第一篇：關于新《勞動合同法》草案若干法律問題的報告

關于新《勞動合同法》草案若干法律問題的報告

From 徐曉潔2006.12.05 新《勞動合同法》草案于2006年3月公開征詢民意，擬2007年正式通過并施行。鑒于新《勞動合同法》對勞動合同做了細致且嚴格的規定，特對新法主要條款做如下分析：

一、用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應征詢職工意見并公告始生效力。

二、用人單位和勞動者之間產生不同意見，在沒有相反證明時，以利于勞動者的理解為準。

三、勞動合同內對試用期的約定：非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。但法律未明確規定各類崗位的定義，需按通常理解進行解釋，產生意見分歧時，以利于勞動者的理解為準。《勞動法》對試用期只籠統規定了最長不得超過6個月，未區分崗位。

四、除法律規定的以下兩種情況外，用人單位不得在勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的條款：

1、勞動者和用人單位有競業禁止約定，勞動者違反該約定時；

2、用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓，勞動者違反服務期約定時。其他情況下若要約定勞動者的違約金，需借其他名目，不能以違約金的形式出現在勞動合同中。

五、以下3種情況下用人單位可解除無固定期限的勞動合同：

1、勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；

2、勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。用人單位需提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。但若該勞動者正在擔任平等協商代表的，用人單位不得解除合同。

六、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費用時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者無需通知可以立即解除勞動合同。

七、用人單位在以下情況下，需根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償，勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：

1、用人單位解除無固定期限勞動合同的、簽訂合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需裁減人員50人以上的、用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的、用人單位未足額支付勞動報酬的、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費用的、用人單位的規章制度違反法律、行政法規，損害勞動者權益的、勞動者宣告失蹤或宣告死亡后又出現，但情況變化無法履行勞動合同而解除合同的，以及雙方協商一致解除但系用人單位提出解除意見的；

2、用人單位合并、分立情況下解除勞動合同；

3、勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位歇業解散、用人單位因法關閉情況下終止勞動合同的。勞動合同每存續5年，經濟補償減少10％。

八、約定競業禁止條款需支付勞動者競業限制經濟補償，數額不得少于勞動者在該用

人單位的年工資收入，若不支付，則競業禁止條款無效。競業禁止不得超過2年，且以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。勞動者違反競業禁止條款所支付的違約金不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

九、用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動要求繼續履行則需繼續履行，否則需

按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

綜上所述，《勞動合同法》草案對用人單位施以更嚴格的規定，更側重于保護職工利益，用人單位在制定勞動合同時應注意回避法律規定，以防因合同不合法造成不必要的勞動合同糾紛。

第二篇：勞動合同法草案三稿

勞動合同法草案三稿(精選多篇)

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和征求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同 的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補

償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單

位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關系沒勞動，有勞動沒關系。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴于相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報

關于參加《勞動合同法》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關系管理與培訓部主管**同志與***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法》講解與勞動合同管理實務研修班。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行

了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以后規范我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峰副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議匯報如下：

一、培訓內容

《勞動合同法》講解

《勞動合同法》是本次學習的重點，2014年3月20日，勞動合同法草案向全社會公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。

在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關系的支持，因此在規定上有過于死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內出臺。另外，由于勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最后通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法》有所不同。

同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下新規定：

1.解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2.單位有義務告知報酬等相關內

容

用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者

希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系。

4.試用期按性質分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工制造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少

后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關系與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關系，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬

性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關于勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關系到派遣公司的存亡和發展。

8.關于培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關系的順序原則：

勞動合同是確立勞動關系的最重要的標志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關系，其次看社會保險關系，最后看人事檔案關系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合

同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業秘密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定為前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定為前提。違約金可以設定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定，但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》

第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的。

關于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同，在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業工齡：組織調動前后工齡為原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合并未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約

定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關系托管協議。

2.8 勞動關系與勞務關系：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關系都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關系若無特殊約定則無須支付。3）勞動關系有隸屬關系，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關系雙方是平等的主體關系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內為勞動關系，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商戶用工則一般認定為是勞動關系，如果家庭及個人用工則一般認定為勞務關系，3）看勞動者是否存在雙重勞動關系：對于退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞

務派遣人員、借調人員、小時工都認定為勞務關系。

2.9 事實勞動關系的處理：事實勞動關系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關系的狀態，并不以工作時間為認定事實勞動關系的要件。

對于事實勞動關系的處理，按照勞部發

某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，并賠償

違約金5000元。

本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動

合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。

這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現事實上的平等。

案例2：辭職時的抵押金返還問題

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規定：被聘職工必須向企業交納4000元的風險抵押金，待合同終止后，企業連本帶息返還；合同期限內，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己 的合法權益。

勞部發11995]309號《關于貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關法律規定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據《企業職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動關系后單位有權

扣留人事檔案嗎？

周某已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調轉手續，請問周某應該怎樣辦？

勞動者和用人單位在解除勞動關系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會，這對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭

議；因履行勞動合同發生的爭議”，《的通知》447號）規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據《勞動法》的規定隨時提出解除勞動合同，并要求企業給予經濟補償。

女職工和未成年工特殊保護的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議

陶某，女，27歲，與某藝術禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年，合同約定陶某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某

辭退。陶某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當于勞動合同期全部工資收入的經濟補償金43200元，以補償給其造成的損失。

當地勞動爭議仲裁委員會經向雙方作調解，公司給付陶某經濟補償金人民幣21600元。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關系提出異議，而是向公司提出經濟賠償的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況并未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發的勞動爭議

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經理。

方某系公司職工，1993年公司實行了承包經營責任制。方某響應公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時出勤為由降了一級工資，在方某休產假期間只發給方某相當于基本工資80%的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

1992年公司實行承包經營后，在承包條件中規定，職工必須完成規定的生產定額，完不成任務扣發工資，超額完成任務給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調動，并以方某經常請假為由扣發方

某部分工資。方某在休產假期間公司只發給80%的生活費，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權決定工資。

市勞動爭議仲裁委員會進行調解無效后，作出如下裁決：

公司在方某懷孕和休產假期間扣發工資，只發基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發的工資，并發給國家規定的各項補貼。

仲裁費60元由公司承擔。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業借改革之機，侵犯職工的合法

權益，不遵照有關法律規定，以為自主經營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據的，也是不受法律保護的。

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第三篇：勞動合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和征求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關系沒勞動，有勞動沒關系。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴于相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報

第四篇：關于參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關于參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關系管理與培訓部主管**同志與***同志于2006年3月23日至2006年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實務研修班。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以后規范我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峰副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議匯報如下：

一、培訓內容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學習的重點，2006年3月20日，勞動合同法草案向全社會公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關系的支持，因此在規定上有過于死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內出臺。另外，由于勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最后通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規定：

1.解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2.單位有義務告知報酬等相關內容

用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者-1-

希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩定勞動關系。

4.試用期按性質分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工制造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分為三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關系與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關系，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關于勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關系到派遣公司的存亡和發展。

8.關于培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關系的順序原則：

勞動合同是確立勞動關系的最重要的標志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關系，其次看社會保險關系，最后看人事檔案關系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業秘密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定為前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定為前提。違約金可以設定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同（只要有續延的意思表示即可，無論單位同意續訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業工齡：組織調動前后工齡為原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合并未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。（合同變更并不意味著合同續訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關系托管協議。

2.8 勞動關系與勞務關系：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關系都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關系若無特殊約定則無須支付。3）勞動關系有隸屬關系，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關系雙方是平等的主體關系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內為勞動關系，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商戶用工則一般認定為是勞動關系，如果家庭及個人用工則一般認定為勞務關系，3）看勞動者是否存在雙重勞動關系：對于退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞務派遣人員、借調人員、小時工（每天工作5小時、每周工作不多于30小時）都認定為勞務關系。

2.9 事實勞動關系的處理：事實勞動關系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關系的狀態（如存在雙重勞動關系，在現行的法律

制度下是勞務關系），并不以工作時間為認定事實勞動關系的要件。

對于事實勞動關系的處理，按照勞部發[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，應依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關規定辦理。

（三）違紀職工處理與勞動爭議預防

1.違紀員工處理的法律依據：《勞動法》第25條、《企業職工獎懲條例》（適用于全民所有制企業合城鎮集體所有制企業）、勞動合同、企業的規章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀職工的三大法寶，適用于一切經濟形式的企業，即使存在第29條的規定情形，用人單位也可以解除勞動合同。

1.2 《企業職工獎懲條例》目前最系統的處理違紀職工的法律規定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動合同：可以約定有關違紀處理的相關規定，但要注意合同的效力。

1.4 企業規章制度：企業管理的自留地，但對規章制度本身，法律要求比較嚴格,要求內容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內容合法：規章制度的內容不違反法律、行政法規以及政策性規定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會或職工大會制定，工會或集體協商；對于股份制、有限責任企業由董事會、股東大會制定、工會委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發方法、傳閱法、會議宣傳法（須由本人或與會人員簽字）、考試、勞動合同約定等方法。

2.違紀職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴厲的），直接導致工齡喪失，干部或固定工的身份喪失。開除員工應具備如下條件：廠長（經理）提出，職代會或者職工大會討論決定，報告企業主管部門和企業所在地勞動行政部門備案，審批時間從證實職工犯錯誤之日起不得超過5個月，最后書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限于職工無正當理由經常曠工的情況，無正當理由連續曠工超過15個工作日，或一年內累計曠工超過30天，經批評教育無效（最好登報），履行送達程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用于不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達或公告送達。

2.4 解除勞動合同

2.5 一次性罰款：屬于行政處罰范疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之后保證其基本生活待遇。

2.6 經濟損失賠償違約金：依據《工資支付暫行規定》第十六條的規定予以賠償，如果在給企業造成損失的同時引起個人工傷，該經濟損失也須賠償，但不得在工傷保險費用中扣除。

