第一篇：15種培訓(xùn)評(píng)估方式

15種培訓(xùn)評(píng)估方式

培訓(xùn)評(píng)估：企業(yè)組織在人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估法，檢查和 評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。

抽樣評(píng)估法：即抽樣調(diào)查，依據(jù)評(píng)估的項(xiàng)目，對(duì)若干局部或個(gè)體培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)效果進(jìn)行剖析。

調(diào)查評(píng)估法：評(píng)估主體深入到培訓(xùn)實(shí)踐中，面向參加培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、管理者、導(dǎo)師、學(xué)員作調(diào)查，或查閱培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)總結(jié)、報(bào)告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評(píng)估的資料、證據(jù)。

定量評(píng)估法：對(duì)培訓(xùn)作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評(píng)估對(duì)象的認(rèn)識(shí)和行為表現(xiàn)的 程度等各種量的關(guān)系進(jìn)行收集、整理和分析，最后做結(jié)論的評(píng)價(jià)方法。

定性評(píng)估法：定性評(píng)估法是通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)以及受訓(xùn)人員的表現(xiàn)進(jìn)行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，最后做出結(jié)論性評(píng)價(jià)的方法。

單項(xiàng)評(píng)估法：側(cè)重或集中某一方面對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行分析、判定。如對(duì)某一學(xué)員的學(xué)科成績(jī)、思想道德品質(zhì) 和某方面能力的評(píng)估。

動(dòng)態(tài)評(píng)估法：動(dòng)態(tài)評(píng)估就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，既看原有基礎(chǔ)，又看 目前狀況，更要看發(fā)展的潛力和趨勢(shì)，也就是從發(fā)展的趨勢(shì)上，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義上，來評(píng)估其效果。

測(cè)驗(yàn)評(píng)估法：以口試或筆試的形式進(jìn)行考試、考核，結(jié)果評(píng)定分?jǐn)?shù)，實(shí)踐中對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果評(píng)估經(jīng)常采 用這一方法。

比較評(píng)估法：比較評(píng)估法是一種相對(duì)評(píng)估法，包括縱向比較評(píng)估和橫向比較評(píng)估兩個(gè)方面，縱向評(píng)估是將 評(píng)估對(duì)象放在自身的發(fā)展過程中，進(jìn)行歷史和和現(xiàn)實(shí)的比較，看其發(fā)展的相對(duì)發(fā)展是進(jìn)步了還是退步了，其效果是增強(qiáng)了還是減弱了。橫向比較評(píng)估法是將多個(gè)評(píng)估對(duì)象放在一起進(jìn)行相互比較鑒別，看其相對(duì)水平的高低和效果的差異。

追蹤評(píng)估法：對(duì)評(píng)估對(duì)象在不同的環(huán)境、不同時(shí)間的狀態(tài)連續(xù)不斷地考察，比如對(duì)某一學(xué)員返回工作崗位 后定期或不定期的走訪、詢問、測(cè)試等。

終結(jié)性評(píng)估法：對(duì)培訓(xùn)效果或?qū)處煛W(xué)員教學(xué)與學(xué)習(xí)效果的最終判定，對(duì)被評(píng)估對(duì)象做出某種“資格” 或“等級(jí)”的認(rèn)定。

問卷評(píng)估法：一些評(píng)估指標(biāo)可以通過問卷的方式直接向評(píng)估對(duì)象了解，然后把答案按一定標(biāo)準(zhǔn)折合成分?jǐn)?shù)。這種方法也是目前企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中運(yùn)用非常普遍的方法，運(yùn)用這種方法的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一份優(yōu)秀的問 卷。

全方位評(píng)估法：從不同角度、不同方面對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行綜合的全面的評(píng)估。包括：自我評(píng)估、同事評(píng)估和 上下級(jí)評(píng)估。

