第一篇：企業文化釋義之企業精神篇

企業文化釋義———企業精神

坐著經濟時代快速發展的和諧號列車，追溯著歲月滄桑的歷史印記。我們發現了任何一個組織集團乃至跨國企業要想在世界上屹立不倒，長久的活下去，都需要一種至關重要的東西，那就是所謂的企業精神。

作為一名剛剛進入陜西建工第九建設集團有限公司的新員工，我深知自己肩負著企業的文化形象和精神內涵。對于在不久前舉行的陜九建五公司機關科員及項目管理者定級評審活動演講中，使我學習到企業文化精神對于我們每一個陜九建人來說至關重要，對于我們理解我們所在的企業文化至關重要。特別在會后楊衛東總經理給我們講了陜九建集團的發展歷程及企業文化精神的各個淵源。讓我們真正的理解到陜九建的企業精神———真拼實創，幸福奮斗。

所謂陜九建的企業精神：真拼實創，幸福奮斗。就是真正的反映我們陜九建人為了我們每一個人的幸福生活而奮斗，懷揣著幸福的中國夢去奮斗，孜孜以求，久久為功，踏踏實實的為新時代中國特色社會主義的建設服務，努力的為祖國的建設事業貢獻我們陜建人的一磚一瓦。

在我們陜九建集團的奮斗歷程中，總會涌現出一批又一批的實干家和優秀的祖國社會主義建設者，他們都為陜九建做出很多貢獻，都代表著我們陜九建集團的企業精神。譬如集團前董事長吳純璽，他是堅定的實干家，九建集團的開創者和真拼實創的代名詞。他的實干精神和真拼實創精神是我們集團精神的源泉。朱磊——現集團四公司總經理，集團安全事業的開拓者。無畏的搏擊者 時代的弄潮兒是他代表集團的企業精神之一。景寧——九建集團一名從事臨電維修工作的普通電工，兢兢業業，完成好自己的本職工作。無聞的堅守者 最美的風景線是他對于集團企業文化最好的詮釋。

回顧九建集團的發展歷史，其實就是一幅真拼實創、幸福奮斗的壯麗畫卷，蘊含和詮釋了奮斗的全部精神與意義所在。幸福是奮斗出來的，幸福的奮斗體現的是“干一行、愛一行”，喜歡干的事不論條件多么艱苦，都是幸福的。我們九建人今天的幸福生活，離不開創業者們的幸福奮斗，也得益于我們自己的幸福奮斗。幸福奮斗是不斷自我超越的階梯，是實現集團更好發展的重要途徑；幸福奮斗更是一種美德，是一批又一批的九建人的完美接力，九建人現在不是為工作而工作，而是把工作當成一種事業來干，上升到了一種理想信念，一種精神追求，員工在享受奮斗成果的時候，也在不斷追求螺旋式上升式的奮斗目標。

最后，我深信在集團領導層的帶領下，在習近平新時代中國特色社會主義的正確引領下，我們陜建人定會“會當凌絕頂，一覽縱山小”。

第二篇：企業文化企業精神

仁德為先，正義長存

挖掘才智，以禮待人

誠信為本，對人感恩

嚴律己行，勤奮認真

公司榮辱，時刻在心

這是一片流油的黑土地，這有三條滋潤生命的江，森林覆蓋著崇山峻嶺，田野里長滿大豆高粱。

民間傳說著黑龍的故事，丹頂鶴在藍天下翱翔，這就是祖國的北大倉，蘊育佳地成長的溫床。

三江平原是我們血肉，小興安嶺事我們的脊梁，地賜康是我們生命的希望，高科技打造企業輝煌。

仁德誠信樹立新形象，人類健康事崇高理想，與時俱進的號角已吹響，佳地號戰艦正揚帆起航。

第三篇：江蘇煙草企業精神釋義

江蘇煙草企業精神釋義

戒浮戒躁。踏實是成功之基，浮躁是敗事之源。九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。面對“卷煙上水平”和“走在行業前面，展現一流水平，全面建設現代煙草”的戰略任務，只有把踏踏實實把基礎工作做好，才能向更高目標邁進。

