第一篇：一篇關于大學生就業法律問題及對策的綜述[大全]

每年五六月份,都是應屆大學畢業生求職的高峰期經過多年的寒窗苦讀,終于到了展現自己能力之時,他們無不全身心地投入求職的人海中。然而,紛至沓來的求職陷阱,加上依法保護合法權益的意識淡薄,大學生面臨的就業糾紛呈上升趨勢。

一、問題的提出

“找工作不但難而且險”,這是一位曾經遭遇就業陷阱的畢業生發出的一句感慨。2005年6月,在北京的一場招聘會上,他應聘了一家廣州的企業,上班后才知道那家企業搞的是非法傳銷,最后雖然虎口脫險卻白白耽誤了時間,浪費了錢財。一家非法企業怎能出現在一個正規的招聘會上呢?還有多少就業陷阱隱藏在身邊呢?一項由12463人參加的調查顯示有55%的人遭遇過就業陷阱,而遭遇收費陷阱、試用期陷阱、無償占有智力陷阱比例則更高。一些利欲熏心的冒牌公司利用了畢業生求職心切、經驗不足的軟肋,榨取錢財,而一些本來沒有用人需求的正規公司也利用強勢地位,往往不簽合同就廉價使用畢業生的勞動力。面對五花八門的就業陷阱,求職者們大都以無奈應對。調查顯示,有50%的人最終選擇了忍氣吞聲。畢業生找到一個就業單位是邁出社會的第一步,這個第一步盡可能邁得穩一點,不僅會給求職者帶來很大的經濟利益,對求職者的職業發展也極為有利。

大學生面臨的幾種常見就業陷阱有:

陷阱一:巧立名目,收取費用。

以錄用作為誘餌騙取培訓費已屢見不鮮,但仍有不少求職心切的畢業生,掉入此類陷阱。

應屆畢業生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業知識不足,公司需要對你進行專業培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已。

有些公司在招聘時常常不查看任何學歷證明,甚至不安排任何面試,而只是要求求職者支付諸如信息費、報名費、登記費、資料費、推薦費、注冊費等名目繁多的費用,而當用人單位和中介公司填滿了自己的“錢袋”之后,就會找出各種理由將應聘者“辭掉”。其實,這正是黑心單位最常用的欺騙手法。

陷阱二:不簽訂就業協議書。

2005屆畢業生小宋通過招聘會進入杭州一家公司,當小宋提出要與公司簽訂就業協議書時,公司表示不與小宋簽訂任何書面協議,甚至不簽訂勞動合同。小宋覺得公司給出的薪水不錯,就同意了公司的做法。

像小宋這樣不與用人單位簽訂就業協議,甚至不約定違約懲罰條款的情況相當普遍,據調查,有80%以上的學生都不約定違約金,而在20%有約定的學生中,大部分是國有大中型企業害怕學生違約而提出的要求,學生主動提出的很少。畢業生之所以沒有約定,一方面是不想自己被“套牢”,最重要的還是學生缺乏這方面的意識。“社會經驗不足,沒有想到,太信任用人單位”,大多數畢業生這樣總結自己沒有約定違約金的原因。

就業協議書是轉遞畢業生人事關系的依據,如果不簽訂該協議,畢業生的人事檔案、戶籍等人事關系就無法轉入工作單位及所在城市。而這些關系的辦理涉及畢業生切身利益,如辦理社會保險、購買經濟適用房、評審職稱等。因此,單位不與畢業生簽訂就業協議書,對畢業生的工作、生活、職業發展是不利的。

陷阱三:長期試用,榨取人力。

武漢某高校2006屆畢業生小黃應聘深圳某銀行,經過四輪面試,最后和同校其他9位同學入圍,但該銀行并沒有和黃某等畢業生簽訂就業協議書或勞動合同,而是要求他們于春節后到深圳試用一個月,期滿后才有可能簽訂就業協議和勞動合同,面對試用一個月的要求等不穩定因素,小黃一籌莫展。

對于剛畢業的求職者來說,簽訂勞動合同最容易遭“忽悠”的就是“試用期”了。試用期過長,以有問題為名予以辭退,這是大學畢業生找工作時的普遍遭遇。該單位的做法明顯是違反勞動法的。勞動法規定試用期最長不得超過6個月。與正式合同期相比,試用期內的工資收入及福利待遇要低,而且有很多單位在試用期內不為畢業生交納相關社會保險。有些企業在招聘時,并不明確告知試用期,試用期的工資往往很低,企業承諾轉正后工資會有大幅度上漲。但是,試用期即將結束時,企業便以各種理由炒求職者的“魷魚”。如果長期耗在某個企業的試用期內,不僅會讓求職者蒙受很大的經濟損失,同時也對求職者的職業發展不利。

陷阱四:弄虛作假,不講誠信。

一些公司為了吸引求職者,常常在介紹招聘崗位信息時歪曲、編造、美化,極盡包裝之能事。這些公司經常以高薪為誘餌,迫使應聘者立刻簽訂合同以及約定高額毀約金的方式,千方百計套牢求職者。又如一些不規范的網站和中介機構,通過接取求職簡歷,獲取大量個人信息,出售給企業作為銷售信息。更有甚者,在報紙上刊登招聘信息,卻是“醉翁之意不在酒”,目的是誘使應聘者遞上個人資料,留作它用。

