第一篇：考核操作指導

考核操作指導

一、評估委員會

1、評估委員會設置要求：

1)員工層（1-4級）評估委員會：由總經理、副總/總助和部門經理以及主任組成，評估委員會成員應選擇平時工作接觸多，對被評估員工熟悉的人，原則上人數控制在25人以內。2)主任層（5-7級）評估委員會：由總經理、副總/總助和各部門經理組成。

3)評估委員會現場座位安排為直接部門成員安排在靠前的位置，間接部門成員可安排在靠后的位置。

二、綜合評估分類：

1、員工層綜合評估：

1）員工層只做測評，不做排名。以部門為單位，測評結果應符合正態分布比例。建議比例為：

A（10%）、B（B+、B-共40%）、C/D（C+、C-、D共50%）；未明確的具體比例由各公司總經理合理把握。

2）各部門員工層的測評結果比例在公司人事行政部復核后，由人事行政部組織員工層綜合評估會議，員工層評估委員會全體成員參加。各部門經理將本部門測評結果向員工層評估委員會公布，并結合實際情況做必要的說明。同時介紹本部門優秀及潛力員工，請各部門給予關注，共同培養。評估委員會成員對測評結果及比例予以監督，如對部門的測評結果有異議，可以提出，部門給予說明或調整，以部門最終確認的意見為準。

3）公布并經確認的測評結果作為員工當年年終考評結果，由人事行政部記錄存檔。

2、主任層綜合評估：

1）主任層評估采用排名方式，以公司為單位整體排名。

2）建議排名比例為A10%、B（B+、B-共50%）、C/D(C+、C-、D共40%），未明確的具體比例由各公司總經理合理把握。

3）排名結果作為員工當年年終考評結果，由人事行政部記錄存檔。

4）對于主任層人數較多的部門，同一部門可先內部做比較，再合并一起按公司整體確認排名比例。

3、經理層綜合評估: 1）各公司總經理對本公司經理層員工做測評，測評過程應重點講解被測評人的優、劣勢及改善意見，測評報告中全面評價的測評結果是否需要告知被測評人可由總經理自行把握。2）集團各部門的總監均應參與各公司對應部門的經理的評估。應結合對應部門的全年整體工作評價、總經理對其的測評結果等因素，由集團人事行政部組織，按專業線分組對經理層員工進行綜合評價，可以根據A、B、B、C、C、D等級排名或定位。3）建議排名比例A為10%、B（B+30%、B-30%）、C/D(C+、C-、D共30%）。

4）事業部屬于以銷售業績為導向的部門，因以專業線管理為主，則總監排名做為最終考核結果。5）其他部門經理層年終考核結果為總監和總經理等同權重，集團人事行政部將對比總經理測評及總監排名（或定位）的結果，參照總經理和總監各占50%權重的原則，核定考評結果。原則如下：總經理總監評價一致的，直接取其結果；總經理和總監評價差距一檔的，取其中低者；總經理和總監評價差距兩檔的，取中間檔；差距超過兩檔的，依此類推。

+

-+

-6）核定后結果由人事部再次反饋給總監及總經理，如任何一方對考核結果有異議，則有異議的一方應主動提出并與另一方溝通達成一致。

7）公司總經理在做測評時，可與專業總監緊密溝通，合理地制定該部門經理未來一年的工作目標，并與被測評人充分交流；

8）集團各位總監對排名（或定位）結果需嚴格保密。

4、對編制在各公司，但承擔集團工作的員工單獨劃出群體做考核，測評及綜合評估的主導方具體由集團各部門與相應公司結合實際情況達成一致。（總監助手/助理的考核參照此款進行）

5、營銷人員（營銷分公司、中包裝、特油、油化、面粉、大米等）根據其工作業務情況分為參與事業部排名或參與公司內部排名兩種方式，原則為所有營銷人員的測評工作在公司進行，主任層、經理層人員結合業務需要可由事業部整體排名，主任層以下人員按照公司員工層綜合評估程序進行考評。以各公司人事行政部與事業部共同確認的名單為準。

