第一篇：酒店員工的言行舉止應該做到的

酒店員工的言行舉止應該做到的：2008-08-04 14:49 員工應該培養酒店意識。酒店意識是指酒店員工的言行舉止應該有酒店從業人員的職業素質和風度。應該做到：

禮貌：見到客人和同事應該打招呼，問好，并主動詢問客人是否需要幫忙。

三輕：走路輕、講話輕、操作輕。安靜：有客人在時應該停止內部的對話，轉而關注客人的需求。如果在和另外的客人講話或通電話時，應該用眼神和客人打招呼。由于工作需要乘客用電梯時應該保持安靜，不要大聲和同事或其他客人講話。

回避：做客房清潔衛生時，如果住客回房間應該主動詢問是否打擾客人，主動回避。

禮讓：客人使用酒店公共設施時應該自覺禮讓，讓客人優先使用。如讓客人優先出入電梯，在走廊通道禮讓客人先走等等。

方便：服務是為了方便客人。酒店服務員不應該因為正在為客人服務而使客人不便。如在清潔公共衛生間時，如果有客人使用，應該先讓客人使用，然后再繼續清潔；客人入住高峰期不應該安排大堂地板打蠟；客人使用電梯時不應該搶先在里面打掃；陪同客人到酒店內的目的地，而不是僅指明方向了事，等等。第四個習慣：保證對你面前3米內的客人和員工微笑致意，并讓電話中的客人聽到你的微笑。

微笑是酒店從業人員的重要習慣。微笑不僅會帶來客人的喜悅，而且可以化解客人的不滿。我們不僅要求員工保證向客人微笑，更重要的是使微笑成為員工生活的一部分。

第五個習慣：為滿足顧客的需求，充分運用酒店給你的權力，直至尋求總經理的幫助。

滿足顧客的需求是酒店獲取利潤的源泉。只要是為了滿足客人的需求，員工應該對自身的判斷力充滿信心，運用酒店的授權解決客人的困難。如果需要的話，不要吝嗇向其他部門的同事和上級管理者尋求支持和援助，直至勇敢地直接向總經理尋求援助。酒店管理者應該鼓勵和培養這種全心全意為顧客服務的精神和勇氣。

第六個習慣：員工必須不斷認識酒店存在的缺點，并提出你的改進建議，使酒店的服務和質量更加完美。

任何一個酒店都存在無數的缺點，酒店只有不斷改進才能適應不斷變化的競爭環境。酒店管理層應該創造一個讓員工消除畏懼心理的開放環境，用對待客人投訴的態度和方式對待任何員工的意見和建議。第七個習慣：積極溝通，消除部門之間的偏見。不要把責任推給其他部門或同事。在工作場所，不要對酒店做消極的評論。

當客人提意見時，員工把責任推到其他同事或者其他部門，甚至推到領導身上的事例屢見不鮮。他們不明白客人考慮的不是酒店中哪一個部門或哪一個人應該負責，而是酒店要負責任。員工這種推卸自身責任的態度會令客人更加不滿，進一步損害酒店的整體形象。因此，酒店服務中內外有別是必要的。對內要分清責任，對外要維護酒店整體形象。

第八個習慣：把每一次客人投訴視作改善服務的機會。傾聽并用最快的行動解決賓客投訴，保證投訴的客人得到安撫。盡一切努力，重新贏得客人的信任。員工必須認識到，沒有一個賓客愿意設訴。

員工應該把客人每一次投訴看成一次留住客人的機會，必須盡一切辦法，快速回應，解決問題，再次贏得客人對酒店的信心。

第九個習慣：制服要干凈整潔、合身，鞋要擦亮，儀容儀表端正大方，上崗時要充滿自信。

員工在上崗時精神飽滿，著裝整齊，充滿自信，不僅表達了對客人的重視和尊敬，而且能夠充分展示企業的形象和管理水平。自信來源于對工作的駕御能力、滿意度和相關知識，自信的員工才會有工作的自豪感，自信的員工才會得到客人的尊重。

第十個習慣：愛護酒店財產，發現酒店設備設施破損時必須立即報修。

不愛護酒店的資產就等于增加酒店經營的成本。沒有維修保養意識，不及時維修，新酒店也會很快陳舊。酒店不必追求豪華的裝修和裝飾，但必須有完好常新的設備，員工要努力創造一個讓客人驚喜的居停環境。

