第一篇：大學生就業中試用期要注意法律問題

大學生就業中試用期要注意法律問題

畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，其中約定了勞動者在單位的試用期限、服務期限、工資待遇及其它各項福利等等事宜，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容中，試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，律師提醒畢業生注意以下幾點：

試用期時限

國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用見習期，時間為一年；試用期采用于企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關系的也采用試用期，為15日—6個月。見習期可以延長，試用期不行。見習期具有一定強制力，試用期是雙方約定。

試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

第二篇：大學生就業中的法律問題

大學生就業中的法律問題

2006-1-30

來源：上海人才市場報

畢業前夕往往是大學生們最忙碌和緊張的一段時光，找工作，選擇用人單位，簽訂三方協議和勞動合同??在這個過程中，戶口和檔案的安置、三方協議中的細節條款、試用期的糾紛等等讓初出茅廬的大學生應接不暇。醫藥英才網不久前邀請了勞動就業領域的資深律師專家史曉英女士，從勞動法的角度為大學生們指點如何應對就業過程中容易出現的問題。史女士認為，應屆生在就業過程中遇到的問題和糾紛，總結起來大都與三方協議和試用期有關，她分別就這兩個問題進行了重點闡述。

■關于三方協議的法律問題

由于三方協議是大學生就業的第一步。三方協議是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。應屆生要正確理解和使用三方協議，應該從四個方面著手：

第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定；第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。

在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

史律師提醒即將畢業的大學生，關于違約金的上限各地有不同的規定，北京地區規定違約金不得超過畢業生12月工資的總和，而上海則明確規定不得超過畢業生一個月的工資標準，而在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下，則以雙方協商金額為準。畢業生與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。

■試用期內常見的勞動糾紛

史律師介紹說，畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，其中約定了勞動者在單位的試用期限、服務期限、工資待遇及其它各項福利等等事宜，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容中，試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，史律師提醒畢業生注意以下幾點：

■試用期時限

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試行期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過6個月。《上海勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿6個月的,不得設試用期;滿6個月不滿一年的, 試用期不得超過一個月;滿一年不滿3年的,試用期不得超過3個月；滿3年的,試用期不得超過6個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，合同期滿后續簽勞動合同時不得約定試用期。

國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用見習期，時間為一年；試用期采用于企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關系的也采用試用期，為15日———6個月。見習期可以延長，試用期不行。見習期具有一定強制力，試用期是雙方約定。■試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

■試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

■兩個試用期是否合法

有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果前后兩個試用期都是經過雙方協商之后在合同中確定下來，那么，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，則不合法，不超過則兩個試用期皆為合法。

■只簽試用期合同不簽勞動合同

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。北京地區就有規定：北京勞動合同管理規定：只簽訂試用期合同，試用期后用人單位不愿意再簽訂勞動合同，勞動者可以反推（如試用期一月，可反推合同期為一年，反推依據按《勞動法》關于試用期限的相關規定）。《上海勞動合同條例》第十三條對此特別規定：勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立, 該期限即為勞動合同期限。

第三篇：大學生就業常見法律問題

大學生就業常見法律問題

一、關于三方協議的法律問題

1,三方協議的概念:是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

2,三方協議的特點：第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

3,三方協議與勞動合同的區別:三方協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，具有民事合同的性質。而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，開始受《勞動法》約束，簽訂勞動合同后，學生的身份變成了勞動者。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”學生到用人單位報到后，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關錄用手續。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業協議就自動終止了。當然，也不是說原來的協議條款都無效了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。

二、簽訂協議時需要注意事項:

1、對簽約的單位進行較全面的了解;

2、認真審查協議書和補充協議的內容: 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理；由于現在使用的格式協議書內容簡單，畢業生可以和用人單位協商，就原協議書中未能體現的具體權利和義務用補充協議形式表達出來，必須指出，補充協議書和主協議書具有同等法律效力。如果遇到單位在《協議書》或者補充協議中只規定畢業生定期服務的義務和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業生就需要進一步謹慎考慮。