6、入集團時間不足一年的主任層新員工不參加主任層整體排名，各公司可安排按比例單獨排名或定位。員工層已轉正新員工直接參加部門員工測評，試用期員工可單獨進行測評。

7、發生調動的員工，如果在調入公司工作時間超過半年的（含前期外派時間），直接參與公司綜合評估；不足半年的，由調入公司參考調出公司評定意見直接做定位。

8、長期外派的主任層及以下員工（超過半年），且在年終考核期間仍未回到公司的員工可以不參與公司綜合評估，由其部門經理結合外派公司的工作評價直接定位。

三、測評及排名依據

1、測評及排名依據：--A.工作表現 B.品質 C.集團價值觀 D.未來潛力 E.領導能力

2、集團價值觀：誠信廉潔、勤奮創新、健康安全、和諧共享

3、工作表現：員工全年的工作績效、工作知識、態度、主動性、質量、數量、效率等。

4、品 質: 正直為人，誠信，個人形象及在壓力下的個人表現。

5、未來潛力：可以晉升的時間及空間。

6、領導能力: 自我發展，決策，激勵，溝通能力，計劃及組織能力，理解力及判斷力。

四、員工層綜合評估步驟：

第一步：親屬關系聲明

評估開始前，評估委員會成員需事先聲明，對存在親屬關系的人員應予以回避。第二步：測評結果公布

人事行政部根據相關部門的測評結果將整個部門的員工姓名在白板上按比例放在應歸屬的類別+-+-欄中（A、B、B、C、C、D），人數多的部門可分組分排放置。

第三步：部門經理/主任說明

1)部門經理/主任對本部門員工的測評結果做必要說明，同時介紹本部門優秀及潛力員工，請各部門給予關注，共同培養。

2)評估委員會成員對測評結果及比例予以監督，如對部門的測評結果發現有不合適處，可以提出建議，部門給予說明或調整，最終以部門確認的意見為準。

第四步：評估結果確認及記錄

1)在評估委員會成員一致對部門測評結果表示認同后，評估結果確認。

2)公布并經確認的測評結果即作為員工當年年終考評結果，由人事行政部記錄存檔。

五、排名相關事項（僅適用于主任層、經理層員工）：

（一）、排名準備：

1、在排名前對所有評估委員會成員做好制度培訓，確保每位成員了解排名程序及原則；

2、將排名的依據打印出來，張貼在排名白板右下角，在排名過程中隨時提醒大家按此依據排名；

3、被排名人員的姓名字條上要同時注明部門（或組別）及姓名，姓名要突出并保證所有評估委員會成員可以看清楚，部門/組別字體要小于姓名字體。

+-+

4、準備六種顏色的磁扣，根據測評成績將名單粘貼，并露出磁扣。A 紅色，B黃色，B綠色，C藍色，--C白色D黑色（C、D的顏色各企業根據實際情況調整，但原則保證區別于前四種顏色）。

5、排名前要做好員工基本信息匯總表提供給各位評估委員會成員，要求注明：姓名、部門、職務、層級、入集團日期、入公司日期、學歷、獎懲紀錄、月度或季度考核結果、本年度測評結果等基本信息，供評估委員會成員在排名過程中參考；