優秀的酒店員工應具備的10個習慣

優秀的酒店員工應具備的10個習慣

習慣一：知道酒店的目標、價值觀、信條和自己的工作范圍

酒店目標要靠全體員工的努力才能實現，只有管理層知道的目標是沒有“根”的目標。員工最需要知道的是酒店對自己的期望和要求，他們對這些目標的認識和理解，直接影響酒店的整體質量，因此，每一位員工都有義務理解酒店的目標，并應該進一步知道為完成這個根本目標員工必須做的工作。

習慣二：盡量使用客人的名字稱呼客人，預見并滿足客人的需求，熱情親切的送別客人

使用客人的姓氏稱呼客人，表達了對客人的尊重和關注。滿足客人的南非求是對服務的基本要求，但要做到賓至如歸，就必須在實踐中不斷總結。做到預見客人的需求，在客人還沒有提出或客人是額外的服務不好意思提出時，就主動幫助客人解決困難。同樣，我們不要盲文做好送客服務，只有新切地把客人送走，整個服務過程才算結束。

習慣三：在工作時間不應使用客用設施設備，在任何時間、地點、行動都應該以客人為先

員工應該培養酒店意識，酒店意識是指酒店員工的言行舉止應該有酒店從業人員的職業禮貌：見到客人和同事打招呼、問好、并主動詢問客人是否需要幫忙。三輕：走路輕、講話輕、操作輕。安靜：有客人在時應該停止內部的對話和工作，轉而關注客人的需求。如果在和另外的客人講話或用電話時，應該用眼神和客人打招呼。由于工作需要乘客用電梯時，應該保持安靜，不要大聲和同事或其它客人講話。回避：做客房清潔衛生時，如果住客回房間應主動詢問是否打擾客人，主動回避。禮讓：在客人使用酒店公共設施時應該自覺禮讓，讓客人優先使用，如讓客人優先出入電梯、在走廊、通道禮讓客人先走等等。方便：服務是為了方便客人，酒店服務員不應該因為正在為客人服務而使客人不便。如在清潔公共衛生間時，如果有客人使用，應該先讓客人使用，然后再繼續清潔；客人入住高峰期不應按排大堂地板打蠟、客人使用電梯時不應該搶收先在里面打掃；陪同客人到酒店內的目的地，而不是僅指明方向了事，等等。

習慣四：保證對你面距三米的客人和員工微笑致意，讓電話中的客人聽到你的微笑

微笑是酒店從業人員的重要習慣，微笑不僅會給客人帶來喜悅，而且可以化解客人的不滿。我們不僅要求員工保證向客人微笑，更重要的是微笑成為員工生活的一部分。

習慣五：為滿足顧客的需求，充分運用酒店給你的權力，尋求上級的幫助

滿足顧客的需求是酒店獲取利潤的源泉，只要是為了滿足客人的需求，員工應該對自身的判斷力充滿信心，運用酒店的授權解決客人的困難。如果需要的話，不要吝嗇向其他部門的同事和上級管理者尋求支持和援助。酒店管理者應該鼓勵和培養這種全心全意為顧客服務的精神和勇氣。

習慣六：不斷認識酒店存在的缺點，并提出你的改進建議，使酒店的服務和質量更加完美

任何一家酒店都存在無數的缺點，酒店只有不斷改進才能適應不斷變化的競爭環境。酒店管理層應該創造一個讓員工消除畏懼心理的開放環境，用對待客人投訴的態度和方式對待任何員工的意見和建議。

習慣七：積極溝通，消除部門之間的偏見，不要把責任推給其他部門或同事

在工作場所，不要對酒店做消極的評論，當客人提意見時，員工責任推到其他同事或其他總門，甚至推到領導身上的事例屢見不鮮。他們不明白客人考慮的不是酒店中哪個部門或哪個人應該負責，而是酒店要負責。員工這種推卸自身責任的態度會令客人更加不滿，進一步損害酒店的整體形象。因此，酒店服務中內外有別是必要的，對內要分清責任，對外要維護酒店整體形象。

習慣八：把每一次客人投訴視做改善服務的機會

傾聽并用最快的行動解決賓客投訴，保證投訴的客人得到安撫，盡一切努力，重新贏得客人的信任。員工必須認識到，沒有一個賓客愿意投訴，員工應該把客人每次投訴看成是一次留住客人的機會，必須盡一切辦法，快速回應，解決問題，再次贏得客人對酒店的信心。

習慣九：制服要干凈整潔、全身、鞋要擦亮，儀容儀表端莊大方，上崗時要充滿信心

員工在上崗時精神飽滿，著裝整齊，充滿自信，不僅表達了對客人的重視和尊重，而且能夠充分展示企業的形象和管理水平。自信來自到對工作的駕馭能力、滿意度和相關知識，自信的員工才會有工作的自豪感，自信的員工才會得到客人的尊重。