恒心恒行。“恒心”出自《孟子》：“有恒產者有恒心，無恒產者無恒心”。江蘇煙草把發展作為第一要務，在維護國家和消費者利益的前提下，打牢發展的基礎，與客戶共創成功，讓企業持續發展，讓職工安居樂業。為此，江蘇煙草確立了“三大戰略”和全面建設現代煙草發展規劃。“恒行”出自《易經》：君子言有物而行有恒。江蘇煙草“三大戰略”和全面建設現代煙草發展規劃確立后，全系統同心同德，堅定不移，踏踏實實，實而有恒，向實踐學習，在實踐中落實，在落實中創新，在創新中發展。

至誠至善。“至誠”出自《中庸》，是傳統儒家最高的道德境界，也契合當代加強公民思想道德建設的主題。江蘇煙草堅持“與客戶共創成功”的服務理念，堅持“客戶至上，服務為本，誠實守信，共同發展”的服務內涵，積極打造服務品牌，實現與工商客戶共同進步，共同發展，互利互贏，共創成功。至善出自《大學》，是《大學》的“三綱”之一。至善，是追求卓越，江蘇煙草對工作精益求精，最優、最好、最完美；至善，是履行責任，踐行“兩個至上”，報效國家、回報社會、成就員工，打造講責任的企業形象。

共建共享。黨中央提出構建社會主義和諧社會要尊重人民群眾的主體地位和首創精神，維護人民群眾的根本利益，真正做到在共建中共享、在共享中共建。共建是共享的前提、基礎，共享是共建的目的、動力。共建是責任，共享是權益。共建、共享是辯證統一的關系。江蘇煙草堅持發展為先，堅持以人為本，堅持統籌兼顧，廣大干部職工共建和諧企業，共享發展成果。

第四篇：企業文化與企業精神

企業文化與精神

提到文化與精神，我最先聯想到的是一部電視劇

相信大家對一部電視劇非常熟悉，里面有這樣的詞句，“古代劍客們在與對手狹路相逢時不管對手有多么強大就算對手是天下第一劍客明知不敵也要亮出自己的寶劍即便是倒在對手的劍下，也雖敗猶榮”這就是亮劍精神，誠然，軍隊有軍隊的精神，民族有民族的精神，企業有企業的精神！

首先，我們要了解，什么是精神，它是一種群體意識形態的文化，一般指群體的意識，思維活動和心理狀態。

一那么什么是企業精神？ 企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。教材給的定義是是指在一定的社會歷史條件下，企業及其員工在生產經營的實踐中逐步形成的具有本企業特色的共同思想，作風，價值觀念和行為準則。

二企業文化的產生

企業文化理論源于美日比較管理學熱潮的興起。企業文化理論的形成，起源于日本經濟的崛起和美國的思考所引起的美日管理學的比較。第二次世界大戰以后，美國成為世界頭號經濟強國，而日本作為戰敗國政治、經濟、文化都曾受到嚴重打擊，幾乎到處都是一片廢墟，百廢待興。1952年，日本的國內生產總值只有172.2億美元，而美國則是3457億美元，日本的人均國內生產總值只有200美元，而美國已達到2194美元。但就是這個經濟基礎幾乎為零的彈丸小國，60年代經濟起飛，70年代安然渡過石油危機，1980年國內生產總值卻高達10300萬億美元，占世界生產總值的8.6%，在不足20年的時間里，不但趕上了西方發達國家，而且一躍成為世界第二經濟大國，創造了20世紀世界經濟的一大奇跡。美國人在震驚之余開始思考日本人憑借什么來實現經濟的恢復和崛起？是什么力量促使了日本經濟的持續、高速增長？美國的經濟增長速度為什么會遠遠低于日本？70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家學者組成考察團，赴日本進行考察研究。沃格爾在談到研究日本的目的和意義時，明確表示“是為了促進美國的復興”[2]。

美國專家學者的考察結果表明，美國經濟增長速度低于日本的原因，不是科學技術落后，也不是財力、物力缺乏，而是因為美國企業的管理與日本企業的管理之不同。其中更深層次的原因，則是兩國的文化差異，日本經濟的崛起和騰飛，內在原因是在日本企業內