6、請各位人事負責人仔細確認本公司的排名日程，并確保提前通知到評估委員會成員，做好工作安排，避免評估委員會成員在排名當天因出差等原因缺席。

（二）排名注意事項

1、在當天排名開始前重申排名指導及注意事項；

2、排名開始前，評估委員會成員如有與被排名人員存在親屬關系的，需事先聲明，并在排名過程中回避對此人的排名。

3、排名中不要憑個人的喜好。客觀發言，不要因為關系好就只講被排名人的優點，或關系不好而只講缺點。

4、任何成員對員工的排名都有同樣的發言權。

5、彼此尊重對方的意見。

6、評論的意見要基于直接的事實而不是謠傳或傳聞，在沒有具體事實依據的前提下，非直接工作關系的人員在排名中不得發表“感覺上的好與壞之類”的評論。

7、排名過程中出現兩位成員對同一被排名人的排名有爭議時，請兩位成員不要繼續爭論，應請其他成員對被排名人發表意見，并最終以大多數人的意見為準。

8、所有評估委員會成員對排名結果負責，每位成員對每次排名次序的變化要加以衡量、確認，如不認可，應繼續發表意見，直至以大多數人的意見為最終意見。

（三）排名步驟

第一步：親屬關系聲明

排名開始前，評估委員會成員需事先聲明，對存在親屬關系的被排名人員，親屬排名將在第五步進行。

第二步：員工初步定位

人事行政部可以先根據各部門主任層員工的測評結果提出一個排名的建議方案。將白板上員工的+-+-姓名根據測評結果放在應歸屬的類別欄中（A、B、B、C、C、D），然后各部門經理可以根據需要給出簡短的介紹。

第三步：綜合調整定位

+-+-任何一名評估委員會成員都可以在給出簡短的理由后在A、B、B、C、C、D 各欄中自由挪動名字或前或后。直至對所有員工做好橫向各欄的定位。第四步：縱向排序

對每一類別欄（A、B、B、C、C、D）內的被排名人進行縱向排序。調整時必須說明理由，本步驟主要為人比人的操作。縱向排序過程將會一直持續到所有評估委員會成員都對排序結果滿意為止。第五步：親屬排名 +

-+

-開始前，如有存在親屬關系的評估委員會成員必需暫時離開排名現場。首先，由此人的直屬上司對此人進行排名。其他評估委員會成員將對此人的排名加以確認。在相關的排名過后，存在親屬關系的評估委員會成員將會再次回到排名現場。第六步：正態分布比例調整

建議主任層排名比例為A 10%、B（B+、B-共50%）、C/D(C+、C-、D共40%），未明確的具體各欄比例由各公司總經理合理把握。現場根據總經理確認的比例從D欄依次向前減少或增加每一類別欄（A、B+、B-、C+、C-、D）的人數。第七步：首尾再次比較

所有排名按正態分布比例確定后，可對相鄰兩列首尾兩位員工再次確認是否需要互相調換位置。在所有成員對最后排名的結果表示同意后，排名結束。第八步：記錄

人事行政部現場對最終排名結果記錄，只需要記錄A、B+、B-、C+、C-、D 即可，不需要記錄具體排序序號。

六、嚴格保密性

1、員工的年終考評結果將被嚴格保密。年終考評結果可結合管理需要確認是否告知員工本人。

2、評估委員會對過程中交換的意見嚴格保密，不允許透露給其他人員。被評估人員的上級可以把能夠幫助其改進的意見反饋給被評估人員，但不要因此而影響到公司的管理和員工的積極性。

3、任何沒有遵守保密規定的成員，將會在以后的評估委員會中將他除名。并根據集團員工獎懲制度規定給予嚴肅處理。

2011年11月7日

第二篇：中石油關于操作服務人員考核指導文件-麥肯錫

中國石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第128號★關于印發《中國石油天然氣股份有限公司操作服務人員績效考核

指導意見》的通知

二000年六月七日

各公司、院：

現將《中國石油天然氣股份有限公司操作服務人員績效考核指導意見》印發給你們，請結合本單位實際參照執行。

中國石油天然氣股份有限公司操作服務人員

績效考核指導意見

第一章 第一章總則

第一條 第一條 為適應中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱股份公司）新體制需要，有效開發和利用勞動力資源，提高隊伍整體素質，增強員工的責任、風險意識，調動員工生產（工作）積極性，促進企業生產發展和勞動效率不斷提高，根據國家有關規定和股份公司實際，制定本指導意見。

第二條 第二條 本意見適用于簽訂一年以上有固定期限或無固定期限勞動合同，并在操作、服務崗位上工作的員工。

第三條 第三條 實行績效考核應遵循的原則：

（一）（一）以業績考核為重點的原則。對操作、服務人員以完成本工種（崗位）工作中的業績考核重點，兼顧技術業務水平和工作表現考核，引導員工把主要精力放在完成生產（工作）任務上。