3.處理違紀職工的三大原則：事實清楚、法律準確、程序合法。

4.違紀職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態：過錯離職、無過錯離職、辭職三種情況。

1.1 過錯離職的類型：1）試用期內被證明不符合錄用條件 2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度 3）嚴重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責任

1.2 無過錯解除勞動合同：1）《勞動法》第24條-協商一致解除勞動合同

2）第26條 醫療期滿和不勝任工作、客觀情況發生變化解除 3）第27條經濟性裁員

1.3 辭職

2.合同終止的幾種情形：1）勞動合同期限屆滿 2）約定的終止事項出現 3）一方當事人合同主體資格滅失

3.體面離職實現的三個條件：第一，要求制度，系統的崗位評價、績效考核、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業文化。第三，做好培訓、擇業幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時間：離職的最近時間，要求從快原則

4.2 方法：從優點和貢獻引出離職的原因

4.3 關鍵：注意傾聽而不是辯解和維護

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關手續的辦理

5.5 反饋：及時、全面、開放

請各位朋友、網友多指導、多討論

第五篇：關于解除勞動合同法律問題分析

關于解除勞動合同法律問題分析

論文摘要：勞動合同的解除關系著雙方當事人的重大利益，當然也最容易引起法律糾紛，在解除勞動合同的過程中涉及到很多法律問題，如何更好地注意和解決這些問題應當引起勞動合同雙方當事人的高度關注。

論文關鍵詞：勞動合同；解除權；法律問題解除勞動合同的基本概述

根據我國《勞動合同法》規定，解除勞動合同的方式有雙方協議解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動合同法》的定位是保護作為弱勢一方的勞動者的合法權益，因此立法者賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，而對用人單位的單方面解除權進行嚴格限制，不論從勞動合同的建立、勞動合同的解除還是勞動合同解除去的經濟補償以及損害賠償等等，都無一例外地體現了這一立法精神。對于雙方當事人協議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規和不損害國家利益、社會利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達成一致意見，那么就可以解除勞動合同，法律不會進行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動合同而言，因為勞動合同的雙方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動合同的時候往往會發生很多法律糾紛，這也是利害關系人所應該重視的地方。勞動者單方面解除勞動合同

《勞動合同法》從充分保護勞動者合法權益的角度出發，賦予了勞動者很大的單方面解除勞動合同的權利，對勞動者解除勞動合同的行為不存在太多的限制。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動合同。另外，勞動者在試用期內只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動合同。這條規定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動者合法權益的情況，在這個大前提下勞動者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應的通知義務便可以達到目的。本條規定的勞動者的通知義務是為了給用人單位提供足夠的時間去應對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動者辭職所造成的損害降低最低。

在用人單位存在過錯的情況下勞動者同樣有權利解除勞動合同，《勞動合同法》第38條規定了六種情況下的勞動者享有的解除權，它們分別是：用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件；用人單位沒有及時履行支付勞動報酬的義務；用人單位沒有依法為勞動者繳納相應的社會保險；用人單位所制定的工作規章違反法律法規，損害了勞動者得合法權益；因用人單位的過錯使得勞動合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強制以限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮和強令勞動者冒險作業等危害勞動者人身安全等情況的，勞動者有權不事先通知用人單位而直接解除勞動合同以及時維護自己的合法權益。本條法律規定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規定了用人單位存在過錯的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動者解除勞動合同的權利，勞動合同的解除權屬于形成權，該權利的行使只要以通知的方式到達對方當事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者解除勞動合同之后還有權利去追究用人單位的侵權法律責任，并要求用人單位進行相應的損害賠償。用人單位單方面解除勞動合同

用人單位的單方面解除權被《勞動合同法》嚴格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動合同解除權，在實踐中用人單位需要有足夠的證據證明確實存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權風險。《勞動合同法》第39條規定用人單位在六種情況下可以行使勞動合同解除權以單方面終止勞動合同，這些情況是：勞動者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，造成惡劣影響的；勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動者同時與其他的用人單位建立勞動合同關系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動者的過錯造成勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動者均存在著嚴重的過錯，法律對過錯行為是進行消極評價的，因此在這些特定的情況下《勞動合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動合同的權利，用人單位一旦行使解除權便可以立即終止與勞動者的勞動合同關系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補償，如果勞動者確實因自己的不當行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動合同解除權的同時也享有要求過錯勞動者進行損害賠償的權利。用人單位單方面解除權的限制

《勞動合同法》對用人單位單方面解除權的嚴格限制不但從正面對適用解除權進行明確規定，而且從反面規定了用人單位不得單方面解除勞動合同的若干情形，主要體現在以下幾個方面：勞動者因患職業病或者因公負傷而喪失或者部分喪失勞動能力或者在規定的醫療期內的；女職工在產期、孕期、哺乳期；在該單位連續工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動者在一定程度上喪失了勞動能力，處于更加不利的弱勢地位，因此法律通過特別規定來限制用人單位解除權的行使來加強對勞動者的法律保護，這一規定符合《勞動合同法》全面保護勞動者合法權益的立法精神。