陷阱五:以招聘為名,行推銷之實。

其共同特征是:先許以優厚待遇,當求職者上門應聘時,公司以種種理由提出要對求職者進行“考察”。具體考察方式就是公司先與求職者訂立一份產品推廣協議或者產品促銷協議,協議中約定求職者必須在約定時間內以公司規定的價格銷售掉該公司某種產品,并收取一定的保證金或樣品費。當求職者簽好協議去推銷產品時,才發現根本銷售不掉。結果,求職者的保證金或樣品費就這樣被這些公司“黑”掉了。

二、破解對策

1、進一步發揮政府的政策引導和行為主導作用。

政府相關部門要對現行大學生就業模式進行調查研究,在掌握第一手資料的基礎上,對擴招以來的就業方式進行總結反思,結合當前新情況、新問題、新現象,出臺相關行規,規范就業行為,有效防止和杜絕就業過程中種種不良行為。特別是要發揮由各地政府經營并領導的就業場所或人才交流中心的主導作用,對進入招聘場所或人才交流中心的用人單位進行事前資格審核,將不符合條件的用人單位拒之門外,以防患于未然,改變現行的交攤位費就可進場招聘的做法。建立獎懲機制,如對那些誠實守信、遵章守法的用人單位授予獎牌,并張貼于招聘市場顯眼地方,并為其提供好的攤位等優惠條件,也可印成相關資料,發給入場招聘的大學生供作參考。對少數行為違規,設置招聘陷阱的用人單位,給予必要的懲戒。如在一定時限內取消進入人才市場招聘人才的資格,并將其列入黑名單,上榜張貼或發給進場招聘的大學生引以為戒。事中發揮交流中心的監督協調作用,一經發現違規行為,即可進行制止,對招聘過程中發生問題、矛盾或糾紛進行協調,回答大學生的各種詢問。事后加強反饋與抽查,如建立專線舉報電話,開通網站主辦專門舉報網頁,發放問卷調查表,派人進行抽查等途徑,促使用人單位嚴格履行相關法律法規及各種制度。

2、發揮新聞媒體正確宣傳和輿論監督作用。

政府要利用好手中掌握宣傳媒體的政治優勢。每當大學畢業生就業期時,在廣播、電視上抽出一定時段播映相關內容;在報紙上開辟就業專欄,定期向社會公布相關用人信息,表揚或曝光不良行為及企業,登載招聘黑名單,列舉就業陷阱等,既可以引導學生就業行為,又可以有效制止招聘過程中的不軌行為。

3、高校要強化對大學生的教育。

其一,進一步健全大學生就業指導機構。盡管各高校相繼建立了相關大學生就業專門機構,如就業指導處等,但往往存在人力不足,配備不齊,任務過重,經費有限,與用人單位缺乏廣泛聯系等問題,從而導致用人單位找合適的人才難,大學生找工作難。

其二,加強教學的針對性。作為高校和高校各專業的教師,要經常考慮一些問題:我們所傳授的知識到底有何用,哪些單位或職位有用?社會需求怎樣?用人單位需要什么樣的畢業生?我們培養的學生與用人單位需要的是否相符,差距在哪里?怎樣去改進?等等,要切實改變目前存在的教的不知道用的,也不去關心用人單位的情況教用脫節的現狀。有一些高校已找到了有效解決這一問題的辦法,即根據用人單位對人才要求,建立校企合作的訂單式培養模式,這樣既可以有效防止大學生在求職過程中落入各種陷阱,又可以從根本上改變教用脫節的現象。

其三,不斷提高大學生的法律意識和自我保護意識。高校要進一步重視對大學生求職教育,選派包括法律、人力資源管理在內的專業人才充實到高校就業指導機構,建立一支專兼結合的職業教育師資隊伍,以確保對大學生進行針對性的教育。同時,學校就業指導機構要選編一些相關資料供大學生閱讀,如勞動法、合同法、常見的就業陷阱案例等,以示提醒。

4、畢業生在求職過程中要保持清醒的頭腦和法律意識。

對于畢業生而言,應該增強法規意識,如用人單位違反勞動法規定,求職畢業生就要勇于說“不”。對招聘單位的實際情況要了解清楚,可以通過熟人,去打聽招聘的單位的情況或者通過工商部門、學校就業指導中心核實單位的真實性。此外,要通過各種渠道對單位進行實地考察,以摸清應聘單位的發展前景。簽訂就業協議書或者勞動合同時,一定要注明雙方談妥的福利、保險、食宿條件等,這樣雙方產生糾紛時就不會空口無憑了。如果遇到與中介招聘信息所列的待遇、薪酬情況嚴重不符合的,求職者可以向爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。求職者千萬不要心存“撒大網撈大魚”的心理,要有目的,有針對性地應聘,對自身資料要加強保密,最好到具有公信力的網站,特別是公益性的政府網站求職。這類網站管理規范,對個人信息處理極為謹慎。

關于三方協議的法律問題

由于三方協議是大學生就業的第一步，也是最容易發生糾紛的一個環節，因此，史女士首先對三方協議相關的法律問題進行了講解。

史律師指出，三方協議是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。同學們要正確理解和得用三方協議，應該從四個方面著手：