（二）（二）公平、公正、公開考核的原則?？己酥笜丝陀^、科學、規范；考核方法、程序簡便易行、操作性強；考核工作公開，對所有被考核對象一視同仁；考核標準、程序、結果公開、透明，考核結果及時向職工反饋。

（三）（三）考核結果與員工利益掛鉤的原則。將考核結果與員工薪酬和續訂、終止、解除勞動合同等個人實際利益掛鉤，促使員工通過考核更好地了解對其工作的評價，發揚優點，克服不足，不斷提高自身素質和業務水平。

第二章 第二章考核辦法

第四條 第四條 績效考核的內容包括：工作業績、技術業務水平和工作表現三個方面。工作業績權重為60%，技術業務水平權重為20%，工作表現權重為20%。

（一）（一）工作業績1、1、有具體生產（工作）任務指標的員工，主要考核工作數量、工作質量和工作量飽滿程度三個指標。工作數量可根據不同工種（崗位）特點確定考核的具體內容，如實物指標、價值指標、工時定額指標等。工作數量權重30%，工作質量權重35%，工作量飽滿程度權重30%。

2、2、無具體生產（工作）任務數量、質量指標的員工（如后勤服務人員，值班人員等），主要考核崗位職責履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標。履行崗位職責情況權重40%，工作效率權重30%，工作量飽滿程度30%。

（二）（二）技術業務水平

主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。工作熟練程度權重40%，技能等級權重30%，解決問題的能力權重30%。

（三）（三）工作表現

主要考核勞動態度（包括：責任感、主動性、協作性）、安全生產和勞動紀律三個方面。勞動態度權重40%，安全生產權重30%，勞動紀律30%。

第五條 第五條 考核工作每季或半年進行一次。為便于考核、評價、對比和

分析，考核應用百分制形式。

第六條 第六條 根據量化和非量化的考核內容，可采用不同的考核方法。凡

考核內容能量化的以量化的考核標準，按實際完成情況進行考核；不易量化的考核內容，可采用評價打分的辦法進行考核。

第七條 第七條 考核以基層隊、站、車間為單位（以下稱考核單位），由考核

單位的考評小組具體負責考核工作。

考核單位應成立考評小組，小組成員應由考核單位領導和員工代表參加，組長可由考核單位領導兼任，也可通過民主選舉產生。小組成員一般由5至7人組成。

第八條 第八條 考核單位應根據員工季或半年考核的結果，評出優秀、良好、合格和不合格四個檔次。

（一）者；

（二）（三）

（四）（二）良好。工作業績、技術業務水平和工作表現三項考核實

（三）合格。工作業績、技術業務水平和工作表現三項考核實

（四）不合格。工作業績、技術業務水平和工作表現三項考核際總得分占規定標準總分在70%至80%者； 際總得分占規定標準總分在60%至69%者； 實際總得分占規定標準總分不足60%者。

第九條 第九條 考核單位應將每次考核的結果，及時向員工進行反饋，以起

到預警的作用。對考核結果不佳的人員，單位領導應及時給予幫助指正。

第十條 第十條 各單位要加強對考核工作的領導，建立健全考核制度和考核

標準體系，落實考核人員，使考核工作真正做到制度化、規范化、經?；?。

第三章

止、解除掛鉤。

對工作業績特別優秀的，用人單位可進行通報表彰，必要時還可授予榮譽稱號。同時可根據實際情況提供國內考察學習、旅游、度假的機會。

第十二條 第十二條季度或半年考核不合格的，或雖考核合格，但考核

結果排序累計兩次均處在末位的，實行內部待崗，待崗期間發放生活費。生活費標準：待崗三個月以內，按照不超過本人待崗前工資和工資性津補貼標準水第三章獎懲辦法 第十一條 第十一條考核結果與員工工資待遇以及勞動合同續訂、終