部有一種巨大的精神因素在起作用，這個內在因素就是日本的企業文化、企業精神。“日本人之所以如此成功，主要原因之一就在于他們能夠在全國范圍內維持一種十分強烈而又凝聚的文化。不僅是單個企業具有強烈的文化，而且企業界、銀行界以及政府之間在文化上的聯系也是十分強有力的”，日本企業文化從總體來看表現為員工對企業的忠誠、強烈的團隊精神，以及日本人所特有的拚命奮斗、自強不息的創新開拓精神等，日本企業在管理中經常培育職工的這些精神。不難看出，無論任何角度或層面都直接或間接地與日本這一因素相關，是日本的挑戰逼出了美國重塑企業文化的“管理革命”，是日本企業文化模式構成了美國的參照系和反思源。

企業管理新潮流的“四重奏”，標志著企業文化理論的誕生。美國學者通過對日本的企業文化實踐經驗的調查、總結、研究、分析，并進行理論上的概括，上升到理論高度，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。20世紀80年代以來，美國管理界接連出現四部關于企業文化的重要著作，被稱為企業管理新潮流的“四重奏”。這四部著作分別是（1）威廉·大內著的《Ｚ理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》。作者在美日對比基礎上詳盡剖析了美國“A型”模式和日本“J型”模式，進而為美國企業構劃了一個兼有美日所長的“Z型文化”新模式：長期或終身雇傭制；長期考核和逐級晉升制；培養能適應各種工作環境的多專多能人才；集體研究與個人負責相結合的決策；樹立員工平等觀念；企業以價值觀為首要目標。[4]（2）查理德·帕斯卡爾和安東·尼阿索斯合著的《日本企業的管理藝術》。該書最大貢獻在于提出了企業成功不可忽視的七個變量（“麥肯齊7S框架”），即戰略、結構、體制、人員、作風、技能、共同的價值觀，這7個方面是導致企業成功不可缺少的因素，其中戰略、結構和體制是“硬”性的；作風、人員、技能和共同的價值觀，則是“軟”性的，認為美國企業比較重視前者，日本企業則特別重視后者，注意到“來自我們社會內部價值觀轉變的挑戰，這種轉變使人們對企業抱有另外的期望，并想從工作本身尋求另外的意義”，日本企業充滿活力、人文色彩濃厚的根源即在于此。[5]（3）泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪合著的《企業文化——現代企業的精神支柱》。這是第一部把企業文化作為系統理論加以研究的著作。作者認為，企業文化理論體系包括企業環境、價值觀、英雄人物、儀式和文化網絡五要素，其核心是價值觀。書中響亮地提出了“杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化”的命題。全書從企業表層外部環境到中層組織系統、企業制度再到深層價值觀念和心理態度，作了生動而全面的闡述，有較強的權威性。（4）托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著的《尋求優勢——美國成功公司的經驗》（又譯為《成功之路》）。[3]

通過對全美62家最成功企業的調查和經驗總結，作者歸納出美式企業文化八大特征：樂于采取行動，接近顧客；自主和企業家精神；通過發揮人的因素來提高生產率；領導身體力行，以價值準則為動力；發揮優勢，揚長避短；簡化組織結構與層次；寬嚴相濟，張馳結合。這8條似無驚人之處，但無疑都是以人為中軸的，彼得斯后來將上述八原則進一步提煉成三項：“面向顧客”、“不斷創新”和“以人為核心”足以說明這一點 [7]。到1985年美國的托馬斯·彼得斯和南希·奧斯汀又推出了新作《贏得優勢》。這幾本書以其全新的思路、生動的例證、獨到的見解和精辟的論述，闡述了企業文化的理論。其后，日本和西歐各國也紛紛致力于企業文化的研究，由此逐漸促進了企業文化理論的形成和發展。三 企業文化的作用

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

2導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到 [6]

精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。是約束功能。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

