第一篇：就業協議的法律問題（定稿）

學校的地位：

1、大學生只要在畢業后根據就業協議規定的條款和時限有和用人單位簽約的意圖并真實的履行了其意圖，則其行為已經履行了就業協議賦予的義務。

2、就業協議不僅僅是一種意向，其本身也是一份合同，其效力受法律保護，就業協議的三方主體各自依法承擔義務和享有權利。

3、學校對用人單位與大學生接觸協議具有審查權。接觸協議需經過學校的同意，否則不得解除。擅自解除的用人單位與大學生對學校承擔連帶賠償責任。

4、學校的加入是就業協議產生法律效力的前提，其地位與擔保合同中保證人有點相似，但其權利和義務又不限于保證人。

5、協議的性質：通常認為就業協議屬于預約合同。民法理論上可將合同份為本約合同和預約合同。預約合同是雙方當事人約定將來訂立一定合同的合同。預約合同的成立和生效僅僅是代表雙方負有將來一定合同的義務。一方只能請求對方履行訂立本約的義務，不能依據預約合同請求對方履行本約的合同義務。

就業協議的法律效力問題：

在實踐中大學生不履行與用人單位簽訂勞動合同的義務或不正確履行義務，應承擔法律責任。另一種情況是大學生簽訂就業協議后不愿意與用人單位簽訂勞動合同，比如考上研究生或與其他單位簽約的意向等，但其又不愿意承擔就業協議的違約責任，便按期與用人單位簽訂勞動合同，但是在簽訂勞動合同過程中找出一些理由不簽訂合同，要求用人單位接觸就業協議，此種情況實際上是惡意違背就業協議的義務，應承擔法律責任。

但在實踐中，對認定大學生有無過錯存在一定的困難，因此我們應當就大學生提出的理由是否正當來判斷其主管是否存在過錯。異議理由正當的，認定無過錯，不需承擔違約責任。反之，承擔責任。

違約責任由繼續履行，采取補救措施，賠償損失，支付違約金等。這幾種違約責任可以單獨適用，也可以是聯合適用。支付違約金市最廣泛的一種違約責任。

承擔違約責任的條件：客觀上有違約行為，主觀上當事人必須有過錯。

就業協議的法律責任免除：

1、大學生和用人單位對不能簽訂勞動合同均負有過錯，雙方都喪失請求對方承擔支付違約

金的責任。

2、都有正當理由不履行的的：（1）、不可抗力（2）正當行使履行抗辯權

3、在簽訂就業協議中約定免責事由的4、當事人對勞動合同條款不能達成一致，而導致不能簽訂勞動合同的，不承擔違約責任

【案例評析】就業協議與勞動合同有什么區別

1.法律適用不同及爭議處理方式不同

畢業生就業協議是畢業生在校時，由學校參與見證、與用人單位協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據。勞動合同是畢業生到單位報道后，與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

就業協議要解決的核心問題是畢業生正式畢業后要到單位報到，單位在畢業生報到上班時無條件地錄用；同時，單位應當提供“畢業生就業協議書”中約定的勞動報酬、工作崗位等內容。就業協議屬于普通的民事協議，因而受民法的調整。而勞動合同則受勞動法的調整。因此，就業協議簽訂后，學生和用人單位在就業過程中的爭議，一般由市高校畢業生就業辦公室協調。當事人也可以向人民法院起訴。而履行勞動合同所產生的爭議，則需要先進行仲裁，對仲裁不服的，才可以向人民法院起訴。

2.條款不同

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的必備條款主要有：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

而就業協議有關雙方權利義務內容很多與勞動合同一致，比如上海市在《上海普通高等學校學生就業工作管理辦法》用專章規定了就業協議，并規定就業協議書一般應包括以下條款：

（一）服務期；

（二）工作崗位和工作內容；

（三）勞動保護和工作條件；

（四）工資報酬和福利待遇；

（五）就業協議終止的條件；

（六）違反就業協議的責任。

就業協議與勞動合同的效力銜接

在大學生畢業之前不具有簽訂勞動合同的主體資格，簽訂就業協議的身份是一個普通的民事主體。隨著大學生的畢業，可以取得簽訂勞動合同的主體資格，因此，在大學生報到入職、用人單位接收后，就業協議實際上便已失效，雙方應當簽訂勞動合同，并依照勞動合同的約定履行。

在本案中，在小張畢業后到廣告公司入職的同時，雙方早先簽訂的就業協議實際上會自行失效，因此，公司如果要求小張支付就業協議中約定的賠償是沒有法律依據的，不能得到支持。

學校在就業協議中是何種法律地位

就業協議涉及的主體主要有三方，畢業生、用人單位和學校。對于學校在畢業協議中的地位，主要有兩種做法。

第一種做法是“上海模式”：學校不是就業協議的一方當事人，不再直接參與就業協議的簽訂。也就是說用人單位和畢業生是就業協議的當事人，將學校作為簽證登記方僅僅對就業協議進行鑒證。

第二種做法則將學校直接作為合同第三方當事人。例如《山東省普通高等學校畢業生就業協議書》中合同主體為畢業生（甲方）、用人單位（乙方）、學校（丙方）。就業協議中違約金的約定

不少畢業生求職時“騎驢找馬”，簽訂就業協議后如果找到更好的發展機會，往往不惜以支付違約金為代價，違反就業協議。據了解，原來的高校畢業生就業協議書中，違約金金額一欄是沒有上限的，基本都是用人單位說了算。不少用人企業為了留住畢業生，往往規定很高的違約金，甚至出現過高達上萬元甚至幾萬元的違約金。2005年版的《上海高校畢業生就業協議書》開始對畢業生違約金金額規定了上限，即不高于畢業生第一年的月收入。規定違約金上限不僅將大學生的違約風險降低到合理范圍內，同時也可使用人單位在簽訂就業協議書時更加負責地填寫“工資”一欄。往常不少用人單位在就業協議書的“工資”一欄內隨便填寫一個數字，或者含糊寫上“按國家相關規定”。當違約金與工資的數額掛鉤之后，不少用人單位將不得不重視“工資”這一欄并認真填寫，以免發生違約責任時不能明確違約金數額。

第二篇：簽訂就業協議應注意的主要法律問題

簽訂就業協議應注意的主要法律問題

全國普通高等學校畢業生就業協議書(簡稱就業協議書)由教育部高校學生司制表，在教育部直屬高校統一推行。就業協議書明確規范了畢業生、用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務，它是畢業生就業計劃的制定和報到證簽發的依據。就業協議書一經各方簽字、蓋章后，即具有法律約束力，任何一方均不得擅自變更或解除，否則，應承擔違約責任。簽訂就業協議，是確定當事各方權利和義務關系的必要程序，也是日后處理就業糾紛的主要依據。因此，各方在簽訂就業協議書時，務必持慎重態度，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

就業協議書涉及畢業生、用人單位和學校三方當事人，各方的權利和義務主要包括：

就畢業生而言：

1、大學畢業生享有平等就業和自主選擇職業的權利。這是“供需見面、雙向選擇”就業模式的必然結果，我國《勞動法》也明確了勞動者有平等就業和選擇職業的權利。

2、畢業生有全面了解用人單位情況的權利。選擇職業，確定用人單位，關系到畢業生未來的工作、生活和事業前途。畢業生在與用人單位簽訂就業協議之前，完全有必要也有權利對用人單位的基本情況進行全面細致的了解。包括用人單位對畢業生的使用意圖、工作環境、生活待遇、服務年限等。用人單位也有義務向畢業生和學校如實介紹本單位的情況，并盡可能提供能夠證明這些情況的有關資料。畢業生自己也可以通過適當途徑了解用人單位是否具有錄用畢業生的計劃和用人自主權，能否解決戶籍關系等，如通過單位介紹、實地考察、親友（特別是已經在該單位就業的校友）咨詢等。

3、畢業生有如實向用人單位介紹自己基本情況的義務，包括培養方式、學習成績、健康狀況、在校表現、社會實踐經歷以及各方面能力，并提供可以證明自己情況的相關資料，這是用人單位準確了解畢業生的重要基礎。畢業生在向用人單位進行自我推薦、自我介紹和接受考察時，應全面地、實事求是地反映個人情況，所提供的一切求職材料應是真實可靠的，不能夸大其辭、弄虛作假。一些畢業生擅自篡改學校統一下發的推薦表內容、成績單，甚至偽造各類證書、獎項，既欺騙了用人單位又損害了學校的聲譽、形象，同時也給自己以后的發展帶來了較壞的影響。

4、畢業生有接受用人單位組織的測試或考核的義務。用人單位為了招聘到符合要求的畢業生，一般都要通過一些測試或考核手段來掌握畢業生的情況，以進行比較，從而作出是否錄用的決定。畢業生應予以積極配合，接受測試和考核，充分展現自己的能力，獲得期望的工作。

就用人單位而言：

1、用人單位享有全面了解畢業生情況的權利。用人單位根據本單位對所需人員綜合素質、知識水平和專業能力等方面的要求，通過學校有關部門或畢業生所在院（系）分管領導、教師、同班同學以及畢業生個人，了解畢業生各方面情況，并對畢業生進行測試、考核，最終決定是否錄用。

2、用人單位在招聘活動中，應當如實向畢業生和學校介紹本單位的生產規模、生產條件、工作環境、發展前景和員工待遇等基本情況，明確對畢業生的要求及使用意圖，3、用人單位應當主動了解當地就業主管部門對接收畢業生的政策規定。一些用人單位明明不招收畢業生，但迫于上級主管人事部門的壓力，打著招聘畢業生的幌子進入人才交流市場，結果一本正經地收取了畢業生的應聘材料，最終卻杳無音信，或以種種借口，關閉了應聘者的就業大門，這顯然侵害了畢業生的合法權益。