習慣十：愛護酒店財產，發現酒店設備設施破損時必須立即報修

不愛護酒店的資產就等于增加酒店經營的成本，沒有維修保養意識，不及時維修，新酒店也會很快陳舊。員工要努力創造一個讓客人驚喜的居住環境。

21世紀酒店競爭最高層次就是文化競爭（2）[轉帖] 4.挺胸和彎腰--我們培育哪種文化？

沒有文化的酒店缺乏價值、方向和目的。不少酒店文化過于強調紀律、制度，這樣會限制員工創造性的發揮；但如果過于松散、隨意，決策就很難高效快速地得到執行。因此酒店應該選擇何種文化常常令老總大傷腦筋。

在《哈佛商業評論》上羅布·戈菲等將企業文化分成四種類型，即：”高度和睦交往與低度團結一致的網絡型組織；低度和睦交往與高度團結一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團結一致的分裂型組織；高度和睦交往與高度團結一致的公社型組織。”四種文化類型各有長短，酒店應該選擇哪種類型的文化？根據酒店業的行業特征，我認為酒店應該選擇公社型組織的企業文化模式。這種文化通過組織各種被社會活動強化其特征，員工目標明確，風險共擔，利益共享，競爭意識強，適合于需要多部門協同運作的公司。

最近美國Zagat Survey公布2001世界十大最佳酒店派名榜最新的調查結果，泰國曼谷的東方酒店名列第二，新加坡的Ritz-Calton酒店名列第四。這兩家酒店是世界十大最佳酒店榜的常客，曼谷東方更是多次獲得第一名。兩家成功酒店的文化都是我們學習的典范。

記得99年，我到泰國和新加坡考察酒店，親身感受到曼谷東方（The Oriental）和新加坡麗嘉（Ritz-Calton）酒店的文化魅力。進入曼谷東方酒店，這里的華美精致的擺設和古典的裝修令人以為進入了一個西化的東方貴族的庭院。謙恭的服務員的一舉一動都讓我感覺到他們是貴族大家庭中訓練有素的忠實仆人。

作為客人，給你的感覺就像自己成為了貴族一樣。正好有一場為酒店貴賓舉行的家庭式聚會結束了，身穿燕尾服的紳士和披著高貴華麗晚裝的女士魚貫而出，成雙成對經過大堂，成為一道優雅的風景。這時我才體會到什么是家外之家”。

這里散發出濃烈的東方典雅文化品味，給人最大的感受是無限的尊重和尊貴。我把這種家庭式的服務稱為”彎腰式服務”，突現了”忠實”和”謙恭”的服務特色，服務員是這個大家庭的一部分，因為他們持有酒店的股票，并享有酒店的各種優厚的福利，他們希望終身在此工作。因此，他們就像在招待自己家里的貴賓一樣對待顧客。可惜我沒有達到這種消費層次，所以進入這種酒店總感到有一種無形的壓抑，因為我還受不起這種以客為尊”的尊榮。

麗嘉酒店集團幾乎成為豪華的代名詞，這次到新加坡一定要開眼界。我們一行進入酒店，果然氣勢非凡，充滿現代感和沖擊力的裝修、和客房休息區面積一樣大的客房洗手間，無處不體現出麗嘉酒店的現代商務酒店氣派。參觀完客房和餐廳后，發生了一個小插曲，使我終生難忘。

我們一行準備到附近另外一家著名的萊佛士(Raffles)酒店參觀，不知道怎么走？問大堂副理。大堂副理處站著兩個精神飽滿的漂亮小姐，設計精良、剪裁合身的制服勾勒出她們挺拔的儀態和容光煥發的面貌，一下就給人流下深刻的印象。一問之下，其中一位熱情地為我們引路，一邊走還一邊和我們聊天，原來她是一位日本小姐，是集團從日本的一家麗嘉酒店抽調來新加坡進行交叉培訓的。忽然我發現這位小姐已經領著我們走了好幾百米遠，從酒店的正門走到酒店的另外一個側門，并告訴我應該怎樣走，很快就到萊佛士酒店。

當時我感到很意外，以為是自己魅力非凡，使得這位日本小姐對我們特別關照。一年后，我在一份材料上終于找到了答案。麗嘉酒店的員工行為準則中有這樣一條：要陪同顧客到飯店的一個區域去，而不應該僅指明如何到那個區域的方向。那位美麗熱情的日本小姐是嚴格按照操作規程給我們帶路的。雖然知道了答案會有點失落感，但我更佩服該酒店的管理者設計出這樣的行為準則，而員工又是那么自信和自豪地去履行這些義務。