（一）優秀。工作業績、技術業務水平和工作表現單項考核實際得分占規定標準分均在80%以上，三項考核總得分占規定標準總分在85%及以上

平（不含獎金和崗位性津補貼）的60%，由用人單位自行確定；三個月以后，按略高于當地下崗職工生活費的水平，由用人單位自行確定；半年后仍不能重新上崗的，用人單位可依法解除勞動合同。

第十三條 第十三條對于符合上述解除勞動合同條件，但具有下列情形之一者，可以不解除或暫緩解除勞動合同：

（一）（二）

（三）（一）符合退休、退職的和內部退養條件的人員，可以辦理退

（二）員工在規定的醫療期內，女員工在孕期、產期、哺乳期

（三）有下列情形之一者，暫緩解除勞動合同： 休、退職或內部退養手續，不解除勞動合同。內的，勞動合同應在醫療期、孕期、產期、哺乳期滿后解除。

1、1、涉嫌違法犯罪接受審查尚末結案的；

2、2、知識產權、科研成果歸屬問題懸而末決的；

3、3、借用、租用用人單位住房、公款尚末還清的；

4、4、從事重要工程、設計、研究項目或重要生產（工作）任務尚末完成，員工離開會給用人單位造成重大損失的；

5、5、給用人單位造成經濟損失，未作處理或正在被審查期間的。

第十四條 第十四條考核單位根據考核結果，提出解除勞動合同人員的初步意見，并征求同級工會意見后，按管理權限報用人單位批準。

第十五條 第十五條用人單位解除勞動合同時，應當提前30日以書面形式通知員工本人。

第十六條 第十六條員工勞動合同解除后，用人單位應給予員工適當的經濟補償。經濟補償標準根據員工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人解除勞動合同前十二個月平均1個月的工資，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準給予經濟補償。

第四章 附則

第十七條 第十七條用人單位可依據本意見，結合本單位實際制定績效考核實施辦法，并報股份公司人事部備案。

第十八條 第十八條本意見由股份公司人事部負責解釋。

第十九條 第十九條本意見自發之日起實施。

第三篇：大比武操作考核

2010年3月江西省衛生廳發布《2010年全省臨床技能培訓和大比武活動實施方案》的通知，我院領導對此高度重視。為迎接此次全省護理常用技能操作大比武，護理部于7月份開始籌備大比武準備工作，7月日制定了大比武實施方案并開始逐一落實。

此次大比武比賽項目共14項，有無菌操作、生命體征測量、密閉靜脈輸液、鼻導（塞）管吸氧、口腔護理、徒手心肺復蘇、吸痰、鋪備用床、導尿、灌腸、胃腸減壓、重病人翻身、皮試液配制等，均為臨床上常用的護理基本技能操作，也是搶救危重病人最基本的技能。為使全院護理人員操作規范，護理部挑選優秀護理人員示范規范操作并制作成碟，在全院范圍內循環播放，各科室以科室為單位參照模板緊鑼密鼓反復訓練并完成科內考核，確保人人過關。為進一步檢測全院護理人員技能水平，護理部組織全院護理人員進行了14項臨床護理技能考核。時至10月15日，護理部完成了全院考核工作，絕大部分護理人員技能操作規范嫻熟，表現出良好的專業素養。

此次大比武活動，充分反應了全體護士敬業愛崗，吃苦耐勞的精神，她們放棄了中午的休息時間刻苦訓練，晚上也加班加點操練，這種精神難能可貴！通過開展大比武活動，真正達到了“比賽一次提高一批”的目的，也為創先爭優活動的推進、為提高護理人員的業務能力建設打下了堅實的基礎，有效加強了我院護理業務能力建設，提高了我院護理人員服務質量。