第一，唯一性，即畢業學生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力的時限，三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止；第三，三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定；第四，備注欄，畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假，住房補貼，解決戶口，保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%的以上的三方協議中備注欄全是空白。

另外，史律師還特別指出，在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利雙方是用人單位和畢業生，而學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

在講解三方協議時，史律師還結合案例就違約金的問題與同學們進行了互動交流，她提醒即將畢業的同學，關于違約金的上限各地有不同的規定，北京地區規定違約金不得超過畢業生12月工資的總和，而上海則明確規定不得超過畢業生一個月的工資標準，而在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下，則以雙方協商金額為準。畢業與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。

試用期內常見的勞動糾紛

史律師總結說，在畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此里用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，其中約定了勞動者在單位的試用期限、服務期限、工資待遇及其它各項福利等等事宜，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容中，試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，史律師提醒畢業生以下幾點：

（即是說：一般的順序是先簽訂三方協議，然后報道時簽訂勞動合同，在其中規定相關的事宜以及試用期問題。而且，試用期間或結束后如果用人單位拒絕，則它需要列舉相關的證據！）

試用期時限

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，續簽勞動合同不得約定違約金。

國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用見習期，為一年，試用期采用于企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關系的采用試用期。為15日-6個月。見習期可以延長，試用期不能。見習期是具有一定強制力，試用期是雙方約定。

試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

兩個試用期是否合法

有些用人單位還會第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果前后兩個試用期都是經過雙方協商之后在合同中確定下來，那么，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，超過不合法，不超過則兩個試用期皆為合法。

只簽試用期合同不簽勞動合同？

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。北京地區就有規定：北京勞動合同管理規定：只簽訂試用期合同，試用期后用人單位不愿意再簽訂勞動合同，勞動者可以反推（如試用期一月，可反推合同期為一年，反推依據按《勞動法》關于試用期限的相關規定）。另外《上海勞動合同條例》對此也有特別的規定。

史律師就畢業生關心的問題現場答疑

在一個小時的講課之后，史律師還就同學們切身遇到的難題給他們做了現場解答。由于提問較多，難免會有重復的話題，為了方便朋友們閱讀，現將各種提問逐一總結如下：

1、我與用人單位簽訂勞動合同后，對方答應落實戶口并且已經兌現，但此時我又想毀約，請問，如果我提出毀約，戶口會不會受到影響。想把戶口落在北京，我該怎么辦？

史律師：關于戶口的問題有這么兩方面同學們應該要了解：一般情況下，畢業生的戶口是在勞動合同簽訂后落到用人單位所在地，戶口是國家公安機關管轄的，用人單位對員工的戶口沒有處置權。因此，戶口落在就業地之后除非本人意愿，否則戶口不會被遷走。如果你違約只需要承擔違約責任，戶口不會受到影響。

如果想把戶口落在北京，只要重新簽訂一家北京的用人單位（可以接收你的戶口），加入單位的集體戶口或者有條件的話立一個新戶，自己為戶主。

2、我與用人單位簽訂三方協議時，備注欄里寫明了關于戶口問題，住房的問題，安家費，培訓、各種福利等。請問，如果不簽訂勞動合同的話，這個約定是否仍然有效。

史律師：仍然有效。如果簽訂了勞動合同，對你的福利等等有變更的約定的話，視為對原合同的變更，以新合同為準，如果這兩個沒有沖突的話，依然有效的。如果新合同改變了原合同中的內容，也以新簽訂的勞動合同為主。

3、我與用人單位簽訂的合同中約定，在公司的服務期五年，合同中沒有說違約金的問題，只是簡單地說如果勞動者畢業之后不滿五年離開單位的話，勞動者需要賠償工資及其它費用總數的300%，請問這個協議合不合法？

史律師：不合法，在勞動合同中是不能約定懲罰性賠償金的，而賠償金必須以他的實際損失為準。

對于用人單位出資培訓等，在服務期協議中有兩項約定會體現，一個是對違約金的約定，一個是賠償損失的約定。違約金是指勞動者不能履行約定回去上班的話，你要承擔的違約金，而這個違約金沒有損失產生也要承擔，違約金在北京的高限是不得高于12個月工資總和；關于單位向勞動者支付的各種培訓和學習的費用，如果用人單位將培訓等費用計算在違約金之中，那么勞動者無需支付。如果在關于違約金的內容里沒有體現，而是將損失單列出來作為賠償損失的約定，則需要支付損失。

4、在三方協議中，用人單位承諾安家費20萬，而在簽訂勞動合同時用人單位推翻了三方協議的約定，如果我不簽則會影響這段時間再次找工作，請問我該怎么辦？

史律師：在就業崗位比較偏遠，或者條件比較艱苦的情況下，用人單位為了吸引和安撫人才一般會做出類似的承諾。根據相關法律，要變更這20萬的約定必須雙方協商一致，如果你不同意變更的話，那么用人單位應該嚴格按原三方協議的約定執行。因此，你可以要求對方堅決履行三方協議的承諾，如果對方不予履行，你可以要求對方賠償你的個人損失。考慮到你的人事關系已經轉到當地，找工作暫時只能在這個地方找，那么你這時可以主張這20萬安家費的一部分作為損失。當然你可以全部主張，但法律不會全部支持。