如果我們挑戰這種做法，對每個客人都這樣不是大堂副理處很快就沒人接待客人了嗎？麗嘉酒店的邊緣服務原則規定如果一個部門的員工在服務客人的過程中需要其他部門員工協助，其他部門的員工應立即放下手中的正常工作，優先協助滿足客人；任何一線員工都可以在2000美元的范圍內盡可能去滿足客人。

麗嘉酒店給人的感覺是驚喜。和曼谷東方相比，他們員工的服務可以稱為”挺胸式服務”。這是他們服務的座右銘：”我們是為女士和紳士服務的女士和紳士。”的外化，這種文化使員工充滿自信和效率，他們擁有的權力足以快速解決客人的問題，而不用請示請示再請示，這種文化迎合了高級商務酒店客人的需求。進入這種酒店不會有壓力，因為這里的文化是平等、自在、現代的”以客為先”。

以上兩家頂級酒店，雖然給人不同的感覺，東方的員工的忠實和謙恭，Ritz-Calton酒店員工的熱情和自信，我們選擇哪種模式呢？其實兩種模式背后都各有一種酒店的文化在支持，這種價值觀成為他們的員工行動的準則和指南。不同的形式蘊涵著相同的本質：兩個酒店用不同的方式實現了”以人為本”的價值觀。

向員工表達雇主對他們的重視和信任，善待員工才能使員工善待顧客。有快樂的員工才有快樂的顧客，員工對客人的重視和信任換來的是顧客對酒店品牌的忠誠--創造”回頭客”。這是一種價值觀的傳遞。客人感受到的是酒店服務和品質，享受的是酒店的文化。

5.怎樣”以人為本”？

這幾年不少中國企業有不少都標榜自己的經營理念是”以人為本”，但理解什么是”以人為本”，真正做到”以人為本”的甚少，就像真正做到”賓客至上”的酒店沒有多少一樣。對于酒店來說，”以人為本”中的”人”既制指酒店的員工，又指酒店的客人。以”人”為本，就是關注人，尊重人，發展人。以”人”為本，就是以人的本性為根本，就是關注、尊重和發展人的需求。按照馬斯諾的理論，人的需求包括生存、飲食男女、安全、尊重和自我實現。因此，以人為本就要根據人的這些本性和需求進行經營管理活動。

中國酒店業發展到現在，各種頂尖的技術和裝修材料都用上了，但是基本上風格大同小異。酒店要突現自己的個性，當務之急是提高面對客人的員工素質和服務水平。酒店，尤其是高檔酒店就是為客人提供一個家外之家，為客人提供一個舒適、安全、受尊重、有成就感的生活場所。我們要造就這種人性化空間，就必須對員工實施人性化的管理。給員工安全感、受尊重感和成就感。酒店實施文化戰略，其目的就是20世紀末的管理學上追求的要給員工”灌能”（Empowerment）,使員工做事時有意義感、選擇感、能力感和進步感。這些感受使員工能夠在各種管理控制系統的約束下最大限度地發揮自己的能力和才能，善待酒店的客人。

以 客 為 本

不少觀點認為企業的文化就是企業領導的文化，企業的個性就是企業領導的個性。酒店的總經理的言談舉止是整個酒店員工無形中仿效的榜樣，因此，有什么樣的老總，就有什么樣的酒店文化。酒店的企業文化實質上是酒店領導人的管理思想和人格魅力的人性化的行動表現。

不幸的是不少領導對此不夠重視，導致起草企業文化文字綱領的人往往是一些中層干部甚至是領導的辦公室工作人員,他們想象出領導的意思，然后形成文字和口號，甚至發到員工手中，放在工衣口袋里隨時閱讀，但最后連企業的老總都不知道或不理解為什么這樣寫，這樣做的作用和動機是什么？因此，不少酒店寫在墻上的口號和《CI手冊》上的冠冕堂皇的文字都成為空泛的形式。

＂團結奮進，開拓進取，創造佳績”這樣缺乏實質內容和操作性的企業精神口號到處可見。結果是說的和做的是兩回事。現實中常常發生企業的行動和它宣傳推行的價值觀相悖的現象。有的是光說不做，有的是做了但不知怎么說。這兩種情況并不是這個企業沒有企業文化，而是這種文化處于”不受控”狀態。