3、審查單位主體資格是否合格：協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業（不包括私營企業），必須要有進人的權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批準同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

4、違約責任是否明確：違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約責任條款就顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協議，也有利于以后違約糾紛的解決。

5、協議的形式是否合法：畢業生和用人單位對協議各項條款經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業生和用人單位簽字后需將協議書交給學校就業主管部門履行相關手續。第四，用人單位和畢業生各保留一份協議，并將第三份交學校保管。

三、審查勞動合同必須包含的內容：《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應

具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護勞動者的權益。具體而言這七個方面的內容如下：

1、勞動合同的期限： 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。

2、工作內容： 即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確工作崗位，因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

3、勞動保護和勞動條件： 很多人在簽訂勞動合同時容易忽

略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

4、勞動報酬：這部分比較重要，應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。

5、勞動紀律：勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

6、勞動合同終止的條件：應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

7、違反勞動合同的責任： 根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。（注意：就業協議不是勞動合同，不適用此規定）。以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，或者應當簽訂但是沒有簽訂勞動合同，只要有事實的勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。所以提醒各位畢業生注意保留與單位存在事實勞動關系的相關證據，如：工作證、報銷單、工資單、考勤記錄等。

四、關于試用期的約定：試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動者的“單方”試用。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發時段。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。在試用期內單位和勞動者又分別有哪些特殊的權利呢？單位享有“有理由退工權”：依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任，無權隨意的辭退勞動者。勞動者“無理由走人權”：依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由，不用支付違約金，并且有權得到相應的工資。但是，筆者在此還是建議各位，要本著誠信的原則就業，不要在試用期內頻頻跳槽。兩個試用期是否合法？ 有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況不合法。《勞動合同法》規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。禁止只簽試用期合同不簽勞動合同：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

五、違約責任的相關規定：如果因畢業生個人原因，工作后違約該怎么辦？對于這個問題，最好能在簽約階段就將雙方的責任予以明確。但是如果實在沒有約定，可以參考以下規定處理：首先，根據《勞動法》32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”如果在上述情況之一出現的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。其次，《勞動法》31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”同時規定，“因勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應當賠償損失。”根據勞動部（1995）233號文件的規定，這里的損失包括：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其它費用。

六、關于違約金的問題：

1、違約金只賠償實際損失。實踐中，因勞動法沒有規定違約金和賠償金的最限額，故雙方可能約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢？這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數都是從考慮勞動者的實際工資收入出發，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。單位實際損失主要是用人單位招錄其所支付的費用以及為其支付的培訓費用等。所以，即使勞動合同規定了過高的賠償金，畢業生們也大可不必有太多擔心。為了保障勞動

者擇業自由，《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩種例外情況：一是企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向企業支付違約金，但違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，且企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。就是說，企業所支付的專項培訓費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、哪些“搭車”可以拒絕：北京市有些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或學校所在地。畢業生簽協議時應注意不應有“外地生進京安置費”的條款。首先北京市政府早就停止征收城市增容費，用人單位接收外地生源時無需向地方政府繳費。其次戶籍管理是公安部門職責，戶口轉出、轉入不應由用人單位和畢業生約定。

七、勞動爭議的解決方式

1、雙方協商。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或仲裁。

2、單位調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，單位調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行（此協議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起30內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內向上一級人民法院提起上訴。

大學畢業生可以查閱一些相關的法律規定，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除合的經濟補償辦法》、《企業勞動爭議處理條例》、《北京市勞動合同條例》等法律規定

第四篇：大學生法律論文：大學生就業法律問題初探

大學生就業法律問題初探

摘 要:對大學畢業生就業時經常遇到的法律問題進行分析,對大學畢業生如何提高就業法律意識提出對策。

關鍵詞:大學畢業生;就業;法律問題

教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上說,國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除,2010年可能是高校畢業生就業最復雜的一年,該年高校畢業生人數630萬,就業形勢異常嚴峻。嚴峻的就業形勢,使得很多大學畢業生在求職的過程中失去了目標和方向。再者,由于法律知識匱乏、維權意識淡薄,使他們在求職就業過程中經常會發生權益被侵犯事件。因此,在大學生就業過程中如何提高法律意識,維護自己合法權益,具有十分重大的現實意義。