（由此可見三方協議的法律效力還是相當大的）

5、我與北京一家單位簽訂勞動合同，其中規定我一旦違約，將向用人單位支付10萬元的違約金，請問，在北京地區，違約金具體的計算方式是怎樣的？

史律師：勞動服務期約定為五年，這是一般醫院的通用做法。在沒有新的法律頒布之前，北京地區違約金的上限仍然以12個月工資標準為準。這里需要指出的是，協議（合同中）約定的違約金工資是指“月工資性”收入，即勞動者付出勞動之后，用人單位按月給予的固定費用（每個月固定打在工資卡上的固定性收入），這里指的不是基本工資，也不包括鼓勵性支出（如獎金等）。

以你的情況為例，勞動合同中規定違約金是十萬，如果違約金數額高于12個月的工資標準，則超出部分無效，如果低于這數字，則有效。具體的算法是：月工資×20.92（天）。

6、勞務派遣中各方的法律關系是怎么樣的，在這種關系下，勞動者的戶口、人事檔案等等是怎樣的狀況，落在哪里？如果跳糟，戶口和檔案等又會怎樣？

史律師：勞動關系是這樣的，比如說我們在一些涉外的醫療機構服務的話，有兩種形式，一種形式是這個醫療機構它是一個辦事處，沒有用工權；另一種形式是外資用工企業有用工權，但為了省事，考慮到保險、戶口等有一些不太好處理的環節，他們也會把員工托管出去。在這里，勞動者與人才派遣公司是勞動關系，并同他們簽訂勞動合同，保險及工資都是由他們支付。相當于人才派遣公司把自己的員工派到外資企業去工作，人才派遣公司給用工單位提供的勞動服務。在上海人們稱之為特殊的勞動關系，而在北京則認定為二者無任何直接關系。戶口，人事檔案，保險檔案也都在人才派遣公司。但是戶口在人才派遣公司并不表示人才派遣公司對戶口等有處置權，人才派遣公司只有保管權。如果跳糟，戶口和檔案等可以遷到新單位。在條件成熟的時候，你也可以單獨開戶。

7、我與用人單位的合同中約定服務期為三年，我擔心如果我在服務期內辭職，用人扣壓我的戶口及其它人事關系等向我索要賠償，請問我的擔心有必要嗎？

史律師：完全沒有必要，任何一個企業都沒有處置戶口的權利，戶口的管理不在于用人單位，戶口上在用人單位處，用人單位只是一個集體戶口的戶主，他只有保管權。另外，任何用人單位都不得以扣壓證件及勞動都其它重要資料為要協，向個人索取賠償。

8、在北京地區，如果有的單位在簽合同之前先去試用兩上月，沒有任何書面約定之類，我是否應該去？

答：從法律上講，任何用人單位要求勞動者為其付出勞動（確立勞動關系）的話，都必須簽訂正式的勞動合同，如果不簽訂的話是違法行為，會被勞動監察部門罰款，我的印象中，少簽一份合同是罰五百。

當然，遇到這樣的事情時，用人單位讓我們付出勞動，他們支付勞動報酬，在法律上我們稱之為事實勞動關系，也就不存在試用的問題。事實勞動關系在北京地區的規定是如果要辭退的話，必須同樣按照解除勞動合同的程序去進行。在這里有個特殊，就是如果員工拒絕辭退的話，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，如果簽訂勞動合同的服務期限不能協商一致的話，那么法律規定是一年。

9、請問學生在三方協議簽訂后提出毀約，此時學校有沒有權利向學生收取違約金？

史律師：三方協議具備權利和義務的雙方還是勞動者和用人單位，學生如果要毀約的話，除非學生與學校有特殊的約定，那么一般情況下學校是不能夠向學生收取違約金的。

10、用人單位為我辦理了北京戶口，可是此時我相中了另外一家單位，于是向原單位提出了毀約，他們以辦理進京戶口費用為由向我索要違約金？請問是否合法？

史律師：通常情況下，如果在合同中把為學生辦理進京戶口明確的寫出來，表述類似于：我為你辦理進京戶口，那么你為我提供多長時間的勞動，如果一旦違反則支付違約金……，這可以作為一個特殊待遇，法律會支持用人單位索要違約金的要求。如果沒有這樣作為一個特殊待遇很準確地表述出來，則此約定與支付違約金沒有太大的關系，在學生決定違約之后，用人單位不能將其作為損失要求學生支付賠償。但是如果約定解約違約金，學生還是要承擔的。

11、和上海一家用人單位簽訂一勞動合同，當時在條款中約定辦理上海市戶口的條款，但正式辦理的時候，由于上海市政出臺了新的政策，用人單位不再符合為員工辦理戶口的條件，因此現在無法為本人辦理上海市戶口，這種情況下，本人可不可以起訴用人單位，要求他履行合同中的承諾？

史律師：這就涉及到合同中存在的免責條款，這種情況屬于意外事件，出現不可避免不可預測，如果政策發生變化，是企業不能預見不能避免的，這里是免責的。

第二篇：大學生法律論文：大學生就業法律問題初探

大學生就業法律問題初探

摘 要:對大學畢業生就業時經常遇到的法律問題進行分析,對大學畢業生如何提高就業法律意識提出對策。

關鍵詞:大學畢業生;就業;法律問題

教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上說,國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除,2010年可能是高校畢業生就業最復雜的一年,該年高校畢業生人數630萬,就業形勢異常嚴峻。嚴峻的就業形勢,使得很多大學畢業生在求職的過程中失去了目標和方向。再者,由于法律知識匱乏、維權意識淡薄,使他們在求職就業過程中經常會發生權益被侵犯事件。因此,在大學生就業過程中如何提高法律意識,維護自己合法權益,具有十分重大的現實意義。