集體討論評(píng)估法：集體討論評(píng)估法是采取集體輿論評(píng)議、群體表決等方式，對(duì)評(píng)估對(duì)象做出評(píng)價(jià)和估量的 方法。其具體做法是由評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)部門的成員和有關(guān)評(píng)估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當(dāng)邀請(qǐng)有關(guān)人員按照評(píng)估指 標(biāo)對(duì)評(píng)估對(duì)象逐個(gè)進(jìn)行評(píng)定。這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結(jié)論較公正、可信。

形成性評(píng)估法：對(duì)培訓(xùn)教學(xué)過程狀態(tài)及影響效果進(jìn)行評(píng)估，利用反饋機(jī)制調(diào)整或促進(jìn)教學(xué)過程的優(yōu)化。

第二篇：培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（定稿）

07年計(jì)劃內(nèi)普通員工專項(xiàng)培訓(xùn)——

“X”培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)報(bào)告

為了進(jìn)一步提高員工工作的效率和職業(yè)素養(yǎng)，在“計(jì)劃”期間提供更好的服務(wù)和支持，結(jié)合07年培訓(xùn)計(jì)劃，公司在X月X日在X廳舉行“X”的培訓(xùn)。各職能部門普通員工共X人參加了此次培訓(xùn)。

通過年初的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，人力資源部針對(duì)員工的工作績(jī)效和行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現(xiàn)一些角色、情緒等的問題，總結(jié)歸納如下：

1、角色模糊：個(gè)人的自我意識(shí)有私我意識(shí)和公我意識(shí)，私我意識(shí)太強(qiáng)就難以理解個(gè)人責(zé)任、合作意識(shí)弱、敬業(yè)精神弱；公我意識(shí)太強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致自我發(fā)展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會(huì)環(huán)境的溝通是不同，要求是計(jì)劃性、準(zhǔn)確、高效，如果溝通方式和基礎(chǔ)概念與組織環(huán)境不符，會(huì)造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動(dòng)機(jī)和思維的基礎(chǔ)，情緒不穩(wěn)定，會(huì)造成績(jī)效的不穩(wěn)定，降低了員工工作的主動(dòng)性和積極性，情緒波動(dòng)大的員工需要上級(jí)更多的情緒性支持，會(huì)加大領(lǐng)導(dǎo)的難度和時(shí)間成本；

4、經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向：工作經(jīng)驗(yàn)是對(duì)任務(wù)情景、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件和任務(wù)流程的理解，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。但是只憑經(jīng)驗(yàn)來處理任務(wù)，當(dāng)情景、環(huán)境和條件變化時(shí)，不能及時(shí)向組織傳遞信息，因而延誤了組織調(diào)整工作流程的時(shí)機(jī)，造成組織應(yīng)對(duì)變化的能力下降；

5、方向模糊：個(gè)人的思維導(dǎo)向有無意識(shí)沖動(dòng)導(dǎo)向、情緒導(dǎo)向和邏輯導(dǎo)向，如果思維是非理性導(dǎo)向，個(gè)人的工作方向往往與現(xiàn)實(shí)環(huán)境和現(xiàn)實(shí)條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動(dòng)性，而且容易把條件理解為問題，表現(xiàn)為過分追求企業(yè)和上級(jí)的支持、為績(jī)效表現(xiàn)不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對(duì)以上問題，人力資源部與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專家進(jìn)行了有效的分析，提出了此次培訓(xùn)的解決方案。通過培訓(xùn)的實(shí)施在員工中取得了較強(qiáng)烈的反響。以下為此次培訓(xùn)的反饋：

一、培訓(xùn)反饋

培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)共回收X份有效評(píng)估問卷，以下為參訓(xùn)人員表反應(yīng)評(píng)估表：

客觀問卷反應(yīng)情況

A課程與工作的相關(guān)度

1、對(duì)于課程是否符合我的需要的評(píng)價(jià)

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對(duì)此次培訓(xùn)實(shí)用性的評(píng)價(jià)

