第一篇：試用期疑難法律問題解析2(勞動合同法)

7.試用期內用人單位是否需繳納社會保險費

試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

「典型案例」※2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監察機構舉報該單位違法行為。勞動保障監察機構受理該舉報后，及時向該單位勞資負責人調查了解情況，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發現舉報人反映情況屬實。基于以上事實，勞動保障監察機構根據法律法規之規定，對該公司下達《勞動保障監察限期改正指令書》，責令廣告公司在7天內與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。

「律師評析」用人單位不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。

「操作指引」試用期內用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應當及時補繳，避免被投訴的風險，按照勞動合同法的規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。

8.勞動者在試用期內的工資的確定

由于勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

「典型案例」小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。

「律師評析」勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

「操作指引」如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”？應當理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十與用人單位所在地的最低工資標準三者不一致的，則三者取其高。

9.用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。

（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期

勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。

（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

「操作指引」用人單位需充分理解勞動合同法關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。

10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效

根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。

「操作指引」勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規定解除勞動

合同的，為違法解除勞動合同，需承擔相應的賠償責任。

11.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用

根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［１９９５］２６４號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。

「操作指引」為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；

（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。

12.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［１９９５］２６４號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔１９９５〕２２３號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。「操作指引」勞動者在試用期內如提前3日通知解除勞動合同，已經履行法定解除程序，當然無須承擔賠償責任，如勞動者違反勞動合同法的規定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。

13.試用期內用人單位解除勞動合同的限制

在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。

「操作指引」需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

14.試用期內用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

「操作指引」用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。

15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同

試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

「典型案例」小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業務平平，但也遵守公司規章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業績，不符合公司的錄用條件。「律師評析」本案中公司并未在雙方約定的試用期內對小強進行考核，也沒有向小強提出解

除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。

「操作指引」用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：

（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

16.勞動者試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。

「操作指引」用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

17.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用

《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”如果一名勞動者離職后，若干年后又重新入職，用人單位能否再次與該勞動者約定試用期？從法條文意看，顯然是不能再次約定試用期。只要是用人單位不變，該用人單位就只能與同一勞動者約定一次試用期。這與勞動法的相關規定是有區別的。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。勞動合同法明確規定只能約定一次試用期，其理由是試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，無需再次試用了。

第二篇：勞動合同法解析

勞動合同法加大對試用期勞動者保護力度

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加大了對試用期勞動者的保護力度。

據勞動保障部副部長孫寶樹介紹，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任加重

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。

勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障部副部長孫寶樹說，勞動合同法規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

孫寶樹介紹，勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。用人單位強迫勞動將受罰

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）根據全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，用人單位存在強迫勞動等四類情形的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同法規定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

“強調保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現階段發出的一個強烈信號。”全國人大常委會委員鄭功成表示，“最近發生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發出這樣的信號是非常必要的。”

全國人大代表陳舒說，勞動合同法對非法用工、虐待、奴役勞動者的情況，都有了明確的懲處規定，相信會對勞動者合法權益的保護起到很好的作用。

勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護勞動者權益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。

第三篇：勞動合同法中關于試用期規定的若干法律問題

勞動合同法中關于試用期規定的若干法律問題

試用期是勞動合同當事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定期限。試用期是企業與新員工進行雙向考察和熟悉的時間。試用期和勞動合同期限有聯系也有區別。勞動合同法對員工試用期做了詳細的規定。

一、試用期期限的確定

勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不超過6個月。在勞動法實施的十幾年內，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍。針對試用期被企業濫用的現狀，《勞動合同法》第19條對試用期做了嚴格的限制性規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三年的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內；

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、企業不得多次給員工設置試用期

針對企業對員工濫用試用期次數的現象，原勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。《勞動合同法》第19條更進一步規定：同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期。

三、企業正確解除試用期員工的勞動合同的做法

在實踐中，有不少企業在試用期內發現勞動者不符合勞動合同和企業的錄用條件，但沒有及時解除合同，或者為其另行安排工作，等到試用期滿后，出于某種考慮，又提出解除合同或延長試用期的要求，企業的這種做法若沒有法定理由，這種做法是沒有法律依據的。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，則可以隨時單方與勞動者解除勞動合同。

也就是說，證明勞動者不符合錄用條件是用人單位在試用期解除勞動合同的前提條件，不符

合錄用條件需要用人單位提供的證據。

企業一定要做到在進行人才招聘前，一定要對招聘崗位制定完整的、具有可操作性的錄用條件，一旦發現新員工不符合錄用條件與其解除合同，可以做到有理有據。建議企業在試用勞動合同試用期問題上，做好如下工作：

1、在招聘員工前，根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時

在招聘時將上述錄用條件向應聘者公布，并注意下列問題：

（1）通過媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存；

（2）通過中介公司招錄員工的，由中介公司在招錄條件上蓋章或簽字確認，保留證據；

（3）自行招聘的，制作詳細的招錄條件，由招錄員工閱讀并簽字確認；

（4）雙方在訂立的勞動合同中明確錄用條件。

2、對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考核。

3、發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。

4、證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，不要在試用期后解除。根據是勞動部辦公廳《對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》（勞辦發〔1995〕16號）“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同”。

四、試用期的工資

根據《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

原文鏈接：

第四篇：勞動合同法試用期

篇1：勞動合同法試用期

用人單位(甲方)：

地 址(甲方)：

職 工(甲方)：

使 用 說 明

一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

三、合同參考文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。

七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經協商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。