一、大學生就業應注意的法律問題

(一)用人單位規避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護,因此《勞動合同法》第16條、第19條規定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規避勞動合同的簽訂。根據一項調查顯示,平均60%左右的用人單位都不與員工簽定合同,其中建筑、餐飲等非技術行業的勞動合同簽約率最低,在40%上下。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效維護。

(二)以招聘的名義非法收取費用

有些公司在招聘時對應聘者的條件不做任何的要求,以錄用作為誘餌騙取費用,要求求職者支付報名費、登記費資料費、注冊費等,當被用人單位錄用進去之后,公司還會找出各種理由收取其他費用,如培訓費、保證金等,理由是應聘者的專業知識不足,公司需要對其進行專業培訓,但需要交納一定金額的培訓費,許多求職心切的畢業生,往往會掉入此類陷阱。其實,這都是黑心單位最常用的欺騙手段。《中華人民共和國勞動合同法》規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以,在求職過程中,用人單位任何形式的收費都是不合法的。

(三)試用期濫用,損害大學畢業生合法權益

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段,對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入,促進勞動者的風險意識和競爭意識,都有極其重要的意義。然而,立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位,加之缺乏工作經驗,據此,試用期為用人單位濫用:一方面,試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定;另一方面,用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定,或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮,相反,卻成為用人單位侵害大學生就業者的工具。

(四)合同短期化現象嚴重,大學畢業生職業穩定感缺乏保障

根據有關調查顯示,目前勞動合同期限以短期合同為主,簽訂3年以下的占60%左右;簽訂無固定期限的僅占20%,遼寧、天津、山西、山東、江西等五省都在10%以下。這一狀況,已經影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感。此種影響對大學畢業生尤為嚴重,原因在于大學生畢業之際,除了激烈的就業競爭之外,同時面臨住房、結婚生子等人生中的重要問題。如果其職業穩定感缺乏在物質與精神雙重壓力下,勢必影響社會的穩定和發展。勞動權是公民生存的基礎,是重要的人權。《世界人權宣言》第23條規定:“每個人都享有工作、自由選擇職業、公正和滿意的工作條件,以及得到保護免遭失業的權利。”職業穩定權作為勞動權的內涵之一,在社會文明進步的今天,理應獲得應有的保護。

(五)格式條款包含諸多“霸王條款”,大學生就業者意志遭剝奪用人單位在勞動合同的訂立中居于主導地位,在勞動合同訂立時多使用的是預先擬定好的合同文本。大學生就業者只有簽與不簽的選擇,很少也很難與用人單位討價還價,使勞動合同事實上成為格式條款。雖然式條款具有節省成本、提高效率的作用,但其廣泛運用導致了諸多問題的產生。在勞動合同中,格式條款的不合理主要體現在:第一,用人單位回避提醒義務,使勞動者難以注意限制自身權利的條款;第二,用人單位免除自身責任;第三,用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權歸自己擁有,一旦發生爭議,勞動者往往由于已經承認格式條款而處于不利地位。鑒于格式條款存在的問題,很多學者認為,格式條款是對合同自由的破壞,甚至有學者將其稱為“合同的死亡”。

(六)濫用違約金條款,限制職業流動

違約金條款是大學生簽訂勞動就業合同時的另外一個畏之如蛇蝎的內容,很多學生正是畏于用人單位合同中提出的很多苛刻而又高額的違約金條款而放棄了就業機會。如有的合同中規定大學生幾年內不得申請調換工作崗位、不得結婚、不得懷孕等等條款,否則向單位繳納高昂的違約金,限制了正常的職業流動,降低了大學生的就業機會。

二、提高大學畢業生就業法律意識的對策

(一)提高對大學生的法律知識和法制觀念教育

據調查表明,我國大學生的法律知識水平不高,大學生大都重視專業課,而對法律基礎課不予以重視,只是臨考應付,缺乏扎實的法律基礎知識,高校應在這個時間段對大學生進行法律知識和法制觀念教育。可以組織大學生看一些著名案例的錄像,請有關辦案人員或著名法學專家來校開講座;組織學生旁聽法院庭審,親身體驗法院審理各類案件的程序,了解我國的審判制度;組織學生到監獄考察參觀,通過服刑人員現身說法,使學生受到生動且深刻的法制教育;開展模擬法庭活動,通過大學生自己模擬法官律師檢察官被告等角色,掌握訴訟程序,震撼心靈,提高守法意識;組織一些有關法學方面的知識競賽等等。

(二)在大學生中開展《勞動合同法》專項講座

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施,同年9月3日《勞動合同法實施條例》施行,這些法律法規為勞動者權益提供了很好的法律保護,也對大學生就業產生了較大的影響。高校應安

