第一篇：新員工入職培訓評估方案案例（本站推薦）

大連路美芯片科技有限公司新員工入職培訓評估方案

一、概要（項目簡介）

本次人力資源部開發的新員工入職培訓項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉換。

本次項目培訓課程為“新員工入職培訓”，課程主要內容為：企業發展歷程 公司管理機制、軟件使用、企業文化知識。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）

二、評估目的了解新員工入職培訓是否有效，重點針對培訓課程的有效性進行評估。

三、評估方式

本次培訓評估采用柯氏4級評估。

1、培訓反應評估：相關性和滿意度

由參訓人員評估課程內容與實際工作相關度，評價學員自身對新員工入職培訓內容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）

2、培訓學習評估

為了解學員經過培訓后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓課程結束后，人力資源部擬定試卷，統一安排筆試考核。了解學員在學習過程中的學習成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學員，應幫助解決學習難點，安排補考。

3、培訓行為評估

為了評估參訓人員經過培訓后是否將知識轉化成行為。在培訓課程結束3個月后，隨機抽取30%的參訓人員組成焦點小組，進行跟蹤訪談。訪談對象為參訓人員的直屬上級和參訓人員本人。了解參訓人員所學的知識在實際工作中是否應用。（附件4為訪談提綱）

4、培訓結果評估

為了評估參訓人員在參加新員工入職培訓后所具體獲得的業務結果。在培訓課程結束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調查。問卷填寫對象為參訓人員的直屬上級。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執行情況（3）平均績效考核分數3個方面來評價參訓人員業務結果。（附件5為訪談提綱）

四、評估結果反饋及應用

本次培訓評估結果由培訓部整理匯編后上報人力資源總監，并抄送給培訓課程相關講師。培訓部依據各層次評估結果改進完善培訓課程內容。

對于學習評估后筆試補考未通過的員工，培訓部3天內與其部門負責人溝通。被證明工作態度、能力素質與企業要求不符的員工，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結束勞動合同。

五、附件（評估相關表格及問卷）

附件1：

新員工入職培訓課程安排

附件2：

培訓反應評估調查問卷

你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓內容和服務。

———————————————————————————————————————完全無效非常有效

1、本次培訓多大程度上滿足了你對企業的了解123452、參訓人員學習手冊在培訓中是否有效的起到

輔助作用123453、本次培訓對一名新入職的員工來說是否能起

到指導作用123454、總體來說，你對此次培訓的滿意度是多少1234

5附件3：學習評估筆試試卷（略）

附件4：

行為評估訪談提綱

（針對受訓者及其直屬上級）

1、在參加培訓課程后，你（參訓者）是否能完全按照公司的制度和流程開展自己的業務？請舉例說明

2、在參加培訓課程后，你（參訓者）是否能運用OA軟件處理日常事務文件傳遞與審批？

附件5：

結果評估訪談問卷

1、參訓人員入職半年來是否能融入團隊，積極配合團隊各項工作？

2、參訓人員在履行公司制度流程方面做的如何？請舉例說明。

3、參訓人員入職6各月以來月績效考核的平均分數是多少？其績效被扣分的原因大多是因為什么？（重點關注管理制度執行情況）

第二篇：2012新員工入職培訓評估報告

公司2012年新員工入職培訓評估報告

公司2012年新進員工培訓工作自2012年8月6日開始，歷時2周，完成了預定的培訓任務，送到XX開展輪崗培訓工作。為了以后更好的開展公司新員工入職培訓工作，針對本次培訓開展了評估。

一、評估內容及方式：

1、從課程目標、課程設計與安排等四個方面分16個小項以評分方式進行了評估，評分設計從0分到10分；

2、從本次培訓最有價值、最不滿意、建議以后的培訓作哪些調整等三個方面了解學員的想法。

二、評估情況及結果：

培訓評估下發調查問卷54份，收回調查問卷54份，有效問卷54份。評分部分調查統計：平均滿意度達95.57分，最高分達97.74，主要是專業水平、講課的親切度和學員的參與度等三方面得分較高；最低分為92.26，主要是講課的技巧性、案例、知識與工作關聯度、與學員的期望值差距等四方面得分較低。

問答部分調查結果：

（一）您覺得此次培訓最有價值的是什么？

1、對公司有了清晰的認識；加深了企業文化的理解，特別是核心價值觀；

2、和領導的交流，學到了如何才能成功，對今后的發展有益；了解領導風格，有助于對公司員工執行力有清醒的認識；

3、鍛煉和提高了溝通、交流能力，培養了團隊意識，增強了合作意識；學

會在工作中如何處事、做人、工作；

4、員工之間相互交流專業內容，對露天礦所涉及的專業領域有了初步認識，為以后的工作打下了基礎。

（二）您覺得此次培訓最不滿意的是什么？

1、各部門領導突發事件多，課程進行的不順利；

2、培訓教室經常沖突，帶來較多的不便。

（三）您建議我們以后的培訓作哪些調整？

1、多介紹一些礦區實際情況，到礦區工作一個月，然后培訓效果會更好；

2、早上開課早些，晚上下班晚些，午休時間長些；

3、要求學員每天寫報告，既鞏固學習，又培養記錄的習慣；

4、培訓準備再充分一些，做好PPT，課程講授與實際案例相結合，與學員互動再多一些。

三、評估調查問卷結論

取得的成績：本次新員工培訓工作在培訓時間、培訓內容、培訓目的、學員提高等方面完成了預定的任務；新員工從對公司情況基本不了解，到比較熟悉，從公司的戰略規劃、發展遠景、目前狀況、企業文化、組織機構、行為規范要求、制度建設及宣貫、領導風格、個人發展平臺等多方面有了較清晰的認識；公司領導言傳身教，對新員工教益很大；培訓工作總體安排緊湊、信息量大、講授與互動有機結合，學習氛圍好；拓展訓練既鍛煉了意志、強健了體魄，又提高了團隊意識、集體觀念；通過交流、情感溝通和形勢教育、思想教育，增強了他們持之以恒的信念，通過多次反復分析新、老企業事業的發展實際，他們表達了堅持下去，在公司做一番事業的決心和信心。