4、用人單位如對畢業生身體條件有特殊要求，原則上應在簽訂就業協議前進行單獨體檢，否則，以學校體檢為準。畢業生報到后。發生疾病不能堅持正常工作的，按在職人員有關規定處理，用人單位不得把上崗后發生疾病的畢業生退回學校。

就學校而言，在簽訂就業協議之前，應當如實向用人單位介紹畢業生在校期間的綜合表現及培養方式。學校應將已經簽訂就業協議書的畢業生按規定列入就業計劃并予以派遣。學校在派遣前應認真負責地對畢業生進行健康檢查，不能堅持正常工作的，不予派遣，并向用人單位說明原因。

現行的就業協議書內容較簡單，畢業生和用人單位可以將另行協商達成一致的補充條款，并確保在日后簽訂勞動合同時得以體現。如在就業協議書補充條款欄中約定：“本協議當事人日后一旦簽訂勞動合同，本協議中的有關約定將視為勞動合同的必要補充”。

畢業生與用人單位簽訂就業協議時，需要注意以下事項：

1、明確就業的具體工作部門和工作崗位，包括工作的具體地點；

2、明確畢業生考取研究生或公務員的處理辦法，如果同時面臨多種選擇機會，應當注意向用人單位說明，取得用人單位的理解，不能以欺騙手段先簽約，后違約，給個人和學校造成不良后果；

3、明確就業后繼續考研或調離的條件；

4、明確工作和生活條件，對勞動報酬有特殊要求的，應在就業協議書的補充條款中加以明確。到單位報到后，還應在勞動合同中進一步明確勞動內容、保險福利、服務期限等事項。

5、明確違反協議的責任。當事人一方如果違反協議，另一方有權要求繼續履行協議、支付違約金或賠償損失。如果支付違約金，協議書中應就違約金的具體數額作出約定。就業協議書一旦簽訂，當事各方應本著誠實信用原則嚴格履行。畢業生如確需變更或解除協議，必須征得用人單位的同意，由用人單位出具同意解約函。

第三篇：大學生法律論文：大學生就業法律問題初探

大學生就業法律問題初探

摘 要:對大學畢業生就業時經常遇到的法律問題進行分析,對大學畢業生如何提高就業法律意識提出對策。

關鍵詞:大學畢業生;就業;法律問題

教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上說,國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除,2010年可能是高校畢業生就業最復雜的一年,該年高校畢業生人數630萬,就業形勢異常嚴峻。嚴峻的就業形勢,使得很多大學畢業生在求職的過程中失去了目標和方向。再者,由于法律知識匱乏、維權意識淡薄,使他們在求職就業過程中經常會發生權益被侵犯事件。因此,在大學生就業過程中如何提高法律意識,維護自己合法權益,具有十分重大的現實意義。

一、大學生就業應注意的法律問題

(一)用人單位規避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護,因此《勞動合同法》第16條、第19條規定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規避勞動合同的簽訂。根據一項調查顯示,平均60%左右的用人單位都不與員工簽定合同,其中建筑、餐飲等非技術行業的勞動合同簽約率最低,在40%上下。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效維護。

(二)以招聘的名義非法收取費用

有些公司在招聘時對應聘者的條件不做任何的要求,以錄用作為誘餌騙取費用,要求求職者支付報名費、登記費資料費、注冊費等,當被用人單位錄用進去之后,公司還會找出各種理由收取其他費用,如培訓費、保證金等,理由是應聘者的專業知識不足,公司需要對其進行專業培訓,但需要交納一定金額的培訓費,許多求職心切的畢業生,往往會掉入此類陷阱。其實,這都是黑心單位最常用的欺騙手段。《中華人民共和國勞動合同法》規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以,在求職過程中,用人單位任何形式的收費都是不合法的。

(三)試用期濫用,損害大學畢業生合法權益

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段,對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入,促進勞動者的風險意識和競爭意識,都有極其重要的意義。然而,立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位,加之缺乏工作經驗,據此,試用期為用人單位濫用:一方面,試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定;另一方面,用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定,或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮,相反,卻成為用人單位侵害大學生就業者的工具。

(四)合同短期化現象嚴重,大學畢業生職業穩定感缺乏保障

根據有關調查顯示,目前勞動合同期限以短期合同為主,簽訂3年以下的占60%左右;簽訂無固定期限的僅占20%,遼寧、天津、山西、山東、江西等五省都在10%以下。這一狀況,已經影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感。此種影響對大學畢業生尤為嚴重,原因在于大學生畢業之際,除了激烈的就業競爭之外,同時面臨住房、結婚生子等人生中的重要問題。如果其職業穩定感缺乏在物質與精神雙重壓力下,勢必影響社會的穩定和發展。勞動權是公民生存的基礎,是重要的人權?！妒澜缛藱嘈浴返?3條規定:“每個人都享有工作、自由選擇職業、公正和滿意的工作條件,以及得到保護免遭失業的權利?！甭殬I穩定權作為勞動權的內涵之一,在社會文明進步的今天,理應獲得應有的保護。

(五)格式條款包含諸多“霸王條款”,大學生就業者意志遭剝奪用人單位在勞動合同的訂立中居于主導地位,在勞動合同訂立時多使用的是預先擬定好的合同文本。大學生就業者只有簽與不簽的選擇,很少也很難與用人單位討價還價,使勞動合同事實上成為格式條款。雖然式條款具有節省成本、提高效率的作用,但其廣泛運用導致了諸多問題的產生。在勞動合同中,格式條款的不合理主要體現在:第一,用人單位回避提醒義務,使勞動者難以注意限制自身權利的條款;第二,用人單位免除自身責任;第三,用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權歸自己擁有,一旦發生爭議,勞動者往往由于已經承認格式條款而處于不利地位。鑒于格式條款存在的問題,很多學者認為,格式條款是對合同自由的破壞,甚至有學者將其稱為“合同的死亡”。

(六)濫用違約金條款,限制職業流動

違約金條款是大學生簽訂勞動就業合同時的另外一個畏之如蛇蝎的內容,很多學生正是畏于用人單位合同中提出的很多苛刻而又高額的違約金條款而放棄了就業機會。如有的合同中規定大學生幾年內不得申請調換工作崗位、不得結婚、不得懷孕等等條款,否則向單位繳納高昂的違約金,限制了正常的職業流動,降低了大學生的就業機會。

二、提高大學畢業生就業法律意識的對策

(一)提高對大學生的法律知識和法制觀念教育

據調查表明,我國大學生的法律知識水平不高,大學生大都重視專業課,而對法律基礎課不予以重視,只是臨考應付,缺乏扎實的法律基礎知識,高校應在這個時間段對大學生進行法律知識和法制觀念教育?？梢越M織大學生看一些著名案例的錄像,請有關辦案人員或著名法學專家來校開講座;組織學生旁聽法院庭審,親身體驗法院審理各類案件的程序,了解我國的審判制度;組織學生到監獄考察參觀,通過服刑人員現身說法,使學生受到生動且深刻的法制教育;開展模擬法庭活動,通過大學生自己模擬法官律師檢察官被告等角色,掌握訴訟程序,震撼心靈,提高守法意識;組織一些有關法學方面的知識競賽等等。

(二)在大學生中開展《勞動合同法》專項講座

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施,同年9月3日《勞動合同法實施條例》施行,這些法律法規為勞動者權益提供了很好的法律保護,也對大學生就業產生了較大的影響。高校應安

排適當時間,在大學生中開展勞動合同法專項講座,邀請專家學者講解法律知識,教會大家如何避免就業陷阱,保護自己權益。

(三)規范企業招聘加大對用人單位的監督

勞動部門和教育部門應當聯合規范大學生就業市場,針對實習期尚無法律明文規定,可制定強制性的行政規章和規范來規定學校及學生與企業簽訂實習保障協議,簽訂實習保障協議是避免出現糾紛無人問津而導致大學生權益受損的根本途徑。鑒于面前就業難的實際情況,相關職能部門應該通過培訓或簽訂責任書等方式,督促部分單位遵守勞動合同法的相關內容,切實加強政府在該方面的調控與監管力度,為大學生的實習創造良好的市場環境;另一方面,對于單位的招聘情況可建立聲譽評價制度,單位招聘過程中大學生與企業還不存在勞動關系,雙方只是一種民事關系,根據民法上要求的誠實信用原則,聲譽評價制度是對單位招聘過程中的信用的反映,對于聲譽好的單位,可給予學校宣講的資格以及就業招聘上的優先待遇,而對于聲譽較差的單位可拒絕其宣講要求。聲譽評價標準具有綜合性,既要考察單位與大學生實習協議和勞動合同的簽訂狀況,也要看其是否在實際履行中承擔了協議的義務。

(四)認真做好就業指導,為大學畢業生就業指明方向

學校應重視對學生即將畢業前的就業指導,通過開設就業指導課程,培養學生正確的職業觀、靈活的擇業觀和良好的應聘技巧;在就業指導課程教學中,應強調對求職合同陷阱的分析。讓畢業生清醒的認識到求職過程存在的合同陷阱,維護自己的合法權益。

三、結束語

大學畢業生之供給與勞動力市場之需求間的矛盾將會長期存在,而勞動合同規范體系的構建與完善也將是一個漫長的過程。對大學生就業者的法律保護探討,也必須在鮮活的現實生活中不斷創新和發展。

第四篇：大學生就業常見法律問題

大學生就業常見法律問題

一、關于三方協議的法律問題

1,三方協議的概念:是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

2,三方協議的特點：第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

3,三方協議與勞動合同的區別:三方協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，具有民事合同的性質。而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，開始受《勞動法》約束，簽訂勞動合同后，學生的身份變成了勞動者。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”學生到用人單位報到后，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關錄用手續。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業協議就自動終止了。當然，也不是說原來的協議條款都無效了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。

二、簽訂協議時需要注意事項:

1、對簽約的單位進行較全面的了解;