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對(duì)此次課程內(nèi)容是否清晰，易于理解的評(píng)價(jià)

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

B 培訓(xùn)講師（導(dǎo)師）的效率

1、對(duì)講師是否準(zhǔn)備充分、組織有效的評(píng)價(jià)

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓(xùn)手段，有效引導(dǎo)學(xué)員加深對(duì)課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

C 學(xué)習(xí)效果

1、對(duì)接受培訓(xùn)后，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)水平有提高的評(píng)價(jià)

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對(duì)此次培訓(xùn)能接觸到新的觀點(diǎn)、理念和方法的評(píng)價(jià)

滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對(duì)此次培訓(xùn)有助于梳理工作思路和工作流程的評(píng)價(jià)

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

D、學(xué)員自評(píng)

1、在參加課程之前我做了充足的準(zhǔn)備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓(xùn)中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對(duì)講師和其他學(xué)員的觀點(diǎn)我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的機(jī)會(huì)

層次有很多機(jī)會(huì)有機(jī)會(huì)沒有機(jī)會(huì)

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應(yīng)情況

1.培訓(xùn)中哪幾部分內(nèi)容對(duì)您啟發(fā)最大?

（略）…………

統(tǒng)計(jì)排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點(diǎn)評(píng)

XX：受益非淺。

XX：無

XX：85%以上滿意，學(xué)習(xí)的方法。

XX：收獲頗豐

XX：無

XX：通過培訓(xùn)進(jìn)一步提高了情緒控制能力和時(shí)間管理的知識(shí)，并將運(yùn)用到工作中。

XX：有些概念的知識(shí)個(gè)人理解不透徹。總體滿意。

XX：在今后工作中有所幫助。

XX：無

XX：對(duì)于在工作中理性思考有很大的幫助。

XX：有必要，有幫助

XX：效果好，自己收獲較多。

XX：培訓(xùn)效果對(duì)于我來講比較好。

XX：內(nèi)容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內(nèi)容平時(shí)我已經(jīng)做了。故收獲較小。

XX：更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向及方法。

XX：把這些觀點(diǎn)和方法運(yùn)用到實(shí)際工作中有利于工作績(jī)效提高。

XX： 收獲很好。

XX：無。

XX：如果能夠?qū)⒑芎玫挠^點(diǎn)和方法運(yùn)用到實(shí)際工作中，將有利于工作的提高。

XX：讓我對(duì)控制情緒有了更好的認(rèn)識(shí)。

XX：無

XX：如果10分滿分，應(yīng)該有7分。

XX：無

XX：讓自己學(xué)習(xí)到了很多與工作和生活相關(guān)的東西。

XX：無

XX：好

XX：有較新的理念觀點(diǎn)，使用價(jià)值高。

XX：生活強(qiáng)者，必是情緒控制的能者。

XX：對(duì)助于養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

XX：無

二、培訓(xùn)考核

1、應(yīng)到人，實(shí)到人，請(qǐng)假

2、考試平均分，優(yōu)秀

3、前三名，后三名

二、培訓(xùn)小結(jié)

此次培訓(xùn)是非常有針對(duì)性的訓(xùn)練，對(duì)提高個(gè)人工作的非技術(shù)能力和工作績(jī)效有促進(jìn)的作用。從培訓(xùn)的過程記錄中分析有以下幾點(diǎn)值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內(nèi)容針對(duì)性比較強(qiáng)，與個(gè)人生活和工作結(jié)合度高，并且難度適中。多數(shù)知識(shí)點(diǎn)需要學(xué)員結(jié)合實(shí)際工作的具體情景才能更好的理解和運(yùn)用。所以培訓(xùn)后的回顧和再復(fù)習(xí)對(duì)培訓(xùn)的效果有直接的影響；

2、學(xué)員反響比較好，紛紛表示此次學(xué)習(xí)對(duì)自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對(duì)學(xué)習(xí)到的知識(shí)對(duì)家庭、婚姻和學(xué)習(xí)都有一定的指導(dǎo)作用。