九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。

甲方(用人單位)： 乙方(職工)：

名稱： 姓名：

法定代表人(主要負責人)： 身份證號碼：

戶籍地址：

經濟類型：

通訊地址： 通訊地址：

聯系人： 電話: 聯系電話：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。

篇2：勞動合同法試用期

新《勞動合同法》與舊法相比，對于試用期做出了新的規定，專家提醒職場新人要多了解試用期注意事項，利用新法規定維護自己的合法權益。應屆畢業生要了解勞動合同約定試用期的注意事項，部分勞動合同不得約定試用期，試用期不能單獨設定，試用期只能適用一次等內容，并提供相關免費的法律咨詢。

(一)部分勞動合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(二)試用期不能單獨設定

個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

(三)試用期只能適用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，此為“連環計”。《勞動合同法》對此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該規定在實踐中引發的爭議較多。

1、勞動者與用人單位解除勞動合同后，又重新與該用人單位建立勞動關系，此時雙方能否再次約定試用期?

——答應是否定的，從《勞動合同法》的條文來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并無例外規定，故應當理解為不允許例外情形的出現。

2、有些用人單位與勞動者約定的試用期低于試用期的法定上限，此時是否可以延長試用期?

——比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月，在3個月的試用期內，用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動合同法關于試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，因為雙方約定的試用期已經結束，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當于再約定一次試用期，與勞動合同法相悖。

3、試用期與醫療期、產期重合，導致試用期虛設，是否可以延長試用期?

——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察，但仍不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致。

4、勞動者轉崗或升職后，能否再次約定試用期?

——答案是否定的，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限，在該期限內，如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。

(四)試用期不得突破法定上限

1、勞動合同期限<3個月，試用期=0

篇3：勞動合同法試用期規定

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的.百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

篇4：勞動合同法試用期規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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試用期是雙方為相互了解，選擇而約定的考察期。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限中。

篇5：勞動合同法試用期基本規定

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

哪幾種情況屬于簽訂的無效勞動合同

1、口頭約定的合同

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”,因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

2、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

3、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

4、附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”,其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

5、真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

6、抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

7、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

員工勞動合同范本

甲方：名稱________________

乙方:姓名_______________

用工形式_____________

鑒證編號_____________

編號：

甲方因生產、工作需要，經考核，錄用乙方為工人。遵照國家有關勞動法規和政策，經雙方協商達成如下協議:

第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為__年(月)，從__年__月__日至__年__月__日止。其中試用期為__個月,至__年__月__日止。

第二條基本權利和義務:

甲方：

1、根據生產(工作)需要和本單位的規章制度及本合同各項條款規定，對乙方進行管理;

2、保護乙方的合法權益，應按有關規定，付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼;

3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛生要求的勞動作業;

4、依據國家有關規定對乙方實施獎勵和處分。

乙方：

1、勞動合同制工人享有本單位固定工人權利，義務及各項待遇。合同工、季節工、農民輪換工的權利，義務及各項待遇另行商定;

2、遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規章制度和紀律;

3、嚴格遵守操作規程，保證安全生產;

4、完成甲方分配的生產(工作)任務和經濟指標。

第三條雙方應明確的具體事項:

1、工資待遇:

2、勞動保險及福利待遇:

3、根據行業特點協議勞動合同保證金和人身保險:

4、其他:

第四條合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前__天通知對方,方能解除合同，并辦理有關手續。

第五條一方違反本合同,造成對方經濟損失，由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。

甲方(簽字)

乙方(簽字)

年月日

年月日

合同簽證

鑒字第號

簽證部門(蓋章)

第五篇：勞動合同法》最新亮點及解析

勞動合同法》最新亮點及解析

亮點一： 適用范圍擴大，使更多勞動者的權益維護有了法律保障《勞動法》第二條 《勞動合同法》第二條 《勞動合同法》第九十六條 《勞動合同法》第五章第二節

【點評】與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，使民辦非企業單位等組織的勞動者、事業單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。

亮點二：規章制度、重大事項須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。

亮點三：不訂立書面勞動合同需付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同，事實勞動關系將得到有效遏制。

《勞動法》第十六條《勞動合同法》 第十條第八十二條第十四條第三款

【點評】 勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現象一直得不到改變，相信勞動合同法關于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點

四、鼓勵和強制簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動者的就業穩定。《勞動法》 第二十條第二款 《勞動合同法》第十四條 第八十二條第二款

點評 目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，嚴重影響了勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定，這是勞動合同法的又一亮點。

亮點五：完善勞動合同必備條款，進一步明確勞資雙方的權利義務。《勞動法》第十九條 《勞動合同法》第十七條 第八十一條

【點評】《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權益。這又是勞動合同法的一大亮點。勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。

亮點六：試用期的多項規定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。

《勞動法》第二十一條

《勞動合同法》第十九條第二十條第二十一條第八十三條

【點評】關于試用期的規定，《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同法有重大突破，多項規定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權益。這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點七：明確勞動者承擔違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金 《勞動合同法》第二十二條 第二十三條 第二十五條

【點評】勞動法沒有關于違約金問題的規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》則規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數額沒有規定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權和自主擇業權。《勞動合同法》規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點八：員工被迫辭職仍享補償，防止單位故意違法逼迫員工辭職而規避支付經濟補償 《勞動法》第三十二條

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。// 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。【點評】與《勞動法》相比，《 勞動合同法》對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

亮點九：明確合同終止情形，規定合同終止也要支付補償金，防止單位隨意終止勞動合同 《勞動法》第二十三條 《勞動合同法》第四十四條