排適當時間,在大學生中開展勞動合同法專項講座,邀請專家學者講解法律知識,教會大家如何避免就業陷阱,保護自己權益。

(三)規范企業招聘加大對用人單位的監督

勞動部門和教育部門應當聯合規范大學生就業市場,針對實習期尚無法律明文規定,可制定強制性的行政規章和規范來規定學校及學生與企業簽訂實習保障協議,簽訂實習保障協議是避免出現糾紛無人問津而導致大學生權益受損的根本途徑。鑒于面前就業難的實際情況,相關職能部門應該通過培訓或簽訂責任書等方式,督促部分單位遵守勞動合同法的相關內容,切實加強政府在該方面的調控與監管力度,為大學生的實習創造良好的市場環境;另一方面,對于單位的招聘情況可建立聲譽評價制度,單位招聘過程中大學生與企業還不存在勞動關系,雙方只是一種民事關系,根據民法上要求的誠實信用原則,聲譽評價制度是對單位招聘過程中的信用的反映,對于聲譽好的單位,可給予學校宣講的資格以及就業招聘上的優先待遇,而對于聲譽較差的單位可拒絕其宣講要求。聲譽評價標準具有綜合性,既要考察單位與大學生實習協議和勞動合同的簽訂狀況,也要看其是否在實際履行中承擔了協議的義務。

(四)認真做好就業指導,為大學畢業生就業指明方向

學校應重視對學生即將畢業前的就業指導,通過開設就業指導課程,培養學生正確的職業觀、靈活的擇業觀和良好的應聘技巧;在就業指導課程教學中,應強調對求職合同陷阱的分析。讓畢業生清醒的認識到求職過程存在的合同陷阱,維護自己的合法權益。

三、結束語

大學畢業生之供給與勞動力市場之需求間的矛盾將會長期存在,而勞動合同規范體系的構建與完善也將是一個漫長的過程。對大學生就業者的法律保護探討,也必須在鮮活的現實生活中不斷創新和發展。

第三篇：大學生就業常見法律問題

大學生就業常見法律問題

一、關于三方協議的法律問題

1,三方協議的概念:是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

2,三方協議的特點：第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

3,三方協議與勞動合同的區別:三方協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，具有民事合同的性質。而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，開始受《勞動法》約束，簽訂勞動合同后，學生的身份變成了勞動者。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”學生到用人單位報到后，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關錄用手續。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業協議就自動終止了。當然，也不是說原來的協議條款都無效了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。

二、簽訂協議時需要注意事項:

1、對簽約的單位進行較全面的了解;

2、認真審查協議書和補充協議的內容: 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理；由于現在使用的格式協議書內容簡單，畢業生可以和用人單位協商，就原協議書中未能體現的具體權利和義務用補充協議形式表達出來，必須指出，補充協議書和主協議書具有同等法律效力。如果遇到單位在《協議書》或者補充協議中只規定畢業生定期服務的義務和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業生就需要進一步謹慎考慮。

3、審查單位主體資格是否合格：協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業（不包括私營企業），必須要有進人的權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批準同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

4、違約責任是否明確：違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約責任條款就顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協議，也有利于以后違約糾紛的解決。

5、協議的形式是否合法：畢業生和用人單位對協議各項條款經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業生和用人單位簽字后需將協議書交給學校就業主管部門履行相關手續。第四，用人單位和畢業生各保留一份協議，并將第三份交學校保管。

三、審查勞動合同必須包含的內容：《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應

具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護勞動者的權益。具體而言這七個方面的內容如下：

1、勞動合同的期限： 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。

2、工作內容： 即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確工作崗位，因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

3、勞動保護和勞動條件： 很多人在簽訂勞動合同時容易忽

略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

4、勞動報酬：這部分比較重要，應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。

5、勞動紀律：勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

6、勞動合同終止的條件：應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

7、違反勞動合同的責任： 根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。（注意：就業協議不是勞動合同，不適用此規定）。以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，或者應當簽訂但是沒有簽訂勞動合同，只要有事實的勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。所以提醒各位畢業生注意保留與單位存在事實勞動關系的相關證據，如：工作證、報銷單、工資單、考勤記錄等。

四、關于試用期的約定：試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動者的“單方”試用。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發時段。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。在試用期內單位和勞動者又分別有哪些特殊的權利呢？單位享有“有理由退工權”：依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任，無權隨意的辭退勞動者。勞動者“無理由走人權”：依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由，不用支付違約金，并且有權得到相應的工資。但是，筆者在此還是建議各位，要本著誠信的原則就業，不要在試用期內頻頻跳槽。兩個試用期是否合法？ 有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況不合法。《勞動合同法》規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。禁止只簽試用期合同不簽勞動合同：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

五、違約責任的相關規定：如果因畢業生個人原因，工作后違約該怎么辦？對于這個問題，最好能在簽約階段就將雙方的責任予以明確。但是如果實在沒有約定，可以參考以下規定處理：首先，根據《勞動法》32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”如果在上述情況之一出現的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。其次，《勞動法》31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”同時規定，“因勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應當賠償損失。”根據勞動部（1995）233號文件的規定，這里的損失包括：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其它費用。

六、關于違約金的問題：

1、違約金只賠償實際損失。實踐中，因勞動法沒有規定違約金和賠償金的最限額，故雙方可能約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢？這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數都是從考慮勞動者的實際工資收入出發，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。單位實際損失主要是用人單位招錄其所支付的費用以及為其支付的培訓費用等。所以，即使勞動合同規定了過高的賠償金，畢業生們也大可不必有太多擔心。為了保障勞動