需要改進(jìn)的地方及改進(jìn)措施：

從此次培訓(xùn)整體來看主要遇到的問題：

首先有相當(dāng)一部分要求參加培訓(xùn)的員工因?yàn)楦鞣N原因沒有參加此次培訓(xùn)，根據(jù)《員工培訓(xùn)管理制度》的要求，人力資源部將對(duì)員工參加培訓(xùn)的情況做詳細(xì)的記錄并做相應(yīng)得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進(jìn)一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎(chǔ)的工作要繼續(xù)扎實(shí)地開展，接下來也將對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行持續(xù)的調(diào)研、跟蹤和評(píng)估。

人力資源部

X 年X月X日

第三篇：換種方式滑行美文摘抄

當(dāng)有一天要被迫放棄心中所愛，你會(huì)怎么做呢？

我喜歡滑旱冰。從小在紐約長(zhǎng)大的我，曾經(jīng)在冬季里最喜歡做的事情就是溜冰和打曲棍球。因?yàn)榻Y(jié)冰的池塘和河面是免費(fèi)開放的，不愿意掏錢進(jìn)旱冰場(chǎng)的我直到差不多20歲的時(shí)候才第一次玩旱冰，這玩起來便一發(fā)不可收了，不用熬到冬季才溜冰的日子真是爽啊。

日子在旱冰場(chǎng)上急速滑過，我已經(jīng)成了全場(chǎng)上年齡最老的滑冰者。對(duì)此我倒全然不放在心上，有人群的地方就有最老的和最小的，我剛巧就是那個(gè)最老的而已。

我們教堂每次組織少年小組去滑旱冰的時(shí)候，我總是跟孩子們一起玩得非常盡興。很多次我都會(huì)問冰場(chǎng)邊上看著孩子玩的家長(zhǎng)。為什么不跟著一起滑。這些父母總是說，年輕的時(shí)候也玩，但現(xiàn)在年紀(jì)都這么大了，不好意思再玩了。在我面前說年紀(jì)太大？老爺子我在場(chǎng)上矯健的身影不就證明了多老都可以滑旱冰嗎？

我四五十歲那會(huì)兒，依然跟孩子們一起滑旱冰，他們看起來挺喜歡跟我在一起玩的。估計(jì)我這個(gè)老家伙在他們眼里也算很新奇的一景吧。

大約一年以前，我跟一幫中學(xué)生一起滑旱冰，滿心想著又能享受滑行的樂趣。但這次不妙了——幾十年來第一次。我難以控制自己的平衡，好幾次都險(xiǎn)些摔倒。我想肯定是我的鞋子出問題了，競(jìng)速輪滑鞋穿了也好多年了，也許我該換回休閑輪滑鞋了。

可悲的是，即使換了鞋子，情況照舊。旱冰場(chǎng)曾經(jīng)是我快樂的所在，現(xiàn)在我的心里卻滿是憂傷。是啊，我也是年屆花甲的人了。我終于意識(shí)到自己在旱冰場(chǎng)上快意的日子徹底結(jié)束了。最后一次把旱冰鞋從腳上取下，我特別能體味球員在面對(duì)自己告別賽時(shí)的·心情。我很傷心，像失去了一位舊友。

我問自己。離開自己最喜歡做的事。以后應(yīng)該怎么辦。

我開始教孩子們學(xué)習(xí)如何滑旱冰。將幾十年的心得傳授給他們。讓他們體會(huì)到當(dāng)年我在冰場(chǎng)上感受的·心情，我儼然已經(jīng)成了他們忠實(shí)的場(chǎng)外拉拉隊(duì)員。