一、大學生就業應注意的法律問題

(一)用人單位規避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護,因此《勞動合同法》第16條、第19條規定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規避勞動合同的簽訂。根據一項調查顯示,平均60%左右的用人單位都不與員工簽定合同,其中建筑、餐飲等非技術行業的勞動合同簽約率最低,在40%上下。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效維護。

(二)以招聘的名義非法收取費用

有些公司在招聘時對應聘者的條件不做任何的要求,以錄用作為誘餌騙取費用,要求求職者支付報名費、登記費資料費、注冊費等,當被用人單位錄用進去之后,公司還會找出各種理由收取其他費用,如培訓費、保證金等,理由是應聘者的專業知識不足,公司需要對其進行專業培訓,但需要交納一定金額的培訓費,許多求職心切的畢業生,往往會掉入此類陷阱。其實,這都是黑心單位最常用的欺騙手段。《中華人民共和國勞動合同法》規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以,在求職過程中,用人單位任何形式的收費都是不合法的。

(三)試用期濫用,損害大學畢業生合法權益

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段,對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入,促進勞動者的風險意識和競爭意識,都有極其重要的意義。然而,立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位,加之缺乏工作經驗,據此,試用期為用人單位濫用:一方面,試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定;另一方面,用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定,或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮,相反,卻成為用人單位侵害大學生就業者的工具。

(四)合同短期化現象嚴重,大學畢業生職業穩定感缺乏保障

根據有關調查顯示,目前勞動合同期限以短期合同為主,簽訂3年以下的占60%左右;簽訂無固定期限的僅占20%,遼寧、天津、山西、山東、江西等五省都在10%以下。這一狀況,已經影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感。此種影響對大學畢業生尤為嚴重,原因在于大學生畢業之際,除了激烈的就業競爭之外,同時面臨住房、結婚生子等人生中的重要問題。如果其職業穩定感缺乏在物質與精神雙重壓力下,勢必影響社會的穩定和發展。勞動權是公民生存的基礎,是重要的人權。《世界人權宣言》第23條規定:“每個人都享有工作、自由選擇職業、公正和滿意的工作條件,以及得到保護免遭失業的權利。”職業穩定權作為勞動權的內涵之一,在社會文明進步的今天,理應獲得應有的保護。

(五)格式條款包含諸多“霸王條款”,大學生就業者意志遭剝奪用人單位在勞動合同的訂立中居于主導地位,在勞動合同訂立時多使用的是預先擬定好的合同文本。大學生就業者只有簽與不簽的選擇,很少也很難與用人單位討價還價,使勞動合同事實上成為格式條款。雖然式條款具有節省成本、提高效率的作用,但其廣泛運用導致了諸多問題的產生。在勞動合同中,格式條款的不合理主要體現在:第一,用人單位回避提醒義務,使勞動者難以注意限制自身權利的條款;第二,用人單位免除自身責任;第三,用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權歸自己擁有,一旦發生爭議,勞動者往往由于已經承認格式條款而處于不利地位。鑒于格式條款存在的問題,很多學者認為,格式條款是對合同自由的破壞,甚至有學者將其稱為“合同的死亡”。

(六)濫用違約金條款,限制職業流動

違約金條款是大學生簽訂勞動就業合同時的另外一個畏之如蛇蝎的內容,很多學生正是畏于用人單位合同中提出的很多苛刻而又高額的違約金條款而放棄了就業機會。如有的合同中規定大學生幾年內不得申請調換工作崗位、不得結婚、不得懷孕等等條款,否則向單位繳納高昂的違約金,限制了正常的職業流動,降低了大學生的就業機會。