第四篇：指導教師考核

一、指導教師工作任務、職責

1、指導教師協助省課程專家團隊，幫助學員完成課程學習任務；

2、組織研修組長和學員熟悉研修平臺、了解研修流程，指導、督促和組織學員學習；

3、閱讀分工指導的所有學員作業，組織規定學習區域的探討任務，并做出質性評價；

4、建設學習園地，引導討論走向深入；

5、回答學員問題，歸納學員疑難問題并反饋給學科專家團隊；

6、做好學習評價、總結等工作。

二、指導教師考核評價標準

（一）合格指導教師考核標準

1、全程參與研修學習與指導；

2、對自己負責的學員作業做到全瀏覽、無遺漏；

3、對所負責的學員作業進行點評；

4、在問答區回應學員的提問、答問；

5、根據學科指導小組分工安排，參與學習園地學習與話題研討，歸納總結學員在學習園地學習研討情況；

6、及時推薦優秀作業；

7、對違反國家法律、違反研修規定的帖子及時刪除；

8、配合市專家團隊做好助學的其它工作；

9、指導分散研修的園本教研活動，加強實踐運用方面的指導，推薦指導優秀研修成果。

（二）合格指導教師評價辦法

由平臺反饋達到上述標準要求的指導老師名單，各縣（市、區）教育局項目辦結合指導教師其它工作情況以及學員反映，確定合格指導教師名單。來自教學一線的指導教師考核合格，按合格學員同樣標準記A類學分和校本學分。研修期間無故脫崗，不能完成工作任務，達不到合格標準的指導教師視為不合格。

（三）優秀指導教師考核標準

優秀指導老師在合格指導老師中擇優產生。在以下條件中具備5條以上的合格指導老師，才能評為優秀指導老師。

1、是本縣（市、區）獲得較多獎勵分的指導教師；

2、帶頭參加課程學習，發表的文章引起關注或被推薦引用；

3、有效引導學員學習，積極組織學習園地的研討活動；

4、經常深入幼兒園參加研修組研修活動，與轄區本學科學員保持良好的合作，受到所負責學員的廣泛好評；

5、積極組織學員對話交流，幫助學員完成并完善課程作業；

6、積極組織作業共享活動，并能進行有效指導；

7、熱心助人，積極承擔和圓滿完成市級專家布置的各項工作任務；

8、指導的研修組學習效果顯著，能將研修成果做到學以致用；

9、推薦指導的優秀研修成果獲獎。

（四）優秀指導教師評選辦法

1、各縣（市、區）項目辦負責本市優秀指導老師的評選。依據優秀指導老師評價標準，參考平臺反饋的數據，縣（市、區）項目辦向市項目辦推薦符合條件的優秀指導教師人選，推舉比例由市級教育行政部門確定，原則上不超過本市指導老師總數的30%。經市項目辦審核，聽取省級專家意見后，產生優秀指導老師名單，經在區域首頁公示3天無異議后確定。

2、認為符合條件的指導教師可以向本市項目辦自薦，但需要提交基于事實、內容詳實的自薦報告。

3、優秀指導老師將會有相關證書與補貼。

第五篇：ERP操作實習指導

ERP軟件操作實習指導

提醒：每次登錄系統前將計算機時間改為：2007年12月18日

每次下機前注意備份，以免數據丟失。

可2人合作共同完成實驗，所有內容寫一個報告。

實驗一：ERP安裝及基本設置

1、使用給定的安裝程序，在計算機上安裝ERP2、進入演示帳套1，觀看基本信息和基礎數據設置種類及情況，熟悉ERP基本功能和菜單項

3、觀看視頻資料1，記住其設置方法

4、退出系統，以自己學號自建一新帳套，并設置基本信息。

5、進入新帳套后，以自己名字拼音縮寫建立一新用戶，賦予其系統管理員權限

6、退出系統，以新用戶名登陸新帳套

7、仿照視頻資料，設置完善系統基礎數據，包括倉庫、物料、客戶、供應商、部門員工、結算帳戶、出入庫類型、期初數據等

8、建立產品清單結構（BOM）。

實驗二：ERP主要流程操作

1、觀看視頻資料2，記住其流程及操作方法

2、以新用戶名登陸新帳套

3、新建一個銷售訂單

4、歸并到生產計劃

5、跑MRP6、下達采購單和加工任務單

7、在系統內按流程走完采購流程

8、在系統內按流程走完加工流程

9、在系統內按流程走完銷售流程