當(dāng)教堂的少年小組又組織去旱冰場(chǎng)的時(shí)候，我自告奮勇地幫學(xué)生們拿旱冰鞋。并驚奇地發(fā)現(xiàn)孩子們這么需要?jiǎng)e人的幫助，很多人不知道自己的鞋號(hào)或怎么系鞋帶。我始終帶著微笑去鼓勵(lì)孩子們，幫他們穿上旱冰鞋。

原來看著別人滑行也是一種美妙的體驗(yàn)。當(dāng)看見有孩子滑得不錯(cuò)，我及時(shí)送上的掌聲總是能讓他們很開心。對(duì)那些滑得不好的孩子，我則鼓勵(lì)他們“凡事都有個(gè)從壞到好、從量變到質(zhì)變的過程。恭喜你。你現(xiàn)在已經(jīng)完成了壞的那一部分。我保證下次咱們?cè)賮淼臅r(shí)候你能表現(xiàn)出好的那部分”。聽后他們則會(huì)會(huì)心一笑。

我還懷念那些自己在旱冰場(chǎng)上英姿勃發(fā)的日子嗎？誰也不會(huì)相信。曾經(jīng)那么迷戀滑旱冰的我已經(jīng)不再想念那些穿著旱冰鞋的時(shí)光了。雖然在旱冰場(chǎng)上我留下過千金不換的美好回憶。但我曾經(jīng)在旱冰場(chǎng)上享受到的感覺已經(jīng)呈現(xiàn)在了我的學(xué)生們的臉上。那種快樂又加倍反饋給了我。現(xiàn)在的我換了一種方式滑行，不是用腳。而是用心。我比以往更快樂，笑得也更開懷。你以為所愛離你遠(yuǎn)去了，其實(shí)它只是換種方式來擁抱你而已。

第四篇：如何寫好培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)

如何寫好培訓(xùn)效果評(píng)估

一、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的要求：

1、培訓(xùn)的結(jié)果，需要有代表性；

2、證明培訓(xùn)的價(jià)值（時(shí)間、精力、關(guān)鍵是培訓(xùn)事件、培訓(xùn)結(jié)果的量化、數(shù)據(jù)的采集與求證）；

3、縱觀培訓(xùn)整體的效果（以免以偏概全）；

4、培訓(xùn)的總結(jié)要顯得積極性，避免打擊培訓(xùn)學(xué)員的積極性，以成熟的方式去對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估；

5、整體評(píng)估的方案時(shí)效應(yīng)持續(xù)在一年以上，形成中長(zhǎng)期的評(píng)估，才能較客觀的得出評(píng)估結(jié)果。

二、柯氏評(píng)估：

1、一級(jí)評(píng)估,對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)反應(yīng)進(jìn)行的，宜適用于培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行，掌握學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的狀態(tài)與反應(yīng)，適用于培訓(xùn)實(shí)施階段；

2、二級(jí)評(píng)估，考察與掌握學(xué)員的所學(xué)知識(shí)的掌握程度，適用于培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)完成后或培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)完成；

3、三級(jí)評(píng)估，掌握員工行為表現(xiàn)，適用于培訓(xùn)結(jié)束后1-3個(gè)月進(jìn)行，主要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)是否用于平時(shí)的工作中去，平時(shí)的工作效率（態(tài)度、技能）有沒有因該次培訓(xùn)而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。這級(jí)評(píng)估不能在培訓(xùn)結(jié)束后就馬上進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)樾枰?jīng)過一段時(shí)間的觀察，對(duì)學(xué)員所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行較客觀的掌握和了解，才能做出正確而真實(shí)的評(píng)價(jià)。