2、認真審查協議書和補充協議的內容: 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理；由于現在使用的格式協議書內容簡單，畢業生可以和用人單位協商，就原協議書中未能體現的具體權利和義務用補充協議形式表達出來，必須指出，補充協議書和主協議書具有同等法律效力。如果遇到單位在《協議書》或者補充協議中只規定畢業生定期服務的義務和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業生就需要進一步謹慎考慮。

3、審查單位主體資格是否合格：協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業（不包括私營企業），必須要有進人的權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批準同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

4、違約責任是否明確：違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約責任條款就顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協議，也有利于以后違約糾紛的解決。

5、協議的形式是否合法：畢業生和用人單位對協議各項條款經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業生和用人單位簽字后需將協議書交給學校就業主管部門履行相關手續。第四，用人單位和畢業生各保留一份協議，并將第三份交學校保管。

三、審查勞動合同必須包含的內容：《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應

具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護勞動者的權益。具體而言這七個方面的內容如下：

1、勞動合同的期限： 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。

2、工作內容： 即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確工作崗位，因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

3、勞動保護和勞動條件： 很多人在簽訂勞動合同時容易忽

略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

4、勞動報酬：這部分比較重要，應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。

5、勞動紀律：勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

6、勞動合同終止的條件：應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

7、違反勞動合同的責任： 根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。（注意：就業協議不是勞動合同，不適用此規定）。以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，或者應當簽訂但是沒有簽訂勞動合同，只要有事實的勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。所以提醒各位畢業生注意保留與單位存在事實勞動關系的相關證據，如：工作證、報銷單、工資單、考勤記錄等。

四、關于試用期的約定：試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動者的“單方”試用。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發時段。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。在試用期內單位和勞動者又分別有哪些特殊的權利呢？單位享有“有理由退工權”：依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任，無權隨意的辭退勞動者。勞動者“無理由走人權”：依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由，不用支付違約金，并且有權得到相應的工資。但是，筆者在此還是建議各位，要本著誠信的原則就業，不要在試用期內頻頻跳槽。兩個試用期是否合法？ 有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況不合法?！秳趧雍贤ā芬幎?同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。禁止只簽試用期合同不簽勞動合同：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

五、違約責任的相關規定：如果因畢業生個人原因，工作后違約該怎么辦？對于這個問題，最好能在簽約階段就將雙方的責任予以明確。但是如果實在沒有約定，可以參考以下規定處理：首先，根據《勞動法》32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”如果在上述情況之一出現的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。其次，《勞動法》31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！蓖瑫r規定，“因勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應當賠償損失?！备鶕趧硬浚?995）233號文件的規定，這里的損失包括：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其它費用。

六、關于違約金的問題：

1、違約金只賠償實際損失。實踐中，因勞動法沒有規定違約金和賠償金的最限額，故雙方可能約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢？這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數都是從考慮勞動者的實際工資收入出發，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。單位實際損失主要是用人單位招錄其所支付的費用以及為其支付的培訓費用等。所以，即使勞動合同規定了過高的賠償金，畢業生們也大可不必有太多擔心。為了保障勞動

者擇業自由，《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩種例外情況：一是企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向企業支付違約金，但違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，且企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。就是說，企業所支付的專項培訓費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、哪些“搭車”可以拒絕：北京市有些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或學校所在地。畢業生簽協議時應注意不應有“外地生進京安置費”的條款。首先北京市政府早就停止征收城市增容費，用人單位接收外地生源時無需向地方政府繳費。其次戶籍管理是公安部門職責，戶口轉出、轉入不應由用人單位和畢業生約定。

七、勞動爭議的解決方式

1、雙方協商。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或仲裁。

2、單位調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，單位調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行（此協議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起30內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內向上一級人民法院提起上訴。

大學畢業生可以查閱一些相關的法律規定，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除合的經濟補償辦法》、《企業勞動爭議處理條例》、《北京市勞動合同條例》等法律規定

第五篇：殘疾人就業及保障法律問題探討

殘疾人就業及保障法律問題探討

一、殘疾人的界定及就業范圍的認定

1、殘疾人的界定

聯合國在1975年公布的《殘疾人權利宣言》中對“殘疾人”作了如下界定：“任何由于先天性或非先天性的身體或精神缺陷而不能保證自己可以取得正常的個人生活或社會生活上一切或部分必需品的人”。在國際勞工組織的《1955年殘疾人職業康復建議書》（第99號）中對“殘疾人”的定義是：“一切體力或思維能力減退而確實很少有可能獲得并保持一份適宜工作的人”。1983年由第69屆國際勞工大會通過的國際勞工組織《殘疾人職業康復和就業公約》規定，殘疾人是指：由于被正當承認的身體或精神上的損傷致使其獲得和保持適當的工作并得以提升的前景大為降低的人。該定義不僅強調要獲得和保持適當的工作，而且還強調隨著社會的進步和生產力水平的提高，能使其得以提升。即強調了殘疾人的就業質量問題，這比聯合國的《殘疾人權利宣言》和國際勞工組織的《1955年殘疾人職業康復建議書》的界定都有所進步。

《中華人民共和國殘疾人保障法》第二條規定：殘疾人是指在心理、生理、人體結構上，某種組織、功能喪失或者不正常，全部或者部分喪失以正常方式從事某種活動能力的人。殘疾人包括視力殘疾、聽力殘疾、言語殘疾、肢體殘疾、智力殘疾、精神殘疾、多重殘疾和其他殘疾的人。

盡管各國的定義不同，但從殘疾人的上述界定中，我們可以看出殘疾人具有下列共同特點：（1）具有身體結構和功能障礙。由于身體或精神上某種組織、功能喪失或者不正常，在社會生活中，存在許多困難，因此，需要社會和家庭的特別關注，并給予幫助以及保障。（2）存在個體能力障礙，人力資本偏低。殘疾人的人力資本偏低，主要表現為勞動能力和就業能力的低下。由于自身的障礙以及社會教育體制的不健全，殘疾人接受教育的機會較少，導致他們在體質、智力、知識、技能及潛能上不能得到充分的開發，總體素質較低，勞動技能單一，這使得他們在市場競爭中處于非常不利的地位。（3）存在社會能力障礙。由于殘疾人自身存在一定的障礙，以及因殘疾導致的就業困難、生活貧困，加上社會上存在一些偏見，使得殘疾人在心理上往往易產生自卑、焦慮、急躁和對社會不滿等情緒，在社會生活及學習、工作中有膽怯、缺乏信心、易有挫敗感等心理問題，他們的心理壓力一般高于正常人群，且心理高度敏感。

要指出的是，雖然殘疾人因生理功能、心理狀態的異?；騿适В蛊潴w力或智力功能的發揮受到了一定的限制，無法像健全人那樣從事完全正常的勞動，但這不等于說殘疾人不是勞動者，不具有部分勞動能力，事實上，許多殘疾人還有一種與殘俱來的功能代償。根據國際社會流行的“對于殘疾人不能著眼于他不能干什么，而要著眼于他能干什么”的觀點，只要我們找到殘疾人勞動能力的特長所在，殘疾人就能成為勞動者。在社會上，有些人對殘疾人的勞動能力持懷疑態度，甚至將殘疾人與“殘廢人”等同起來，這是對殘疾人就業的歧視。建國之初，我國對殘疾人采取的收養救濟的保障方式雖然使殘疾人的生活發生了質的變化，免除了凍餓之苦，但這種方式無法使殘疾人平等參與社會、回歸社會主流，因此，要從被動的財物保障轉變為主動的就業保障。

2、殘疾人就業范圍的認定

殘疾人就業，是指達到法定勞動年齡，具有一定勞動能力、有勞動要求的殘疾人獲得勞 1 動崗位，并取得勞動報酬或經營收人。它包含三層含義：第一，不是每個殘疾人都存在就業問題，只有有勞動能力已在就業年齡段的殘疾人才有勞動就業問題。第二，殘疾人不是從事了任何勞動都算就業，只有從事了被社會承認并能獲得報酬或收人的勞動，才算就業。第三，不論其從事什么性質的勞動，只要這種勞動被社會承認又能獲得報酬或收人，都算就業。在上述三點上，殘疾人就業和健全人就業是相同的。

殘疾人的職業選擇和工作類型要受其殘疾類型和殘疾程度的約束。不同的殘疾類型（如肢體殘疾、聽力語言殘疾、精神殘疾或者多重殘疾）對殘疾人的工作能力有著不同的影響，比如視力殘疾的人就不能從事那些對視力有要求的工作，語言聽力殘疾難以從事教師、口語翻譯；智力殘疾不能從事腦力勞動和技術工作；肢體殘疾基本不能從事強體力勞動，精神病殘疾不應從事管理等工作等；不同殘疾的程度也對殘疾人工作的能力有重大影響。這都極大地限制了殘疾人的就業面，使殘疾人難以在更為廣泛的領域展示自己的才干，制約了殘疾人在就業上的靈活性和可選擇性。

二、我國殘疾人就業的立法及執法現狀

（一）、我國關于保障殘疾人就業的立法

《憲法》：我國在1982年12月通過，1988年4月、2004年3月修正的憲法第45條中規定，國家和社會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。依據憲法的規定，國家要求各級政府對殘疾人勞動就業統籌規劃，一方面舉辦福利企業集中安排殘疾人就業，另一方面，規定國家機關、企事業單位、社會團體按職工人數的一定比例安排殘疾人就業。

《勞動法》：《中華人民共和國勞動法》第十四條規定：殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的從其規定。將保障殘疾人就業作為一項原則列入本法。

《殘疾人保障法》：1990年頒布并于2008年修訂的《殘疾人保障法》是我國第一部有關殘疾人權益保障的專門立法，它在第四章“勞動就業”中，從第27條至35條對殘疾人就業中政府的職責（政府對殘疾人就業統籌規劃、創造勞動就業條件）、指導方針（集中安排與分散安排相結合）、優惠與扶持（對殘疾人企業和殘疾人個體勞動者實行稅收減免，在技術、資金、場地等方面給予扶持，確定某些產品由殘疾人企業生產）、保護措施（規定在聘用職工、評定職稱、勞動報酬等方面不得歧視殘疾人）、殘疾人所在企業要對殘疾人進行勞動技能培訓等有利于保護殘疾人就業的措施作了詳細的規定。