酒店的企業文化策劃和設計應該以客人的需求為中心，因此，企業文化中如何對待顧客成為核心內容，酒店的顧客價值觀，是它的員工價值觀和質量價值觀的基礎。只有當整個酒店的員工都接受這種文化，并自覺地在行動中貫徹表現出來，才是這個企業真正的共同價值觀。因而客人可以通過感受酒店員工的服務了解一個酒店的價值觀和企業文化內涵。因此，酒店文化的塑造應是＂以客為本＂。

文化一致性和服務一致性

酒店業講究”一致性”，從時間到空間的一致性。即客人不論在什么時候入住不同地區的同一品牌的酒店都能享受到品質水平一致的產品和服務。只有實現了文化的一致性才能達成員工服務行為的一致性，目的是創造顧客行為的一致性--再次光臨。

如果酒店把”以人為本”作為企業管理的信念。那么，我們就必須創造出一個”以人為本”的一致的文化環境，酒店文化戰略實施的最佳結果就是能夠實現言行一致。即酒店員工的行為和企業倡導的價值觀的一致；顧客的反饋意見和企業的價值觀所期望的結果相一致；酒店對待員工的價值觀和對待客人的價值觀相一致。這就是為什么有一個企業提?quot;用對待客人的方式對待我們的員工。”的企業價值觀。

待 人 之 道

此主題相關圖片如下：

圖（2）

”以人為本”就是以顧客為本，以員工為本。要真正實現以人為本，關鍵是從研究”人”入手。一旦我們找出人性中最光輝和最脆弱的側面，我們就可以通過改善和控制這些條件，實現員工的滿意、顧客的滿意和酒店股東的滿意。在實踐中可以從人所最關心的以下幾個敏感指標入手：

（1）尊重人

尊重客人--讓客人得到禮遇。

客人在酒店花錢，目的就是把錢兌換成舒適的享受。這樣才物有所值；顧客滿意度不斷提高，服務的附加值超過客人的期望，就是物超所值。尊重是客人應該得到的基本服務。我們通過服務表達對客人的種族、宗教、國家、身份、地位、生活習慣的認同是最重要的。任何服務中的微笑細節處理不好就會變成不尊重，甚至是歧視。我們要讓客人感到自己的基本權利得到認同，而且，他們是酒店的產品和服務的”專家”，是酒店最好的”老師”。這是他人生價值的一部分體現。這正如我們自己在消費時同樣期望得到服務人員的善待一樣。

尊重員工--讓員工感到”我很重要”。

酒店員工長期以來在管理的鏈條中處在最末一環，他們的薪水最低，在管理中他們的想法和意見最不受重視。我們要尊重員工，其實并沒有要求我們的員工尊重客人那么困難，因為管理者始終處于強勢地位。當然，要實現以人為本，關鍵是要求管理者身體力行地創造出一種氣氛和環境，讓員工感到”我很重要，連經理都因為我提出的建議而改變了操作流程。” 無須多言，立即行動。從給員工更多的發言權，花出一點時間去傾聽，及時回應員工關注的問題開始，員工就會很滿足。

（2）關注人

關注客人--讓客人”高人一等”。

人性中有虛榮的一面，一般人都希望別人關注和重視自己，在酒店這種高消費場所更加如此。客人的要求和期望隨著他的付出的多少在自動調節。客人在大排擋覺得很好的服務，在酒店中就可能變得根本不及格。我們關注客人就是讓客人感到自己是貴賓，自己很突出，受到關注和重視，有一種高人一等”的感覺。包括我們能夠預見客人的需求、常客服務計劃、定期是問候和溝通、賓客關系管理等等。但并不是幫每一個客人做VIP。

關注員工--讓員工快樂。

”要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢。”遺憾的是現實中并沒有哪個酒店給員工”足夠”的錢。因為這樣做不現實，給不起，而且任何人都沒有”足夠”的概念。因此，我們要讓員工快樂，就必須尋找他們精神上的家園。讓員工有家的感覺。管理者應該關心員工的需求，像家長一樣給予關懷和幫助，為員工的工作提供全面及時的支援。

（3）信任人

信任客人--”人之初，性本善＂。

信任客人不僅表現在是否等查房以后再給客人辦理CHECK-OUT手續，或者是耐心傾聽客人的投訴，而且表現在我們內部對待客人的態度。信任客人要求我們的員工對客人不是首先把客人都定位在”惡”的范疇，認為客人中大多是想占酒店便宜的，而是接納”人之初，性本善”的觀點，首先把客人定位在”善”的范疇，相信客人的觀點和回應，甚至把對”讓給客人。管理者倡導信任客人，員工才有信任客人的行動。我們信任客人，客人才會信任酒店。買賣雙方只有相互信任，才能使生意興隆。