者擇業自由，《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩種例外情況：一是企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向企業支付違約金，但違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，且企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。就是說，企業所支付的專項培訓費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、哪些“搭車”可以拒絕：北京市有些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或學校所在地。畢業生簽協議時應注意不應有“外地生進京安置費”的條款。首先北京市政府早就停止征收城市增容費，用人單位接收外地生源時無需向地方政府繳費。其次戶籍管理是公安部門職責，戶口轉出、轉入不應由用人單位和畢業生約定。

七、勞動爭議的解決方式

1、雙方協商。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或仲裁。

2、單位調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，單位調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行（此協議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起30內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內向上一級人民法院提起上訴。

大學畢業生可以查閱一些相關的法律規定，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除合的經濟補償辦法》、《企業勞動爭議處理條例》、《北京市勞動合同條例》等法律規定

第四篇：關于大學生就業法律問題的思考（推薦）

關于大學生就業法律問題的思考

絕大部分大學生，乃至大部分研究生，在畢業時都是首次親身接觸就業問題，缺少與招聘單位打交道的經驗，在很多問題上，容易忽略或是受到蒙騙，而這最終很可能會導致自身的合法權益遭到損害。

作為在讀碩士，在經歷本科畢業時，我對大學生就業過程中的一些常見法律問題就有過一些認識，常常能從準備就業的同學那里了解到一些法律知識和就業過程中的法律陷阱，這些都讓我對就業過程中的法律問題提高了警惕。

其實，近年來，在社會上發生了一些具有廣泛影響的就業糾紛事件，比如說大學生起訴諾基亞公司乙肝歧視、女性應聘再遇尷尬招工規定兩年不許生育、殘疾大學生苦讀五年獲雙學位求職多次被拒等等。這些事件的發生，無不使得媒體更加關注大學生就業過程的中法律問題，還讓各高校加大了對就業中法律知識的教育。在這樣的背景下，當代大學生在面臨畢業就業時，對相關法律知識一般都會已經有了基本的認識，并且對就業歧視、霸王條款等問題也都有了相當的警惕，對一些常見的陷阱已經有了相當的鑒別能力。但即使這樣，問題與糾紛還是會頻頻發生。根據法學專題課所學知識和自己的一些見聞，對于必然面臨就業問題的在校學生，我認為下面這些問題非常值得我們關注。

1、大學生法律觀念差，維權意識不足

很多在校大學生，從小學到高中，再到大學，大部分時間都是在學校中度過，始終都在老師和家長的保護下生活，只有在大學畢業時才真正開始自主地生活，真正地開始融入社會。剛剛開始擇業與就業的大學生，往往不能很快的進行自身身份的轉變，還是習慣于受到老師和家長的保護，缺少自我保護的意識，更遑論運用法律武器維護自身的合法權益。對于非法律專業的學生，往往只專注于學習本專業的知識，而忽略了對法律知識的學習，以至于在畢業遇到法律問題時，并不了解就業的相關法律為自己界定的合法權益。當遇到用人單位毀約、不公平待遇等情況時，缺少公平與權利的意識，沒有良好的法律意識，大學生們不懂得也不習慣于運用法律來維護自己的權利和利益。

面對大學生維權意識不足等問題，盡管學校都開展了法律專題課和就業指導課，向學生們介紹就業中所需的法律知識與常識，但當我觀察自己身邊的同學，我發現這并沒有引起所有同學的注意，很多同學沒有并及時地學習這些課程，以至于在就業過程中發生了問題才追悔莫及。其實，即將走向工作崗位的畢業生和在校學生，本應主動地學習相關法律知識，自覺地建立起維權意識，并在課堂中掌握一些處理法律問題的經驗，避免與那些典型案例類似的事情發生。因此，作為大學生我們自己要首先將法律觀念建立起來，要認識到法律知識的缺失會讓我們在社會四處碰壁，不知是在學校的課堂中，從報紙、網絡等媒體我們同樣能學習到有用的法律知識。

2、大學生維權的能力不足

在就業過程中，盡管很大學生已經掌握了必要的法律知識，但他們仍處于弱勢地位。一方面，現在的大部分大學生都是獨自一人在外地讀書，在當地沒有熟悉的社會關系，發生狀況時很難及時得到家人或是朋友的幫助。在遇到就業中的法律問題時，面對招聘單位和高昂的訴訟費用，他們沒有把握討回公道，而且損失也基本是在自己的承受范圍內，就

這樣，他們往往選擇放棄維權。另一方面，面臨就業壓力的大學生，基本都希望自己能在大三下學期到大四上學期這一招聘熱潮中找到合適的工作。每年不斷增加的就業人數給了應屆畢業生很大的壓力，讓他們不敢浪費過多的時間，急于找到滿意的工作。這種情況下，一些同學很可能落入用人單位的陷阱或是合法權益受到侵害，現實的壓力讓他們不敢浪費太多的時間，從而放棄了維權。

對于這一類的問題，我認為，畢業生們所需要的不僅是相應法律法規更多的保護，更應該是法律法規的真正發揮作用。一方面，我希望有能力的學校能夠為畢業生提供專門的法律咨詢和法律援助，幫助同學們解決面臨的問題。另一方面，也希望社會上能夠出現多一些為就業者提供法律幫助的公益組織，不只是為了大學畢業生，也是為了就業大潮中其他需要幫助的就業者。