《就業促進法》：《中華人民共和國就業促進法》第二十九條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”第十七條明確，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對安置殘疾人員達到規定比例或者集中使用殘疾人的企業以及從事個體經營的殘疾人給予稅收優惠，并對從事個體經營的殘疾人免除行政事業性收費。

該法自2008年1月1日起施行?！毒蜆I促進法》的頒布，是我國勞動保障法制建設取得的重大成果，進一步豐富和完善了我國勞動保障法律體系，同時，就業促進法也是繼殘疾人就業條例實施以后，又一部對殘疾人勞動者實現平等就業權利具有重要保障作用的法律，對構筑殘疾人就業法律保障體系具有深遠的意義。

《殘疾人就業條例》：2007年頒布的《殘疾人就業條例》對殘疾人就業發揮有力的保障作用：

1．《殘疾人就業條例》為殘疾人就業提供法律保障

獲得一項職業，對于勞動者來說，意味著有了相對穩定的經濟收入，意味著社會的承認和接納，意味著能夠進行一些必要的社會活動。對于社會來說，充分就業是消除貧困、縮小貧富差距的必要條件，也是最大限度地開發人力資源、增強社會活力、增加社會總財富的必要前提。就一般情形而言，每一個適齡的社會成員在社會分工體系中都應有一個自己的位置，每一個適齡的社會成員都是通過特定的職業、特定的工作獲得正常的社會群體生活，從而進入正常的社會生活環境。正是在這個意義上，國際勞工組織指出：“工作是人們生活的核心?！彼?，擁有一份職業，一份工作，是人們平等地進入、融入一個正常的社會生活環境的一個必要條件。然而，對于殘疾人來說，他們的殘疾使他們比健全人謀職要困難得多，尤其是在今天勞動力供大于求、競爭十分激烈的情況下，如果沒有強有力的制度為殘疾人就業提供保障，那么，他們在就業時會遇到很大困難甚至得不到就業機會?！稓埣踩司蜆I條例》在第1條規定：“為了促進殘疾人就業，保障殘疾人的勞動權利------制定本條例?！钡?條規定：“用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%?！钡?條規定，用人單位安排殘疾人就業達不到當地政府規定比例的，應當繳納殘疾人就業保障金。條例的這些規定為殘疾人就業提供了法律保障。

2．《殘疾人就業條例》為殘疾人就業提供組織保障

《殘疾人就業條例》在第5、6條規定，各級政府、政府主管勞動就業部門、各級殘疾人聯合會、工會、共青團、婦聯，應當在各自職責范圍內，作好殘疾人就業工作。這就為殘疾人就業提供了有力的組織保障。

3．《殘疾人就業條例》為殘疾人就業提供物質保障 《殘疾人就業條例》第17條規定：“國家對集中使用殘疾人的用人單位依法給予稅收優惠，并在生產、經營、技術、資金、物資、場地使用等方面給予扶持?！钡?0條規定：“地方各級人民政府應當多方面籌集資金，組織和扶持農村殘疾人從事種植業、養殖業、手工業和其他形式的生產勞動?！薄坝嘘P部門對從事農業生產勞動的農村殘疾人，應當在生產服務、技術指導、農用物資供應、農副產品收購和信貸等方面給予幫助?！边@些規定及其實施無疑能夠為殘疾人就業提供物質保障。

4．《殘疾人就業條例》為殘疾人就業提供措施保障

《殘疾人就業條例》第16條規定，依法征收的殘疾人就業保障金專項用于殘疾人職業培訓以及為殘疾人提供就業服務和就業援助。第18條規定，縣級以上地方人民政府及其有關部門應當確定適合殘疾人生產、經營的產品、項目，優先安排集中使用殘疾人的用人單位生產或者經營。政府采購，在同等條件下，應當優先購買集中使用殘疾人的用人單位的產品或者服務。這些規定為殘疾人就業提供了可靠的措施保障。

5．《殘疾人就業條例》為殘疾人就業提供服務保障

《殘疾人就業條例》第22條規定，各級殘聯就業服務機構應當免費為殘疾人就業提供下列服務：發布殘疾人就業信息；組織殘疾人職業培訓；為殘疾人提供職業康復訓練、職業介紹；為殘疾人自主擇業提供幫助、為用人單位安排殘疾人就業提供支持。這些服務保障能夠幫助殘疾人順利就業。

6．《殘疾人就業條例》規定了行政主管部門、用人單位的法律責任

《殘疾人就業條例》第五章對行政主管部門以及用人單位的法律責任作出了明確規定。例如，第25條規定，行政主管部門及其工作人員濫用職權、玩忽職守，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予處分。第26條規定，貪污、挪用、截留、私分殘疾人就業保障金，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，依法給予處分或者處罰。第27條規定，用人單位未按規定繳納殘疾人就業保障金的，責令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補繳以外，自欠繳之日起，按日加收千分之五的滯納金。這些規定對于強化和約 3 束有關行政主管部門以及用人單位安排殘疾人就業方面的責任感和行為是至關重要的。

地方性立法：北京市第九屆人民代表大會常務委員會于１９９０年６月９日公布了《北京市殘疾人保護條例》，1994年7月22日又公布了《北京市實施<中華人民共和國殘疾人保障法>辦法》。上海市人大常委會于1993年2月6日公布并實施了《上海市實施《中華人民共和國殘疾人保障法》辦法》，并于１９９９年７月１２日修正。天津市人大常委會于1994年5月25日通過《天津市實施〈中華人民共和國殘疾人保障法〉辦法》，并于2000年修訂該辦法。1998年重慶市頒布了《重慶市按比例安排殘疾人就業規定》。湖北省、武漢市分別于1994和2001年制定了湖北省、武漢市《實施<殘疾保障法>辦法》，1998年武漢市制發了《武漢市按比例安排殘疾人就業實施細則》，2010年湖北省又制定了《湖北省殘疾人就業規定》，2010年4月12日，武漢市人民政府第101次常務會審議通過《武漢市實施<中華人民共和國殘疾人保障法>辦法》修訂草案。湖南省于2008年11月12日審議通過了《湖南省殘疾人扶助辦法》。河南省政府于2009年9月11日審議通過《河南省按比例安排殘疾人就業辦法》。廣州市人大常委會于2007年12月7日表決通過了《廣州市殘疾人權益保障條例》。于2010年1月1日實施的《浙江省殘疾人保障條例》是全國首個省級人大常委會以《條例》的形式頒布的保障殘疾人權益的地方性法規。。。。這些地方性法規和規章對促進殘疾人就業起到了積極作用。

（二）、執法情況及存在問題

1、殘疾人集中就業模式。

殘疾人集中就業，使這些社會的“弱勢”人群能夠集中起來，從而集中地為殘疾人提供勞動所需的設備、工具和必要的福利設施，使殘疾人工作的物理環境有良好的基礎；殘疾人福利企業對殘疾人的各項保障措施和福利待遇也比較成型，企業為殘疾人提供的各項工作設施硬件和福利待遇軟件都具有了一定的規模，為殘疾人的工作提供了較完善的保障條件，同時也具備了產生規模效應的基礎，可以為企業節約一定的成本；殘疾人因其生理和心理的特殊性，容易產生自卑心理和其他心理障礙，不愿與外界交流，也缺乏相應的技巧，集中就業可以使殘疾人在一個相對比較熟悉和自然的環境中工作，殘疾人彼此之間也更容易交流，少了一份歧視，多了一份理解，心態上更加平和，易于鼓勵殘疾人努力專心工作，為殘疾人的心理提供了平等的環境?？傊?，殘疾人集中就業為殘疾人提供了較為有利的條件，是殘疾人就業的“保護傘”。在殘疾人心目中是殘疾人就業的理想途徑。而且殘疾人集中就業也便于對殘疾職工的統一管理。有不少福利企業的產品還創出了自己的品牌，擁有相當高的知名度。如北京的“大寶”化妝品、“101”系列產品等，都有很好的銷量。但隨著市場經濟體制的建立，殘疾人通過福利企業集中就業這一安置殘疾人就業的傳統渠道，其地位及作用急速下降，其局限性日益顯露出來。表現在：

（1）福利企業急劇萎縮，安置殘疾人的數量下降。長期以來城鎮福利企業里的殘疾人都習慣于捧著“鐵飯碗”吃“大鍋飯”。20世紀80年代中期以來隨著市場經濟逐步取代計劃經濟，殘疾人賴以為生的福利企業因此受到了外界強烈的沖擊。行業之間、企業之間競爭日益加劇，日臻完善的市場機制對計劃色彩濃厚的福利企業的擠壓也在同步放大，效益下滑與生產不景氣正在嚴重制約著整個福利生產向前發展，福利企業在激烈的市場競爭中不斷處于劣勢，使社會福利企業面臨越來越嚴重的考驗。目前，福利企業不僅無法吸納大量新成長的殘疾人勞動力，還要排放一大批下崗、失業殘疾人，其改革與發展面臨著很多困難，無法滿足殘疾人就業的需求。

（2）福利企業先天存在不足，制約了集中就業的發展。福利企業是在政府保護下成長起來的，普遍存在著整體素質較低、體制不活、粗放式經營、設備簡陋、技術陳舊、資金鷹乏、產品落后、管理人員和生產人員素質偏低、管理意識落后、缺乏科學的管理方法和手段等問 4 題。有的基礎工作薄弱，規章制度不健全，經濟責任制不完善，沒有切實的經營戰略和長遠目標；有的商品經濟意識和市場觀念不強，在新產品開發、新技術應用、技術改造、人員培訓等方面措施不得力。這些問題在市場經濟體制下突顯出來，成為制約福利企業在新形勢下生存和發展的重要障礙之一，福利企業在市場競爭中，成為了企業中的“弱勢群體”。由于企業效益不景氣，福利企業殘疾職工的工資普遍偏低。