信任員工--適度授權．

信任員工，意味著充分授權。充分授權，意味著管理者相信員工的判斷力和處理問題的能力，信任是對員工的智慧和創造力的肯定。信任能夠喚起員工的責任感和自豪感。管理者對員工的信任是一種很大的獎賞，員工因為得到授權而在工作中更加得心應手，能夠為賓客提供更好的服務，贏得賓客滿意。

有人擔心，員工的授權過度會增加企業的負擔，員工會為增加賓客滿意而犧牲酒店的利益。任何事情都有它的副作用，關鍵是管理者需要權衡這樣做是利大于弊，還是弊大于利。

（4）安全感：

客人的安全感--看不見，但感覺到

安全是賓客享受酒店服務的前提。酒店先進的設備設施、明確的指引、嚴密的安全措施和訓練有素的員工構成了安全的環境氣氛的要素，我們能夠控制好酒店的氣氛，就能給客人最大的安全感。

員工的安全感--實實在在．

員工的安全感來源于酒店對員工的態度。酒店綣勻宋荊憊た醋髯畋蟮淖試矗⑹凳翟讜詰靨逑衷詮芾懟⒎瘛⒏＠⒔背汀⒈Ｏ鍘⒔逃⑴嘌怠⒎⒄溝雀鞲齜矯妗Ｆ笠檔奈幕橋嘌恕⒎⒄谷說奈幕乖憊じ惺艿狡笠島橢拔揮蟹⒄溝目占洌獠攀竊憊ぷ畬蟮陌踩小?/P>

（5）激勵人：

激勵客人--鼓勵消費

酒店使用多種手段吸引客人，如折扣、減價、成套產品和服務、更高的附加值、消費印花、現金回贈、抽獎、積分計劃、VIP待遇、忠誠顧客獎賞、常客計劃等等。這些措施都是為了增加酒店的吸引力，鼓勵客人再來。針對人性的弱點，我們對客人進行精神上和物質上的激勵，使客人不斷增加消費次數和消費額。激勵員工--打造”真英雄”

人類天生需要鼓勵。激勵有正有反，關鍵是我們的文化鼓勵什么？是激勵員工的創造力、責任感和職業道德，還是激勵員工的官僚主義和消極態度。激勵的實施來源于企業文化的思想和原則。如果酒店說一套，做一套，那么，再多的激勵措施都是表面和短期的行為，起不到根本的作用。

有不少酒店都評優秀員工、最佳經理，但這種激勵由于操作不好或缺乏有效的驅動機制，使得越評越沒有勁。最后成為輪流坐莊大家好。有效的激勵手段必須和有效的文化相結合，才能觸動全體員工的神經，使之受到震撼和感動，這樣的激勵才能真正調動員工的積極性，打造真英雄。

（6）發展人：

發展客人--創造忠實的客人．

”發展是硬道理”。當今世界，只有和客人共同發展，才會使自己發展得更好，雙贏是主流。酒店文化如何看待客人是關鍵。酒店只求一次惠顧的客人還是希望和客戶共同發展，直接影響到我們待客的態度。我們必須培養客戶，發展客戶，幫助客戶，和客戶建立長久相互信賴的合作關系，創造忠實的客人--酒店的朋友。

發展員工--培養忠誠

員工的忠誠沒有必然的可控性。企業必須通過發展員工實現員工的忠誠。發展員工包括良好的工作環境和氛圍、培訓計劃、學習機會、晉升和發展個人能力等。塑造以人為本的企業文化，就要教育和發展員工，使員工在最適合他的工作職位發揮才能，提升能力，并提供前景光明的發展空間，協助員工作好職業生涯計劃。員工在這樣的環境中才會對企業忠誠。

6.變革文化--變革自己

日本人認為他們自己的質量管理體系是最好的。他們強調永遠的、不斷的”KAIZEN（改進）”。他們利用團隊精神實現了令人驕傲的高品質，令舉世推崇。連美國人也要到日本學習。

現代美國通用電器公司（GE）的6SIGMA質量控制體系同樣是通過不斷的改進把產品和服務的差錯率減到最低（即產品和流程達到一百萬個可能性中只有3.4個差錯），這種體系的有效實施令韋爾奇成為全世界最傳奇的管理英雄。這其中沒有什么高科技的壟斷技術，但為什么不是每一個公司都能做到？因為要創造高品質的顧客服務，并不是舉辦”微笑大使”、”最佳員工”活動，加強培訓，引入ISO9000就能實現的。