二、提高大學畢業生就業法律意識的對策

(一)提高對大學生的法律知識和法制觀念教育

據調查表明,我國大學生的法律知識水平不高,大學生大都重視專業課,而對法律基礎課不予以重視,只是臨考應付,缺乏扎實的法律基礎知識,高校應在這個時間段對大學生進行法律知識和法制觀念教育。可以組織大學生看一些著名案例的錄像,請有關辦案人員或著名法學專家來校開講座;組織學生旁聽法院庭審,親身體驗法院審理各類案件的程序,了解我國的審判制度;組織學生到監獄考察參觀,通過服刑人員現身說法,使學生受到生動且深刻的法制教育;開展模擬法庭活動,通過大學生自己模擬法官律師檢察官被告等角色,掌握訴訟程序,震撼心靈,提高守法意識;組織一些有關法學方面的知識競賽等等。

(二)在大學生中開展《勞動合同法》專項講座

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施,同年9月3日《勞動合同法實施條例》施行,這些法律法規為勞動者權益提供了很好的法律保護,也對大學生就業產生了較大的影響。高校應安

排適當時間,在大學生中開展勞動合同法專項講座,邀請專家學者講解法律知識,教會大家如何避免就業陷阱,保護自己權益。

(三)規范企業招聘加大對用人單位的監督

勞動部門和教育部門應當聯合規范大學生就業市場,針對實習期尚無法律明文規定,可制定強制性的行政規章和規范來規定學校及學生與企業簽訂實習保障協議,簽訂實習保障協議是避免出現糾紛無人問津而導致大學生權益受損的根本途徑。鑒于面前就業難的實際情況,相關職能部門應該通過培訓或簽訂責任書等方式,督促部分單位遵守勞動合同法的相關內容,切實加強政府在該方面的調控與監管力度,為大學生的實習創造良好的市場環境;另一方面,對于單位的招聘情況可建立聲譽評價制度,單位招聘過程中大學生與企業還不存在勞動關系,雙方只是一種民事關系,根據民法上要求的誠實信用原則,聲譽評價制度是對單位招聘過程中的信用的反映,對于聲譽好的單位,可給予學校宣講的資格以及就業招聘上的優先待遇,而對于聲譽較差的單位可拒絕其宣講要求。聲譽評價標準具有綜合性,既要考察單位與大學生實習協議和勞動合同的簽訂狀況,也要看其是否在實際履行中承擔了協議的義務。

(四)認真做好就業指導,為大學畢業生就業指明方向

學校應重視對學生即將畢業前的就業指導,通過開設就業指導課程,培養學生正確的職業觀、靈活的擇業觀和良好的應聘技巧;在就業指導課程教學中,應強調對求職合同陷阱的分析。讓畢業生清醒的認識到求職過程存在的合同陷阱,維護自己的合法權益。

三、結束語

大學畢業生之供給與勞動力市場之需求間的矛盾將會長期存在,而勞動合同規范體系的構建與完善也將是一個漫長的過程。對大學生就業者的法律保護探討,也必須在鮮活的現實生活中不斷創新和發展。

第五篇：畢業生就業中常見的法律問題

畢業生就業中常見的法律問題

畢業生就業，除了涉及就業政策本身的問題外，還有很多涉及就業中的法律問題，其中最多的就是三方就業協議和勞動合同方面的問題。

1，簽訂三方就業協議中的法律問題。三方就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式，是由學校作為見證、畢業生與用人單位簽訂的意向性協議，它具有法律效力，但不能替代勞動合同。三方就業協議具有以下特性：第一，每個畢業生只能簽訂一份三方協議，如果簽訂了多份三方協議，一旦出現沖突以第一份協議為準；第二，三方就業協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止；第三，三方就業協議中的違約金須經由畢業生與用人單位協商后約定，數額須符合用人單位所在地的相關規定；第四，備注欄不能空白，畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄。由于當前宏觀就業形勢嚴峻，畢業生在求職中通常處于弱勢地位，很多人缺乏維權意識，對三方就業協議書中的不平等條款，要么不知，要么不敢提出異議。使就業協議在某種程度上成為“ 霸王協議”。但有8 0 ％ 以上的三方就業協議書缺乏對用人單位違約的約束。如果畢業生違反就業協議，不僅要繳付違約金，而且在再次就業時，對就業地域等方面將有所限制，如北京市就業政策規定，在學校上報就業方案之前解除協議的。京外生源畢業生原則上不得進京就業：在學校上報就業方案之后解除協議的，原則上回生源地就業。因此，畢業生一定要審慎地簽訂三方就業協議。三思而后簽，在協議中盡量關照到個人的正當權益。