四 心得

可以這樣理解，企業文化作為一種亞文化，它是一種組織文化，是企業這樣一種組織創造的文化，它所包含的共同的目標、共同的價值觀念體系、共同的行為準則、共同的組織機構和制度以及物質文化，都為這樣一個組織所特有，是區別于其它組織的個性特征；企業文化是一種經濟文化，它的文化式樣和內涵都具有很強的經濟性，是現代經濟與文化一體化發展的產物，是企業全體職工在長期的生產經營實踐中逐漸形成的，遵循市場經濟的規律和要求，適應市場經濟發展的需要，而產生和發展起來的一種文化形態；企業文化是一種管理文化，它是企業管理理論和管理實踐發展的必然產物，是在經驗主義管理、科學管理和行為科學管理基礎上逐步產生的最新的管理理論，是管理發展到文化這一更深層次的結果，是一種以企業管理為主導的、追求和力爭實現企業目標的一種文化形態。

五 案例

柯達“包容性文化”

在眾多全球500強實施多元化用人浪潮中，柯達、花旗、GE、IBM、歐萊雅、雀巢等各領域的巨頭都成為勝者。而柯達卻早已不滿足于多元化，更搶先邁出了“超多元化”的腳步——在公司內部建立“包容性文化”。

包容性文化的含義是指，在多元化(Diversity)所涵蓋的民族、性別、宗教與信仰、國家與地區、殘疾等因素的基礎上，進一步強調“每個人”，認為“一個人就是一種文化”，這是一種完全以員工為出發點的文化，強調尊重個人(而這也正是柯達核心價值觀的第一條)。柯達的多元化文化已經向包容性文化邁進，已經不僅僅表現在不同膚色、文化等的員工在一起共事，而是表現在柯達會接受各種不同的思維方式、行為方式，只要思維、行為與工作方式的革新都是為了實現柯達的目標，爭取事業的成功。“你自己就是一種文化”——柯達的包容性文化創建計劃的宏偉目標就是要告訴每一名員工這點并在組織內部實現。每個人的觀點應該被公司聽到、尊重、支持乃至于實施，每個人的聲音在團隊里都是不同的聲音，是不可缺少的聲音——這就是柯達的“包容性”文化要達到的境界。

現在，柯達正在著手創建“包容性”的用人環境，更加讓每一名員工感到自己在受尊重的氛圍中工作，每個員工的觀點都能夠被柯達包容性的文化聽到、尊重、支持乃至實施，在團隊中每個人都能夠感受到自己觀點的重要性。在尊重個人價值觀的基礎上，升華提高，實現每一名員工的價值。

以前，衡量多元化的成績，可能會有一些指標，如團隊中有多少不同文化背景、不同膚色的員工。而在包容性文化中，衡量經理的業績則要看他是否營造了包容性的氛圍來尊崇“每個人就是一種文化”并聆聽每一個人的聲音。

第五篇：云南郵政企業精神、核心價值及釋義（范文）

云南郵政企業精神、核心價值觀及釋義（非官方）

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企業精神高原情懷，愚公精神

釋義：

高原情懷

高原情懷，體現云南郵政人對高原的熱愛，云郵人在這片山挨著山的高原上傳遞溫情，把各族人民的心連在一起。今天的郵政，仍然需要這種高原情懷的精神，那就是要有開闊的視野，登高望遠；具有創新的勇氣，高遠、開放、包容；要像高原那般生生不息、充滿活力；要像高原一樣堅韌不拔、鍥而不舍；要學習高原容納萬物的品格。云南郵政具備謀求新一輪的大跨越、實現大發展的動力和源泉。云南郵政人把高原情懷的豐富內涵，帶進社區、帶進農村、帶進企業、帶進學校、帶進千家萬戶，潤物無聲地傳遞云南給4600多萬各族群眾，全世界的人民。

愚公精神

愚公精神，就是要具有克服困難的決心。百年郵政，造就了郵政人不怕吃苦的精神，當下郵政事業競爭強大，困難隨時接踵而至。我們需要具有愚公的精神，無論什么苦難你的事情，只要有恒心、有毅力，堅持下去，就會成功。面對困難，我們只要肯抓機遇，咬緊牙關，一鼓作氣，拿出愚公移山精神，齊心協力，真抓實干，強化管理，面對困難，才會找到克服困難的辦法。