我們應該創造一種文化，使員工自覺學習，不斷改進。他們不再是被要求這樣做，而是他們認為應該而且必須這樣做。培育這種不斷追求卓越的文化和行動才能和要求持續改進，自我改進的質量體系相一致。使員工成為服務質量體系中積極的參與者和主人，而不是被動地被質量體系測量和控制的機器。

變革文化--變革自己

管理根據外在環境的變化，企業文化必須作出相應的調整。曾幾何時，建立在分析和控制觀點之上，以泰勒為代表的管理思想為工業時代創造了生產力的奇跡。典型的例子就是二次大戰后10名美國空軍的統計精英帶著統計、分析、控制的觀念在福特汽車公司創造出管理神話。這時公司的文化的主題是高度的控制。員工是機器，對他們的工作可以進行分析、量化、統計，然后進行嚴格的監督和控制。

這種以”持續改進(Continuous Improvement)”為特點的文化很適合工業化時代的潮流，因此創造出驚人的工作績效。社會進入20世紀80年代后，物質的過剩和人本主義的潮流使企業文化向尊重人的本性的方向回歸。90年代開始IT產業的興起把”以人為本”的企業價值觀推向各個行業。出現學習型組織（Learning Organization）和徹底創新(Radical Innovation)的企業變革。企業競爭不再只是在產品和服務方面展開，更加上升到整個企業經營理念等基礎層面的變革和創新的競爭。

中國的酒店管理同樣逃避不了這種企業進化的歷程。80年代建造的第一批現代化酒店，引進西方對服務進行分析、控制的思想和等級觀念，通過規章制度、操作流程實施有效的管理，員工入職時首先會被灌輸”服從意識”，管理者認為員工只要嚴格按照操作流程工作，就能為賓客提供標準化的優質服務。中國改革開放之初，酒店業是令人羨慕的行業。這種企業文化與客人和酒店之間的市場供求關系以及酒店和雇員之間的市場供求關系相適應。因此取得了很大的成功。顧客滿足于供不應求的酒店的標準化的服務，因為中國還有很多酒店尚未實現標準化。

越來越聰明且見慣世面的顧客和越來越有自我意識的獨生子女員工，使管理者感到困惑：現在的客人怎么如此難對付？現在的員工怎么如此脆弱，受不得半點批評和管理？時代在變。酒店經營管理的外在和內在條件都在變化，以前有效的經營管理之道為什么現在推行起來如此之難？但是不少管理者沒有意識到或者不愿意從自身方面考慮變革。去年看到一個北京的大酒店總經理寫的文章，認為酒店總經理在酒店中享有至高無上的權力的時代即將過去，酒店的老總應該走下神壇，開始實施”以人為本”的管理。這是否預示著在激烈競爭的中心城市中，酒店文化開始面臨著一場變革？

要改變一種觀念是困難的，要實施一種新文化更加困難。酒店的文化就是業主、總經理或說是領導班子的文化。每個人都認為自己的觀念和意識是正確和有效的。企業文化戰略的締造者、發動者和推動者必須是企業的領導人。酒店要變革文化，首先從酒店的決策層開始。在和一個大酒店的總經理討論企業文化的問題時，她有這樣的感受：世界在變，競爭環境在變化，新觀點有道理，我知道要改變。但我的那一套這么多年也行之有效，大家都習慣了這種方式，沒有人向我提出現行的管理方式有何不妥。因此，在激烈的思想斗爭后很有可能我會維持現狀。是的，改變不容易。變革自己，更不容易。

變與不變的哲理

條條大路通羅馬。一個問題的正確答案可以有多個。企業文化有各種各樣的模式，各有所長，在不同的時代和環境條件下都會大放異彩。所謂八仙過海，各顯神通，但酒店經營并不是過了海就是神仙，企業經營和競爭永無止境，我們塑造酒店的文化可以有各種各樣的方式和手段，但目標必須明確：這就是”以人為本”，以顧客為根本，以員工為中心。

我們競爭的目的就是要走最短、最平坦、最安全、能夠最快到達羅馬的最優化的道路。現代競爭是快魚吃慢魚的時代，封閉與自大等于自殺。雖然中國之大，不同的地區和文化使各個酒店都有自己的”實際情況”，顧客可以忍受一般化的服務，但不會拒絕我們的酒店提供更好的服務。”實際情況”成為很多抵制變革的力量的最常用的借口。中國的酒店如果哪一家不向自身的”實際情況”妥協，就會在競爭中脫穎而出。

