次培訓的解決方案。通過培訓的實施在員工中取得了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋：

一、培訓反饋

培訓結束之后，培訓服務機構共回收X份有效評估問卷，以下為參訓人員表反應評估表：

客觀問卷反應情況

A課程與工作的相關度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓實用性的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

B 培訓講師（導師）的效率

1、對講師是否準備充分、組織有效的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

C 學習效果

1、對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

D、學員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓內容在工作中運用的機會

層次有很多機會有機會沒有機會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應情況

1.培訓中哪幾部分內容對您啟發最大?

（略）…………

統計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

XX：受益非淺。

XX：無

XX：85%以上滿意，學習的方法。

XX：收獲頗豐

XX：無

XX：通過培訓進一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運用到工作中。

XX：有些概念的知識個人理解不透徹。總體滿意。

XX：在今后工作中有所幫助。

XX：無

XX：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

XX：有必要，有幫助

XX：效果好，自己收獲較多。

XX：培訓效果對于我來講比較好。

XX：內容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內容平時我已經做了。故收獲較小。

XX：更加明確自己的職業發展方向及方法。

XX：把這些觀點和方法運用到實際工作中有利于工作績效提高。

XX： 收獲很好。

XX：無。

XX：如果能夠將很好的觀點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高。

XX：讓我對控制情緒有了更好的認識。

XX：無

XX：如果10分滿分，應該有7分。

XX：無

XX：讓自己學習到了很多與工作和生活相關的東西。

XX：無

XX：好

XX：有較新的理念觀點，使用價值高。

XX：生活強者，必是情緒控制的能者。

XX：對助于養成良好的習慣。

XX：無

二、培訓考核

1、應到人，實到人，請假

2、考試平均分，優秀

3、前三名，后三名

二、培訓小結

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作的非技術能力和工作績效有促進的作用。從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內容針對性比較強，與個人生活和工作結合度高，并且難度適中。多數知識點需要學員結合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用。所以培訓后的回顧和再復習對培訓的效果有直接的影響；

2、學員反響比較好，紛紛表示此次學習對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學習到的知識對家庭、婚姻和學習都有一定的指導作用。

需要改進的地方及改進措施：

從此次培訓整體來看主要遇到的問題：

首先有相當一部分要求參加培訓的員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據《員工培訓管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓的情況做詳細的記錄并做相應得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎的工作要繼續扎實地開展，接下來也將對此次培訓進行持續的調研、跟蹤和評估。

人力資源部

X 年X月X日