4、四級(jí)評(píng)估，員工行為改變對(duì)企業(yè)的受益有什么呈現(xiàn)，適用于6—12個(gè)月進(jìn)行，主要了解學(xué)員經(jīng)過一段時(shí)間的工作，有沒有把所學(xué)的培訓(xùn)知識(shí)用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有沒有比培訓(xùn)前提高或進(jìn)步，而這種提高或進(jìn)步有沒有給企業(yè)帶來了明顯的收益。如果經(jīng)過一段時(shí)間的觀察進(jìn)行的四級(jí)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有因該次培訓(xùn)帶來收益或收益不明顯，那么說明該次培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的效果，作為培訓(xùn)管理者就要及時(shí)的總結(jié)該次培訓(xùn)的失敗教訓(xùn)，剖析該次培訓(xùn)的問題點(diǎn)并及時(shí)糾正其錯(cuò)誤，避免下次出現(xiàn)同類的問題。該級(jí)的評(píng)估對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)來講十分重要，所以務(wù)必認(rèn)真對(duì)待，因?yàn)橹苯訝可娴狡髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)四級(jí)評(píng)估操作起來也比較麻煩，受到的影響因素也較多。四級(jí)評(píng)估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項(xiàng)評(píng)估難度就比較大。管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié)果評(píng)估之所以難度大主要原因有：1）評(píng)估周期長(zhǎng)； 2）評(píng)估量表（評(píng)估模型）不易設(shè)計(jì)；3）評(píng)估受許多因素影響，讓人不易接受。特別是結(jié)果評(píng)估，影響學(xué)員績(jī)效的因素有很多：學(xué)員的努力程度、激勵(lì)、公司政策、市場(chǎng)變化等等，很多因素讓其有時(shí)無法接受。

這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。

綜上柯氏四級(jí)評(píng)估的特點(diǎn)，可知，一、二評(píng)估是容易實(shí)施的，在企業(yè)中一般的采用了該兩級(jí)的評(píng)估，因?yàn)椴僮骱?jiǎn)單快速有效，時(shí)間周期短，不需要多大的精力就可以完成，而該兩級(jí)的評(píng)估多適用于中小型企業(yè)或剛成立不久的企業(yè)，但該兩級(jí)的評(píng)估，往往不能得到培訓(xùn)最真實(shí)的評(píng)估效果，因其受到的主觀因素較大。

三、四級(jí)評(píng)估很難操作，時(shí)效長(zhǎng)、花費(fèi)的精力多、受到的客觀制約因素也多，而該兩級(jí)評(píng)估多適用于中大型企業(yè)，因?yàn)檫@類企業(yè)的實(shí)力和實(shí)際與之相匹配，很少有中小企業(yè)堅(jiān)持做到第四級(jí)評(píng)估。雖然說，第三、四評(píng)估難操作、制約多，但能真實(shí)的掌握培訓(xùn)的評(píng)估效果。該兩級(jí)的評(píng)估，對(duì)以后的培訓(xùn)是十分有益的，對(duì)企業(yè)的收益也是相當(dāng)重要的，前提是，要認(rèn)真做好培訓(xùn)柯氏評(píng)估的每一級(jí)，不可越級(jí)而評(píng)。

柯氏評(píng)估的文字總結(jié)表述要流暢，總結(jié)者不能帶個(gè)人的情緒，要注意表述的層次與邏輯關(guān)系。

三、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告步驟：

1、不寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告浪費(fèi)性的語句,切記不要過多對(duì)人業(yè)績(jī)的描寫。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告能為企業(yè)下一步培訓(xùn)提供優(yōu)化方案，以此為目的去撰寫；

2、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程的客觀概述：由導(dǎo)言（介紹企業(yè)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）、概述評(píng)估的實(shí)施過程（在實(shí)施的過程中，進(jìn)行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人員參與了評(píng)估）兩部分組成；

3、闡明評(píng)估結(jié)果：需保證結(jié)果部分與方法論部分的因果關(guān)系，定性評(píng)估、定量評(píng)估的結(jié)果體現(xiàn)；

4、解釋評(píng)估結(jié)果，提供參考意見：對(duì)過程、結(jié)果進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，通過解釋評(píng)論結(jié)果，對(duì)公司的培訓(xùn)提供建議（參加人員、培訓(xùn)興趣領(lǐng)域、對(duì)培訓(xùn)細(xì)節(jié)要求<時(shí)間、培訓(xùn)講師、適合成為TTT隊(duì)伍一員的人、HR、部門負(fù)責(zé)人、公司老總、企業(yè)中愛好培訓(xùn)的人>）；