2，簽訂勞動合同中的法律問題畢業生到用人單位報到后，三方就業協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。在簽訂勞動合同過程中常存在以下問題：)用人單位濫用試用期勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入，促進勞動者的風險意識和競爭意識，都有極其重要的意義。但事實上,試用期是最容易出現糾紛的階段，主要集中在試用期時限、試用期辭退、試用期工資、只簽試用期合同不簽勞動合同等方面． 甚至有一些比較惡劣的用人單位把試用期變成了低成本雇用勞動力、侵害畢業生就業權益的一種手段。應該明確，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件，不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合周。《勞動法》中對試用期的時限、試用期問用人單位辭退畢業生等也都有明確規定，畢業生應該對此有所知曉． 以免糊里糊涂被用人單位以試用不合格的理由欺騙。2)合同中包含不平等的格式條款格式條款在勞動合同中屢見不鮮。用人單位在勞動合同的訂立中居主導地位，在勞動合同訂立時多使用預先擬定好的合同文本，畢業生面對格式條款只有簽與不簽的選擇。很少也很難與用人單位討價還價，使勞動合同事實上成為格式條款。其不合理多表現在：①用人單位回避提醒義務。使勞動者難以注意限制自身權利的條款；②用人單位免除自身責任；③用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權歸已所有．一旦發生爭議，勞動者往往因已經承認格式條款而處于不利地位。)勞動合同內容不規范《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和

工作地點； 工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件

和職業危害防護；法律、法規規定應當入的其他事項。很多畢業生對勞動合同的應有內容不了解，加上對未來工作中可能會發生的糾紛沒有更多的概念，只是被

動地簽訂格式合同，直到發生糾紛后才發現很多內容都沒有在勞動合同中約定。

4）未簽訂勞動合同或未辦社會保險目前，特別是在一些靈活就業的畢業生中，用人單位為了一味地降低人力資源成本，存在以就業協議代替勞動合同、以口頭

承諾代替書面合同等現象，有些甚至不為畢業生辦理社會保險。這時一旦雙方發

生糾紛，受害的大多是畢業生。應該明確，畢業生和用人單位必須訂立書面勞動

合同。《勞動法》第七十二條也規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

3，其他方面存在的法律閫題在就業的過程中，畢業生還常會遇到其他諸如

平等就業權問題。當前就業歧視普遍存在，一些本不該屬于招聘考核的一容常被

附加。例如對性別、戶籍、學校、健康、年齡、經驗、身高、相貌的歧視；知情

權問題，雖然目前奉行的是“ 雙向選擇”，但實際操作過程中，一些用人單位

因掌握求職者的詳細資料能從容選擇，而求職若渴的應聘者卻常因信息不全而難

以做出正確的選擇，甚至遭遇“ 招聘詐騙”。對于選擇自主創業的畢業生，更

應細致、慎重地了解各項政策法規，包括創辦企業的注冊程序、稅務政策。企業

經營中可能需要用到的各種法律知識，如《公司法》、《合伙法》、《個人獨資

企業法》、《稅法》、《合同法》、《知識產權保護法》等，以免因對法律知識的缺乏而給企業造成不可彌補的損失，導致創業失敗。市場經濟是法制經濟． 在畢業生就業創業的過程中，存在著諸多法律方面的問題。需要引起高度關注。畢

業生作為高素質的現代公民，也理應做一個“ 知法、守法、用法” 的表率，學

會用法律武器保證自己的就業合法權益。