高原情懷，愚公精神

發揚云南高原情懷精神，有勇氣、有眼光，開放、包容，用高原人民淳樸的心服務人民。敢想敢干不蠻干，抓住機遇，用愚公精神面對困難。

核心價值觀專注，誠信，服務，規范，速度

釋義：

專注

專注，就是做好一件事，只做一件事——郵政EMS、CNPL。專注是一種偉大的力量,只有專注才能激發前所未有的潛能,達到成功的彼岸。

誠信

誠信，就是嚴守誠信之道，加強誠信品牌的建設和管理，才能推動企業又好又快地發展。做到郵件不丟失、不延誤，而郵政員工是企業形象的代言人，員工的誠信與否直接關系著企業的誠信形象。誠信是企業一筆巨大的無形資產，是提高郵政綜合競爭力的重要因素。我們只有牢牢樹立“用戶至上、誠信為本”的觀念，努力打造誠信郵政，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

服務

服務是影響顧客的關鍵因素，只有高質量的服務才能贏得顧客。郵政員工應該用心服務，微笑服務。

規范

規范，就是要使企業的生產、技術、經營活動合理化、規范化，以此達到改進質量，提高效率，降低成本，提升企業品牌形象。

速度

速遞，就是速遞要快。速遞物流行業服務質量求生存，其中服務質量中重要的指標就

是速遞，你慢別人就會比你快，從而失去顧客。

專注，誠信，服務，規范，速度

一心只做一件事，用標準、規范的經營理念為顧客服務；用誠實、可信賴的心為顧客服務，以速度求生存。

※ 故 事 一 小 個 ※（摘自湖北郵政網）

我國古代民間的通信組織

驛站是官府的通信組織，只傳遞官府文書。一般老百姓傳遞信息，只有托人捎帶，然而輾轉傳遞，緩不濟急，且易延誤遺失。我國古書中記載著不少有關“鴻雁捎書”一類的故事，可見古代人民通信多么艱難。而今天人們依舊把鴻雁作為郵政通信的象征，又可見人民群眾對郵政通信所寄于的厚望。

民間通信組織的形成，大約始于唐朝。當時主要由于社會經濟的發展，特別是經商貿易的需要。首先在長安與洛陽之間，有了為民間商人服務的“驛驢”。當時還有一種叫“飛錢”的辦法，就是各地商人把在長安販賣貨物所得的錢，存入各地方政府駐長安的辦事機構，然后再憑收據到各地方官府如教取回，這也就是今天匯兌業務的萌芽。到了明朝才出現了專為民間傳遞信息的民信局。在西南各省也曾有“麻鄉約”探親帶信的出現。相傳湖北麻城縣孝感鄉被遷往四川開墾的農民，由于思念家鄉，相約每年推派代表回鄉探望，往返時帶些土產和信件，而后逐漸形成民信局。

民信局開始出現于交通方便、貿易發達的沿海城市，以后逐漸發展到內地。民信局由私人經營，以謀利為目的。他們一方面是哪里有利就在那里辦，偏僻地區無人管；另一方面，他們為了招攬生意，相競為主顧提供方便，如派人上門收取信件、匯款，收費也可以記帳，等等，促使民信局得到了迅速發展。到了清同治年間(公元1821年到1874年)是民信局的最盛時期，全國大小民信局已達數千家之多。有的在商業中心上海設總店，各地設分店和代辦店，民信局之間互相聯營，構成了民間通信網。

自宋、元以來，廣東、福建、浙江等沿海一帶的貧苦人民，有的為了謀生，被拐騙國外做苦工，這些旅居國外的僑胞，要與祖國親友通信，或將物品和匯款寄回祖國，“僑批局”便應時而生。“僑批局” 實際上就是僑信局，因為福建方言把“信” 叫“批”，所以把為華僑通信服務的僑信局習損稱為僑批局。由于僑批局對華僑服務周到，信譽卓著，幾乎壟斷了華僑寄信和匯款的業務。

自從外國資本主義入侵中國以后，封建統治階級任憑侵略者侵奪我國郵權，并伙同洋人利用亦官亦洋的特殊權利，采取強令民信局登記，接受海關郵政領導，限制民信局向輪船發運郵件，并采用資本主義的競爭手段，將大部分民信局置于無法經營的境地。到1935年，民信局已被國民黨強迫停辦，而僑批局一直到解放前夕尚有100多家。