（3）興辦福利企業投資主體和經營范圍受限，影響集中就業發展。按照1994年國家稅務總局下發《關于民政福利企業征收流轉稅的通知》，只有民政、鄉鎮、街道舉辦的福利企業才認定為福利企業，享受退稅政策，其他主體投資興辦的福利企業一律不予享受退稅政策。實際上，不論是福利經濟占較大比重的蘇南、浙江、山東，還是西部地區，普遍存在福利企業的改制現象。而福利企業改制在深化企業改革的形勢下已是大勢所趨，相關限制性政策嚴重滯后。例如，青島市福利企業改制面達到90%。福利企業通過改制，由市局直屬的福利企業改制成企業或社會所辦，企業增強了活力，殘疾職工工資提高了，合法權益得到了保護。此外，福利企業只允許從事工業性生產，不允許進人經營性、服務性領域，也限制了集中就業的發展。

（4）福利企業的退稅政策不完善。首先是福利企業中的“四殘”職工認定政策不協調。根據民政部、勞動部、衛生部、中國殘疾人聯合會《社會福利企業招用殘疾職工的暫行規定》，殘疾職工應包括：視力殘疾者；肢體殘疾者；聽力、語言殘疾者；智力殘疾者。但是，近兩年來，國家稅務總局在對殘疾職工認定上只限于“四殘”，（盲、聾、啞及肢體殘疾），將智力殘疾排除在外，使許多得不到退稅的福利企業紛紛解除與智力殘疾職工的勞動關系。其次，福利企業的退稅政策沒有與殘疾人的安排和利益掛鉤，不利于調動企業安置殘疾人的積極性。

由于分散就業方式只能滿足素質較高，身體條件較好的殘疾人就業的需要而無法滿足所有殘疾人的就業需求，經過幾十年的發展，福利企業也已經形成一定的規模，因此，集中就業仍然是一種重要的就業模式。當前，應注意吸收國外有益經驗，搞好福利企業。如瑞典、芬蘭等北歐國家和一些東歐國家也采取國家投資興辦殘疾人工廠，集中安置殘疾人就業形式，并通過立法在稅收、信貸、物資、產業等政策上給予優惠照顧。瑞典政府為安置殘疾人就業，在20世紀70年代成立了薩姆豪爾集團公司，該公司除了領導層是健全人外，其余都是殘疾人。這種殘疾人就業集團化、規?；姆绞骄涂梢越梃b和吸收，為我國殘疾人就業的發展做出貢獻。

2、殘疾人分散按比例就業模式

所謂分散按比例安排殘疾人就業，就是國家和地方政府以法令形式規定社會各單位必須按一定比例安排殘疾人就業，或者以繳納殘疾人就業保障金的方式履行法律責任，其實質就是把殘疾人就業作為全社會的責任，動員全社會的力量來安排殘疾人就業。因此，它克服了單一依靠舉辦福利企業集中安置殘疾人就業的局限性，能適應市場經濟的要求?？梢哉f，集中就業是殘疾人事業處于收養救濟階段的高級就業形式，而分散按比例就業則是殘疾人事業處于平等參與階段的較高級就業形式。

按比例安置殘疾人就業也是多數國家采用的一種比較通行的政策，以日、英、法等國家為代表，通過國家立法，規定政府機關和企事業單位必須按一定比例安置殘疾人就業。另外，一些國家還對雇用殘疾人企業的最低規模做了規定，比如美國、奧地利等規定20人以上的企業必須雇用殘疾人。

實行分散按比例安排殘疾人就業，不僅可以提高殘疾人的就業率，而且有助于增強殘疾人平等參與社會的積極性和創造性。但目前，我國的按比例安排殘疾人就業工作發展也存在著一些問題亟待解決，主要有以下幾個方面：

（1）殘疾人分散按比例就業的有關法律法規不夠完善。第一，殘疾人就業法規與相關法律、5 法規和規章，如警察法、教育法以及鐵路、郵政、金融等系統的部門規章之間協調性不夠。法規之間的沖突，影響了按比例就業工作在相關行業、單位的實施；第二，現行法規、規章沒有賦予殘聯及殘疾人就業服務機構的執法主體資格，也沒有確定其他執法主體，因此，有關政策在執行時難以到位，力度不夠，目前主要靠各級殘聯的積極協調與爭取，政府責任體系沒有建立起來，就業管理缺少行政權威，職業指導和就業服務專業手段不足；第三，法律對殘疾人就業的屬地管轄問題缺乏具體的界定，各地殘聯之間團跨地區用人單位的管轄權常常發生爭議，給按比例安排殘疾人就業工作的開展帶來了阻礙。

（2）殘疾人就業保障金收繳存在一定問題。第一，現有法規、規章規定安排殘疾人就業達不到規定比例的單位應向殘疾人勞動就業服務機構繳納殘疾人就業保障金，并將就業保障金的計收依據規定為本地區上工資水平。在實際執行時，經常出現職工收入低于社會平均工資水平的用人單位以有違公平為由拒絕繳納保障金，而職工收入高于社會平均工資水平的用人單位卻更愿意用繳納保障金的方式來代替安置殘疾人，這使得按比例安排殘疾人就業的難度加大，達不到政策設計的原有目的。因此，計收標準應進行調整，確定一個調節數值，并統一規定虧損單位減繳保障金的額度和檔次，保證法規的可持續性。第二，法規中規定，殘疾人就業保障金，機關、團體和事業單位在單位預算經費包干結余或收支結余中列支，企業和城鄉集體經濟組織在管理費用中列支。這樣，在實施過程中，有的用人單位經濟狀況不佳，結余經費極為有限，付不起就業保障金；有的用人單位則以沒有結余經費為由拒付就業保障金，使就業保障金的收繳遇到困難。第三，有些地方在就業保障金的管理和使用上普遍存在有錢不敢花的現象，反映在資金使用上限制在五項用途，嚴格不準突破，使一些應當做的工作做不了。同時，就業保障金的使用情況也缺乏向社會和殘疾人公開，加強社會監督。第四，就業保障金在扶持殘疾人集體開業、個體從業和扶持貧困殘疾人從事種養業的力度有待加強，多數地方沒有建立良好的資金運作機制，基層不敢投入、不會投入，無法做到把就業保障金用好、用活。

（3）對按比例安排殘疾人就業工作的宣傳力度和重視不夠。不少人認為，現在連健全人就業都難，出現大量下崗失業職工，還談什么殘疾人就業？有的人則認為按比例安排殘疾人就業干預了企業的用人自主權，征收殘疾人就業保障金是“亂收費”，加重了企業負擔。還有的人把殘疾人看作“包袱”，迫于形勢和安置殘疾人就業政策的壓力，消極對待安排殘疾人就業，使殘疾人就業工作得不到有利的支持。例如有些企業采取殘疾人不用工作，每月發給殘疾人一兩百元的“懸空上班”工資的做法。這種“掛靠就業”雖然可以完成按比例安排殘疾人就業的任務，不繳納殘疾人就業保障金，且節約了大筆工資開支。但由于這部分殘疾人尚未真正就業，他們的就業和生活問題并沒有得到真正解決，影響了殘疾人按比例就業工作的切實開展。因此，應加大對殘疾人就業工作的宣傳力度，使全社會都重視殘疾人就業工作。

（4）按比例就業推行力度不夠，安置就業的少。很多單位、企業考慮到安置殘疾職工后的醫療支出、勞保福利、住房等問題，在生產安排和生活管理等好面都有困難、因此寧愿交保障金也不愿長期安置殘疾人就業。如上海市參與實施殘疾人按比例就業工作的單位10042個，其中不足比例且收取殘疾人就業保障金的單位就有2198個。占實施單位的21.9%，還有一些地方政府以保護投資環境、減輕企業負擔為由，不支持強制實施，致使按比例就業阻力重重，安排人數遠未達到法定比例，弱智、精神殘疾人安排就業十分困難。另外，按比例就業在覆蓋范圍上不同用人單位、不同所有制企業之間承擔社會義務不均等，存在差別對待問題。如蘇州、無錫等地對外資企業、私營企業不施行按比例就業。在安排對象上僅限于城鎮人口，不適應農村勞動力加速向非農領域轉移的發展趨勢，阻礙了就業工作的開展。

勞動就業權是殘疾人享有的重要權利，《殘疾人保障法》等法律、法規對殘疾人勞動就 6 業權的內容、實現途徑、保護措施等作出了明確的規定。我國殘疾人的勞動就業問題受到了各級政府和社會的關注。近年來，在各級政府的努力下，我國殘疾人勞動就業權的實現情況不斷得到改善。例如，隨著按比例就業措施的推行以及其他扶助措施的出臺，我國每年都有不同數量的殘疾人加入就業大軍，根據中國殘疾人聯合會的統計，2005年我國城鎮新安排39萬殘疾人就業。又如，隨著殘疾人教育事業的不斷發展，我國殘疾人受教育的機會大大增加，總體素質也有一定程度提升，這提高了殘疾人參與社會的能力和就業能力。但是，我們也應該看到，我國殘疾人在實現勞動就業權方面也存在一些突出的問題。