存在的問題：一是教室，因與會議室在一起，沒有考慮公司開會時如何安排培訓地點；二是沒有安排錄音、錄像等工作，寶貴的培訓工作的影像資料沒有得到保留（只是臨時安排了部分授課的錄音和很少的拍攝）。

后續培訓注意：一是培訓方案考慮周詳，提前考慮好包括時間、地點、師資、教具等各種要件出現問題的補救措施，做好應急預案；二是工作安排更加嚴密，事先取得有關領導及專家的意見和建議，盡量充分了解新進員工的想法和要求，力爭無漏洞；從教具使用、教法等方面培訓內訓師，便于他們把經驗從更深層次上挖掘出來，并上升到理論高度，再傳授給新員工；充分發揮公司集體的力量，如錄音、拍照可請其它部門協助等。

第三篇：新員工培訓評估管理方案

新員工培訓評估管理方案

一、概述：

為持續引進和培養企業所需的高素質人才，增強企業活力與競爭力，公司對一批新進實習生擬定了培養和訓練計劃。（參見具體附件）在此基礎上，為保證培訓切實有效，隨時檢核學員的學習態度和知識接受程度，檢核講師的帶訓效果，特制訂本方案。

二、對學員的檢核：

1、學員每個月要對自己的學習進度和學習效果進行自我評估，在此基礎上，相應帶訓老師也須對學員進行評估。人力資源部負責回收評估問卷，并作審查和分析，以決定需否中止對學員的培養或對培訓計劃做相應調整。評估內容一般包括態度評估和技能評估。（月評估表參見附件）

2、每個學習階段完成后，人力資源部會同講師，會對學員的學習情況進行考核。考核方式以書面考試和現場操作為主。考核過關的學員直接進入下一學習階段，不過關的則進行補考、延長學習時間或中止對其的培養。（階段考核表參見附件）

3、學員完成相應學習階段后，經考核合格，將獲得相應資格證書，作為今后正式上崗和評定級別的依據。（崗位認證情況參加附件）

三、對帶訓師的檢核：

1、所有在培訓計劃中，負責培訓學員的老師統稱為帶訓師。帶訓師有對學員進行態度指引、知識培訓、技能教授的職責和義務。

2、學員每個月會對講師的帶訓情況進行評估，人力資源部會搜集評估情況，以及時與講師進行溝通或進行相應調整，保證培訓效果。（評估表見附件）

3、學員完成相應學習階段后，如考核不合格，帶訓師負責擬定新的培訓計劃，確保學員補考合格。如學員階段考核合格，帶訓師獲得相應獎勵。

以上規定最終解釋權歸屬人力資源部。

人力資源部

2009年6月19日

第四篇：新員工入職全方案

新員工入職全方案：180天詳細培訓計劃

2014-09-06 培訓人社區

新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。

第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；

3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4．HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5．直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6．對于日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；

7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1．帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

3．及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力； 4．適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；

5．對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；

2．多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短； 3．犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值； 4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。1．當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性； 2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵； 2．對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4．如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理；

第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2．時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換； 3．讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4．當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享； 要求：隨時隨地激勵下屬； 5．開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位；

第7階段：總結，制定發展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）； 3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）； 4．協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標； 5．為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；

第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；

2．記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。（轉自：人力資源研究）

第五篇：新員工入職培訓方案

新員工入職培訓方案

第一條入職培訓的目的1．使新進人員了解本公司的基本背景情況，了解所從事的工作的基本內容與方法，認識并認同公司文化理念。

2．使新員工明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色，融入新的環境中。

第二條培訓的對象

企業新進人員。

第三條 培訓的時間

新員工入職培訓期一個月，包括集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

第四條 培訓的內容

1、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展現狀及前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、考勤、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

3、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在公司中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

4、業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

5、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

6、企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；

7、介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

第五條 培訓階段

1、公司行政培訓。

2、所在部門培訓。

3、現場指導。

第六條培訓計劃安排

公司方面的培訓計劃安排見表1：

公司新進人員培訓課程安排（表一）

第六條 各部門及現場指導培訓的重點在于培訓學員的實際操作技術、技能。其要點如下：

1、擬任崗位的工作技能及工作方法；

2、日常注意事項。

第七條從事培訓指導的人員本身必須具備豐富的專業知識、熟練的工作技巧，并且能耐心、細心地解決學員在培訓期間所遇到的問題。

第八條 帶訓人員若表現突出，企業將視情況給予獎勵。反之，若帶訓人員工作不認真、不負責，企業會視情況給予懲罰。

第九條 培訓考核

培訓期考核分書面考核和實操考核兩部分。

書面考核和實操考核，滿分均為100分。考核結果將按標準分5分為滿分進行換算，占新進員工考核總分的30%，即1.5個分值，由培訓人員進行打分。

第十條 培訓效果評估

行政部制定調查表進行培訓后跟蹤，以使今后的培訓更加富有成效并能達到預期目標，內容見表2。

公司培訓效果評估表（表二）

日期：

第十二條本制度自發布之日起執行，解釋權歸企業人力資源部所有。