5、原始數(shù)據(jù)和圖表等附錄（進(jìn)行數(shù)據(jù)分析使用的圖表、簽到表、對(duì)講師及學(xué)員的評(píng)分表、課件的得分表、培訓(xùn)照片等）；

6、要點(diǎn)概括與總結(jié)（報(bào)告提要、要點(diǎn)總結(jié)）。

從事培訓(xùn)事業(yè)的服務(wù)者，{注意不是從事培訓(xùn)的管理者，培訓(xùn)是一項(xiàng)服務(wù)型的工作，不應(yīng)該是管理型的工作，故要去“管”留“理”（禮），}掌握以上的方法，寫出一則好的培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)不難。

第五篇：新員工培訓(xùn)評(píng)估管理方案

新員工培訓(xùn)評(píng)估管理方案

一、概述：

為持續(xù)引進(jìn)和培養(yǎng)企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，公司對(duì)一批新進(jìn)實(shí)習(xí)生擬定了培養(yǎng)和訓(xùn)練計(jì)劃。（參見具體附件）在此基礎(chǔ)上，為保證培訓(xùn)切實(shí)有效，隨時(shí)檢核學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度和知識(shí)接受程度，檢核講師的帶訓(xùn)效果，特制訂本方案。

二、對(duì)學(xué)員的檢核：

1、學(xué)員每個(gè)月要對(duì)自己的學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行自我評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)帶訓(xùn)老師也須對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估。人力資源部負(fù)責(zé)回收評(píng)估問卷，并作審查和分析，以決定需否中止對(duì)學(xué)員的培養(yǎng)或?qū)ε嘤?xùn)計(jì)劃做相應(yīng)調(diào)整。評(píng)估內(nèi)容一般包括態(tài)度評(píng)估和技能評(píng)估。（月評(píng)估表參見附件）

2、每個(gè)學(xué)習(xí)階段完成后，人力資源部會(huì)同講師，會(huì)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核。考核方式以書面考試和現(xiàn)場(chǎng)操作為主。考核過關(guān)的學(xué)員直接進(jìn)入下一學(xué)習(xí)階段，不過關(guān)的則進(jìn)行補(bǔ)考、延長(zhǎng)學(xué)習(xí)時(shí)間或中止對(duì)其的培養(yǎng)。（階段考核表參見附件）

3、學(xué)員完成相應(yīng)學(xué)習(xí)階段后，經(jīng)考核合格，將獲得相應(yīng)資格證書，作為今后正式上崗和評(píng)定級(jí)別的依據(jù)。（崗位認(rèn)證情況參加附件）

三、對(duì)帶訓(xùn)師的檢核：

1、所有在培訓(xùn)計(jì)劃中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)學(xué)員的老師統(tǒng)稱為帶訓(xùn)師。帶訓(xùn)師有對(duì)學(xué)員進(jìn)行態(tài)度指引、知識(shí)培訓(xùn)、技能教授的職責(zé)和義務(wù)。

2、學(xué)員每個(gè)月會(huì)對(duì)講師的帶訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估，人力資源部會(huì)搜集評(píng)估情況，以及時(shí)與講師進(jìn)行溝通或進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，保證培訓(xùn)效果。（評(píng)估表見附件）

3、學(xué)員完成相應(yīng)學(xué)習(xí)階段后，如考核不合格，帶訓(xùn)師負(fù)責(zé)擬定新的培訓(xùn)計(jì)劃，確保學(xué)員補(bǔ)考合格。如學(xué)員階段考核合格，帶訓(xùn)師獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

以上規(guī)定最終解釋權(quán)歸屬人力資源部。

人力資源部

2009年6月19日