3、大學生就業過程中的違約行為會造成不好的影響

現階段，我國就業形勢日益嚴峻，但是查閱相關統計資料，就不難發現就業過程中的違約大部分是學生所為，相對來說用人單位主動提出違約的并不多。按理說畢業生在簽約之前都經過了認真思考，而且要經過面試和復試才能簽約，況且違約后要繳納一筆違約金，可是大學生違約的現象仍然屢見不鮮。雖然違約的大學生一般都會承擔相應的違約金，不會違反相應的法律，但是這種行為不單單是影響了招聘單位的招聘計劃，更加會使自己的誠信遭到質疑，還會毀壞學校的聲譽。為避免同樣問題的發生，企業和學校之間大多訂立了誠信檔案，讓學生看到自己的違約行為將造成怎樣不好的影響，但是很多同學對此并不在意。作為一名在讀研究生，我了解同學們對于一份滿意的工作的期盼，可能隨著各種招聘會和宣講會陸續進入校園，我們竟然發現已經做好的決定并不是最好的選擇，最終只好違約再簽，而這其中造成的不好影響將由學校和用人單位承擔。

涉及到大學生違約，我希望我們的畢業生在擇業時要慎重選擇，既然決定了就不要輕易更改，要明白自己所要履行的責任，誠信也是我們工作生活中必不可少的美德。其實，從另一方面考慮，盡管違約會造成很多不好的后果，但為了避免由于違約引發出不必要的問題，我覺得我們也應該在簽訂勞動合同時，與用人單位明確違約所要承擔的責任，不要因為處理不好違約問題而影響自己的就業。

除了這些以外，我認為還有一方面的問題容易被我們忽視，那就是在讀學生出外兼職時合法權益的保護。在現在大學中，為賺取外快、改善生活，或是為了得到鍛煉以曾增加自身就業優勢，越來越多的學生選擇到企業里兼職。但與之相伴的是，越來越多的大學生在兼職的過程中會遇到合法權益受到侵害的問題。這些大學生與應屆畢業生相比，更加缺少維權意識和能力，并且學校一般也沒能給予足夠的幫助。

選擇兼職的大學生要學會識別那些只會騙錢的黑中介，及時了解關于用人單位的信息，盡量選擇有信譽保障的公司，在學校里可以向同學或是師兄師姐了解一些可靠的兼職單位。另外，在確定兼職工作時，大學生不能忽略勞動合同的重要性，不要認為自己不是正式員工就不需要，我們不僅要簽訂勞動合同，還要在合同中明確好勞動報酬和支付方式，不能僅依靠用人單位的口頭約定。在工作過程，大學生的合法權益遭到損害時，我們要敢于運用法律武器保護自己，必要的時候更可以向學校尋求幫助。

第五篇：大學生就業中的法律問題

大學生就業中的法律問題

2006-1-30

來源：上海人才市場報

畢業前夕往往是大學生們最忙碌和緊張的一段時光，找工作，選擇用人單位，簽訂三方協議和勞動合同??在這個過程中，戶口和檔案的安置、三方協議中的細節條款、試用期的糾紛等等讓初出茅廬的大學生應接不暇。醫藥英才網不久前邀請了勞動就業領域的資深律師專家史曉英女士，從勞動法的角度為大學生們指點如何應對就業過程中容易出現的問題。史女士認為，應屆生在就業過程中遇到的問題和糾紛，總結起來大都與三方協議和試用期有關，她分別就這兩個問題進行了重點闡述。

■關于三方協議的法律問題

由于三方協議是大學生就業的第一步。三方協議是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。應屆生要正確理解和使用三方協議，應該從四個方面著手：

第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定；第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。

在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

史律師提醒即將畢業的大學生，關于違約金的上限各地有不同的規定，北京地區規定違約金不得超過畢業生12月工資的總和，而上海則明確規定不得超過畢業生一個月的工資標準，而在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下，則以雙方協商金額為準。畢業生與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。

■試用期內常見的勞動糾紛

史律師介紹說，畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，其中約定了勞動者在單位的試用期限、服務期限、工資待遇及其它各項福利等等事宜，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容中，試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，史律師提醒畢業生注意以下幾點：

■試用期時限

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試行期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過6個月。《上海勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿6個月的,不得設試用期;滿6個月不滿一年的, 試用期不得超過一個月;滿一年不滿3年的,試用期不得超過3個月；滿3年的,試用期不得超過6個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，合同期滿后續簽勞動合同時不得約定試用期。

國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用見習期，時間為一年；試用期采用于企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關系的也采用試用期，為15日———6個月。見習期可以延長，試用期不行。見習期具有一定強制力，試用期是雙方約定。■試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

■試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

■兩個試用期是否合法

有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果前后兩個試用期都是經過雙方協商之后在合同中確定下來，那么，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，則不合法，不超過則兩個試用期皆為合法。

■只簽試用期合同不簽勞動合同

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。北京地區就有規定：北京勞動合同管理規定：只簽訂試用期合同，試用期后用人單位不愿意再簽訂勞動合同，勞動者可以反推（如試用期一月，可反推合同期為一年，反推依據按《勞動法》關于試用期限的相關規定）。《上海勞動合同條例》第十三條對此特別規定：勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立, 該期限即為勞動合同期限。