（一）殘疾人總體就業水平低，就業形勢嚴峻

我國殘疾人的總體就業水平在近年來有了較大的提高。例如，根據中國殘疾人聯合會發布的統計數字，“八五”期間（1991-1995年），我國殘疾人就業率從60％提高到70％，“九五”期間（1996—2000年），我國殘疾人就業率從70％提高到了80％?！笆濉逼陂g，我國殘疾人總體就業水平持續提高，2003年，我國殘疾人就業率達83．9％。2005年底，我國城鎮殘疾人累計就業人數達463．6萬人，農村殘疾人累計就業達到1803萬人。從這些統計數字來看，我國殘疾人總體就業水平和就業人數呈現出不斷增長的趨勢。但是，我國殘疾人的總體就業水平仍然偏低，殘疾人的就業率還遠低于其他人口。以2003為例，殘疾人的就業率為83．9％，也就是說，失業率為16．1％，而同年末我國城鎮登記失業率為4．3％。我國殘疾人就業水平的提高是與原來較低就業水平相對而言的，與我國城鎮人口的總體就業水平相比，殘疾人的就業水平仍然偏低。這種比較還只是一種概括的比較，并沒有考慮殘疾人就業的質量水平。盡管我國有許多適齡的殘疾人參加工作，但是，從他們所從事的工作來看，多數是一些勞動簡單、報酬低下的工作，其勞動權益也經常得不到保障。

改革開放以后，隨著農業生產技術水平的提高，我國農村的大量勞動力得到解放，農民工進城務工現象非常普遍。與此同時，在市場經濟的浪潮中，許多企業特別是國有企業大量破產倒閉，許多工人下崗失業。在快速發展的經濟的帶動下，我國每年能夠新增大量的就業崗位，但是，等待這些就業崗位的勞動力數量更為龐大。因此，從總體上看，我國的就業形勢非常嚴峻。嚴峻的就業形勢在一定程度上抵消了國家對殘疾人就業所采取的扶持政策的效果。殘疾人由于自身殘疾以及受教育程度普遍較低等原因，他們在就業競爭中的劣勢更為明顯。在激烈的市場競爭中，許多集中安排殘疾人就業的福利企業由于技術設備落后、資金短缺、管理水平低下等原因而出現經營困難甚至倒閉，許多殘疾人因此失業。根據“中國殘疾人就業問題研究”課題組的調查，我國許多地方的福利企業出現了萎縮的趨勢，福利企業安置殘疾人的數量也在降低。例如，上海市福利企業數目從1996年的4200多家減少到了2002年4月的3198家，殘疾人就業人數從92000多人減少到62000多人。濟南市和江蘇省的福利企業及殘疾人就業數目也出現了類似的變化。

（二）殘疾人教育和培訓狀況不盡理想，就業能力尚待提高

由于殘疾，殘疾人的就業能力與健全人相比受到了身體條件的限制。從我國殘疾人就業的實際情況來看，傳統的殘疾人就業結構比較單一，殘疾人所從事的工作技術含量普遍不高，收入較低。例如，殘疾人在福利企業從事一些較為簡單的勞動，盲人學習按摩技術從事按摩保健，等等。盡管殘疾人受到了身體條件的局限，但不是說，殘疾人只能從事一些技術含量不高、報酬較低的工作。如果殘疾人受過良好的教育和就業培訓，依然可以根據自身的身體條件在技術含量較高的崗位上做出成績。我國殘疾人就業能力普遍較低的局面受到了殘疾人教育和培訓現狀的明顯制約。

改革開放以后，我國對殘疾人教育事業的投入不斷增加，殘疾人受教育狀況有了一定的提高。例如，根據中國殘疾人聯合會的報告，我國政府已將殘疾兒童少年教育納入了普及義務教育的總體規劃并同步實施。“視力、聽力、智力殘疾兒童少年入學率由1987年的不足6％提高到2000年的77．2％。特教學校由1987年的504所增加到2000年的1648所；在普通 7 學校附設特教班4567個。”但是，我國殘疾人的受教育狀況依然令人擔憂。據報道，我國殘疾人文盲率高達60％，盲童義務教育入學率僅有59％。截止到2005年底，全國未入學適齡殘疾兒童少年總數仍有243490人。上述數據表明，我國殘疾人受教育水平普遍較低，故而嚴重制約了殘疾人總體素質和就業能力的提高。我國在發展殘疾人職業教育事業方面也采取了一些有力的措施，殘疾人職業教育獲得了較快的發展。例如，2005年，“全國省（自治區、直轄市）、地（市、州）、縣（區）三級殘疾人職業教育培訓機構已發展到1044個，接受殘疾人職業培訓的普通機構有2206個，近59萬殘疾人接受了職業教育與培訓；達到中等學歷的職業教育機構有158個，在校生11960人?！钡?，與數量龐大的適齡殘疾人相比，這些職業教育機構所提供的教育培訓機會顯得非常有限。在我國總體就業形勢非常嚴峻的情況下，教育程度低下和職業培訓機會稀少的現狀使得殘疾人就業更加困難，更無法從根本上改善殘疾人的就業結構。

（三）殘疾人就業扶助制度不健全，扶助措施不到位

為了促進殘疾人就業并改善殘疾人的就業結構，我國各級政府和社會采取了很多扶助措施，例如，建立殘疾人就業服務機構，對殘疾人就業進行輔導和幫助；發展殘疾人教育和職業培訓，提高殘疾人的就業能力；推行按比例就業政策；給予福利企業以及個體殘疾人就業以稅收減免、信貸優惠等扶持措施，等等。殘疾人就業扶助制度的建立大大促進了殘疾人的就業。但是，我國現有的殘疾人就業扶助制度并不完善，許多扶助措施不到位，這限制了相關扶助制度和措施的作用的發揮。

按比例就業政策有利于殘疾人就近就業，便于殘疾人參與社會，是促進殘疾人就業的一種行之有效的政策措施。我國所推行的按比例就業政策取得了一定的效果。例如，我國2005年城鎮新安排就業的39萬殘疾人中就有11萬人是由社會各單位按比例安排就業的。但是，按比例就業政策并沒有完全發揮其作用。由于推行力度不夠大，許多地方根據按比例就業政策安置就業的殘疾人數量并沒有原先想象的那么多。例如，根據調查，上海市參與實施殘疾人按比例就業的單位有10042個，其中不足比例且收取殘疾人就業保障金的單位就有2198個，占實施單位的21．9％，全市還可安排殘疾人就業2萬余人。而一些地方為了便于招商引資往往以各種理由免除企業參與實施按比例就業政策的義務，從而限制了按比例就業政策適用的范圍。給予福利企業以稅收減免等優惠政策是我國促進殘疾人集中就業的重要措施。但是，許多企業吸收殘疾人就業僅僅是為了獲得稅收減免等優惠政策，在企業工作的殘疾人所獲得的勞動收入非常低。這說明，我國對福利企業所采取的稅收減免等優惠政策還有進一步完善的必要，以使其能在促進殘疾人就業和改善殘疾人生活狀況方面發揮更大的作用。此外，我國政府還針對殘疾人就業制定了稅費減免、小額信貸等扶助措施。但在許多地方，特別是農村地區，這些政策的實施效果并不理想。例如，根據有關人士對北京順義、河北永清和文安、湖北麻城以及河南光山等地農村殘疾人的調查，許多針對殘疾人的扶持措施的執行情況并不令人滿意，有的殘疾人不知道有殘疾人證，更不知道它的作用，針對殘疾人的小額信貸也很少有殘疾人實際利用過。

三、殘疾大學生的就業形勢及政策

（一）、殘疾大學生的就業形勢

殘疾人就業是全世界的一個社會焦點問題，我國也不例外。特別是我國處于社會轉型時期，整個勞動力市場是供大于求，全國總體就業形勢嚴峻。雖然政府采取了多種手段幫助殘疾人大學生就業，但目前殘疾人大學生就業情況仍不甚樂觀。雖然目前殘疾人大學生就 8 業率總體較高，但也存在著求職經歷曲折、工作薪酬較低等問題。社會的歧視與偏見，相關職能部門工作缺位，法律體系不完善以及法律執行監管不力，這三大因素是造成殘疾大學生就業難的主要原因。

在就業歧視方面：

（一）社會的歧視。一直以來，人們對殘疾人的世俗偏見沒有改變，認為殘疾人就是殘廢人。并認為他們無能力參與社會活動，只能依靠國家救濟才能生存，就更別說找工作。同樣，在殘疾大學生就業過程中也遇到人為的障礙，過不了人們世俗偏見這一關。因此，社會的歧視與偏見造成殘疾人與健全人之間的隔閡，殘疾人無法融入健全人參與的社會活動。

（二）用人單位的歧視。首先是應聘崗位的歧視，許多用人單位把殘疾人看作是殘廢人，想盡辦法把他們拒之門外，使很多能夠完全勝任應聘崗位的殘疾人大學生求職無門。其次是工作待遇的歧視，一些用人單位雖然接受了殘疾大學生，但在工資待遇和工作條件上卻給予了不公平的對待。某招聘單位負責人說：“解決殘疾人就業是政府的事，我們企業不是慈善機構。而且，政府、機關大院里有殘疾人上班嗎？沒有。政府機關要講求形象，我們企業也要講形象呀！”這表明，盡管殘疾大學生有能力，但是能力并不能夠彌補他們本身的缺陷，用人單位一樣因為缺陷把殘疾大學生拒之門外。分析這一狀況出現的原因，主要包括 3 個方面：一是個別人和用人單位對殘疾人大學生存有偏見或缺乏社會責任心。二是立法滯后。現有法律中的許多條文僅是一些原則性規定，缺乏可操作性。三是現有法律規定對就業歧視的懲罰力度仍顯不夠。如 《勞動法》只是規定對違法用人單位由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，承擔一定的賠償責任。《殘疾人就業條例》規定用人單位安排殘疾人就業達不到其所在地省、自治區、直轄市人民政府規定比例的，應當繳納殘疾人就業保障金，數額為本地區上職工的平均工資。這些懲罰措施在力度上都稍顯輕微，無法對用人單位產生足夠的督促和震懾作用。