我們不是為了變革而變革，變革是為了使酒店更高、更強、更好。如果我們找錯了方向，我們必須調整，甚至要進行痛苦的變革。如果我們已經找到了服務的真諦，那么，就把它發揚光大。”鉆石恒久遠，一顆永流存。”形式可以不斷地變，但一些原則像鉆石一樣，恒久不變。這句廣告語道出了變與不變的真理。

Marriott酒店集團的總裁小馬里奧特（J.W.MARRIOTT,JR）在他的著作《服務的精髓--馬里奧特之路》（THE SPIRIT TO SERVE Marriott“s Way）中所說的:”在馬里奧特，員工對總經理的反應是這家酒店是否運作良好的最根本的試金石。如果員工們見到老總都很開心，我就知道這個總經理是一個很好的”動手”（走動式管理）經理。

因為只有花很多時間在大堂或酒店其它地方和員工交談并了解員工心聲的總經理才會贏得員工這樣友善的問候。” 馬里奧特的公司文化有這樣的信條：只要善待你的員工，他們就一定能照顧好你的客人。這種文化把員工看成是最了解客人需求和意見的人，因此，總經理必須經常和員工接觸，了解客人的建議和意見，以便為員工提供更有效的服務支持。

時代在變，但馬里奧特以顧客為中心信條經歷了70年兩代人都沒有變，酒店服務的歷史正在不斷證明這個信條的正確。因此，馬里奧特集團才能夠不斷壯大發展。

21世紀，對中國酒店業來說是一個供求關系不平衡的世紀，供大于求，競爭激烈，但市場的層次、空間和潛力還很大。聰明的管理者不會害怕競爭，而是通過競爭顯優勢和能力，通過競爭找到自己的位置。以客為本的酒店文化使員工竭盡所能為客人服務，為賓客帶來無盡的驚喜；而以領導為本的價值觀使員工只能提供標準化的服務，因為這里沒有培育個性化服務的土壤和環境。我們應該認識到：供求的天平倒向消費者，他們不僅選擇不同檔次的酒店，還可以選擇同檔次酒店里最值得信賴的品牌，實際上他們是在選擇最值得信賴的員工，最值得信賴的服務，最值得信賴的文化

第二篇：企業員工言行舉止調查報告

企業員工言行舉止調查報告

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。下面是企業員工言行舉止調查報告，請參考！

企業員工言行舉止的調查報告

針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為%，收回84份，回收率為%。調查發現，在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。

一、語言交流溝通障礙較小

普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話

（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話

（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。

我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。

因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。

二、個人形象與企業形象緊密相聯

有%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，% 不會影響，%沒考慮。同時，有%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有%的人置之不理，%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。

企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。

而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。

個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。

為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、能自覺抵制不良習慣

上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、%、%、%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有%、%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。

“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！

在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、遵守公司規章制度

無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。

調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。

制度應以人為本，關鍵在執行，并能通過實踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第 三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。

調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；

2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。

5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。

7、積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；

當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

第三篇：關于企業員工言行舉止的調查報告

關于企業員工言行舉止的調查報告

針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發現，在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。

一、語言交流溝通障礙較小

普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。

我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。

因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。

二、個人形象與企業形象緊密相聯

有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。

企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。

而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。

個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。

為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強 員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、能自覺抵制不良習慣

上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。

“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！

在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、遵守公司規章制度

無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。

調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。

制度應以人為本，關鍵在執行，并能通過實踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。

調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同 時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；

2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。

5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。

7、積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；

當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨XX樓，望盡天涯路。”第二 層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

第四篇：關于企業員工言行舉止的調查報告

針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發現，文秘部落 在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。

一、語言交流溝通障礙較小

普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。

我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。

因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。

二、個人形象與企業形象緊密相聯

有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。

企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。

而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。

個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。

為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、能自覺抵制不良習慣

上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。

“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！

在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、遵守公司規章制度

無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。

調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。

制度應以人為本，關鍵在執行，并能通過實踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。

調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；

2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。

5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。

7、積(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；

當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

第五篇：關于企業員工言行舉止的調查報告

針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發現，在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。

一、語言交流溝通障礙較小 普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。

二、個人形象與企業形象緊密相聯 有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、能自覺抵制不良習慣 上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、遵守公司規章制度 無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。制度應以人為本，關鍵在執行，并能通過實踐而不斷地調整和規范。

調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；

2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。

5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。

7、積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力； 當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。