相關職能部門工作缺位：一些國家機關在公務員招錄中存在嚴重歧視。招聘公務員中設置不合理的條件，至于殘疾人難以通過體檢這一關，順利進入國家機關工作。企業在招聘過程中也是參照公務員的體檢標準，也難怪企業有人說，政府要講形象，企業就不講求形象了？在這些處處人為設置障礙的社會環境，有能力的殘疾大學生又如何能夠找到展現自己才華的平臺，為社會和人民做出貢獻呢？另外，殘聯等部門還存在官僚主義作風的現象。少數工作人員根本放不下姿態為殘疾人事業服務，更談不上為殘疾人謀取合法權益，真心實意幫助殘疾大學生就業。他們還不明白“在其位，謀其政”的責任。授人與魚，不如授人與漁，幫助殘疾人自食其力，獨立在社會中生存，特別是殘疾大學生渴望獨立，用自己的才能為社會做貢獻，不愿意一輩子依賴社會的救濟。

法律體系不完善以及法律執行監管不力：我國正處于社會轉型時期，隨著市場經濟的迅速發展，相關的維護殘疾人合法權益的法律法規沒有完善的政策措施，致使殘疾人的權利只表現在法律條文上，只是形式上的平等，而在社會活動中沒有實現權利的手段，并不能真正享有權利?！稓埣踩司蜆I條例》出臺了，這是我國專門針對殘疾人就業困難制定的保障殘疾人平等就業的法律，但有明顯的不足?！胺韶熑巍辈糠?，只涉及四個方面，而對于安排殘疾人就業的比例不夠的、社區服務業沒有平等考慮殘疾人就業的，則沒有相關的責任規定。至于用人單位因殘疾人自身缺陷拒絕錄用他們而不用承擔法律責任，他們寧愿交殘疾人就業保障金。造成殘疾人就業難的局面始終無法打開，被拒絕的殘疾人無法通過法律途徑解決工作問題。

（二）殘疾大學生就業政策

2009年5月6日人力資源和社會保障部、教育部、財政部、中國殘疾人聯合會聯合發布了《關于進一步做好高等學校殘疾人畢業生就業工作的通知》：

一、認真落實國家規定，確保高校殘疾人畢業生享受相關政策

（一）把高校殘疾人畢業生納入現行政策扶持范圍。各地要按照黨中央、國務院統一部署，高度重視發展殘疾人事業，大力支持高校殘疾人畢業生就業工作。要切實將高校殘疾人畢業生納入國家促進高校畢業生就業政策扶持范圍，統籌規劃、同步實施、兼顧特點、整體推進，確保國家促進高校畢業生就業的各項政策措施惠及高校殘疾人畢業生。

（二）對高校殘疾人畢業生實施重點扶助。各地制定促進高校畢業生就業配套政策和具體實施辦法，要充分考慮殘疾人畢業生特殊困難，切實體現黨和政府的特別關懷，給予適當傾斜照顧。在開拓就業渠道、落實就業政策、提供就業服務過程中，應本著優先、優惠、優質的原則，把高校殘疾人畢業生作為就業困難人員，給予優先扶持，實施重點援助。

二、積極采取針對性政策措施，促進高校殘疾人畢業生就業

（三）鼓勵用人單位安排高校殘疾人畢業生就業。發揮按比例安排殘疾人就業政策的特殊保護作用，動員和鼓勵社會用人單位為高校殘疾人畢業生開發就業崗位。用人單位安排高校殘疾人畢業生就業，在享受國家統一規定政策基礎上，按規定對超比例安置殘疾人就業的單位給予獎勵。2009 年至 2011 年，執行按比例就業的用人單位每安排一名高校殘疾人畢業生就業，按安排兩名殘疾人計入所安排的殘疾人職工人數之內。從 2009 年起，縣級以上殘聯及直屬單位新錄用、聘用工作人員中，高校殘疾人畢業生不得少于 20%。

（四）鼓勵和引導高校殘疾人畢業生到城鄉基層就業。各地區、各有關部門開發的城市社區和農村基層社會管理和公共服務崗位，同等條件下，優先錄用高校殘疾人畢業生。各地要繼續開發鄉鎮（街道）殘疾人專干和社區殘疾人專職委員等適合殘疾人就業的崗位，優先招用高校殘疾人畢業生就業。對符合公益性崗位就業條件并在公益性崗位就業的高校殘疾人畢業生，按規定給予崗位補貼、社會保險補貼等。

（五）鼓勵支持高校殘疾人畢業生自主創業。高校殘疾人畢業生有創業意愿并參加創業培訓的，可按規定享受培訓補貼。自主創業、從事個體經營、自愿組織起來就業并取得營業執照的，可按規定使用殘疾人就業保障金扶持其集體從業、個體經營；針對盲人、聾人就業最難、最不穩定等現實狀況，對這兩類高校殘疾人畢業生可適當提高扶持標準。

（六）強化高校殘疾人畢業生就業服務和就業指導。各高校要針對殘疾人身體、心理狀況，強化對殘疾人畢業生的就業指導，幫助其了解就業政策、調整就業預期，優先安排其參加實習實踐，重點組織培訓以提高其就業能力，優先推薦就業崗位。各級公共就業服務機構要將高校殘疾人畢業生作為重點幫助對象，為其提供更多、更快、更好的免費就業信息和各類就業服務。各級殘疾人就業服務機構要組織開展殘疾人就業服務系列活動，把招聘會、供求洽談會、用工需求、扶持政策等信息送進校園、送進殘疾人家庭，切實讓每一位求職的高校殘疾人畢業生免費享受公共就業服務；要加強與高校和公共就業服務機構間的協作，通過多種形式的就業服務促進高校殘疾人畢業生就業；抓緊建立完善殘疾人就業信息網，建立殘疾人大學生數據庫，發揮網絡功能作用。有條件的地區，可動員組織一些有強烈社會責任感的用人單位，作為高校殘疾人畢業生實習見習基地。

（七）加強對高校殘疾人畢業生的就業援助。各高?？筛鶕嶋H情況對殘疾人畢業生給予求職補貼。對離?；氐皆淳蜆I的高校殘疾人畢業生，公共就業服務機構要按規定提供相應就業服務，對其中符合規定人員落實就業援助政策。對未就業的高校殘疾人畢業生，生源地有關部門和殘聯應鼓勵其參加當地的職業培訓，符合條件的按規定從就業專項資金、殘疾人就業保障金中給予職業培訓補貼和職業技能鑒定補貼。對返回原籍求職的高校殘疾人畢業生，所在市、縣殘聯及殘疾人就業服務機構，應將其列為重點援助服務對象，通過建立幫扶責任制，實施一對一職業指導、鼓勵用人單位安排、開發公益崗位安置、支持自主創業等幫扶措施，幫助其實現就業。

三、建立密切合作關系，共同做好高校殘疾人畢業生就業工作

（八）加強部門、機構之間的聯系與合作。各級人力資源社會保障部門、教育部門、財 10 政部門、殘聯之間，各高校、公共服務機構、殘疾人就業服務機構之間，要建立聯系溝通渠道，加強政策協調，細化具體措施，進行密切合作，共同抓好落實。各部門和機構要充分發揮職能作用，落實工作責任。人力資源社會保障部門要把扶助高校殘疾人畢業生就業貫徹到高校畢業生就業政策制定和實施的全過程，公共就業服務機構要進一步加強高校殘疾人畢業生就業指導和就業服務工作。教育部門要指導高校加強對殘疾人大學生的求職心理輔導、就業指導和服務工作。財政部門要通過就業專項資金、殘疾人就業保障金等渠道，支持高校殘疾人畢業生就業。各級殘聯及殘疾人就業服務機構要把促進高校殘疾人畢業生就業擺在當前殘疾人就業工作的首位，盡快摸清底數、重點研究、提出對策，充分發揮自身優勢，千方百計開發就業崗位，認真落實各項政策措施，規范強化就業服務，為高校殘疾人畢業生實現就業和穩定就業創造條件。

（九）做好宣傳引導工作。要加強對高校殘疾人畢業生就業工作的宣傳，以政策措施引導高校殘疾人畢業生樹立正確的就業觀和成才觀，用黨和政府的特別關懷引導全社會支持高校殘疾人畢業生就業。要及時總結、宣傳和推廣高校殘疾人畢業生就業工作經驗做法，使不同地區相互學習借鑒，擴大社會影響。要通過宣傳高校殘疾人畢業生創業典型，引導和激勵更多的高校殘疾人畢業生和在校殘疾人大學生走創業之路。

四、改善殘疾大學生就業現狀的策略

殘疾人生活，不能只依賴于政府的救濟糧款維持。社會和政府要幫助殘疾人增強自我的“造血功能”實現就業，獨立生活，如此才從根本上改變他們的弱勢地位。正由于殘疾人就業問題的解決具有長期性和艱巨性，首先得選擇一個解決突破口，就是全力解決有競爭力的殘疾大學生平等就業，讓他們在工作中表現出自己的才華，得到社會的認可，再帶動剩余殘疾人就業，最后達到所有有就業能力的殘疾人都可以就業。提出以下幾個方面的建議與對策：

（一）殘疾大學生提高自身素質，樹立樂觀進取的就業觀

殘疾大學生是殘疾人群體的少數，僅占殘疾人的0．2%。他們憑著堅強的意志，堅信知識能改變命運，知識能彌補身體的缺陷。勤奮刻苦地學習知識和技能，期望進入社會，找一份合適的工作，能為國家和人民貢獻自己微薄的力量。同時，殘疾大學生要深知全國的就業形勢嚴峻，殘疾人就業形勢不容樂觀。因此，殘疾大學生要有憂患意識“拿什么去就業”，為了這個目標，要制定好合適自己的大學生活的學習目標和職業規劃。在學習生活中，要把自己當作健全人一樣嚴格要求自己，珍惜來之不易的學習機會，認真學習各種知識和技能，參加自己力所能及的社團活動，盡力提高自身綜合素質，為將來進入社會做準備。

（二）健全和完善法律法規，明確法律責任，加強執行和監管力度

隨著我國加入《殘疾人權利公約》，各項維護殘疾人權益的法律相繼出臺?！稓埣踩司蜆I條例》及相關的《就業促進法》已經實施。《中華人民共和國殘疾人保障法》2008年4月24日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議修訂并通過，對保障殘疾人權益提出更具體的措施。進一步明確殘疾人參與國家事務和社會事務的權利。同時，突出了特殊保護和特別扶持原則，進一步明確殘疾人享有康復、教育、勞動就業、社會保障、文化生活等方面的權利。部分法律法規自實施以來，引起社會對殘疾人就業的關注，不少殘疾人也因此而獲益。但是，法律規定比較籠統，法律責任不具體明確。比如，《殘疾人就業條例》規定“禁止在就業歧視殘疾人”，“禁止歧視”在法律法規中只是理念的倡導，我國法律還無明文規定。法律上也規定“用人單位有用人自主的權利”，用人單位拒絕殘疾大學生到單位工作可以說是合法行為，只是不符合道德。一而再，再而三發生殘疾大學生就業無門，通過媒體報道贏得某些單位良心發現的施舍工作。這樣單純依靠道德感獲得工作，無法形成一種制度，同時殘疾人也是一個龐大的群體，要實現殘疾大學生平等就業沒有強制力的保障，用人單位責任 11 和義務就如同虛設。2008年7月1日正式實施的 《中華人民共和國殘疾人保障法》還加大了對侵害殘疾人合法權益行為的懲戒力度，對就業歧視等違法行為，增設了相應的法律責任。但由于缺乏強有力的執行和監督制度，那些殘疾大學生因身體缺陷被用人單位拒之門外的事件還是屢屢發生。

我國有必要制定《反就業歧視法》，確保殘疾人勞動者與健全勞動者享有平等就業權。歐盟、美國、日本、德國、英國等發達國家和地區都制定了《反就業歧視法》，都明確將殘疾人就業納入該法的保障范圍。保證殘疾人勞動者與健全勞動者享有平等就業權，是保障殘疾人勞動者合法權益的最基本要求。但是，針對殘疾人勞動者的各種就業歧視行為在中國并不鮮見。媒體曾經多次報道部分地區政府機關在招用公務員過程中歧視殘疾人。其實，殘疾人就業歧視現象，不僅僅存在于政府機構，其他的用人單位同樣存在;不僅僅存在于招聘過程中，就業前的服務過程中、就業后的管理過程中，乃至政策法規的制定過程中同樣存在。針對殘疾人勞動者的就業歧視，嚴重侵害了殘疾人勞動者的合法權益，同時也破壞了勞動力市場的公平秩序，必須通過立法明確加以禁止。完善反就業歧視制度，首先要準確界定就業歧視行為，對哪些行為構成對殘疾人的就業歧視加以定義。其次要加重對就業歧視行為的法律責任，嚴厲懲處實施就業歧視行為的責任人。

（三）建立強有力的就業歧視訴訟機制，加強司法保護

目前，雖然我國諸多法律法規都明文規定禁止歧視殘疾人，但殘疾大學生在就業中屢遭不公平待遇，而且投訴無門。因此，有必要建立強有力的就業歧視訴訟機制，使遭遇就業歧視的殘疾人大學生能夠方便地運用法律手段有力保護自己的權益。首先要設立能夠對就業歧視獨立作出處罰的專門受理機構，使殘疾人大學生在遭受就業歧視時有處申訴；其次要不斷提高殘疾人大學生的法律和維權意識，使他們由法律保護的被動接受者轉變成主動尋求法律保護的人。同時還要努力降低訴訟成本，以避免殘疾人大學生因無法承受高額費用而放棄上訴現象的出現。另外，可以建立公益訴訟制度。基于殘疾人聯合會的“代表、服務、管理”三項職能，可以授權各級殘疾人聯合會代表殘疾人勞動者對就業歧視行為提起訴訟。

（四）強化殘疾人大學生自主就業的優惠扶持措施

自主就業是市場經濟體制下勞動者就業的重要方式，統計數據表明，自主就業實際上已經成為殘疾人就業的主要方式。殘疾人大學生自主就業是自強自立的最好體現。充實殘疾人自主就業的優惠扶持措施，以鼓勵殘疾人勞動者自主就業。優惠殘疾人就業立法中應明確扶持措施應包括創業指導、場地安排、資金扶持、技術支援、稅收優惠等多方面。特別是各級政府在城市規劃和社區開發中應優先考慮安排殘疾人大學生自主就業。

（五）提高殘疾人就業保障金的征繳幅度，同時加大征繳力度

《殘疾人就業條例》第八條第二款規定：“用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。”第九條規定：“用人單位安排殘疾人就業達不到其所在地省、自治區、直轄市人民政府規定比例的，應當繳納殘疾人就業保障金?！睔埣踩司蜆I保障金計算公式為：應繳納殘疾人就業保障金＝（上單位在職職工總人數×比例－上單位已安置殘疾職工人數）×本地區上職工平均工資。但絕大多數省市都是按照1.5%的最低比例來實行。只有個別省市根據本地區經濟情況，比例高于1.5%?！侗本┦邪幢壤才艢埣踩司蜆I辦法》第五條規定：“本市行政區域內的機關、團體、企業（福利企業除外）、事業單位都應當按照不少于本單位在職職工總數１．７％的比例安排殘疾人就業。” 《上海市殘疾人分散安排就業辦法》第四條規定：“本市轄區范圍內的國家機關、社會團體、企業、事業單位（以下簡稱單位），均須按本單位上一在職職工平均人數1.6%的比例安排殘疾人就業（一名盲人按兩名殘疾人計算）。但屬集中安排殘疾人就業的福利型企業、事業單位除外?！钡谖鍡l規定：“安排殘疾人就業未達到規定比例的單位，應當按本單位上一職工工資總額1.6%的比 12 例繳納殘疾人就業保障金。” 《河南省按比例安排殘疾人就業辦法》第七條規定：“用人單位應當按照不低于本單位在職職工總數1.6％的比例安排殘疾人就業。應當安排殘疾人就業人數不足1人的，按1人安排?！?《湖北省分散按比例安排殘疾人就業辦法》第七條規定：“各單位應當按照不少于在職職工總人數的1.5%的比例安排殘疾人就業?！敝挥凶層萌藛挝桓冻龅木蜆I保障金接近甚至超出歧視行為的成本，才會有效減少歧視殘疾人大學生的現象。(六)強化政府、殘聯等部門的職責意識

政府在促進殘疾人就業工作中具有主導作用，應當承擔更多職責，政府也是用人單位之一，特別是公務員招錄應該對殘疾人降低門檻。政府機關應帶頭“以身作則”錄用殘疾人?，F在，有些政府已經計劃在公務員招錄設一定比例給殘疾人。比如，《安徽省優待扶助殘疾人規定》中明確指出：“國有機關招錄公務員，國有企業和事業單位招聘職員，同等考錄或招聘條件下應當平等錄用殘疾人?！痹撘幎ㄓ?007年7月1日已施行。這說明，政府帶頭向殘疾人打開大門，是反就業歧視的一個良好開始。另外，相關部門應該完善殘疾人就業服務制度。其一，要明確政府部門舉辦的公共就業服務機構和職業培訓機構對殘疾人就業服務工作承擔的責任。政府部門舉辦的公共就業服務機構和職業培訓機構應將殘疾人勞動者納入服務對象并作為工作重點。其二，要明確殘疾人聯合會舉辦的殘疾人就業服務機構的性質和地位，要將殘疾人聯合會舉辦的殘疾人就業服務機構納入公共就業服務體系，從編制、經費、場地等方面予以保證。其三，各級財政應安排專項經費，用于開展殘疾人就業服務和職業培訓活動。

（七）加強宣傳和教育

長期以來人們認為殘疾人就是“殘廢人”的陳腐觀念，阻礙殘疾人參與社會活動的實現，制約著殘疾人享有各種權利，無法享有公民平等的各項權利。因此，針對社會對殘疾人了解不夠的現狀，加強全民思想教育，各社區開展健全人與殘疾人之間的溝通活動，轉變對殘疾 人的陳舊觀念，樹立新的殘疾人觀，接受殘疾人的存在，認同他們和健全人一樣平等享有做為中華人民共和國公民的權利。從而公民從內心上接受殘疾人參與社會活動，真誠關愛和扶持殘疾人，履行社會責任和義務，形成“扶殘、助殘”的社會良好風尚。

有關部門應對各用人單位進行有關殘疾人的政策、法規的宣傳工作。把維護公平，反對歧視作為用人單位應承擔的社會責任和義務。首先用人單位摒棄對殘疾人一無是處的錯誤觀念，正視殘疾人同樣勞動者，尊重殘疾人的價值，特別那些優秀的殘疾大學生憑著自強不息 的精神一直在努力，他們同樣能對社會做出自己的貢獻。轉變用人單位對殘疾大學生的就業歧視是實現殘疾大學生能平等就業的關鍵。鼓勵用人單位發揚人道主義精神，按照國家的規定，企業設一定比例的工作崗位來錄用殘疾大學生。

（八）各高校設立殘疾人聯合會等基層組織

在高校設立殘疾人聯合會等組織，結合學校具體情況，以殘疾大學生為主要對象，利用學校各種資源，充分發揮校園陣地作用，積極采取各種方法和措施組織開展好各種扶殘助殘活動來幫助殘疾大學生就業。校殘聯可以通過將有關殘疾人就業的新政策和法規及時上校園網宣傳，主動送有關領導和部門閱讀，以便指導工作、商討解決就業問題。召開殘疾大學生勞動就業專題報告討論會，對他們就業應聘給予指導和咨詢。對就業有困難的同學，通過多種方式和渠道給以具體幫助。對有工作能力尚未就業的殘疾大學生，首先安排他們參加技術培訓，與人事部門協商新辦法，盡量安排他們就業，或聯系福利企事業單位就業。